2024年5月三級人力資源試題及答案

下載后可任意編輯精品文檔2024年5月企業(yè)人力資源管理師（三級）第一部分職業(yè)道德（1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第1～16題）(一)單項(xiàng)選擇題(第1～8題)1、根據(jù)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)該遵循“五項(xiàng)要求”是（

）(A)愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務(wù)群眾、勇于奉獻(xiàn)(B)愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公德、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(C)愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、遵紀(jì)守法、奉獻(xiàn)社會(D)創(chuàng)新進(jìn)取、遵紀(jì)守法、辦事公道、服務(wù)群眾、與時(shí)俱進(jìn)2、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（

）(A)民主、審慎、法制

(B)忠誠、謹(jǐn)慎、人本(C)忠誠、秩序、勤勉

(D)忠誠、審慎、勤勉3、日本拉鏈大王吉田忠雄說：“不為別人的利益著想，就不會有自己的繁榮?！睆穆殬I(yè)道德的角度看，這句話的真正意思是（

）(A)別人要求怎么做，自己就要怎么做

(B)知己知彼，百戰(zhàn)不殆(C)企業(yè)經(jīng)營要善于說“對不起”

(D)誠信是企業(yè)立足社會的道德資本4、從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的步驟和要求是（

）(A)牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程(B)背誦操作規(guī)程、了解操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程(C)牢記操作規(guī)程、改進(jìn)操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程(D)牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程5、日本豐田汽車公司長期奉行“少花錢多辦事”的經(jīng)營理念，節(jié)約成為豐田公司的文化、時(shí)尚和習(xí)慣。但近一個(gè)時(shí)期以來，豐田汽車公司卻連續(xù)陷入了“召回門”泥潭，據(jù)分析，問題的產(chǎn)生或多或少與“節(jié)約”有關(guān)，這說明（

）(A)“少花錢”是不能夠做到或者做好“多辦事”的(B)產(chǎn)品缺陷來源于把“節(jié)約”作為經(jīng)營理念的戰(zhàn)略(C)“節(jié)約”就是賺小便宜吃大虧(D)把握節(jié)約有度的本質(zhì)十分重要6、職業(yè)道德法律規(guī)范—“合作”的特征是（

）(A)牟利性、行業(yè)性、平等性(B)社會性、互利性、平等性(C)行業(yè)性、互利性、選擇性

(D)職業(yè)性、互利性、選擇性7、職業(yè)道德法律規(guī)范—“奉獻(xiàn)”的“可為性”是指（

）(A)人人可為(B)有利可圖(C)只要想為，便可為

(D)對他人的要求8、在職業(yè)道德修養(yǎng)中，從業(yè)人員應(yīng)該遵循的基本要求是（

）(A)己所不欲，勿施于人

(B)害人之心不可有，防人之心不可無(C)夾著尾巴做人

(D)領(lǐng)導(dǎo)叫干啥就干啥9、職業(yè)道德的社會作用表現(xiàn)在（

）(A)有利于調(diào)整職業(yè)利益關(guān)系，維護(hù)社會生產(chǎn)和生活秩序(B)有助于提高人們的社會道德水平，促進(jìn)社會良好風(fēng)尚的形成(C)有助于企業(yè)有效掌控員工的思想和行為(D)有助于完善人格，促進(jìn)人的全面進(jìn)展10、我國社會主義職業(yè)道德的特點(diǎn)包括（

）(A)以功利主義為價(jià)值取向(B)以集體主義為原則(C)以“五愛”為基本要求(D)以為人民服務(wù)為核心11、職業(yè)道德對職業(yè)技能的作用表現(xiàn)為（

）(A)統(tǒng)領(lǐng)作用(B)支撐作用(C)促進(jìn)作用(D)決定作用12、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是（

）(A)在職業(yè)法律規(guī)范中，敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本的要求(B)長期從事一項(xiàng)職業(yè)，必能產(chǎn)生感情進(jìn)而促成敬業(yè)的局面(C)是否敬業(yè)是許多著名企業(yè)選人用人的首要條件(D)敬業(yè)的核心表現(xiàn)是文明禮貌13、職業(yè)道德法律規(guī)范—“誠信”的特征包括（

