《惠州市S展覽有限公司如何提高領(lǐng)導(dǎo)有效性研究》7600字（論文）

惠州市S展覽有限公司如何提高領(lǐng)導(dǎo)有效性研究?jī)?nèi)容摘要領(lǐng)導(dǎo)職能的存在就是為了促成并加強(qiáng)組織中全體成員為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是組織中全體成員共同努力的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)在促成這一共同努力、加強(qiáng)協(xié)同作用的過(guò)程中起著無(wú)可取代的作用。好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該使得員工成為其忠實(shí)的追隨者是，使得員工為了組織目標(biāo)而努力工作。本文結(jié)合公司的實(shí)際情況、接著論述了提升領(lǐng)導(dǎo)效能的對(duì)策，以期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者把握主動(dòng)權(quán)，提高領(lǐng)導(dǎo)效能提供自己的一點(diǎn)思考。關(guān)鍵詞：重要性領(lǐng)導(dǎo)效能方法目錄TOC\o"1-3"\h\u8605一、緒論 331358（一）研究背景及意義 314191（二）研究?jī)?nèi)容 431884（三）創(chuàng)新點(diǎn) 4338二、惠州市S現(xiàn)狀介紹 524284三、惠州市S存在的問(wèn)題 52588（一）缺少溝通 526224（二）缺少激勵(lì) 631273（三）缺少團(tuán)隊(duì)建設(shè) 615378四、S問(wèn)題分析 722924（一）溝通不到位。 72095（二）薪資不匹配 75376（三）沒(méi)有專業(yè)的技能培訓(xùn)，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。 823190五、惠州市S解決的對(duì)策 825385（一）加強(qiáng)溝通做到統(tǒng)一原則、統(tǒng)一目標(biāo)、統(tǒng)一心態(tài) 821804（二）制定激勵(lì)制度 102164（三）了解團(tuán)隊(duì)每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)、提升團(tuán)隊(duì)的士氣 1029856結(jié)語(yǔ) 1127840參考文獻(xiàn) 12一、緒論（一）研究背景及意義隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，機(jī)遇和挑戰(zhàn)結(jié)伴而來(lái)，一個(gè)企業(yè)如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)、贏得主動(dòng)、實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展，其領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力十分關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，能夠帶領(lǐng)企業(yè)、引領(lǐng)員工在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，把準(zhǔn)航向，爭(zhēng)取主動(dòng)。由此可見(jiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力高低對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，其領(lǐng)導(dǎo)力水平直接決定企業(yè)的生存與發(fā)展。怎樣提升領(lǐng)導(dǎo)力成為擺在每個(gè)企業(yè)家面前的一個(gè)難題，是每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須面對(duì)并深入思考的問(wèn)題。