集團公司任職資格等級制度

任職資格等級制度第一章總則第一條宗旨為提高XX部人力資源管理的科學化水平,強化內部的人才競爭機制，促進人力資源的合理開發(fā)與利用，在市場部組織內部構建科學、合理的人力資源管理框架，理順職位上等級秩序，提供員工發(fā)展的跑道，為市場部其他人力資源管理制度建立規(guī)范的運作平臺，特制定本制度。第二條性質《任職資格等級制度》是人力資源管理制度系統(tǒng)的基礎性文件，是市場部從原有人事制度導入新的人力資源管理制度體系的切入點，它為人力資源規(guī)劃與開發(fā)、人事考核、晉升、工資報酬等其他制度的構架提供了依據。第三條任職資格任職資格是指承擔職務(崗位）的資格與能力，即員工承擔某一職務或崗位所必需具備的資格和能力。員工能否承擔某一等級的職務（崗位）,取決于承擔者本人的資格與能力。只有通過本制度認定，承擔者具有更高一級的任職資格，才能賦予其相應更高一級的職務（崗位)。第四條構成要素任職資格的主要構成要素包括:1·職業(yè)道德；2·基本素質（基本知識、基本技能與體能)；3·專業(yè)技能（專業(yè)知識、專業(yè)技能、經驗與熟練程度)；4·職務執(zhí)行能力（操作與推進能力）。第五條員工職業(yè)發(fā)展通道設計第二章

任職資格層級劃分第六條任職資格層級任職資格層級是對承擔職務（崗位）的資格與能力的制度性區(qū)分。依照實際情況和業(yè)務特點,XX部共劃分四個任職資格層次(職層），三個任職資格類別（職類).任職資格職類等級、職層劃分表職類職層管理類專業(yè)類營銷類核心層市場總監(jiān)、副總經理資深職員中堅層高級職員骨干層三級職員二級職員基礎層一級職員第七條職層市場部共劃分為四個職層：1、核心層任職資格:具有創(chuàng)造性決策能力，廣博的見識與良好的職業(yè)道德,能夠綜觀全局，及時準確地作出決策,使企業(yè)進入迅速成長的軌道；具有例外決策能力，高深的專業(yè)或專門知識與良好的直覺，果斷且有效地處理非例常的突發(fā)事件;具有綜合的經營管理能力與經驗，能夠智慧地解決經營管理過程中的重大或重要問題；能夠科學地主持實施公司或某一事業(yè)領域未來經營戰(zhàn)略且達成目標，并在實踐中帶出一支隊伍的企業(yè)經營者。能夠科學地主持制定和實施公司未來某一專業(yè)系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略，并設計出符合戰(zhàn)略要求的專業(yè)管理系統(tǒng)人才.或者能夠科學地主持制定和實施公司未來技術發(fā)展戰(zhàn)略,并使公司的核心技術在行業(yè)內領先的人才及公司核心技術的發(fā)明人。2、中堅層任職資格具有良好的組織與計劃能力,良好的理解與表達能力與較高的專業(yè)知識；具有較強的指導與調控能力，良好的責任意識與合作精神;具有良好的執(zhí)行能力,善于約束與激勵下屬的高層管理者.能夠參與公司或某一事業(yè)領域發(fā)展戰(zhàn)略的制定，并能夠強有力的組織某一方面發(fā)展戰(zhàn)略的實施，能主持制定相關工作標準和管理規(guī)范，同時,不斷取得階段性成果的人才.公司重要技術發(fā)明人和核心技術的掌握者。公司重點市場的開發(fā)者和重點項目的開發(fā)者。3、骨干層任職資格能夠理解公司或某一事業(yè)領域發(fā)展戰(zhàn)略，并能將戰(zhàn)略創(chuàng)造性的貫徹到自己的本職工作中去,并不斷提高工作業(yè)績的人才。4、基礎層任職資格能夠自如地承擔工作，有較強的工作責任感和職業(yè)意識；有一定的基礎知識、工作經驗與技能；具有工作上的主動性,能夠自覺地配合他人的工作，知道如何不斷地改進和優(yōu)化工作,能夠按照要求較好地獨立完成工作。市場部職位分類表職類職種定義對應崗位管理類經營確定公司的大政方針，主要是決策,重點是戰(zhàn)略決策、非程序化決策和風險決策.管理運用各種管理手段以實現公司決策。執(zhí)行貫徹執(zhí)行管理指令，直接調動和組織人、財、物等生產力要素,為實現組織目標服務.從事具體管理事務的中初級管理崗位專業(yè)類營銷類營銷支持為營銷活動提供支持服務.市場調研員、營銷策劃員、售后服務員、客戶關系管理員商務負責市場拓展和商務處理。商務代表、業(yè)務員第八條職類任職資格劃分為三大類：1、管理類任職資格是指按照指揮命令系統(tǒng)的要求，擔當一定領導或管理職務、具有相應最終決策權并承擔相應管理責任的崗位.經營者主要職責為確定公司的大政方針，主要是決策，重點是戰(zhàn)略決策、非程序化決策和風險決策，這些職務包括：總裁、總經理、分（子）公司總經理等;管理者主要職責為運用各種管理手段以實現公司決策，這些職務包括：副總經理、總經理助理、總工程師、總會計師、總經濟師、集團部門高級主管等高級管理者；執(zhí)行者主要職責為貫徹執(zhí)行管理指令，直接調動和組織人、財、物等生產力要素，為實現組織目標服務，這些職務包括：從事具體管理事務的中初級管理崗位。2、專業(yè)類任職資格指在公司為企業(yè)決策層、執(zhí)行層提供輔助決策崗位，或從事面向全體員工提供專業(yè)服務的任職資格類別。專業(yè)類細分為五個職種,即計劃、財經、人事行政、綜合、傳播(媒)。這些崗位包括：計劃員、統(tǒng)計員、生產管理員、調度員、會計、審計、出納、資金管理員、資產管理員、物資管理員、預決算員、工程造價員、金融證券、人事、勞資、福利、保險、培訓管理員、行政管理、督察員、文秘、戰(zhàn)略研究員、政策研究員、項目分析員、制度管理、情報分析員、法律、合同管理員、文化宣傳員、CI設計員、編輯、信息管理員等崗位。3、營銷類任職資格是指直接從事公司產品營銷與推廣、營銷服務與管理的任職資格類別。該職類分為兩個職種:即營銷服務與商務.所包含的崗位有市場調研員、營銷策劃員、售后服務員、客戶關系管理員、商務代表、業(yè)務員、采購員等。任職資格等級標準第九條員工級別角色定義級別名稱：級別定義：第十條任職資格標準結構營銷類資格等級標準:評價要素資格等級知識經驗專業(yè)技能績效結果銷售人員資格標準要素銷售代表高級銷售代表銷售經理區(qū)域經理1、基本技能2、解決問題獨立攻關集體攻關預見/避免錯誤3、組織與貢獻4、業(yè)務指導合作協作下屬培養(yǎng)營銷合作營銷協調5、業(yè)務影響結果影響決策影響營銷方向影響組織/營銷氛圍影響第四章