）(A)模糊性(B)智慧性(C)止損性(D)表象性14、從業(yè)人員堅(jiān)持職業(yè)道德法律規(guī)范—“公道”的要求包括（

）(A)立場要堅(jiān)定(B)方法要靈活(C)要以德服人(D)要超然物外15、從業(yè)人員若在工作中違反職業(yè)紀(jì)律，正確的態(tài)度是（

）(A)坦誠接受處罰(B)積極查找原因(C)主動改進(jìn)不足(D)努力修改制度16、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德法律規(guī)范—“奉獻(xiàn)”的要求包括（

）(A)明確崗位職責(zé)(B)培育職責(zé)情感(C)全力以赴工作(D)不計(jì)任何酬勞二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)．您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案．◆請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑．17、假如你對自己目前所從事的工作很不滿，想辭去現(xiàn)職，而所簽訂的聘用合同又未到期，你會實(shí)行的處理方式是（

）(A)毅然辭職(B)盡管無奈，但會堅(jiān)持到合同期滿(C)提前告知單位，堅(jiān)持辭職(D)為了不使自己違約，會設(shè)法讓公司主動辭退自己18、你在工作中結(jié)識的好朋友一般是那種（

）(A)兩肋插刀、在所不惜的人(B)相互學(xué)習(xí)、相互激勵和共同進(jìn)步的人(C)工作進(jìn)步、富有生活情趣的人(D)只要談得來就行19、你的一個(gè)同事Q某總是喋喋不休地在你耳邊講X的壞話，而據(jù)你觀察，X并不像Q某描述的那樣壞，你會（

）(A)臨時(shí)信任Q某的話，對X進(jìn)行認(rèn)真觀察(B)信任自己的推斷，不會信任Q某的話(C)給Q某講清楚這樣做的危害(D)遠(yuǎn)離Q某，同時(shí)對X保持警惕20、公休日你最要好的幾個(gè)朋友決定搞一次戶外體育活動，邀請你參加，但你因家務(wù)很忙而且對這項(xiàng)活動沒有興趣，你會（

）(A)委婉拒絕(B)積極參加，支持朋友們搞活動(C)把自己的真實(shí)想法告訴大家(D)提出別的運(yùn)動方式21、員工N某原本是你最要好的同事，每天都會擠時(shí)間一起聚會聊天，但自從他最近晉升了職務(wù)，你們雙方見面機(jī)會少了，你會（

）(A)仿佛覺得N某的心變了(B)估量過一段時(shí)間會好的(C)只是覺得N某比較忙碌而已(D)依稀感覺長此下去，N某不再和自己成為朋友22、平常，公司推選勞動模范或者業(yè)務(wù)標(biāo)兵之類的，你會（

）(A)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行推選(B)按自己熟悉的狀況來推選(C)平常誰對自己好就推選誰(D)盡量推選離自己關(guān)系較遠(yuǎn)的人23、在上班路上，你因?yàn)榻煌〒矶露t到。到了公司，你要做的第一件事情會是（

）(A)向其他同事解釋遲到原因(B)馬上進(jìn)入工作狀態(tài)(C)一邊工作，一邊向別人解釋交通擁堵的嚴(yán)重程度(D)一邊工作，一邊盤算如何應(yīng)對主管的批判24、公司領(lǐng)導(dǎo)令辦公室秘書通知你，馬上趕赴市內(nèi)某地參加一項(xiàng)重要活動。你急忙聯(lián)系一下，確認(rèn)眼下只剩下兩種交通方式：1、如乘坐公交車，且在道路不堵、一切順利的前提下，時(shí)間可能提前2分鐘，費(fèi)用4毛錢；2、如乘出租車，可以保證提前到達(dá)20分鐘，費(fèi)用40元錢，根據(jù)公司規(guī)定，市內(nèi)交通費(fèi)用均由個(gè)人自理，對此你會（