新經(jīng)濟(jì)新變化要求企業(yè)要利用企業(yè)合作形式，這樣才能夠促進(jìn)在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下得以生存和發(fā)展，而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力能夠增強(qiáng)組織靈活性，企業(yè)內(nèi)部各種人才都有，只要做到良好管理，就能夠以不變應(yīng)萬(wàn)變適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境變化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力能夠促使員工享有自由、寬松工作環(huán)境，活動(dòng)天地和發(fā)展空間也會(huì)比較大，企業(yè)成績(jī)代表了個(gè)人成績(jī)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)就是對(duì)企業(yè)中所有成員進(jìn)行激勵(lì)，不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都能夠增強(qiáng)員工工作創(chuàng)造性和積極性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力環(huán)境下，因?yàn)樽罱K產(chǎn)出是企業(yè)共同結(jié)果，所有成員也會(huì)為了企業(yè)榮譽(yù)和整體績(jī)效而不斷努力。企業(yè)工作形式需要參加者之間形成良好默契，企業(yè)的工作模式普遍情況下是信息技術(shù)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為平臺(tái)的，利用信息共享，促進(jìn)彼此間友誼和溝通，提升信息傳遞效率。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力要求在一個(gè)企業(yè)中所有成員都盡量做到一專多能，既能夠有自己的專業(yè)，還要對(duì)公司其他專業(yè)做到了解和熟悉，這就需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，要對(duì)員工進(jìn)行非專業(yè)化技能培訓(xùn)，要讓所有成員都參與到組織的決策中，企業(yè)培養(yǎng)員工決策能力、技術(shù)能力和人際關(guān)系處理能力等，員工的綜合素質(zhì)得到提升，企業(yè)的整體素質(zhì)和能力也能得到進(jìn)步。（二）研究?jī)?nèi)容本文結(jié)合S公司的實(shí)際情況、接著論述了提升領(lǐng)導(dǎo)效能的對(duì)策，以期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者把握主動(dòng)權(quán)，提高領(lǐng)導(dǎo)效能提供自己的一點(diǎn)思考。（三）創(chuàng)新點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)效能，即實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力和所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率與領(lǐng)導(dǎo)效益的系統(tǒng)綜合，是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的工作狀態(tài)、行為能力和工作結(jié)果，根據(jù)管理學(xué)理論，領(lǐng)導(dǎo)效能主要由包含四個(gè)方面的內(nèi)容：用人效能、決策效能、時(shí)間效能和辦事效能，主要包括三方面的因素：領(lǐng)導(dǎo)效率、領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)效益。領(lǐng)導(dǎo)效能最核心的是對(duì)目標(biāo)和效率的掌控能力。本文針對(duì)具體的公司進(jìn)行介紹，發(fā)現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)管理領(lǐng)導(dǎo)力存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，幫助企業(yè)更好的發(fā)展進(jìn)步二、惠州市S現(xiàn)狀介紹S2003年成立于深圳，于2015年8月掛牌新三板（股代碼：832971），公司致力于客戶企業(yè)品牌提升，提供展覽展示、會(huì)議活動(dòng)、營(yíng)銷體驗(yàn)等專業(yè)服務(wù)，為客戶度身打造個(gè)性化的品牌展示解決方案。公司設(shè)有北京、上海、惠州、西安、蘇州等5地工程服務(wù)，在全國(guó)有超過(guò)10個(gè)倉(cāng)儲(chǔ)物流，具有同期全國(guó)開(kāi)展100個(gè)服務(wù)項(xiàng)目的統(tǒng)籌運(yùn)營(yíng)能力。S作為企業(yè)，擁有超過(guò)百項(xiàng)自主專利技術(shù)及展覽工程一級(jí)資質(zhì)，建筑裝飾工程二級(jí)資質(zhì)，多次榮獲年度具影響力展覽公司、中國(guó)會(huì)展企業(yè)等榮譽(yù)稱號(hào)。今年，更是獲得上海中國(guó)進(jìn)口博覽會(huì)主搭建商的資格。