人力資源部門定位(新)

企業(yè)內(nèi)部分享文件人力資源管理在企業(yè)的角色與定位By肖心羽2017年4月北京2021/6/271開篇語劉邦為什么能夠取天下？

（與之爭天下的是力拔山兮氣蓋世的大英雄楚霸王項(xiàng)羽，劉邦一介小吏，手無束雞之力）2021/6/27企業(yè)存在的通用問題管理者角度老板很累，很忙，員工很閑，無事能人很累，很忙，庸人很閑，無事，是非無人可用，無人可信付出與回報(bào)的矛盾。。。。。。員工角度想干事，無從下手；想提升，不知方向付出與回報(bào)不對(duì)等個(gè)人發(fā)展與公司需要不對(duì)等。。。。。。2021/6/27目錄一、定義二、定位三、職能四、關(guān)系五、Q&A2021/6/27定義人力資源管理指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬與福利管理；6、勞動(dòng)關(guān)系管理。2021/6/27著重于未來及戰(zhàn)略著重于日常工作系統(tǒng)/流程人戰(zhàn)略伙伴變革管理領(lǐng)導(dǎo)者服務(wù)供給者雇員代言人四大作用2021/6/27HR留選育用企業(yè)愿景與個(gè)人發(fā)展薪酬設(shè)計(jì)與管理福利設(shè)計(jì)與措施工作分析與安排部屬的帶領(lǐng)與溝通績效管理與激勵(lì)組織規(guī)劃與崗位設(shè)計(jì)人力需求計(jì)劃與盤點(diǎn)招募面談與遴選人力盤點(diǎn)與職務(wù)設(shè)計(jì)訓(xùn)練需求與訓(xùn)練計(jì)劃訓(xùn)練執(zhí)行與效果評(píng)估四類范疇2021/6/277五大功能獲取整合保持評(píng)價(jià)發(fā)展人力資源2021/6/27五大功能獲取整合保持評(píng)價(jià)發(fā)展1、工作分析2、人力資源規(guī)劃3、招聘與選拔4、使用企業(yè)文化信息溝通人際關(guān)系和諧與矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性主動(dòng)性創(chuàng)造性維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全健康舒適對(duì)工作結(jié)果、態(tài)度、技能以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留、等決策提供依據(jù)培訓(xùn)工作豐富化職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)促進(jìn)知識(shí)技巧和其他方面提高達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的2021/6/27六大版塊人力資源規(guī)劃與政策招聘與錄用薪酬福利與激勵(lì)員工發(fā)展與培訓(xùn)員工關(guān)系管理信息管理2021/6/27六大版塊人力資源規(guī)劃與政策招聘與錄用薪酬福利與激勵(lì)員工發(fā)展與培訓(xùn)員工關(guān)系管理信息管理開發(fā)和整合人力資源計(jì)劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供及時(shí)和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的員工，以滿足組織要求提供薪酬和福利框架，以激勵(lì)更高的工作業(yè)績，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保留協(xié)助開發(fā)員工必要的能力以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供框架以幫助解決員工問題確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對(duì)個(gè)體員工的沖擊確保人力資源信息的產(chǎn)生和流程運(yùn)行高效、精確，并保持與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)和流程的整合2021/6/27人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位現(xiàn)代人力資源管理在20世紀(jì)90年代發(fā)生了深刻的變化，逐步從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管理向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在的時(shí)間比重5～7年以前的時(shí)間比重保持人事記錄15%22%審核控制12%19%人力資源服務(wù)提供者31%35%產(chǎn)品開發(fā)19%14%戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴22%11%雷蒙德·A·諾伊等著，《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢》，人民大學(xué)出版社，2001.4，P52021/6/27在追求人事政策和作業(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門通常要求直線部門在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門。人力資源作業(yè)是每個(gè)管理者（包括班組長、部門主管、廠長或總經(jīng)理）主管工作的一部分。而人事部門權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來自上級(jí)直屬實(shí)作單位的主管。人事部門與直線部門的關(guān)系服務(wù)性支援人力資源資料的維護(hù)、培訓(xùn)的提供等。咨詢性支援基于人事管理的專業(yè)知識(shí)，對(duì)直線部門在人力資源的作業(yè)決定上提供參考性意見。例如提供晉升候選人名單?？刂菩灾г?021/6/27服務(wù)性功能的人事部門人事部門被安排為一個(gè)幕僚單位，在每個(gè)層級(jí)中都有人事單位，均由各級(jí)直線主管統(tǒng)一指揮監(jiān)督。這種安排強(qiáng)調(diào)人事管理的服務(wù)性和咨詢性功能。2021/6/27控制性功能的人事部門這種安排是將每個(gè)層級(jí)的人事單位直接隸屬于上級(jí)人事單位，僅受某種程度的直線部門的指揮監(jiān)督，具有半獨(dú)立性的地位。圖中虛線表示不完全的指揮監(jiān)督權(quán)，這種安排強(qiáng)調(diào)人力資源管理的控制功能和人力資源作業(yè)的公平性和一致性。