）(A)乘坐公交車(B)乘坐出租車(C)請示領(lǐng)導(dǎo)(D)請辦公室秘書決定25、某地植樹造林，栽植數(shù)量很大，但成活率很低，對于對植樹造林的“數(shù)字”，很多人覺得水分很大，當(dāng)?shù)厝罕姂蚍Q“只見數(shù)字，不見樹木”，對此，你的看法是（

）(A)個(gè)別機(jī)構(gòu)或者領(lǐng)導(dǎo)在數(shù)字上造假(B)植樹造林原來很困難，數(shù)字總會不準(zhǔn)確(C)這種現(xiàn)象在各地估量都存在，現(xiàn)在對數(shù)字已無感覺(D)希望數(shù)字真的能夠變成現(xiàn)實(shí)第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（

）(A)生產(chǎn)資料

(B)勞動資料(C)資本收入(D)勞動收入27、下列公式錯(cuò)誤的是（

）(A)總供給=消費(fèi)+收入(B)均衡國民收入=消費(fèi)+儲蓄(C)總供給=消費(fèi)+儲蓄(D)均衡國民收入=消費(fèi)+投資28、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（

）來實(shí)現(xiàn)。(A)社會保險(xiǎn)

(B)社會保障(C)社會救濟(jì)(D)薪酬福利29、以下不屬于勞動保障法的是（

）(A)促時(shí)就業(yè)法

(B)社會保險(xiǎn)法(C)工作時(shí)間法

(D)勞動福利法30、顧客力量分析不包括（

）(A)顧客消費(fèi)承受能力(B)市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析(C)顧客購買動機(jī)分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析31、成熟期企業(yè)不適宜實(shí)行的營銷策略是（

）(A)市場改良(B)市場營銷組合改良(C)產(chǎn)品改良(D)增強(qiáng)銷售渠道功效32、老師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是老師還是會認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于（

）(A)首因效應(yīng)

(B)光環(huán)效應(yīng)(C)投射效應(yīng)

(D)對比效應(yīng)33、組織公正與酬勞分配的原則不包括（

）(A)分配公平

(B)程序公平(C)互動公平

(D)法律公平34、費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括（

）(A)任務(wù)結(jié)構(gòu)

(B)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)(C)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

(D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)35、人力資本經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（

）(A)時(shí)效性

(B)制造性(C)收益性

(D)累積性36、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括（

）(A)人力資本投資的內(nèi)生收益遞減(B)投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系(C)人力資本投資的預(yù)期收益遞減(D)人力資本投資收益變動與最優(yōu)投資決策37、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（

）(A)時(shí)間性

(B)能動性(C)消費(fèi)性

(D)規(guī)律性38、以下不屬于人力資源管理基本原則的是（

）(A)人盡其才

(B)能位匹配(C)崗得其人

(D)因人設(shè)崗39、以下關(guān)于方法討論技術(shù)的說法，正確的是（

）(A)流線圖分為單柱型和多欄型(B)作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具(C)操作程序圖比流程圖更詳細(xì)更具體(D)流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程40、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)中，橫向擴(kuò)大工作的手段不包括（

）(A)采納包干負(fù)責(zé)制(B)生產(chǎn)工人參以制定計(jì)劃(C)用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作(D)在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素41、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法不正確的是（

）(A)合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率(B)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)(C)勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性(D)合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)42、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采納（

）來計(jì)算定員人數(shù)。(A)產(chǎn)量定額

(B)單項(xiàng)定額(C)工時(shí)定額

(C)綜合定額43、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括（

）(A)生產(chǎn)加工方法

(B)工藝流程(C)勞動組織條件

(D)管理層次44、在制度化管理的模式中，（

）不屬于管理人員在實(shí)施管理的特點(diǎn)。(A)遵循因事設(shè)人的原則(B)遵循人崗匹配的原則(C)管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制(D)每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力45、以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是（

）(A)必須與企業(yè)集體合同的精神一致(B)保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性(C)與集體合同條款不一致時(shí)，修改集體合同(D)必須在國家勞動法律，法規(guī)的大概架內(nèi)進(jìn)行46、以下關(guān)于人力資源費(fèi)用預(yù)算的表述不正確的是（