S為多家世界500強(qiáng)企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)，承接了阿里云棲大會(huì)、騰訊北京展廳等大型公司項(xiàng)目；深耕于汽車行業(yè)，包括奔馳、日產(chǎn)、起亞、豐田、長(zhǎng)城、比亞迪等十幾個(gè)品牌，承辦了北京、上海、廣州等國(guó)際車展。累計(jì)為顧客承辦了超過(guò)5000場(chǎng)次會(huì)展和營(yíng)銷體驗(yàn)服務(wù)，贏了客戶的信賴與好評(píng)。致力于成為百年會(huì)展企業(yè)，通過(guò)精益管理，S近5年來(lái)實(shí)現(xiàn)了30%以上的年復(fù)合增長(zhǎng)率，成為展覽行業(yè)的一道亮麗風(fēng)景線。三、惠州市S存在的問(wèn)題（一）缺少溝通設(shè)定不同的目標(biāo)，從中可以看出該惠州市S領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的輔導(dǎo)溝通少?；葜菔蠸績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有公示流轉(zhuǎn)，自己只能通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)溝通或者參考自己的薪酬情況來(lái)了解自己的考核情況。同時(shí)，自己對(duì)于其他同事的績(jī)效考核情況并不是很清楚，了解的也相對(duì)比較片面。對(duì)于單位而言，績(jī)效管理是為了完成企業(yè)的組織目標(biāo)，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓單位能在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中保持可持續(xù)的發(fā)展。因此，績(jī)效管理體系一方面實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)劃，另一方面也讓個(gè)人進(jìn)步?？?jī)效管理是一個(gè)閉環(huán)過(guò)程，惠州市S在績(jī)效考核結(jié)果反饋方面渠道不夠通暢，而且員工將自身遇到的問(wèn)題進(jìn)行反饋溝通時(shí)，得到的反饋速度是比較慢的，因此會(huì)出現(xiàn)延時(shí)糾正甚至是沒(méi)有糾正的局面。出現(xiàn)這種情況往往是由于單位繁雜的手續(xù)和流程。上級(jí)對(duì)員工不是很了解，對(duì)員工工作情況并不很關(guān)心，不能及時(shí)有效地提供支持和幫助。因此，上下級(jí)之間就績(jī)效管理的反饋溝通環(huán)節(jié)是需要提高的。（二）缺少激勵(lì)惠州市S目前晉升渠道相對(duì)較單一，晉升的方式就是高層任命的方式，沒(méi)有相應(yīng)的流程規(guī)范晉升的方式，晉升機(jī)制比較匱乏。在實(shí)際的公司運(yùn)營(yíng)中，甚至出現(xiàn)了員工晉升與日?？己私Y(jié)果完全不一致的狀況，讓日?？己私Y(jié)果流于形式，完全不能成為晉升的依據(jù)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的任命缺乏合理的依據(jù)，讓企業(yè)員工怨聲載道?；葜菔蠸還采用了培訓(xùn)激勵(lì)的方式激勵(lì)員工對(duì)于新進(jìn)入惠州市S的員工，企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行上崗培訓(xùn)，主要就是讓其熟悉公司的文化、規(guī)定、業(yè)務(wù)以及自己需要掌握的專業(yè)技能，并讓該員工快速適應(yīng)惠州市S的環(huán)境，勝任自己的工作。對(duì)于工作了一段時(shí)間的老員工，因?yàn)槠浔憩F(xiàn)優(yōu)異，可能會(huì)安排其深入地學(xué)習(xí)自己崗位技能，迅速提高工作能力，讓其在自己的工作崗位上更好的發(fā)光發(fā)熱。對(duì)于企業(yè)的一些高層管理人員、中層管理人員，通常公司會(huì)為其安排外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，比如，參加學(xué)術(shù)講座。對(duì)那些重點(diǎn)培養(yǎng)的中高層，企業(yè)也會(huì)安排其進(jìn)入大學(xué)進(jìn)修，提升其管理水平?