人員培訓與開發(fā)第5章 培訓效果評估與培訓成果轉(zhuǎn)化

人員培訓與開發(fā)

第5章培訓效果評估與培訓成果轉(zhuǎn)化學習目標理解培訓效果與培訓評估的含義、培訓評估目的及在培訓流程中的作用；了解評定培訓的效度的四種類型、培訓評估的分類及如何進行評估培訓之前的可行性分析；了解多種培訓評估模型；掌握培訓方案設(shè)計方法、培訓評估的數(shù)據(jù)類型與培訓評估信息收集方法；掌握培訓效果的分解方法、兩種衡量方法與如何進行培訓的投資回報分析；掌握培訓評估流程；理解培訓轉(zhuǎn)化的含義、同因素理論、激勵推廣理論和認知轉(zhuǎn)化理論三種培訓遷移理論的主要內(nèi)容；理解培訓轉(zhuǎn)化的四個層面、培訓遷移過程的模型以及受訓者特點、培訓項目的設(shè)計、工作環(huán)境對培訓轉(zhuǎn)化的影響。2021/6/273主要內(nèi)容5.1培訓評估概述5.2培訓評估的模型5.3培訓評估方案的設(shè)計及信息收集5.4培訓的投資回報分析5.5培訓評估的流程5.6培訓效果轉(zhuǎn)化理論5.7培訓效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素2021/6/2745.1培訓評估概述5.1.1培訓評估的含義培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。培訓評估是一個系統(tǒng)的搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。是對前期活動的總結(jié)，也是之后培訓活動的輸入存在的問題由組織者進行培訓，往往難以客觀培訓評估結(jié)果難以使用，并未充分發(fā)揮指導之后培訓的作用