總經(jīng)理

行

生

人

銷

產(chǎn)

事

經(jīng)

經(jīng)

經(jīng)

理

理

理

生

廠

生

人

管

務(wù)

產(chǎn)

事

課

課

課

課2021/6/27戰(zhàn)略性功能的人事部門這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務(wù)性、咨詢性和控制性功能，視部門本身為直線管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（StrategicBusinessPartner），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競爭實(shí)力的重要來源，而不是一個(gè)次要的只是處理文件和事務(wù)性工作的傳統(tǒng)部門。2021/6/271.隱性人力資源組織結(jié)構(gòu)

這是企業(yè)早期所采用的人事管理的方式。在這種結(jié)構(gòu)中,人事管理主要由業(yè)主或經(jīng)理擔(dān)任。這種企業(yè)沒有規(guī)范的財(cái)務(wù)、人事和生產(chǎn)制度,一切由經(jīng)理說了算。這時(shí)企業(yè)不會(huì)太重視人力資源管理,經(jīng)理與員工之間由一種非正式的關(guān)系來維系,企業(yè)人力資源管理水平在很大程度上由業(yè)主或經(jīng)理的人力資源管理哲學(xué)觀點(diǎn)與個(gè)人作風(fēng)決定。魏煒，李震，廖建橋，《企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)探討》，《科學(xué)管理研究》，2001.6，vol.19No.32021/6/272.直線式人力資源部組織結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)的發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)中變得越來越重要，出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門。這類企業(yè)采用直線式管理,其人力資源管理職能往往歸于企業(yè)的行政部門。這種結(jié)構(gòu)一般在小型企業(yè)中較為常見。在這類企業(yè)中,人力資源管理對(duì)企業(yè)的成功與發(fā)展沒有決定性的作用,人力資源管理往往停留在人事管理階段。優(yōu)點(diǎn)由于企業(yè)規(guī)模較小,經(jīng)理可以較好地運(yùn)用其個(gè)人的魅力去鼓舞每一個(gè)員工,使企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的協(xié)同合作氛圍。企業(yè)人力資源管理方式靈活,一般關(guān)系融洽,管理中重視人的因素。缺點(diǎn)人力資源管理的某些職能如員工開發(fā)容易被企業(yè)忽視。此外,人力資源部往往不太受重視,更多的是從事例行的人力資源管理工作,如工資福利等的確定與發(fā)放,員工人事檔案的管理等。2021/6/273.直線職能式人力資源部組織結(jié)構(gòu)國內(nèi)外大多數(shù)企業(yè)的人力資源部采用的是直線職能式組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)的出發(fā)點(diǎn)就是將人力資源管理各類職能細(xì)分,各部門分管人力資源管理的一部分功能,這樣可以使人力資源管理更加有效與系統(tǒng),人力資源管理的職能能夠得到更加充分的發(fā)揮。優(yōu)點(diǎn)人力資源管理受到了較大的重視,人力資源部門成為企業(yè)的主要部門。在這種人力資源管理組織結(jié)構(gòu)中,各類職能都有專人負(fù)責(zé),有利于提高各職能的工作質(zhì)量,人力資源管理的程序性與規(guī)范性大大增強(qiáng)。美國的Ａｌｌｉｅｄ-Ｓｉｇｎａｌ公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)每種職能并重,缺乏按職能的優(yōu)先級(jí)控制,難以協(xié)調(diào)。同時(shí)這種人力資源管理方式的橫向聯(lián)系不強(qiáng),有時(shí)會(huì)與其它部門發(fā)生利益沖突。除此之外,人力資源管理的執(zhí)行從最高層到普通員工所經(jīng)過的層次過多,成本較高,效率較低。