；葜菔蠸盡管緊跟諸多企業(yè)的趨勢(shì)，放棄了原先以工作經(jīng)驗(yàn)和主觀性評(píng)定為主導(dǎo)的績(jī)效考核方式，逐漸實(shí)施綜合性的績(jī)效考核制度，根據(jù)員工每個(gè)月（每季度）完成的工作總數(shù)量、工作業(yè)績(jī)的品質(zhì)、工作的現(xiàn)實(shí)指標(biāo)值、工作上的專業(yè)能力等各類要素來(lái)實(shí)現(xiàn)綜合性績(jī)效考核評(píng)測(cè)，但績(jī)效指標(biāo)制訂不合理，在制訂績(jī)效考核方案的時(shí)候，企業(yè)并未對(duì)員工實(shí)現(xiàn)宣傳工作，使得絕大多數(shù)員工完全不清楚自己的績(jī)效指標(biāo)。公司的工作工資績(jī)效考核未與勞動(dòng)員工的工資直接關(guān)聯(lián)，再加之基層管理人員不愿意惹怒員工，尤其是某些老員工而敷衍塞責(zé)，這類表層特性的績(jī)效考核數(shù)據(jù)與員工現(xiàn)實(shí)情形不符合，等同于弄虛作假。更何況，績(jī)效考核并沒(méi)有最終結(jié)果反饋這一個(gè)組成部分，員工不清楚自己的工作績(jī)效狀況，也就難以進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)情形，以便于獲取更高一些的酬金?？偠灾?，公司的績(jī)效考核實(shí)際效果極不完善。（三）缺少團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)的核心概念不是簡(jiǎn)單地將人們聚在一起，而是將許多具有不同技能的人結(jié)合起來(lái)，以通過(guò)補(bǔ)充技能有效地完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的組成應(yīng)該能夠統(tǒng)一每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值管理，個(gè)人管理規(guī)范，個(gè)人思想，并整合成員的優(yōu)勢(shì)和個(gè)人能力以創(chuàng)建1+1>2。要達(dá)到這種效果，團(tuán)隊(duì)成員必須約束自身的行為，嚴(yán)格遵守團(tuán)隊(duì)規(guī)范的管理規(guī)定，并在此基礎(chǔ)上，通過(guò)相互協(xié)調(diào)，完成工作，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)合理分工。在惠州市S團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)際情況下，團(tuán)隊(duì)成員思想上不統(tǒng)一，公司也沒(méi)有統(tǒng)一的企業(yè)文化。當(dāng)前的管理?xiàng)l例不是很完整。它限制了團(tuán)隊(duì)成員的行動(dòng)，行動(dòng)仍然表現(xiàn)出明顯的隨機(jī)性。四、S問(wèn)題分析（一）溝通不到位?；葜菔蠸的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工們的溝通通常還停留在一問(wèn)一答，沒(méi)有適應(yīng)的溝通方式和手段，而且大部分員工覺(jué)得溝通就是在浪費(fèi)時(shí)間而且是很無(wú)聊的過(guò)程，員工沒(méi)有理解和意識(shí)到溝通的重要性，而領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有對(duì)員工的溝通方式提供有效的方法。一般的惠州市S人員缺乏或者無(wú)法正常溝通的原因有兩點(diǎn)。第一點(diǎn)是缺乏對(duì)溝通理解的認(rèn)知，認(rèn)為溝通就是一問(wèn)一答或者解決自己的疑惑，卻沒(méi)有想到如何通過(guò)溝通去解決疑惑的根源，例如A員工覺(jué)得薪資低了去問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的解答就是這個(gè)工種只能拿這個(gè)錢，得到答復(fù)的A員工就離開(kāi)了，而不是去詢問(wèn)如何才能讓自己的工資上漲。第二種是A員工只擅長(zhǎng)工作，不擅長(zhǎng)交流，且A員工也不認(rèn)為交流能對(duì)自己的工作有幫助，但是A員工卻沒(méi)有想到過(guò)，只有交流才能讓人獲得信任感和認(rèn)同感，而且企業(yè)內(nèi)的大部分人員都沒(méi)有相關(guān)有效的溝通知識(shí)或者技術(shù)。當(dāng)溝通人員失去信心時(shí)，也會(huì)使員工對(duì)這項(xiàng)工作的理解出現(xiàn)偏差。他們認(rèn)為，溝通缺乏現(xiàn)實(shí)意義，溝通工作對(duì)初衷只是走過(guò)場(chǎng)。（二）薪資不匹配惠州市S現(xiàn)在使用的職位薪酬管理體系，依據(jù)職位大小來(lái)制訂薪資待遇，薪酬管理制度根本沒(méi)辦法展現(xiàn)薪資和工作績(jī)效相互間的關(guān)聯(lián)。