任職資格等級進入

第十一條新進員工任職資格等級確定新進員工試用期滿后,一般根據其最終學歷(科班）確定初始任職資格等級，具體標準如下:初始任職資格等級學歷（科班)初始等級中專以下四級職員中專畢業(yè)生四級職員大專生三級職員本科二級職員雙學士、碩士及MBA一級職員博士及雙碩士高級職員第十二條招聘人員初任任職資格等級其他招聘人員的任職資格等級的確定，需根據應聘者的個人情況和應聘的崗位，經人力資源部與應聘者協商后,報市場總監(jiān)批準。第十三條任職資格等級認定時間員工正式進入公司并簽訂勞動合同后，暫定試用期任職資格層級。試用期滿后，再正式確認其初任任職資格層級。第十四條現有人員任職等級進入XX部現有人員中除管理類人員外其他職類人員都存在任職資格歸類問題。為使現有人員合理平穩(wěn)的過渡到任職資格等級體系中,現有人員歸類按以下方式進行：參照新近人員的任職資格進入方式套入,在崗時間超過4年者的任職資格可比新進人員高一層級。第五章考核晉升第十五條釋義考核晉升是依據人事考核結果，依照一定的程序和方法,改變任職資格等級,從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎上,享受公司更好的人事待遇.即由原任職資格等級進入任職資格能力要求更高、人事待遇更好的任職資格等級上。第十六條關系任職資格分層分類，為考核晉升預設了升降通道和階梯；人事考核結果為任職資格等級晉升（降）提供了參考依據.正常的晉升（降)必須與人事考核結果掛鉤,以保證本制度的有效性和權威性?？己藭x升與同期人事考核檔次直接對應，由被考核者直接主管評定，并轉換為考核晉升得分.具體轉換標準如下表所示：考核檔次SABCD考核得分43210第十七條升級標準升級的必要條件是，學歷、最低滯留年限和考核結果的優(yōu)異程度,具體標準如下：所在級升入級最低滯留年限連續(xù)2年累計考核得分（以上）4327322721271高310第十八條晉升的審批程序第六章考試晉升第十九條釋義考試晉升是指任職資格升層時須通過集團內部相應的升層考試.考試升層原則上每兩年進行一次.并有名額限制.升層名額計劃由人力資源部擬訂，由集團總裁批準.考試晉升的程序（見第十八條）。第二十條考試的組織方式1—參考資格。凡考核積分符合條件者(見第十七條）均可報名參加升層考試.報名接受部門為人力資源部。2—考試方式.考試采取閉卷形式.中堅層以上人員的試卷由人力資源部組織外部專家出題。外部專家主要為XX相關顧問及授課教師。骨干層（含骨干層)以下人員的試題由人力資源部組織企業(yè)內部專家出題?？荚嚭细裾卟庞匈Y格申請晉升。第七章破格晉升第二十一條破格晉升破格晉升,是指不受規(guī)定年限、學歷和考核累計分數限制，經過一定程序，由人力資源部提出候選名單，由集團總裁批準而進行的職能資格升級。破格晉升只調整職級，不改變職層.第二十二條破格晉升條件1、在市場業(yè)務發(fā)展、新事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。2、非職務內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。3、新調入的特殊人才,初任職能資格等級過低者。4、其他由總裁提出的人選.第二十三條職務晉升（降)公司的任職資格等級晉升與職務晉升是兩種相對并行的激勵機制，它們相對獨立運作，但又有著一些內在聯系。1、在聘用管理干部時，原則上應從與該職務對應的具有同等任職資格等級的候選者中選拔。2、因個人能力原因被免職或降職時，其任職資格等級也應作相應調整。調整幅度視具體情況，由人力資源部提出方案，由總裁決裁。3、當