績效考核指標方案（3篇）

績效考核指標方案（3篇）

績效考核指標方案最新（精選3篇）

績效考核指標方案最新篇1

績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)

在績效考核的過程中往往會出現(xiàn)責任不明互相推諉、考核不公允考

核結果不被認可、考核水分太大流于形式等諸多問題。導致績效考

核出現(xiàn)問題的原因是多方面的，例如：采取錯誤的考核方式，沒有

提前將工作進行細分，亦沒有進行定崗定責；績效考核方式采取負

向激勵，使員工對績效怨聲載道；缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理，

以至于績效考核無法與公司實際情況掛鉤……下文從人力資源角度

分析了幾種績效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊，亦各有側重,

分享給大家，希望對企業(yè)績效考核有所助益。

1、“PDCA閉環(huán)式”考核法

所謂PDCA,即計劃（Plan）、實施（Do）、檢查（Check）、

行動（Action）,最早是由美國質量管理專家戴明提出來的。無論

哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)

行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對

HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程并考核工作質量和績效的

工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應用。

以應用PDCA最為有效的北森為例，在即將上線的北森新考核模

塊中，基于平臺，企業(yè)老板或部門領導發(fā)起部門下的績效考核活動,

員工接到績效通知后創(chuàng)建考核目標。在制作考核目標的同時，可以

打通所有的工作計劃和項目任務，一鍵導入所有計劃內(nèi)和計劃外的

日常項目任務，同步所有工作狀態(tài)和評價結果，最直觀的反饋到員

工考核表里。通過靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自

評環(huán)節(jié)，上級領導也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過程和任務結果給予

綜合評分，最終匯總生成一份員工的考核結果。

北森通過PDCA閉環(huán)，更加強調(diào)績效過程，上下級匯報關系間可

針對某項計劃任務實時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實在每

項具體工作中。這樣的績效管理優(yōu)勢在于，一是形成激勵；二是有

效管理；三是明確任務；四是達到自我管理。

2、360度績效反饋法

360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并

加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和

員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的

優(yōu)點，一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳

統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏

緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是反映出不

同考核者對于同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息布助

于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但

近乎完美的工具往往缺點也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤

的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問

題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓工

作難度大。組織要對所有的'員工進行考核制度的培訓，因為所有的

員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風險也較高。

3、關鍵績效指標考核法

關鍵績效指標（KP1）即完成某項任務、勝任某個崗位所具備的

決定性因素，是基于崗位職責而設定并與員工工作任務密切相關的

衡量標準，體現(xiàn)了各崗位的工作重點。進行考核時，從每個崗位的

考核指標中選取3-5個與員工本階段工作密切相關的重要指標，以

此為標準，對員工進行績效考核。關鍵指標在單獨使用時，衡量的

是員工的能力與素質，而不是工作業(yè)績，在做綜合評價的時候也能

起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質考評，而不

適合短期目標實現(xiàn)情況的考核。

操作難度指數(shù)：風險指數(shù)：

4、“德能勤績”考核法

這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法，是典型的模糊考核。大部分國

有企業(yè)和政府機關單住采用的都是這種考核工具。這種考核工具在

內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績，“德能勤”也占到非常大的部

分?！暗履芮诳儭笨己朔ㄗ畲髥栴}是人情因素占的比重較大，主

觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)會很高，考核結果

與實際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風險最高。

從以上分析中可以看出，每一種績效考核方法都有其本身的缺

點和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的。另外，不

同的文化背景下對其有效性也有所影響。對于企業(yè)而言，沒有必要

刻意去追求或刻意模仿那些世界先進企業(yè)的績效工具，關鍵是吃透

企業(yè)自身的管理實際，選擇最適合自己的績效管理工具一一適合的

才是最有效的！

績效考核指標方案最新篇2

為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做

好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷

售提成方案做出以下規(guī)定，以下是“銷售人員績效考核方案“希望

能夠幫助的到您！

一、婚宴、宴會預訂

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)

在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例

為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬后，可給服務員當月每個進客包

廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/

份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，

洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務員當月推銷的產(chǎn)品可給

予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其

它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾

工作做完否則不記入獎勵。

三、相關規(guī)定：

主要數(shù)據(jù)由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)

理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取

消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記,

要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，

不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，

有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，

但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的如果是餐飲部員工，一經(jīng)

發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償;

對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當

月提成；執(zhí)行時間：-_-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關部門、

相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確

認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)

質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

績效考核指標方案最新篇3

一、考核目的：

為更好的搞好餐廳服務工作，確保學生營養(yǎng)餐順利實施，提高

工人的素質、能力和工作熱情。促進工人與管理者和學生之間的溝

通與交流，在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增

強團隊的凝聚力，經(jīng)學校行政會討論通過，總務處結合學校后勤、

餐廳工作實際，特制亡學校本學期后勤餐廳績效工資考核方案。

二、績效考評領導小組：

組長：安強松

副組長：熊文波

成員：袁波沈正忠安勇華張玉波李進

張雄都黃偉黎應平盧仕輝申波

三、考核時間

每月考核：對每月的出勤、工作量、工作表現(xiàn)進行考核，考核

時間為每月月底。

四、主要考核指標

對餐廳工作人員的績效考核指標見《餐廳員工績效考評實施細

則》，根據(jù)考評細則對每一個工人進行每月的表現(xiàn)和工作能力進行

考核，并作為每月績效的重要依據(jù)。