公司的崗位工資占整個(gè)薪資占比的75%，可變化的薪資非常少，即使效益工資變化，也對(duì)整個(gè)薪資的影響較小，甚至于可以忽略，薪資的下發(fā)與基本公司關(guān)聯(lián)很大。員工薪資滿意度調(diào)研還得知，高管薪酬滿意程度較高，除此之外是總經(jīng)理、技術(shù)員和銷售員，這些人是公司的主要員工。惠州市S在薪酬管理的環(huán)節(jié)中，員工的薪資已經(jīng)充分體現(xiàn)了員工辛勤勞動(dòng)，很多高層經(jīng)理覺(jué)得，只需要付出更高一些的薪資來(lái)吸引住，為了更好地激勵(lì)和留存員工，這些人只重視物質(zhì)資本，而忽略了人力資本，并沒(méi)有達(dá)到人力資本自身的實(shí)際價(jià)值，這在一定的程度上比物質(zhì)資本有著更高一些的附加值。主要是因?yàn)樾匠旯芾碇贫炔](méi)有極強(qiáng)的激勵(lì)作用，公司的薪酬管理制度不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不能在聘用中吸引住高端人才，也不能留存目前的優(yōu)秀員工。除此之外，公司的薪資還欠缺長(zhǎng)久激勵(lì)制度，薪酬管理制度欠缺靈敏性，酬薪的工作績(jī)效組成部分并沒(méi)有帶來(lái)任何的獎(jiǎng)罰作用，某些技術(shù)骨干員工太過(guò)于重視職位升遷，卻忽略了自身個(gè)人能力的提高，但公司升職可能性比較有限，造成這一部分員工大批量外流。（三）沒(méi)有專業(yè)的技能培訓(xùn)，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在的惠州市S只有一則簡(jiǎn)單的《員工溝通管理手冊(cè)》，該手冊(cè)比起說(shuō)是手冊(cè)，不如說(shuō)是一條通則報(bào)告，里面只是簡(jiǎn)單地記錄了員工溝通的目標(biāo)、辦法、原則和溝通的形式內(nèi)容做了簡(jiǎn)單的介紹，沒(méi)有更加詳細(xì)的方案和指導(dǎo)。而人力資源部門在促進(jìn)各部門的工作時(shí)只依靠過(guò)去自己的經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)解來(lái)解決員工之間的矛盾，從而導(dǎo)致工作缺乏相應(yīng)指標(biāo)，無(wú)法標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)行和管理。與此同時(shí)，由于缺乏制度約束，公司溝通合作完成的工作形成了一個(gè)三天捕魚(yú)，兩天曬網(wǎng)的現(xiàn)象，雖然有些部門會(huì)組織員工對(duì)工作的問(wèn)題提出建議或者見(jiàn)解，但是由于工作時(shí)間，沒(méi)有空閑去人事部匯報(bào)相應(yīng)信息，從而導(dǎo)致人事部不論是績(jī)效還是管理溝通上都處于被動(dòng)的地位。另一方面，當(dāng)一個(gè)公司部門主管組織與其他管理人員溝通時(shí)，相關(guān)員工對(duì)溝通工作的理解和認(rèn)知是不同的。而且由于大部分的員工都沒(méi)有參與過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)，導(dǎo)致自身的溝通技巧不夠全面，所以想要展開(kāi)相應(yīng)工作或者互相交流工作時(shí)的心得也比較困難，從而導(dǎo)致這次交流會(huì)的結(jié)果并不會(huì)讓人感到滿意。上述問(wèn)題的主要原因是公司的溝通人員不足夠關(guān)注這項(xiàng)工作，工作表面，和溝通的結(jié)果是不能很好地應(yīng)用于企業(yè)管理決策，以便管理不能看到實(shí)際的角色的溝通工作，從而減少關(guān)注這項(xiàng)工作，將會(huì)演變成一種惡性循環(huán)。五、惠州市S解決的對(duì)策（一）加強(qiáng)溝通做到統(tǒng)一原則、統(tǒng)一目標(biāo)、統(tǒng)一心態(tài)職場(chǎng)溝通有兩個(gè)基本能力就是聽(tīng)得明白、講得清楚。聽(tīng)得明白就是我的能聽(tīng)懂那個(gè)問(wèn)題是什么，我能聽(tīng)懂對(duì)方在說(shuō)什么、在要什么、在對(duì)什么不滿意，他在給我提什么條件。講的清楚就是要能夠把自己的想法建議表達(dá)得讓別人明白、理解、接受。但是大多數(shù)人的職場(chǎng)溝通都無(wú)法做到這兩點(diǎn)，所以基于此公司職場(chǎng)的溝通需要做到統(tǒng)一，只有統(tǒng)一才能夠幫助，所以公司的溝通應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)第一：目標(biāo)感。