2021/6/27北京北大方正電子有限公司的人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖在事業(yè)部和大區(qū)的人事行政管理是矩陣式的組織模型,在北京地區(qū)事業(yè)部中,每個(gè)事業(yè)部設(shè)有一名人事行政經(jīng)理,全面負(fù)責(zé)本部門人事行政工作。在北京以外大區(qū)中,每個(gè)大區(qū)設(shè)有一名人事行政總監(jiān),每個(gè)分公司設(shè)一名人事行政經(jīng)理,而辦事處不設(shè)專職人事行政人員。4.矩陣式人力資源部組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)企業(yè)各部門可以根據(jù)本部門的情況,實(shí)行不同的人力資源管理策略。在這類企業(yè)中,企業(yè)經(jīng)營策略的制定可以充分考慮人力資源管理的因素,并且可以降低企業(yè)人力資源管理的成本。缺點(diǎn)企業(yè)由一維控制變成兩維控制,使部門管理與人力資源管理之間的沖突增多,協(xié)調(diào)工作量增加。矩陣式人力資源組織結(jié)構(gòu)往往出現(xiàn)在“部門專業(yè)化經(jīng)營”的企業(yè)中,包括產(chǎn)品專業(yè)化經(jīng)營、區(qū)域?qū)I(yè)化經(jīng)營等,這時(shí)企業(yè)人力資源管理經(jīng)營靈活,需要與各部門配合、協(xié)調(diào)實(shí)行不同的策略。采用這類人力資源部組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)一般對(duì)人力資源管理十分重視。2021/6/275.網(wǎng)絡(luò)式人力資源部組織結(jié)構(gòu)（1/2）隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,特別是八十年代以來國際企業(yè)的出現(xiàn),企業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大,子公司、分公司的數(shù)目增加,有些企業(yè)開始采用網(wǎng)絡(luò)式的人力資源組織結(jié)構(gòu)。愛立信公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖愛立信擁有10萬多名員工,遍布全球140多個(gè)國家,全球的愛立信人力資源機(jī)構(gòu)結(jié)成一個(gè)大網(wǎng)絡(luò),各大市場區(qū)域的人力資源機(jī)構(gòu)分別結(jié)成子網(wǎng)絡(luò),子網(wǎng)絡(luò)下以區(qū)域?yàn)榛A(chǔ)再分出小網(wǎng)絡(luò)。瑞典總部的人力資源機(jī)構(gòu)居于網(wǎng)絡(luò)中央,主要根據(jù)公司文化及戰(zhàn)略思想,設(shè)計(jì)出統(tǒng)一的人力資源理念及政策框架。在愛立信人力資源部,各網(wǎng)絡(luò)單元之間以先進(jìn)的技術(shù)手段保持暢通的信息交流,在交流中彼此充分了解網(wǎng)絡(luò)內(nèi)外人力資源的狀況,由本級(jí)網(wǎng)絡(luò)相關(guān)人員成立項(xiàng)目組,組長由大家推選。小組成員按計(jì)劃分別獨(dú)立工作,每三個(gè)月正式聚會(huì)一次,共同研討問題,最終拿出方案。方案經(jīng)網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)人確認(rèn)后,由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)在網(wǎng)絡(luò)單元內(nèi)進(jìn)行推介,不斷達(dá)成共識(shí)。有效的政策方案可以推及高一層網(wǎng)絡(luò)。2021/6/275.網(wǎng)絡(luò)式人力資源部組織結(jié)構(gòu)（2/2）網(wǎng)絡(luò)式人力資源組織結(jié)構(gòu)適合規(guī)模很大的企業(yè),特別是適合國際企業(yè)。企業(yè)內(nèi)部要有先進(jìn)的內(nèi)部通訊手段與溝通手段。各個(gè)單元之間可以更好地掌握市場動(dòng)向,以適應(yīng)瞬息萬變的市場和環(huán)境,從而持續(xù)取得更快的增長和更佳的業(yè)績。缺點(diǎn)