2021/6/2755.1培訓評估概述5.1.2培訓評估的作用培訓評估環(huán)節(jié)在人力資源部獲得開發(fā)資源、支持以及成功營銷推廣培訓項目等過程中起著重要作用:有利于人力資源開發(fā)項目的營銷和推廣：使管理層認識到培訓的重要作用，進而支持培訓工作。能為決策提供有關(guān)培訓項目的系統(tǒng)信息，從而做出正確的判斷：長期培訓、系列培訓中止or繼續(xù)有利于改進和優(yōu)化培訓體系：發(fā)現(xiàn)培訓課程、內(nèi)容、方式方法存在的問題，加以改進可使培訓管理資源得到更廣泛的推廣和共享：促進各方關(guān)注培訓活動；使受訓對象清楚進步和差距，增強參訓愿望。可以促進培訓管理水平的提升：發(fā)現(xiàn)培訓組織過程中的不足加以改進2021/6/2765.1培訓評估概述5.1.3培訓評估回答的效度問題培訓的效度培訓評估涉及的另一個基本問題就是效度問題，即培訓達到的效果是否是其所要實現(xiàn)的目標。戈德史坦(Goldstein)通過研究指出了評培訓的效度主要有四種類型：1）訓練效度。僅指培訓項目的效度，也被稱為培訓效度，是指受訓者達到培訓方案建立的標準的程度。2）遷移效度，是指受訓者回到工作崗位達到工作標準的程度。3）組織內(nèi)效度，指的是組織內(nèi)部新的一群受訓者實行原培訓項目的效度，即培訓效果在企業(yè)內(nèi)部的普遍性。4）組織間效度，在一個組織中確定的有效培訓項目是否在另外的組織情形下仍然有效。2021/6/2775.1培訓評估概述5.1.4培訓評估的類型按評估過程分類培訓前評估：培訓前對受訓者知識、能力、技能等進行考察，據(jù)以編制培訓計劃，確保項目設(shè)計合理。培訓中評估：培訓過程中的評估，根據(jù)新情況進行調(diào)整變通，據(jù)以控制培訓實施的有效程度。培訓后評估：對培訓最終效果進行評價，使企業(yè)管理者明確培訓項目優(yōu)劣，了解培訓目標實現(xiàn)程度，為后期開展培訓工作提供參考。培訓后評估2021/6/2785.1培訓評估概述5.1.4培訓評估的類型按評估方式分類非正式評估：依據(jù)評估者的主觀感受來判斷。優(yōu)點在于不會給受訓者造成壓力；可以準確發(fā)現(xiàn)受訓者變化；方便易行、成本低正式評估：根據(jù)評估方案、測度工具、評判標準進行評估，盡量剔除主管因素，提高評估信度。優(yōu)點在于評估更有說服力、更易形成書面報告。2021/6/2795.1培訓評估概述5.1.4培訓評估的類型按評估目的分類建設(shè)性評估：培訓過程控制的評估，是一種主觀的非正式評估，主要在于發(fā)現(xiàn)培訓中的不足加以改進總結(jié)性評估：是正式的、客觀的、終局性的評估，主要是衡量培訓課程的效果、效率、價值或貢獻。只能用于決定項目的生死，而不能作為改進的依據(jù)；只能決定是否給受訓對象某種資格，而無助于培訓對象學習狀況的改進。結(jié)果評估：培訓后評估員工是否獲得了培訓目標所列的知識技能證實評估：定時搜集分析資料，檢驗培訓課程的持續(xù)效果終極評估：評估學員將所學應用于工作的程度，不僅針對學員學習課程的效果，還針對所學應用于組織營運的整體績效。2021/6/27105.1培訓評估概述5.1.4培訓評估的類型按評估時間分類即時評估：培訓結(jié)束時就進行評估，與受訓前比較，檢驗培訓成效。重點在于評估受訓者學識、技能有無增進、增進程度。滯后評估：培訓結(jié)束后回到工作崗位上再進行評估，目的在于評估所學應用于工作的情況，如工作態(tài)度有無改變、工作效率有無增進等按評估內(nèi)容分類對學習狀況的評估、對教學效果的評估、對教材質(zhì)量的評估、對培訓管理的評估、對知識轉(zhuǎn)移應用的評估等。2021/6/27115.1培訓評估概述5.1.5培訓評估可行性決策一是確定培訓項目是否應該進行評估；二是了解培訓項目實施的基本情況，為以后評估工作確定基本的程序和框架。必須評估不宜評估培訓項目經(jīng)費超過一定警戒線培訓目標不明、無評估標準項目需三個月或更長時間培訓評估結(jié)果得不到利用、對后續(xù)工作影響不大；或評估者動機不純項目確定的受訓面廣培訓所需資源不足培訓對企業(yè)而言十分重要時間有限，無法進行全面科學評估或培訓效果顯現(xiàn)有較長延期一個部門培訓對其他部門影響大

企業(yè)面臨一些列重大改革，需要培訓評估結(jié)論做依據(jù)

