工作分析復習

名詞解釋狹義的工作分析：又稱職務分析或崗位分析，是對某一具體組織內部各崗位工作的認識和分類的過程。工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。任務：是指工作活動中達到某一工作目的的要素組合。職責:是指某人擔負一項或多項相互聯(lián)系的任務的集合。職位：是指某一時期內某一主體所擔負的一項或者幾項相互聯(lián)系的職責的集合。職務：是指主要職責的重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合統(tǒng)稱。

分管生產、分管績效職業(yè)：指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。會計工程師等職系：又叫職種，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質相似的所有的職位的集合。（62016年名詞解釋）人事行政、公共行政職組：又叫職群，指若干工作性質相近的所有職系的集合。職級：指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。中學一級老師，小學一級老師職等：指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。（72017年名詞解釋）工作過程與結構：完成工作包括哪些環(huán)節(jié)和要素？這是工作分析的關鍵和核心工作分析的指標：是用來解釋對象及其本質特征的一種操作化形式，它既可以是數(shù)量的，也可以是和非數(shù)量的。是整個工作分析活動的基礎和前提，也是其中心。工作分析指標由以下五個方面的要素組成：（1）名稱；（2）定義；（3）標志；（4）標度；（5）注釋系統(tǒng)性工作分析方法：是指工作分析方法從實施、問卷量表使用、結果表達運用等方面都體現(xiàn)出高度結構化的特征，通過量化的方式刻畫工作性質、工作特征的工作分析方法。工作說明書：是對工作目的、職責、任務、權限、任職者基本條件等信息的書面描述。問卷法（即非定量問卷法）它是通過讓被調查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調查問卷來獲取所需工作信息，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。訪談法：是由工作分析人員與有關工作人員本人或主管人員等訪談對象直接交談，以獲得有關工作信息的工作分析方法。適用于高層管理工作人員工作日志法：（2009、22012名詞解釋）也稱工作日記法：是讓任職者在一段時間內以工作日記或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項活動按照順序記錄下來，以此收集工作分析所需的信息的方法觀察法：（52015年名詞解釋）是指分析人員直接到工作現(xiàn)場也運用感覺器官或其他工作，觀察員工的實際工作情況，用文字或圖表形式記錄下來，以收集工作信息的一種工作分析方法。資料分析法是指通過查詢、參考、系統(tǒng)分析現(xiàn)存的與工作相關的文獻資料來獲取工作信息的一種工作分析方法。主題專家會議法主題專家會議法：是指將組織內部和外部的熟悉目標職位的人員召集起來，就目標職位的相關信息展開討論，以收集信息的一種工作分析方法職位分析問卷法（PAQ）：是一種基于計算機的，以人為中心的，通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。是由麥考米克于1972開發(fā)出來。職位分析問卷法PAQ法收集信息的六個類別：信息輸入、思考過程、工作產出、人際關系、工作環(huán)境和其他特征。管理職位描述問卷法（MPDQ）：是一種結構化的，以工作為中心、以管理型職位為分析對象的工作分析問卷。職能工作分析法（FJA）：是一種以工作為中心的分析方法，主要針對工作的每項任務要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務的過程中應當承擔的職責，以獲取與通用技能、特定工作技能和適應技能三種技能相關信息。（2014、72017年名詞解釋）工作分析標準化的步驟：分析指標的擬定和篩選、標志尋找和選擇、標度劃分、規(guī)定、量化、評價和修改。第一大類：評定指標，即通過評委打分的方法來評出等級。（1）工作責任：①質量責任；②產量責任；③看管責任；④安全責任；⑤消耗責任；⑥管理責任。（2）工作技能：①技術知識要求；②操作復雜程度；③看管設備復雜程度；④產品品種與質量要求的程度；⑤處理事故復雜程度。