）(A)員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)屬于工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目(B)非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項(xiàng)目下的費(fèi)用(C)在審核下一年度的人力成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全(D)員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)國家，企業(yè)和員工三者的利益47、在以下招聘方式中，成本最高的是（

）(A)發(fā)布廣告

(B)網(wǎng)絡(luò)招聘(C)校園招聘

(D)獵頭推舉48、（

）的優(yōu)點(diǎn)是對候選人的了解比較準(zhǔn)確(A)校園招聘

(B)借助中介(C)獵頭公司

(D)熟人推舉49、“假如我理解正確的話，你說的意思是……”,這屬于（

）

(A)開放式提問

(B)封閉式提問(C)重復(fù)式提問

(D)假設(shè)式提問50（

）用于測定從事某項(xiàng)特別工作所具備的某種潛質(zhì)(A)人格測試

(B)能力測試(C)興趣測試

(D)道德測試51、招募成本效用的計(jì)算公式為（

）(A)招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本(B)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用(C)招募成本費(fèi)用=被選中人數(shù)/選撥期間的費(fèi)用(D)招募成本費(fèi)用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用52、不同測試的成績可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是（

）

(A)補(bǔ)償式

(B)多重式淘汰(C)結(jié)合式

(D)領(lǐng)導(dǎo)決定式53、將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進(jìn)方式是（

）

(A)擴(kuò)大作業(yè)法

(B)充實(shí)業(yè)務(wù)法(C)工作連貫法

(D)輪換工作法54、（

）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用(A)音樂

(B)溫度(C)濕度

、

(D)綠化55、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（

）(A)6天

(B)7天(C)8天

(D)10天56、對工作任務(wù)安排非常緊湊的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，不宜采納的調(diào)查方法是（

）(A)觀察法

(B)問卷調(diào)查法(C)面談法

(D)工作分析法57、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（

）(A)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定

(B)培訓(xùn)需求的分析(C)評估手段的選擇

(D)培訓(xùn)成本的預(yù)算58、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，有關(guān)實(shí)驗(yàn)的說法錯(cuò)誤的是（

）(A)是培訓(xùn)規(guī)劃的最后一個(gè)機(jī)制(B)結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃(C)試驗(yàn)和改進(jìn)在制定規(guī)劃后實(shí)行一輪即可(D)對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取59、（

）是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。(A)培訓(xùn)老師

(B)生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(C)受訓(xùn)人員

(D)管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)60、自學(xué)做為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點(diǎn)不包括（

）(A)學(xué)習(xí)費(fèi)用低

(B)學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)(C)不影響工作

(D)學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制61、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個(gè)環(huán)節(jié)，排序正確的是（

）①找問題②查原因③分主次④提方案⑤細(xì)比較⑥試運(yùn)行⑦做決策(A)①②③④⑤⑥⑦

(B)①③②④⑤⑦⑥(C)①②④⑤③⑦⑥

(D)①③②⑤④⑥⑦62、在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（

）的培訓(xùn)。(A)高層管理人員

(B)基層管理人員(C)中層管理人員

(D)一般生產(chǎn)人員63、針對（

）培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采納工作傳授、個(gè)人指導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練方法。(A)基礎(chǔ)理論知識

(B)制造性(C)解決問題能力

(D)技能性64、企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)不包括（

）(A)人才流失帶來的經(jīng)濟(jì)損失(B)培訓(xùn)成本超出預(yù)算(C)專業(yè)技術(shù)的保密難度增大(D)送培人員選拔失當(dāng)65、容易受到個(gè)人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（

）(A)上級考評

(B)同級考評(C)下級考評

(D)自我考評66、績效管理的最終目標(biāo)是（

）(A)提高組織工作效率

(B)為員工的進(jìn)展提供平臺(C)改善組織工作氛圍(D)促進(jìn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)展67、（

）即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。(A)績效計(jì)劃面談

(B)績效知道面談(C)績效考評面談

(D)績效總結(jié)面談68、（

）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的“等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型