2021/6/27125.2培訓評估模型在什么層面、以什么標準對培訓效果進行評估。框架培訓評估標準

1.柯克帕特里克2.CIPP模型

3.CIRO模型4.Brinkerhoff5.系統(tǒng)方法6.Kraiger7.考夫曼8.Holton9.菲利普斯四個層次：反應、學習、行為和結(jié)果四個層次：內(nèi)容、輸入、過程和產(chǎn)品上下文、輸入、反應和結(jié)果六個階段：目標設(shè)定、項目設(shè)計、項目實施、直接結(jié)果、中間或應用結(jié)果以及影響與價值四種活動的組合：輸入、處理、輸出和結(jié)果將學習結(jié)果細分為三類（認知的、基于技能的、情感的），并針對每種結(jié)果給出了適當?shù)脑u估標準。五個層次：啟動和反應、獲取、應用、組織輸出和社會成果確定了五類變量及它們之間的關(guān)系：次要的影響、激勵因素、環(huán)境因素、結(jié)果和能力因素五個層次：反應和有計劃的行動、學習、將學習應用于工作、商業(yè)結(jié)果和投資回報率2021/6/27135.2.1柯克帕特里克的培訓評估模型認為評估者必須回答四個方面的問題，才能科學評估一次培訓活動。受訓者的反應：受訓者滿意度，以采訪、問卷的方式獲得受訓者對培訓項目的評價，只能反應受訓者對培訓過程、培訓活動的滿意度，不直接涉及培訓是否達到預期目標學習層面：知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲，通過筆試、技能練習、工作模擬等形式測量受訓者對知識技能的獲得程度，可以評估受訓者所獲知識技能是否有實踐性。行為層面：工作中行為的改進，通過參與者上下級、同事及其本人對參訓前后行為變化進行評價，測量培訓中所學知識技能的轉(zhuǎn)化程度。結(jié)果層面：受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績，通過對比培訓前后評估績效改善情況，如節(jié)省成本、質(zhì)量等。5.2培訓評估模型2021/6/27145.2.1柯克帕特里克的培訓評估模型5.2培訓評估模型層次內(nèi)容可詢問的問題衡量方法反應層觀察學員的反應·學員喜歡該培訓課程？·課程對自身有用嗎？·對培訓師及培訓設(shè)施等有何意？·課堂反應是否積極主動？問卷、評估調(diào)查表填寫、評估訪談學習層檢查學員的學習結(jié)果·學員在培訓項目中學到了什么？·培訓前后，學員知識、技能等方面有多大程度的提高？評估調(diào)查表填寫、筆試、績效考試、案例研究行為層衡量培訓前后的工作表現(xiàn)·學員在學習基礎(chǔ)上有無改變行為？·學員在工作中是否用到培訓所學的知識、技能？由上級、同事、客戶、下屬進行績效考核、測試、觀察和績效記錄結(jié)果層衡量經(jīng)營業(yè)績變化·行為改變對組織的影響是否積極？·組織是否因培訓而經(jīng)營的更好？考察事故率、生產(chǎn)率、流動率、士氣2021/6/27155.2培訓評估模型5.2.2考夫曼的五層次評估模型相比帕克帕特里克的變化：一是認為培訓能否成功，培訓前的資源至關(guān)重要，需要評估；二是培訓不僅對組織自身產(chǎn)生影響，對組織所處的環(huán)境也會產(chǎn)生影響，并給組織帶來效益，即社會和顧客的反應。評估級別與項目內(nèi)容對應帕克帕特里克5社會效益社會與客戶的反應、結(jié)果與報償情況4組織效益對組織的貢獻情況結(jié)果層3應用組織中的個人與小組應用的情況行為層2掌握個人與小組的掌握情況學習層1b反應1a可能性方法、手段和程序的接受情況與效用情況，人、財、物力的有效性、可用性和質(zhì)量反應層2021/6/27165.2培訓評估模型5.2.3CIRO評估模型Contextual，情景評估：實質(zhì)上是進行培訓需求分析，即獲取和使用當前情景信息來明確培訓需求和培訓目標。包括三種目標，最終目標是組織可以通過培訓克服或消除特別薄弱的地方；中間目標是為了實現(xiàn)最終目標要求員工工作行為的改變；直接目標即為了實現(xiàn)中間目標員工必須獲取的新知識、技能。Input，投入評估：獲取和使用可能的培訓資源來確定培訓方法。Reaction，反應評估：參與者對培訓活動的主觀評價。Outcome，結(jié)果評估：包括四個階段，即界定趨勢目標、選擇或構(gòu)建這些目標的測量方法、在合適的時間進行測量、評估結(jié)果以改善后續(xù)培訓。2021/6/27175.2培訓評估模型5.2.4CIPP評估模型包括情景評估，contextevaluation；投入評估，inputevaluation;過程評估，processevaluation；成果評估，productevaluation。情景評估有助于形成目標，投入評估幫助計劃培訓項目，過程評估引導培訓實施；結(jié)果評估有助于回顧決策。評估層次