（3）社會心理因素：人員流向指標。第二大類：測定指標：即根據(jù)儀器或其他方法測得的數(shù)據(jù)來進行分級。（4）工作強度：①體力勞動強度；②工時利用率；③勞動姿態(tài)；④勞動緊張強度；⑤工作班制。（5）工作環(huán)境：①高溫危害程度；②噪聲危害程度；③粉塵危害程度；④輻射危害程度；⑤其他有害因素危害程度。西方國家工作分析的歷史和現(xiàn)狀第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究：P30--33美國政府機構改革中的工作分析研究與貢獻：從正反面分析職員績效標準的工作分析方案泰勒的工作分析研究與貢獻：將工程師的效率目標與心理學家的研究目標結合起來，并應用到員工的選拔芒斯特伯格的工作分析研究與貢獻：他發(fā)現(xiàn)工作分析中最重要的工作是從內行人哪里獲取真實而準確的信息吉爾布雷思夫婦的工作分析研究與貢獻：在實驗室條件下進行工作分析的程序方法二、第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應用取得的成果主要有以下幾項：P33--38賓漢的工作分析研究與貢獻：以工作分析為工業(yè)心理學紛至來研究，完成一解決人員配置的為目的斯科特的工作分析研究與貢獻：1）軍銜資格標準編制了軍官任職技能說明書；3）實現(xiàn)了面談考評科學化4）創(chuàng)立了斯科特公司巴魯什的工作條件研究與貢獻：應用于美國過會的《工薪劃分法案》社會科學研究會的工作分析研究與貢獻：對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標準做出了明確的規(guī)定國家研究會的工作分析研究與貢獻：為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數(shù)體系職位研究會的工作分析研究與貢獻：完成了著名的《職業(yè)大辭典》編輯工作第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應用：P38--41在工作評價中的應用：工作分析的研究結果相當大一部分被用作工作評價的基礎與標準，其價值得到了充分的表現(xiàn)。對工作分析工具的開發(fā)：麥克米克設計了“職位分析問卷”（PAQ）。對職能工作分析方法的探索：西尼..法恩提出了在“職業(yè)職能分類計劃”（FOCP）的理論，并在此基礎上推演出“職能工作分析”（FJA）。對工作要素分析表的開發(fā)研究：普里莫夫把關鍵工作要素和基礎行為相結合，開發(fā)了工作要素分析表和相關的人員測評工具。對關鍵事件分析方法的研究：約翰.C.弗萊內根最早著手進行關鍵事件的分析。關鍵事件分析法是為工作分析提供最為真實、客觀與定性資料的唯一方法。對任務清單標準化的開發(fā)研究：克里托斯設計了“任務清單”問卷，相對簡單，增強了任職者自主管理可能。在勞動糾紛處理法律中的應用：1964年美國《公民權利法案》，指出有關工作的信息分析中還應包括工作分析。在人員錄用生理條件分析中應用：沙特爾等人強調工作分析必須注重收集與工作要求有關的工作行為資料，而非任職者的全部活動。在績效考評中的應用：弗萊希曼能力評估模式工作分析方法的趨向：（1）從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析：（2）從描述性工作分析到預測性工作分析工作分析專家：可以來自組織內部，也可以來自組織外部專業(yè)機構職業(yè)分類的基本依據(jù)是工作性質的同一性。我國職業(yè)分類大典中將職業(yè)分為大類、中類、小類和細類4個層次。大類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作性質的同一性；中類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作任務和分工的同一性；小類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作的環(huán)境、功能及其相互關系的同一性細類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工藝技術、對象、操作流程和方法的相似同一性成立進行工作分析的專門組織：工作分析小組的人員組成及相應職責為：（1）公司的高層管理者：戰(zhàn)略指導、總體領導、動員和鼓勵參與、掃除工作分析實施中的障礙等。（2）人力資源管理部經理：獲取高層管理者和部門經理的支持和配合、協(xié)調和溝通、方案的具體落實等。