(B)過程導(dǎo)向型(C)行為導(dǎo)向型

(D)效果導(dǎo)向型69、以下關(guān)于行為錨定等級評價(jià)法的說法錯(cuò)誤的是（

）(A)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低(B)將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效的結(jié)合(C)績效評價(jià)的登機(jī)是5~9級(D)是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用70、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法的基礎(chǔ)是（

）。(A)實(shí)際產(chǎn)出

(B)計(jì)劃產(chǎn)出(C)工作成效

(D)勞動成果71、獎勵不包括（

）(A)紅利

(B)帶薪年假(C)傭金

(D)利潤分享72、（

）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。(A)50%

(B)60%(C)70%

(D)90%73、（

）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。(A)崗位分析

(B)崗位評價(jià)(C)績效考核

(D)培訓(xùn)開發(fā)74、在評價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價(jià)方法是（

）(A)函數(shù)法

(B)簡單相加法(C)常數(shù)法

(D)百分比系數(shù)法75、（

）是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度(A)信度

(B)效度(C)準(zhǔn)度

(D)精度76、需要常常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價(jià)方法是（

）(A)排列法

(B)分值法(C)因素比較法

(D)評分法77、下列不屬于勞動法律關(guān)系特點(diǎn)的是（

）(A)它是一種雙務(wù)關(guān)系

(B)具有國家強(qiáng)制性(C)內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)

(D)平等性和隸屬性78、不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象是指（

）(A)勞動法律行為

(B)勞動法律關(guān)系(C)勞動法律事件

(D)勞動法律事實(shí)79、在勞動關(guān)系的調(diào)整范式中，（

）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙發(fā)的意志。(A)勞動合同

(B)民主管理制度(C)集體合同

(D)勞動法律法規(guī)80、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（

）(A)集體合同的法律效力等同于勞動合同(B)集體合同不可以由勞動者個(gè)人與企業(yè)簽訂(C)現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)(D)集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力81、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯(cuò)誤的是（

）(A)以正式文件的形式公布(B)用人單位可不考慮職工的意見(C)內(nèi)容不合法的不具有法律效力(D)其制定程序是先職工參加后正式公布82、下列關(guān)于職工代表大會制度的說法錯(cuò)誤的是（

）(A)非國有企業(yè)實(shí)行民主協(xié)商制度(B)職工代表大會主要在國有企業(yè)中實(shí)行(C)職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度(D)職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代83、正式通報(bào)的有點(diǎn)不包括（

）(A)信息不易收到歪曲

(B)信息傳遞準(zhǔn)確(C)溝通內(nèi)容易于保存

(D)便于雙向溝通84、（

）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

(B)工作時(shí)間(C)計(jì)件工作時(shí)間

(D)綜合計(jì)算工作時(shí)間85、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位（

）支付勞動者工資。(A)無需

(B)部分(C)酌情

(D)根據(jù)正常提供勞動86、年失業(yè)率取決于（

）(A)失業(yè)周期

(B)失業(yè)人數(shù)(C)平均失業(yè)持續(xù)期

(D)就業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例87、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家，政府實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括（

）(A)變動稅率

(B)調(diào)整政府購買水平(C)公開市場業(yè)務(wù)

(D)調(diào)整政府轉(zhuǎn)移水平(E)調(diào)整貨幣供應(yīng)量88、下面屬于法律淵源的有（

）(A)正式解釋

(B)勞動法律(C)地方性勞動法規(guī)

(D)勞動規(guī)章(E)國務(wù)院勞動行政法規(guī)89、勞動法律關(guān)系包括（

）(A)勞動關(guān)系

(B)勞動行政法律關(guān)系(C)勞務(wù)派遣關(guān)系

(D)勞動服務(wù)法律關(guān)系(E)勞動合同關(guān)系90、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括（

）(A)有一個(gè)明確的決策目標(biāo)(B)存在兩個(gè)以上可供選擇的方案(C)可預(yù)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率(D)可預(yù)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值(E)存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)91、根據(jù)在購買決策過程中的作用不同，消費(fèi)者的角色可分為（