內(nèi)容１.情景評估主要是確定培訓需求、機會和目標。２.輸入評估主要是確定培訓方案計劃及資源的使用方式。３.過程評估主要是培訓方案的監(jiān)督、控制及反饋。４.成果評估衡量培訓目標達到的程度。2021/6/27185.2培訓評估模型5.2.5菲利普斯投資回報率評估模型增加了財務回報評估，即投資回報率。層次評估內(nèi)容1.反應和既定的活動2.學習3.在工作中的應用4.業(yè)務結(jié)果5.投資回報率評估受訓者對培訓項目的反應以及略述實施的明確計劃評估受訓者技能、知識或觀念的變化評估受訓者工作行為的變化以及對培訓資料的確切應用評估培訓項目對業(yè)務的影響評估培訓結(jié)果的貨幣價值以及培訓項目的成本2021/6/27195.2培訓評估模型5.2.5菲利普斯投資回報率評估模型第一層級：反應和既定的活動，即測量學院的滿意度以及培訓項目計劃的實施情況。但是，良好的意見反饋并不意味著學員學到了新的知識和技能。第二層級：學習，即檢驗學員在培訓中所學的內(nèi)容，評估學院知識、技能和觀念的變化。但是，這一層級的正面結(jié)果并不能保證其在工作中都得到應用。第三層級：工作應用，即評估學院是否將培訓內(nèi)容在工作中應用。但是，應用并不見得一定產(chǎn)生積極影響。第四層及：業(yè)務結(jié)果，評估學院運用知識后對組織業(yè)績的影響情況，如產(chǎn)品、質(zhì)量、客戶滿意度等。第五層級：投資回報率，即培訓項目所帶來的貨幣利潤與其成本進行比較。2021/6/2720培訓評估設(shè)計非實驗設(shè)計實驗設(shè)計

有無參照組無有，是否按隨機原則產(chǎn)生是不是準實驗設(shè)計5.3培訓評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.1評估方案的設(shè)計

2021/6/27211）單組后測設(shè)計

XT22）單組前測/后測設(shè)計

T1XT24）所羅門四組設(shè)計組

1（R）T1XT22（R）T1T23（R）XT24（R）T25）時間序列設(shè)計

T1T2T3T4XT5T6T7T83）前測/后測控制組設(shè)計實驗組（R）T1XT2

控制組（R）TIXT2同時考察培訓和測驗是否會影響結(jié)果2021/6/27225.3培訓評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.2硬數(shù)據(jù)與軟數(shù)據(jù)