機(jī)構(gòu)重疊,造成資源的浪費(fèi),人力資源管理成本較高；人力資源管理受技術(shù)限制大,中小企業(yè)往往無力實(shí)施。憂點(diǎn)

可調(diào)動(dòng)各級(jí)人力資源管理人員的積極性與創(chuàng)造性；同時(shí)便于高層人力資源管理者總體把握企業(yè)人力資源管理狀況,便于控制人力資源管理的執(zhí)行。2021/6/276.虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變得空前激烈,產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來越快,這樣企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也隨之增大。不少過去“大而全”、“小而全”的企業(yè)很難適應(yīng)這種變化,于是為了在競爭中取勝就出現(xiàn)了虛擬式的人力資源部組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)可以發(fā)揮各個(gè)企業(yè)的專長,把各個(gè)企業(yè)的競爭優(yōu)勢結(jié)合在一起,更好地完成原先一個(gè)企業(yè)的所有職能。這種把人力資源部分職能交由其他企業(yè)進(jìn)行管理的組織形式,就是虛擬式人力資源組織形式。美國企業(yè)人力資源管理職能虛擬情況調(diào)查表美國印第安納大學(xué)的管理系教授斯考特萊沃1998年1月—7月對(duì)位于美國北部的500家企業(yè)外包人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查企業(yè)包括把一項(xiàng)以上人力資源管理職能外包的小型企業(yè)和大中型企業(yè)(雇員從不足100人到12000人)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不同職能對(duì)企業(yè)的意義不同,外包的程度也不同,其中工資發(fā)放、福利、培訓(xùn)是三種常見的外包職能,而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包。同時(shí)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn),小企業(yè)中把工資發(fā)放與福利職能外包的比例較高。2021/6/276.虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)

虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)適合各個(gè)類型的企業(yè),其優(yōu)勢在于把非戰(zhàn)略性的人力資源管理職能外包,一方面提高人力資源管理的效率,享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本,減輕企業(yè)的管理負(fù)擔(dān);一方面又分散了公司經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。但是把人力資源管理的部分職能外包容易引起本企業(yè)員工的不滿,也容易使企業(yè)的人才機(jī)密外泄。采用虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)一般把人力資源管理中核心的職能掌握在企業(yè)手中,而外包企業(yè)只負(fù)責(zé)完成前期工作或者例行的工作。魏煒，李震，廖建橋，《企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)探討》，《科學(xué)管理研究》，2001.6，vol.19No.32021/6/27人力資源管理的四種角色角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)者與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程2021/6/27人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)高層管理者的角色與責(zé)任從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營造者人力資源部門從權(quán)利機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者人力資源管理人員的專業(yè)化人力資源部門的角色與責(zé)任員工自我開發(fā)與管理責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。2021/6/27人力資源部門應(yīng)該履行的主要職責(zé)人力資源規(guī)劃配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃和方針政策，提出公司3～5年的人力資源戰(zhàn)略建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策和制度組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整人員調(diào)配根據(jù)組織結(jié)構(gòu)及人員變動(dòng)情況，調(diào)配人員；優(yōu)化公司的人力資源配置，提高公司人力資源的有效性人員招聘根據(jù)各部門用人需求，負(fù)責(zé)公司的人員招募，組織人員的甄選和錄用培訓(xùn)開發(fā)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果評(píng)估績效管理制定、監(jiān)控和管理公司的績效管理體系薪酬管理建立、實(shí)施和管理公司薪酬與福利體系員工關(guān)系管理建立公司和員工的溝通了解渠道和方法；管理員工的勞動(dòng)合同企業(yè)文化建設(shè)組織對(duì)公司文化的提煉、傳播，提高公司凝聚力人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理建立相關(guān)行業(yè)專家數(shù)據(jù)庫，為解決公司的人力資源問題提供信息2021/6/27現(xiàn)代人力資源管理職責(zé)分工直線管理人員