）(A)倡議者

(B)需求者(C)供給者

(D)購買者(E)使用者92、滿足成就需要的行為可以是（

）(A)對資源進(jìn)行控制(B)比競爭者更出色(C)發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作(D)實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)(E)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為93、創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括（

）(A)團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制

(B)個(gè)人激勵機(jī)制(C)市場激勵機(jī)制

(D)社會激勵機(jī)制(E)企業(yè)激勵機(jī)制

94、崗位法律規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括（

）(A)組織規(guī)則

(B)崗位規(guī)則(C)行為規(guī)則

(D)時(shí)間規(guī)則(E)協(xié)助規(guī)則

95、工作說明書的內(nèi)容包括（

）(A)資料

(B)崗位基本資料(C)政治面貌

(D)心理品質(zhì)要求(E)工作內(nèi)容和要求96、在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須首先明確每一崗位的（

）(A)責(zé)任

(B)監(jiān)督(C)權(quán)限

(D)任職者的資格(E)利益97、根據(jù)社會實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制可分為（

）(A)行政編制

(B)企業(yè)編制(C)軍事編制

(D)事業(yè)編制(E)政府編制98、工作崗位定員主要根據(jù)（

）等因素來確定定員人數(shù)。(A)工作量

(B)工作任務(wù)(C)崗位區(qū)域

(D)工作效率(E)實(shí)行兼職作業(yè)的可能性99、現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于（

）更需要高度的統(tǒng)一，需要有準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致。(A)規(guī)模大(B)內(nèi)部分工細(xì)(C)層次多

(D)遍布地區(qū)廣(E)等級多100、內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)包括（

）(A)選拔費(fèi)用高(B)抑制個(gè)體創(chuàng)新(C)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”(D)不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)(E)導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象101、以下屬于一般知識和能力的是（

）(A)智商(B)記憶能力(C)理解速度

(D)數(shù)字能力(E)財(cái)務(wù)會計(jì)知識102、提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題包括（

）(A)命題是否恰當(dāng)(B)確定命題記分規(guī)則(C)學(xué)歷水平相當(dāng)(D)閱卷以及成績復(fù)核(E)經(jīng)歷大致相同103、面試能夠使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（

）(A)外貌風(fēng)度

(B)業(yè)務(wù)知識水平(C)工作經(jīng)驗(yàn)(D)道德品質(zhì)水平(E)求職動機(jī)104、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（

）(A)對面試考官的要求較低

(B)所收集信息范圍不受限(C)有利于提高面試的效率(D)對所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行(E)便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性105、成用的效度評估類型包括（

）(A)預(yù)測效度

(B)費(fèi)用效度(C)內(nèi)容效度(D)人員效度(E)同側(cè)效度106、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括（

）(A)預(yù)測企業(yè)未來的人事變動(B)找出對培訓(xùn)不利的影響因素(C)考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素(D)調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度(E)找出可能對企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生影響的因素107、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)包括（

）(A)能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用

(B)時(shí)間費(fèi)用較少(C)得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值

(D)結(jié)論可信度高(E)員工都會說出真實(shí)想法，反映真實(shí)情況108、培訓(xùn)課程開始前應(yīng)做好后勤準(zhǔn)備工作，確認(rèn)（

）(A)培訓(xùn)師

(B)培訓(xùn)時(shí)間(C)公司政策

(D)培訓(xùn)設(shè)備(E)培訓(xùn)場地109、講授法的局限性在于（

）(A)不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求(B)傳授的方式較為枯燥單一(C)內(nèi)容部具備較好的系統(tǒng)性(D)老師水平直接影響培訓(xùn)的效果(E)單項(xiàng)傳授不利于教學(xué)雙方互動110、個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)包括（

）(A)可以避開新員工的盲目摸索(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞(C)有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)(D)使受訓(xùn)者找到適合于自己的位置(E)消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感111、影響企業(yè)培訓(xùn)活動的因素包括（