（3）專業(yè)咨詢顧問：設計相關工具并實施培訓、提供技術支持等。（4）相關部門經理：動員本部門人員參與和配合、提供相關的信息和反饋意見等。收集與分析工作信息：這階段是整個工作分析過程的核心。1、職位名稱分析：2、工作內容分析：（1）工作任務（2）工作責任與權限（3）工作關系（4）工作量3、工作環(huán)境分析：（1）工作的物理環(huán)境（2）工作安全環(huán)境（3）社會環(huán)境4、工作任職者的必備條件分析：（1）知識（2）經驗（3）身體素質（4）操作能力（5）個性特征定期對每項工作的組成進行如下查核：I(ESCII詢問法))（1）可以刪除嗎？E（2）可以簡化嗎？S（3）可以合并嗎？C（4）可以改良嗎？I（5）可以創(chuàng)新嗎？I根據(jù)工作分析所側重的對象，可以分為兩類：（1）人員傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：從任職者行為的角度描述工作，側重任職者在履行職責所需的知識、技術、能力以及其他行為特征。主要有：工作元素分析法、職位分析問卷法、.管理職位描述問卷法、能力需求量表法、基礎特質分析系統(tǒng)、工作診斷調查法、工作成分清單法。（2）工作傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：是指從工作角度出發(fā)，側重描述完成工作任務所需活動、績效標準及任職條件等。主要有：職能工作分析法、關鍵事件法、工作—任務清單、管理及專業(yè)職位功能清單法。問卷法的分類：1、按試用對象來分：（1）通用問卷；（2）為特定工作職位專門設計的指定工作分析問卷；2、按問卷的結構化程度劃分：（1）結構化問卷；（2）非結構化問卷。調查問卷的構成：1、封面信：2、指導語：3、工作基本信息：4、問題與答案：是問卷的主體部分。問卷的問題可分為：開放式問題、封閉式問題。下列描述中，屬于開放式問卷描述的有：B、要求回答者具有較高的知識水平和文字表達能力C、問卷信息的歸納整理所花時間和精力很多E、回答具有多樣性，不受限制問卷設計時應該注意答案的窮盡性和互補性問卷法的操作流程1、問卷設計：2、問卷試測：3、樣本選擇：4、問卷發(fā)放及回收：5、問卷處理及運用：訪談法的分類：1、根據(jù)訪談對象劃分：（1）個別員工訪談法；（2）群體訪談法；（3）主管人員訪談法。2、按照內容結構化程度劃分：（1）結構化訪談；（2）非結構化訪談。3、根據(jù)訪談程度劃分：（1）常規(guī)訪談；（2）深度訪談。在訪談的主體階段，可以就哪些進行詢問和溝通?（ABE）A、工作環(huán)境B、工作任務細節(jié)C、讓被訪談者進行自我介紹D、允許被訪談者提問E、被訪談者所在部門與其他部門的關系工作日志法在分析整理階段需要整理提煉的內容包括工作活動、工作職責、工作任務性質、活動結果、工作地點和工作時間觀察法的分類：1、按觀察時間是否連續(xù)：（1）連續(xù)性觀察；（2）非連續(xù)性觀察；2、按對觀察對象控制強弱或觀察提綱的詳細程度（1）結構性觀察；（2）非結構性觀察；3、根據(jù)觀察的目的：（1）描述性觀察；（2）.驗證性觀察。觀察法的操作流程包括準備、觀察、________面談_________、合并信息和反饋核實五個階段。、QPAQ法的衡量標準與代碼：6個計分標準：（1）使用程度（U）（2）對工作的重要程度（I）（3）工作所需的時間（T）（4）適用性（A）（5）發(fā)生概率（P）（6）特殊計分（S）信息輸入板塊：22、信息分析板塊：MPDQ法的信息分析板塊包括三個管理要素體系，分別是管理工作要素體系、績效管理要素體系和管理評價要素體系。、信息輸出板塊：AFJA法的主要優(yōu)缺點1、優(yōu)點：對工作內容提供一種非常徹底的描述，對培訓和績效評估極其有用。2、缺點：（1）撰寫費時費力；（2）不記錄背景信息例：（2013單選）對工作內容提供非常徹底的描述，且對培訓和績效評估極其有用的工作分析方法是PAQ法B、MPDQ法C、訪談法D、FJA法適用的人力資源管理職能領域比較::★工作描述：訪談法、問卷法、工作日志法、主題專家法、職能工作分析法；工作分類：訪談法、職位分析問卷法、職能工作分析法；工作評價：問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；工作設計：工作日志法、主題專家法、職能工作分析法；工作規(guī)范：訪談法、問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；績效評估：主題專家法、關鍵事件法、職能工作分析法；培訓開發(fā)：訪談法、問卷法、主題專家法、關鍵事件法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；人員流動：主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分析法；RHR規(guī)劃：問卷法、主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分析法?