除了指揮下屬完成生產(chǎn)、銷售等組織的基本目標(biāo)，還要負(fù)責(zé)本部門具體的人力資源管理工作。直線管理人員的人事職權(quán)包括：人員的崗位調(diào)配、新員工的訓(xùn)練、改進(jìn)員工的工作績效、營造和諧的人際關(guān)系、解釋公司政策與工作程序、控制勞動(dòng)成本、激發(fā)下屬的工作積極性、保護(hù)員工健康和改善工作環(huán)境等。人力資源職能管理人員

被授予以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員實(shí)現(xiàn)部門基本目標(biāo)。直線功能、協(xié)調(diào)功能、職能功能。提供招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配人力資源等方面的技術(shù)咨詢；處理保險(xiǎn)、退休、休假等福利計(jì)劃；普及國家各項(xiàng)有關(guān)勞動(dòng)和人事方面的法律規(guī)定；處理員工申訴和勞資關(guān)系等。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為每一個(gè)管理者不可缺少的工作組成部分。2021/6/27優(yōu)秀經(jīng)理做什么？“一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關(guān)人的決定，因?yàn)槿藳Q定組織的整體實(shí)力”——

PeterDrucker一名優(yōu)秀經(jīng)理的四大基本職責(zé)選拔人尋找合適的人，正確評(píng)價(jià)和定位提出要求做合適的事，目標(biāo)管理和績效考核激勵(lì)他提供支持，用機(jī)制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他/她做得高興培養(yǎng)他開發(fā)和提供發(fā)展機(jī)會(huì)這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，而是每一位經(jīng)理（無論什么層級(jí)）的共同職責(zé)。2021/6/27直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的分工職能直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任人力資源管理專職人員的責(zé)任確保提供職務(wù)分析有關(guān)信息；人力資源計(jì)劃；直接參與面試；決定人員的錄用與分配職務(wù)分析書的編寫；制定人力資源規(guī)劃；做好招聘服務(wù)、咨詢工作（如廣告、材料收集與調(diào)查、配合直線經(jīng)理的招聘錄用、錄用的信息發(fā)布、人員體檢、合法性檢查、勞資等相關(guān)法律的咨詢與服務(wù)等等）開發(fā)組織員工培訓(xùn)；工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃；為員工培訓(xùn)提供服務(wù)（如場地、器材、資金、后勤等）；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；對(duì)管理者進(jìn)行管理理論與方法（特別是人力資源開發(fā)與管理）培訓(xùn)。報(bào)償直接負(fù)責(zé)員工績效評(píng)估、工資、獎(jiǎng)懲制度及其他激勵(lì)措施的實(shí)施?？冃гu(píng)估方法與制度的確定；工資、福利制度的制訂；工資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需求服務(wù)。整合組織員工溝通；指導(dǎo)員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋。溝通制度制訂；溝通渠道暢通保障；部門間的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化的傳播；員工組織同化工作開展；員工檔案管理調(diào)控勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調(diào)動(dòng)、辭職的決策。員工調(diào)控政策的制訂；直線經(jīng)理調(diào)控決策的審核與貫徹；對(duì)直線經(jīng)理實(shí)行調(diào)控；為離退休員工提供咨詢與服務(wù)。2021/6/27人力資源管理者的素質(zhì)模型素質(zhì)——驅(qū)動(dòng)工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)人特征的集合，它反映了可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。人力資源管理者素質(zhì)模型——旨在揭示優(yōu)秀的人力資源管理者與績效水平一般的人力資源管理者之間在個(gè)人特征上的差異。美國密歇根大學(xué)商學(xué)院對(duì)人力資源管理者素質(zhì)模型進(jìn)行研究：該學(xué)院課題組分別于1988年、1992年、1997年和2002