）(A)培訓(xùn)領(lǐng)域理論與培訓(xùn)實(shí)踐的進(jìn)展(B)國家的勞動法律法規(guī)(C)企業(yè)人力資源供給與需求的變化(D)企業(yè)人事計(jì)劃的變更(E)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方針的變革及技術(shù)112、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為（

）(A)績效管理制度設(shè)計(jì)(B)具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)(C)管理的總流程設(shè)計(jì)(D)具體考評程序設(shè)計(jì)(E)考評信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)113、原始記錄的登機(jī)制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求（

）(A)說明材料的來源(B)以圖像記錄為依據(jù)(C)應(yīng)包括有利和不利的記錄(D)詳細(xì)記錄事件的時(shí)間、地點(diǎn)和參加者(E)盡可能對行為的過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明114、績效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工作的影響因素包括（

）(A)企業(yè)外部環(huán)境(B)個(gè)人生理?xiàng)l件(C)企業(yè)內(nèi)部因素

(D)個(gè)人心理?xiàng)l件(E)國內(nèi)政治局勢115、采納目標(biāo)管理法來考評績效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（

）(A)目標(biāo)的具體性

(B)目標(biāo)數(shù)量不宜過多(C)目標(biāo)要可測量

(D)員工參加目標(biāo)設(shè)定(E)應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間116、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括（

）(A)年齡與工齡(B)勞動績效(C)產(chǎn)品的需求(D)工作條件(E)工會的力量117、制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)的趙略進(jìn)展規(guī)劃，即明確（

）(A)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

(B)關(guān)鍵成功因素(C)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃(D)核心的競爭力(E)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的措施118、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（

）(A)少而精原則(B)綜合性原則(C)可比性原則(D)重要性原則(E)界限清楚便于測量的原則119、福利費(fèi)用包括（

）(A)生活困難補(bǔ)助(B)醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)(C)計(jì)劃生育補(bǔ)貼(D)住房公積金(E)冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)120、十一屆三中全會后，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在（

）(A)勞動關(guān)系多元化(B)勞動關(guān)系主題明確化(C)勞動關(guān)系內(nèi)容復(fù)雜化(D)勞動關(guān)系客體多變化(E)勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化121、勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括（

）(A)申請調(diào)解自愿(B)接受調(diào)解自愿(C)調(diào)解過程自愿(D)達(dá)成協(xié)議自愿(E)履行協(xié)議自愿122、集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有（

）等特征。(A)合法性(B)主體平等性(C)內(nèi)容一致性(D)客體平等性(E)法律約束性123、政府勞動行政部門審核集體合同時(shí)需報(bào)送的材料包括（

）(A)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(B)工會的社團(tuán)法人證明材料(C)雙方代表的身份證(D)集體合同條款的必要說明(E)職工代表的勞動合同書124、勞動紀(jì)律的內(nèi)容包括（

）(A)作息時(shí)間(B)考勤辦法(C)考核制度(D)勞動任務(wù)(E)薪酬結(jié)構(gòu)125、在（

）情況下，勞動者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷(A)患職業(yè)病(B)受到機(jī)動車事故損害(C)因工外出期間受到損害(D)在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)工作原因受到事故損害(E)在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)履行工作職責(zé)受到暴力損害2024年5月企業(yè)人力資源管理師（三級）第三部分操作技能1簡要說明崗位法律規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。（10分）2簡要說明績效面談的種類。（10分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所選擇出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素養(yǎng)測評的得分，以及A和B兩位崗位素養(yǎng)測評指標(biāo)的權(quán)重（w1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）表1項(xiàng)目知識水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權(quán)重A崗位0.80.90.70.810.60.7B崗位0.910.80.90.9111、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的進(jìn)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）2、2024年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2024年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2024年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：李某的要求是否有法律依據(jù)？（8分）根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）3、某電信公司2024年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士討論生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。（20分）2024年5月企業(yè)人力資源管理師（三級）參考答案第一部分職業(yè)道德（無標(biāo)準(zhǔn)答案）第二部分理論知識2024年5月三級理論考試答案(已校對)序號答案頁碼序號答案頁碼序號答案頁碼序號答案頁碼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第三部分操作技能一、簡答題：１．崗位法律規(guī)范的定義和主要內(nèi)容（10分）(P4~5)答：概念：崗位法律規(guī)范亦稱勞動法律規(guī)范，崗位規(guī)則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素養(yǎng)要求所作的規(guī)定。（5分）