硬數(shù)據(jù)：客觀、易測量和量化，容易轉(zhuǎn)化為貨幣價值

軟數(shù)據(jù)：主觀、難以測量和量化定量定性硬數(shù)據(jù)軟數(shù)據(jù)質(zhì)量產(chǎn)量成本時間工作習慣新技能氛圍發(fā)展?jié)M意度主動性2021/6/27235.3培訓評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.3評估培訓效果的方法定性評估：評估者在調(diào)查研究、了解實際情況之后，結(jié)合自己的經(jīng)驗與標準，對培訓效果做出評價，主要是對實施效果做出方向性的判斷。優(yōu)點是可以重發(fā)發(fā)揮評估者經(jīng)驗，對不能定量化的指標進行評價；缺點是容易受到主觀因素、理論水平、實踐經(jīng)驗的影響。問卷調(diào)查法：用于收集受訓者對于培訓項目效果和有用性的反應，如培訓內(nèi)容針對性、培訓師水平、培訓設(shè)施、自己收益等的評價。優(yōu)點是便于實施，缺點是受主觀影響大，受被測者測試時情感的影響。2021/6/27245.3培訓評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.3評估培訓效果的方法定性評估：筆試（測驗）法：通過筆試的方法對培訓者參訓前后的知識、技能進行測驗，了解其提高程度。但是測試可能會給被測者帶來威脅感，影響測試結(jié)果的真實性，且有時候測驗分數(shù)與工作績效可能不相關(guān)。工作績效考核法：培訓項目結(jié)束后，每隔一段時間對員工工作績效，如工作量有無增加、工作能力有無提高、人際能力有無增強等方面進行評估以了解培訓效果，如360反饋評價、工作記錄法等。工作態(tài)度調(diào)查表：在培訓期間和培訓后用同樣的調(diào)查表對受訓者的工作態(tài)度進行調(diào)查，并進行比較，獲取受訓者態(tài)度有無變化的信息進行評價。2021/6/27255.3培訓評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.3評估培訓效果的方法定性評估：工作標準評價法：通過了解受訓者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面是否達標來判定培訓工作的效果。跟蹤觀察法：評估者在培訓結(jié)束后親自到受訓者的工作崗位上通過仔細觀察、記錄受訓者在工作中的業(yè)績，并進行比較來衡量培訓的作用。這種方法花費時間較多、而且搜集信息時可能會打擾當事人造成搜集信息不準確。比較法：是一種相對評估法，一種是縱向比較，即比較受訓者受訓前后的情況；另一種是橫向比較，即比較受訓者與未參加培訓的員工。2021/6/27265.3培訓評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.3評估培訓效果的方法定性評估：目標評價法：在培訓結(jié)束后將受訓者的實際表現(xiàn)與制定培訓計劃時設(shè)定的目標相比較，來判定培訓工作的效果。面談法：直接與受訓者面談了解其在人格、行為特征、學習程度、工作能力與績效方面的變化。征詢意見法：調(diào)查或詢問受訓對象的領(lǐng)導、下屬，了解他們對于受訓對象前后表現(xiàn)的評價。但是這一方法必須考慮到受訪對象意見的客觀性、公正性。2021/6/27275.3培訓評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.3評估培訓效果的方法定量評估：使用較多的是成本-收益分析法計算培訓收益：培訓所獲得的總效益減去總成本之后所得到的凈收益。投資回報率（見5.4）2021/6/27285.4培訓的投資回報分析評估工具評估目的評估時間評估水平收集數(shù)據(jù)分解培訓效果將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣計算投入回報識別無形價值計算培訓成本杰克.J.菲利普斯的ROI評價過程

將培訓成效轉(zhuǎn)換為具體的貨幣價值來展示培訓效果，步驟如下：2021/6/27295.4培訓的投資回報分析5.4.1對培訓項目的效果進行分解并不是所有知識、技能、行為、結(jié)果的改變都是由培訓帶來的，因此要精確地對培訓項目的投資回報進行評估，就必須先進行效果分解。采用的方法包括：使用參照組：比較受訓和未受訓小組的效果。但是，完全相同的兩組是無法找到的；控制組與實驗組之間的傳染問題，控制組可能會模仿實驗組；兩組也不可能在完全相同的環(huán)境和地點，也會影響測量結(jié)果。使用趨勢曲線：即利用過去的績效數(shù)據(jù)繪制一條趨勢線，培訓結(jié)束后將實際績效與趨勢線預測的績效比較，用以評估。該方法操作簡單、成本低，但是在獲取數(shù)據(jù)方面面臨困難。2021/6/27305.4培訓的投資回報分析5.4.1對培訓項目的效果進行分解主觀分解法：即由參與者、主管、管理層、專家、下屬等對受訓者績效變化進行分解，評價培訓效果。方法的選擇需要考慮可行性、準確度、時間資金成本、對正常工作的干擾等。2021/6/27315.4培訓的投資回報分析5.4.2將收益估計轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿诺牟襟E關(guān)注績效度量單位：生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量、銷售量、服務質(zhì)量（出錯率、次品率、缺陷率等）確定每單位價值：為上一步選定的單位賦予價值額（V）計算績效改進數(shù)據(jù)：將其他影響因素分離，確定直接歸功于培訓的績效變化確定績效變化的年度數(shù)值（△P）計算績效改進總價值（△P*V）2021/6/27325.4培訓的投資回報分析5.4.3培訓投資成本核算培訓成本分為直接成本及間接成本。直接成本為明確可計算成本。直接成本包括參與培訓的所有的雇員（復訓者、培訓教師等）、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利；培訓使用的材料和設(shè)施費用；設(shè)備或教室的租金或購買費用、交通費用。間接成本是與培訓的設(shè)計、開發(fā)或講授并不完全直接相關(guān)的費用，它主要包括辦公用品、設(shè)施及相關(guān)費用。2021/6/27335.4培訓的投資回報分析5.4.4投資回報率計算與非貨幣收益投資回報率計算收益/成本(Benefits/CostsRatio,BCR)比率法，即用項目收益除以項目成本的比率，稱為收益成本比率，計算公式是：