；谶壿嬐茖У墓ぷ饕?guī)范構建：成本較低，具有普遍適用性、但其準確性相對也較低。此法包括以工作為導向的推導方法和以人員為導向的推導方法。2、基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的工作規(guī)范構建：（1）基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格（2）基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格3、基于定量化工作分析方法的工作規(guī)范構建：依賴于量化的工作分析問卷，準確性較高、具有普遍適用性、但成本較高工作說明書編制的質量標準：1、準確性：工作說明書要準確地說明某項工作的具體要求和任職者的資格條件。2、系統(tǒng)性：是指工作說明書對各職位工作任務的描述應涵蓋組織的所有職能和工作任務，既不能有遺漏，也不能交叉重疊。3、完備性：一份好的工作說明書應對該項工作的基本概要、工作職責及任職者資格條件等必備內容做一個全面完整的描述，不能有遺漏或省略的內容。4、普遍性：工作說明書的每一項內容最好是被分析的各種工作所共有的，這樣，不同工作之間才可以相互參照比較，從而有利于確定各種工作的相對價值，為薪酬體系的建立，考核等提供參考依據(jù)。5、實用性：工作說明書在編寫形式及內容的選擇和編排上具有實用性，使其在實際應用時便于操作。6、預見性：工作說明書要具備一定的柔性和彈性，以便遇見未來的變化趨勢。7、邏輯性：工作說明書的編寫要符合邏輯順序。8、簡約性：措施盡量使用簡約的語言；內容要求表達精煉、嚴謹、合理。9、統(tǒng)一性：文件格式要求統(tǒng)一，注意整體的協(xié)調與美觀。人力資源規(guī)劃一般包括：（1）崗位職務規(guī)劃；（2）人員補充規(guī)；（3）教育培訓規(guī)劃；（4）人力分配規(guī)劃。工作分析的需求預測分析：2、工作分析與供給預測分析：3、工作分析與人力資源政策：（2015年論述題）P189（1）供求平衡（2）供給不足（3）供給過剩中高層職位的績效指標體系：這個層面的職位主要采用以KPI為主的績效考核體系。（2）基層職位的績效考核體系：這個層面的職位主要采用KPI、工作分析和臨時任務三者相結合的考核體系。二、工作分析與招聘廣告：1、職位名稱：直接來源于工作說明書的工作標識。2、工作內容：根據(jù)工作說明書的工作概要和工作職責部分提煉而得。3、招聘條件：是招聘廣告中最重要的內容，來自工作說說明書的工作規(guī)范，經過提煉。培訓需求分析的三個層次：（1）組織分析；（2）任職資格分析；（3）人員分析薪酬設計原則：P2091、內部一致性；2、外部競爭性；3、激勵性4、經濟型；5、合法性工作評價（2011年名詞解釋）：就是在工作分析的基礎上，采用一定的方法對各崗位在組織中的責任大小、工作強度、工作復雜性、所需資格條件等特性進行評價，確定崗位相對價值的過程。二、工作評價的原則：1、適用性原則2、標準化原則3、過程參與原則4、結果公開原則排序法—分類法—因素比較法—要素計點法三種常用的排序方法：1、直接排序法：2、交替排序法：3、配對比較法：三個評價要素：（1）技能技巧：專業(yè)知識技能、管理訣竅、人際技巧；（2）解決問題的能力：思維環(huán)境、思維難；（3）承擔的職位責任：行動的自由度、對工作結果的影響、財務責任。利用還是評價系統(tǒng)來評價三種主要的付酬因素時，還必須考慮各工作的“形狀構成”，以確定該因素的權重。組織中的三種工作類型：（1）上山型：職位責任比技能與解決問題的能力重要。（40%+60%）（2）下山型：職位責任不及技能與解決問題的能力重要。（70%+30%）（3）平路型：技能和解決問題能力與責任并重。（50%+50%）工作設計的目的1、改變工作態(tài)度2、明確工作內容3、規(guī)范工作行為4、提高工作績效基本內容：（12011年簡答題）1、工作內容2、工作職責3、工作關系4、工作的產出5、工作結果的反饋6、任職者的反應工作設計考慮的因素1、環(huán)境因素（1）人力資源市場狀況。