內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則：時(shí)間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則（2分）

(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn)（1分）

(3)崗位培訓(xùn)法律規(guī)范（1分）(4)崗位員工法律規(guī)范（1分）2．說明績效面談的種類（10分）(P184)答：按具體內(nèi)容可分為1、績效計(jì)劃面談；初期，讓其了解考評內(nèi)容（2.5分）2、績效指導(dǎo)面談；中期，指出問題和缺點(diǎn)并指導(dǎo)其改正（2.5分）3、績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點(diǎn)使其正確認(rèn)識自己（2.5分）4、績效總結(jié)面談：束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機(jī)會，同時(shí)為制定新的績效管理制度提供依據(jù)。（2.5分）二、計(jì)算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)

(P82)請根據(jù)表l的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。(20分)

解：甲的綜合得分：0.9+0.5+1+1+0.8+0.9+1=6.1乙的綜合得分：0.7+1+0.5+0.6+1+0.8+0.9=5.5丙的綜合得分：0.8+0.8+0.7+0.8+0.8+1+0.8=5.7丁的綜合得分：1+0.9+1+0.9+0.7+0.7+0.9=6.1甲對A崗位：0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.62甲對B崗位：0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.53乙對A崗位：0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.76乙對B崗位：0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17丙對A崗位：0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.25丙對B崗位：0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+1×1+0.8×1=4.60丁對A崗位：1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=5.78丁對B崗位：1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64根據(jù)權(quán)重W1計(jì)算結(jié)果乙和丁兩名候選人，符合錄用條件。

三、綜合分析題１．（P214）答：(1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)，即本地區(qū)競爭對手企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查。一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（50％點(diǎn)處）的薪酬水平。(2分)(2)崗位分析與評價(jià)。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和討論，并制定出崗位法律規(guī)范和工作說明書的過程。(3分)(3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，假如供大于求，薪酬水平可以低一些；假如供小求，薪酬水平可以高一些。(2分)(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。（2分）(5)明確企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：

1)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等；2)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；3)具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；4)對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財(cái)、物)；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭能力；5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(5分)(6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向廣闊員工傳遞何種信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。（2分）(7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（2分）

(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也會影響企業(yè)薪酬管理。假如企業(yè)是勞動密集型企業(yè)薪酬。（2分）

２．（1）（P313～314）答：1）李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）

2）李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。（2分）3）李某要支付安家費(fèi)明有法律的依據(jù)不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）（2分）４）李某要求一次支付５８萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（2分）（2）答：１）因工負(fù)傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，終止勞動關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。（3分）2）按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，李某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75％（3分）3）發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級工傷，可得到１８個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金。（3分）4）患病按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。（3分）３．(P163)（20分）答：起草入職培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括如下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特別情況不能參加人職培訓(xùn)的解決措施；(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。（參考答案）答：某電信公司培訓(xùn)方案：⒈了解大學(xué)生入職的職位的崗位要求。２．制定入職大學(xué)生培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容：（１）有關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹公司基本概況和企業(yè)文化。（２）對不同職位的新入職員工進(jìn)行制度培訓(xùn)。（３）對新入職員工進(jìn)行技能崗位培訓(xùn)。１）培訓(xùn)師由部門主管或副主管進(jìn)行教授。２）入崗后有老員工傳幫帶。（４）職業(yè)生涯管理培訓(xùn)。３．培訓(xùn)資源。４．培訓(xùn)場所和設(shè)備。５．培訓(xùn)時(shí)間、考核方法。６．學(xué)習(xí)期間的紀(jì)律（不能遲到、早退、有事要請假）７．上課要遵守課堂紀(jì)律，禁止吸煙，關(guān)閉