BCR=項目收益/項目成本投資回報率是用凈收益除以項目的成本得到的。凈收益是項目收益減去其成本。這個比率一般用百分比表示。用公式表示：

ROI(%)=(項目凈收益/項目成本)*100%2021/6/27345.4培訓的投資回報分析5.4.4投資回報率計算與非貨幣收益非貨幣收益有些收益會表現(xiàn)為無形的、不能以貨幣表示的形式，或者說也不應該以貨幣來表示，但是對于全面客觀地評估培訓又是很關(guān)鍵的，如人際關(guān)系技能、團隊建設(shè)、領(lǐng)導能力等。2021/6/27355.5培訓評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估實施、評估總結(jié)與反饋。5.5.1評估決策階段培訓需求分析：是培訓項目設(shè)計的第一步，也是培訓評估的第一步，只有明確培訓需求，培訓評估才有目標、針對性。確定培訓評估的目的：會影響評估工作的開展、數(shù)據(jù)的搜集等，例如評估時為了改善培訓管理，還是為了提高培訓師隊伍水平？建立培訓評估數(shù)據(jù)庫：搜集齊備培訓前后的數(shù)據(jù)。一是相關(guān)崗位的業(yè)務指標評估數(shù)據(jù)庫；二是培訓學員的技能鑒定數(shù)據(jù)庫；三是培訓檔案數(shù)據(jù)庫。2021/6/27365.5培訓評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估實施、評估總結(jié)與反饋。5.5.2評估規(guī)劃階段確定培訓評估層次：反應層、學習層、行為層、結(jié)果層。或者其他評估模型。選擇評估方法：針對不同的評估層次和數(shù)據(jù)類型，選擇恰當?shù)脑u估方法。反應層可以采用問卷、評估調(diào)查表的方法；學習層可以采用筆試法、技能操作；行為層可以采用績效考核法；結(jié)果層可以采用收益評價法。選擇評估方案和測試工具。2021/6/27375.5培訓評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估實施、評估總結(jié)與反饋。5.5.3評估實施階段收集培訓對象的數(shù)據(jù)與資料，進行數(shù)據(jù)資料分析等2021/6/27385.5培訓評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估實施、評估總結(jié)與反饋。5.5.4評估結(jié)果總結(jié)與反饋編寫評估報告評估目的、評估過程與方法、評估結(jié)果、評估結(jié)論（對整個培訓工作的結(jié)論）、附錄。培訓結(jié)果溝通與反饋人力資源管理人員：用于今后改進培訓項目管理層：用于決策是否資助培訓項目受訓人員：助其了解自身績效變化，做出改變和進步受訓人員領(lǐng)導：助其掌握學員學習與績效變化情況，更好地協(xié)助和指導受訓人員提高績效。2021/6/27395.6培訓效果轉(zhuǎn)化理論受訓員工需將所學知識技能應用于工作當中，轉(zhuǎn)化為員工的習慣行為，即培訓學習的遷移，這樣才能給企業(yè)帶來實際效益。有三種較有影響力的理論：同因素理論、激勵推廣理論、認知轉(zhuǎn)化理論理論強調(diào)重點適用條件同因素理論培訓環(huán)境與共完全相同工作環(huán)境的特點可預測并且穩(wěn)定，例如設(shè)備使用培訓激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境的特點不可預測并且變化劇烈，例如談判技能的培訓認知轉(zhuǎn)化理論有意義的材料和編碼策略可增強培訓內(nèi)容的儲存和記憶各種類型的培訓內(nèi)容和環(huán)境2021/6/27405.6培訓效果轉(zhuǎn)化理論5.6.1同因素理論培訓轉(zhuǎn)化只有在受訓者所執(zhí)行的工作與受訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。