（2）社會期望2、組織因素（1）專業(yè)化。（2）工作流程。（3）工作習慣行為因素：考慮任務同一性、技能多樣性、員工自主性、信息反饋性等因素工作設計的基本原則：1、因事設崗原則2、動靜結合原則3、工作滿負荷原則4、工作環(huán)境優(yōu)化原則5、員工能力開發(fā)原則簡答題試論述工作分析的意義。1、工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎2、工作分析對人力資源管理研究是不可缺少的3、工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要4、工作分析有助于實行量化管理5、工作分析是提高現(xiàn)代社會生產力的需要第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應用取得的成果主要有以下幾項：P38（22012年簡答）1、《職業(yè)大辭典》的誕生。大辭典以經過標準工作分析程序收集的事實資料為基礎，盡可能地對國民經濟中的各項工作予以準確的定義，以合理配置人員。2、對工作職位、任務等基本概念作了系統(tǒng)定義；3、把某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內容，使得職位要求與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；4、以人事配置表在產業(yè)界的應用為標志，開始了工作分析廣泛應用的新歷程。工作分析作為人力資源管理的重要內容和基礎工具，在企業(yè)界得到廣泛應用。5、政府與企業(yè)界紛紛應用工作分析作為工資管理的基礎。工作分析研究發(fā)展趨向（1）從準確性的工作分析研究轉向戰(zhàn)略性的工作分析研究（2）從具體的任職要求分析研究到勝任特征分析相結合的分析研究（3）從工具性的分析研究到工作分析影響因素研究工作分析實施的時機：（一般組織在什么情況下需要進行工作分析？）1、組織的有效運行受到阻礙2、發(fā)生組織變革或技術進步3、人力資源管理的各項工作缺乏科學依據(jù)工作分析信息的收集者：例：工作分析信息的收集人員應具備哪些基本條件？（2014簡答）答：具有人力資源管理、心理學、統(tǒng)計學等的基本知識，對工作分析的技術和流程有較充分的了解和掌握；對被分析工作的性質能夠了解和把握；具有觀察、面談、記錄等的基本能力和技巧；具有較強的文字表達能力；有良好的耐心、理解力、記憶力、分析和判斷力；有獲得他人信賴與合作的能力。制定總體的實施方案1、工作分析的總體實施方案通常需要包含以下方面的內容：（2015年簡答）（1）工作分析的目的和意義（2）工作分析所需收集的信息內容（3）工作分析所提供的結果（4）工作分析項目的組織形式和實施者（5）工作分析實施的過程和步驟（6）工作分析的時間和活動安排（7）工作分析所需的背景資料和配合工作問卷法的主要優(yōu)缺點：（22012簡答）1、優(yōu)點：（1）經濟實用，能在較短時間內獲取相關信息；（2）員工容易作答、比較主動，有充分思考時間；（3）設計簡潔、容易回答、清晰規(guī)范的調查問卷有利于事后對結果的處理和分析；（4）可為員工提供一種意見和建議的渠道；（5）可在工作之余填寫，不致影響正常工作；（6）適用于需要對許多員工進行調查的情況。2、缺點：（1）填表人必須經過培訓，否則對問題的不同理解可能導致調查結果的偏差；（2）不適合對文字理解和表達能力較差的人進行問卷調查；（3）設計理想的調查問卷需要花費很多時間、人力和物力，技術要求也較高，通常需要專家才能勝任采用問卷法應注意的問題1、先征得員工直接主管的同意；2、提供安靜的場所和充裕的時間；3、解釋工作分析的意義，說明填寫注意事項；4、鼓勵樣本員工真實客觀填寫、不要有顧慮；5、隨時解答填寫中提出的問題；6、填完后檢查；7、有疑問立即向樣本員工提出；8、問卷填寫準確無誤惠普，完成信息收集任務，向樣本員工致謝；9、使用人員一定要受過工作分析的專業(yè)訓練；10、一般企業(yè)可使用定性分析法或開放式問卷。訪談法的主要優(yōu)缺點：1、優(yōu)點：（1）可以對任職者工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解；（2）有助于與員工進行溝通，能了解員工的各種需求以及滿意度，緩解工作壓力，還可以發(fā)現(xiàn)管理中存在的種種隱性問題；（3）工作分析人員能對提問進行解釋和引導，避免信息失真（4）及時溝通確認，提高效率。2、缺點：（1）比較費時、占用工作時間；（2）員工在面談中有故意夸大其工作任務和重要性的可能，導致信息失真；（3）訪談人需要有專門技巧。