做任何事情都應(yīng)該明確要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，對(duì)于職場(chǎng)溝通也是一樣，這個(gè)目標(biāo)可能是為了解決一個(gè)問(wèn)題，可能是為了擴(kuò)展人際關(guān)系，也可能是為了達(dá)成一項(xiàng)合作。任何情況下，只要卷入一場(chǎng)溝通，就一定要明確目標(biāo)，這樣也就可以避免陷入情緒化。職場(chǎng)溝通是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的關(guān)鍵手段，一般來(lái)說(shuō)，不會(huì)隨意找人溝通，而是碰到有需要解決的問(wèn)題，才會(huì)啟動(dòng)溝通。所以，職場(chǎng)溝通對(duì)于每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，其首先就是解決自己的問(wèn)題。但是，職場(chǎng)溝通中現(xiàn)實(shí)的情況往往是這樣的：A部門工作中需要B部門的協(xié)助，但是B部門也有訴求和困難。我有我的目標(biāo)，你有你的要求。A部門的問(wèn)題解決了，B部門就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。所以，這里所說(shuō)地解決問(wèn)題：不能是解決單個(gè)部門的問(wèn)題，而是要從系統(tǒng)的角度一起解決問(wèn)題，尋找價(jià)值交換的平衡點(diǎn)。這是事情上的“協(xié)作”。這點(diǎn)大家都能理解。但是，職場(chǎng)溝通還有另外一個(gè)隱含的目標(biāo)，是很多人所忽略的，那就是構(gòu)建一個(gè)可以持續(xù)協(xié)作的良好人際關(guān)系。有些人，通過(guò)自己“個(gè)性化的溝通方式”，確實(shí)是把問(wèn)題解決了，但是這個(gè)過(guò)程中可能傷害了、得罪了一圈人，讓大家后續(xù)都不想和他打交道，那么這次溝通是失敗的。反過(guò)來(lái)，溝通有時(shí)可以在紙面上失敗，比如一個(gè)銷售合同被客戶拒絕了，但是，卻可以獲得心理上的成交，通過(guò)關(guān)系和信任的構(gòu)建去開(kāi)啟一個(gè)又一個(gè)新的溝通。所以，基于此，在職場(chǎng)溝通這件事情上，應(yīng)該多一分人際關(guān)系的洞察，多一分對(duì)于人的理解和關(guān)注。第二：開(kāi)放性。對(duì)于大部分人來(lái)說(shuō)，在具備相同信息的情況下，所做的決策也是大致相同的，但是在職場(chǎng)中，為什么又經(jīng)常會(huì)為一些事情爭(zhēng)論不休呢？很重要的原因是大家的知識(shí)儲(chǔ)備基礎(chǔ)不一樣，我有我的想法、你有你的經(jīng)驗(yàn)，所以溝通中非常重要的一個(gè)問(wèn)題是信息差，這也就要求在溝通中要有開(kāi)放性，持續(xù)擴(kuò)大共識(shí)、消除盲區(qū)。開(kāi)放性本質(zhì)是擴(kuò)大共識(shí)和消除盲區(qū)。說(shuō)完溝通的目標(biāo)感，談?wù)勱P(guān)于溝通的第二個(gè)原則，開(kāi)放性。不知道大家有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，在溝通中，很多時(shí)候出現(xiàn)問(wèn)題，都是因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱造成的。為什么會(huì)有信息不對(duì)稱，因?yàn)槊總€(gè)人都不一樣。從小生活的環(huán)境、工作的經(jīng)歷，對(duì)于世界的看法，對(duì)于眼下這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，都不一樣，你們之間的信息一定是不對(duì)等的，區(qū)別只是程度問(wèn)題。第三：建設(shè)性。溝通是一場(chǎng)無(wú)限游戲，所以，需要始終保持建設(shè)性。要為的關(guān)系、共同面對(duì)的問(wèn)題，提出建設(shè)性的方案，推進(jìn)這個(gè)溝通向前走，而不是制作破壞性，讓溝通止步不前。（二）制定激勵(lì)制度大家都知道，員工的工資水平是依照當(dāng)下社會(huì)人力資源市場(chǎng)價(jià)位來(lái)判斷的。若公司的薪酬在同一個(gè)行業(yè)領(lǐng)域、同一個(gè)地域或同樣經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不一樣公司中相似職位的薪酬以上，就能提高公司在招攬員工這方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但同樣也會(huì)提高公司的人工成本。