兩種學習的相同因素越多，遷移的可能性就越大。一般在環(huán)境穩(wěn)定、可預測的領(lǐng)域，如設(shè)備操作技能培訓應用較廣；但是在環(huán)境不可控、不可預測的領(lǐng)域，如人際技能培訓，則應用價值不大。2021/6/27415.6培訓效果轉(zhuǎn)化理論5.6.2激勵推廣理論認為同因素遷移只是一種簡單遷移，對許多學習活動都沒有意義，因為一旦情景發(fā)生變化，學習者將無所適從。兩種學習之間的共同成分只是遷移的外在因素和條件；能否產(chǎn)生遷移的關(guān)鍵在于學習者能否概括出兩種學習之間的共同原理，強調(diào)學習者對學習內(nèi)容的概括加工，而不僅僅看重回憶問題。應該建立一種強調(diào)最重要的一些特征和一般原則的轉(zhuǎn)換。即即便環(huán)境發(fā)生了變化，學習者也可以利用其掌握的一般性原理。2021/6/27425.6培訓效果轉(zhuǎn)化理論5.6.3認知轉(zhuǎn)換理論認為信息的儲存和恢復是學習遷移的關(guān)鍵因素。培訓效果轉(zhuǎn)換取決于受訓者恢復所學知識、技能的能力。在培訓過程中應該鼓勵受訓者找出工作中遇到的問題，討論所學內(nèi)容的應用可能。由此，當培訓結(jié)束后，在實際工作中遇到此類問題時，就更有可能恢復所學知識，從而加以應用。2021/6/27435.7培訓效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素5.7.1培訓轉(zhuǎn)化的過程受訓者特征：能力個性動機培訓設(shè)計：學習原理排序培訓內(nèi)容應用轉(zhuǎn)換理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境：管理者和同事支持執(zhí)行機會技術(shù)支持轉(zhuǎn)換氛圍學習保存推廣維持2021/6/27445.7培訓效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素5.7.1培訓轉(zhuǎn)化的過程培訓項目設(shè)計：是學習環(huán)境的重要特征，如材料、實踐安排、組織協(xié)調(diào)、場地環(huán)境等，會影響轉(zhuǎn)化。受訓者特點：主要體現(xiàn)為影響學習的各種能力和冬季，如果其不具備基本的學習能力、缺乏學習的動機和應用所學知識技能的能力，轉(zhuǎn)化也會受到影響。工作環(huán)境：如管理者、同事是否支持，技術(shù)上是否支持，轉(zhuǎn)化的氛圍等，會影響轉(zhuǎn)化。2021/6/27455.7培訓效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素5.7.1培訓轉(zhuǎn)化的過程培訓項目設(shè)計：是學習環(huán)境的重要特征，如材料、實踐安排、組織協(xié)調(diào)、場地環(huán)境等，會影響轉(zhuǎn)化。受訓者特點：主要體現(xiàn)為影響學習的各種能力和冬季，如果其不具備基本的學習能力、缺乏學習的動機和應用所學知識技能的能力，轉(zhuǎn)化也會受到影響。工作環(huán)境：如管理者、同事是否支持，技術(shù)上是否支持，轉(zhuǎn)化的氛圍等，會影響轉(zhuǎn)化。2021/6/27465.7培訓效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素5.7.2受訓者特點對培訓效果轉(zhuǎn)化的影響培訓動機和態(tài)度：要我學VS我要學。如果是以要我學的態(tài)度或者只是考證的需要等，那么對轉(zhuǎn)化會有負面影響?；炯寄埽喝绻狈炯寄?，即便員工認真學習，態(tài)度端正，