使用訪談法應注意的問題：（1）征求被訪談者直接主管的意見；（2）事先通知被訪談者；（3）講明工作分析意義，消除顧慮；（4）按訪談提綱來提問，由淺入深；（5）善于控制談話局面、避免發(fā)表個人觀點；（6）鼓勵被訪談者真實客觀回答；（7）語言表達清晰，避免用專業(yè)術語；（8）不影響被訪者的情況下做好記錄；（9）讓被訪者看記錄，以核準信息10.將信息交被訪者核對修改、補充。工作日志法的主要優(yōu)缺點：11、優(yōu)點：（1）獲取信息的可靠性較高、適用于確定有關工作職責、工作內容、勞動強度等方面的信息，所需費用較低；（2）能在較長時間內記錄和收集工作的相關信息，能收集到較全面的的工作信息，不容易遺漏工作細節(jié)。22、缺點：（1）將注意力集中于活動過程，而忽視了結果；（2）適用范圍小，不適用于工作循環(huán)周期長、技術含量高的專業(yè)性工作；（3）信息處理量大，歸納工作較繁瑣；（4）工作執(zhí)行者填寫時，出于某種目的和原因可能會夸大或隱瞞某些活動和行為，也會由于不認真而遺漏很多工作內容，甚至會“編造”工作活動；（5）在一定程度上會影響和干擾員工的正常工作。使用工作日志法應注意的問題：1、工作分析人員應采取措施加強與填寫者的溝通，并請?zhí)顚懻呱霞墮z查校正；2、設計結構化程度較高的表格；3、工作日志法常與其他方法相結合使用，較少作為唯一的信息收集技術。觀察法的主要優(yōu)缺點1、優(yōu)點：（1）更為直接、全面地了解工作過程，還可以獲得一些隱含的信息，所獲得的信息比較客觀和準確，能夠為工作分析提供可靠的依據(jù)。（2）適用于體力勞動者和事務性工作者的工作。2、缺點：（1）分析者的旁觀可能給員工造成壓力，影響其正常的工作程序和工作方法；（2）不易觀察到一些突發(fā)事件；（3）不適用于周期長和主要是腦力勞動的工作崗位，也不適用于處理緊急情況的間歇性的工作；（4）不能得到有關任職資格要求的信息。觀察法的操作原則及注意事項：（42014簡答）1、觀察者要有足夠的實際操作經驗；2、對所觀察工作要深入了解，準備詳細的觀察提綱和行為標準，以便隨時填寫觀察記錄；3、避免機械記錄，應反映工作相關內容，并對所獲信息進行比較和提煉；4、觀察的工作應相對靜止；5、適用于以標準化、周期短的體力活動為主的工作，不適用于智力活動為主的工作；6、觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應干擾被觀察者的工作；7、多觀察幾名任職者的工作，注意工作行為樣本的代表性；8、要結合其他工作分析的方法。資料分析法的主要優(yōu)缺點：1、優(yōu)點：（1）分析成本低、工作效率較高；（2）能夠為進一步工作分析提供基礎資料與基本信息。2、缺點：（1）一般收集到的信息不夠全面；（2）一般不能單獨使用此法。（三）資料分析法的操作注意事項：1、批判式吸收；2.按既定標準、不要流于形式；3、要加以核實。主題專家會議法的主要優(yōu)缺點（12011年簡答）1、優(yōu)點：（1）具備多方溝通協(xié)調功能，利于分析結果的認同推廣；（2）操作簡單，特別適合未定型企業(yè)。2、缺點：（1）機構化程度低，不客觀；（2）受與會專家個人因素的影響（三）主題專家會議法操作的注意事項：1、注意營造平等、互信的氣氛；2、會議前周密計劃、提供信息和協(xié)調保障；3、專人記錄；4、未決事項會后反饋。QPAQ法的主要優(yōu)缺點1、優(yōu)點：（1）同時考慮了員工與工作兩個因素，并將各工作所需基礎技能與基礎行為標準化地羅列出來，從而為人事調查、薪酬標準制訂等提供了依據(jù)；（2）大多數(shù)工作皆可用5個基本尺度加以描繪、因此PAQ法可將工作分為不同的等級；（3）由于PAQ法可得出工作技能數(shù)值和等級，因此它還可用來進行工作評估和人員甄選；（4）PAQ法不需修改就可以用于不同組織、不同工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理。2、缺點：（1）高成本、非常繁瑣；（2）填寫難度較大（3）抽象化，不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動（4）不適用于工作描述和工作再設計。QMPDQ法的主要優(yōu)缺點：1、優(yōu)點：(2015、2017年簡答)（1）通過計算機程序，降低主觀影響，報告以大量圖表形式出現(xiàn)，信息充足，簡單易懂，提高了管理效率；（2）適用于不同組織內管理層級以上的職位分析，具有很強的針對性；（3）為管理人員的培訓提供依據(jù)，也為正確評估管理