因而，公司在制訂薪酬發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)必須切合公司現(xiàn)實(shí)的情況，參照人力資源市場(chǎng)的價(jià)位，隨時(shí)留意同行的薪酬，要定期對(duì)薪酬實(shí)施調(diào)研。調(diào)查對(duì)象應(yīng)包含同行、本地域、本公司的競(jìng)爭(zhēng)者公司。因而，惠州市S應(yīng)依照行業(yè)市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告及其公司的發(fā)展戰(zhàn)略方針來(lái)制訂薪酬，薪酬不但要超過(guò)社會(huì)人力資源市場(chǎng)價(jià)位，還應(yīng)超過(guò)同行、同地域或同樣規(guī)模企業(yè)中相似職位的薪酬，該薪酬還應(yīng)滿足公司的實(shí)際情況，以便于構(gòu)建內(nèi)部、外部的公平合理。現(xiàn)階段，惠州市S內(nèi)部有管理人員、技術(shù)員和業(yè)務(wù)員等不一樣職位的員工，這一些不一樣職位的員工卻用同一個(gè)薪酬管理體系，這激起了許多員工的不良情緒，為此，應(yīng)制定差別性的薪酬管理體系，最好是專門針對(duì)不一樣員工制定不一樣的薪酬管理體系。例如專門針對(duì)管理人員制定崗位補(bǔ)貼，滿足高級(jí)管理人員的薪酬，同樣均衡不一樣管理人員相互間的差距；針對(duì)業(yè)務(wù)員制定績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就是說(shuō)，業(yè)務(wù)員到公司依照勞務(wù)合同制定績(jī)效薪酬協(xié)議過(guò)后，除開(kāi)常規(guī)的工資待遇依照合同約定，績(jī)效工資依照每季度銷售目標(biāo)，不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，績(jī)效工資不會(huì)予以，假如實(shí)現(xiàn)這一個(gè)銷售目標(biāo)，員工績(jī)效工資的正常給予，出色完成銷售目標(biāo)，是除常規(guī)績(jī)效工資外，予以其他獎(jiǎng)金?？?jī)效考核在人力資源管理中起著極為重要的功效，績(jī)效考核是不是科學(xué)合理，會(huì)直接影響到公司的長(zhǎng)久發(fā)展和全體員工的合法權(quán)益。因而，惠州市S應(yīng)制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效考核體系的實(shí)行，凸顯薪酬與績(jī)效兩者之間的關(guān)聯(lián)，細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。為了確?？?jī)效考核體系的科學(xué)依據(jù)，績(jī)效考核要依據(jù)員工自我評(píng)價(jià)和管理人員評(píng)價(jià)兩個(gè)部分展開(kāi)綜合性評(píng)定。依照績(jī)效的評(píng)定最終結(jié)果給員工下發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。有效的薪資設(shè)計(jì)確保為員工提供一個(gè)公平的薪酬平臺(tái)。它為員工創(chuàng)造了一個(gè)激勵(lì)性的工作環(huán)境，鼓勵(lì)他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我發(fā)展。薪酬能吸引人才，留住人才。薪酬管理得當(dāng)，不僅能讓員工感覺(jué)到自身能力受重視，讓其在工作中獲得成就感，也不會(huì)出現(xiàn)大量員工因?yàn)椴粷M薪酬而頻繁跳槽，他們會(huì)為了獲得更高的薪酬而努力工作，而且員工的積極性獲得了很好的調(diào)動(dòng)（三）了解團(tuán)隊(duì)每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)、提升團(tuán)隊(duì)的士氣為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的能力，并且保證團(tuán)隊(duì)能力符合組織能力和發(fā)展目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者一定要了解團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的長(zhǎng)處和短處，以便揚(yáng)長(zhǎng)避短。同時(shí)必須理解基層員工的訴求，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，物質(zhì)報(bào)酬、職業(yè)晉升、個(gè)人成長(zhǎng)是主要訴求，團(tuán)隊(duì)文化、績(jī)效考核會(huì)貼