《基于JDCS模型的中國鐵路S公司基層管理人員職業(yè)倦怠調(diào)研研究報告（附問卷）》23000字（論文）

基于JDCS模型的中國鐵路S公司基層管理人員職業(yè)倦怠調(diào)研分析報告目錄緒論 3（一）選題的意義 31.理論意義 32.實(shí)踐意義 3（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評述 41.國外研究現(xiàn)狀 42.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 63.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述 74.需進(jìn)一步研究的問題及思路 7（三）觀點(diǎn)與創(chuàng)新 71.主要觀點(diǎn) 82.可能的創(chuàng)新 8（四）研究方法 81.文獻(xiàn)分析 82.調(diào)查問卷 83.個案訪談 9一、理論基礎(chǔ)和中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理現(xiàn)狀 10（一）職業(yè)倦怠的概念 10（二）JDCS理論模型 10（三）中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層現(xiàn)狀 111.中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層單位基本情況簡介 112.中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員結(jié)構(gòu) 123.中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員職業(yè)倦怠的表現(xiàn) 12二、基于JDCS模型的中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員職業(yè)倦怠調(diào)查 15（一）調(diào)查設(shè)計 151.問卷結(jié)構(gòu)與信效度 152.個案訪談 17（二）調(diào)查過程的實(shí)施 201.調(diào)查問卷的發(fā)放回收 202.研究對象的描述性統(tǒng)計 20（三）調(diào)查結(jié)果的分析 221.JDCS理論模型在中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層單位的適用性 222.JDCS理論模型與職業(yè)倦怠的相關(guān)分析 223.JDCS理論模型與職業(yè)倦怠的層次回歸分析 23三、基于JDCS模型的中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員職業(yè)倦怠成因 31（一）高要求相關(guān)職業(yè)倦怠分析 311.改革發(fā)展責(zé)任艱巨 312.安全生產(chǎn)形勢嚴(yán)峻 313.考核問責(zé)全面從嚴(yán) 32（二）低控制相關(guān)職業(yè)倦怠分析 321.管理人員能力素質(zhì)有限 322.工作參與度較低 333.崗位適配度不高 33（三）低支持相關(guān)職業(yè)倦怠分析 341.激勵機(jī)制匱乏 342.組織關(guān)懷不夠 343.缺少舒壓渠道 34四、中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員職業(yè)倦怠干預(yù)對策 36（一）針對高要求導(dǎo)致職業(yè)倦怠的干預(yù)對策 361.細(xì)化改革發(fā)展措施 362.提升安全管理能力 363.完善容錯糾錯制度 36（二）針對低控制導(dǎo)致職業(yè)倦怠的干預(yù)對策 361.提升干部隊伍素質(zhì) 362.提升民主管理水平 373.完善干部選拔任用及輪崗培養(yǎng)制度 37（三）針對低支持導(dǎo)致職業(yè)倦怠的干預(yù)對策 381.加強(qiáng)組織關(guān)懷 382.完善薪資績效制度 393.加強(qiáng)自我心理代償 40參考文獻(xiàn) 41附錄 43緒論（一）選題的意義1.理論意義職業(yè)倦怠由美國心理學(xué)家Freudenberger在1974年首次提出，描述了社會服務(wù)性職位面對較多人際壓力，常年精力的損耗，使得工作熱誠容易消退，進(jìn)而產(chǎn)生對人漠不關(guān)心以及對工作持負(fù)面態(tài)度的癥候。之后，國外關(guān)于職業(yè)倦怠的研究逐步進(jìn)入實(shí)證分析、影響因素研究、后果研究等階段，逐漸形成了Maslach多維理論模型、Pines單維度理論模型、JDR、JDC、JDCS理論模型等，但由于中外文化傳統(tǒng)、體制機(jī)制、社會環(huán)境等不同，國外理論成果在我國并不一定完全適用。而我國關(guān)于職業(yè)倦怠的研究始于20世紀(jì)90年代，就目前研究情況來看，多數(shù)聚焦教師、醫(yī)護(hù)人員、警察等社會服務(wù)人員，且研究更偏重于個人因素，在組織、社會等方面有所忽視，但早在2004年，“中國工作倦怠指數(shù)調(diào)查報告”即顯示，各行各業(yè)都存在職業(yè)倦怠的困擾。本課題以中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理管理人員為樣本進(jìn)行職業(yè)倦怠研究，一方面填補(bǔ)了關(guān)于大型國有企業(yè)職業(yè)倦怠理論研究的空白，另一方面對世界上應(yīng)用最為廣泛的MBI-GS職業(yè)倦怠量表進(jìn)行修編，可以為其他企業(yè)職業(yè)倦怠研究做理論參考。2.實(shí)踐意義2020年5月22日，國務(wù)院在發(fā)布的2020年政府工作報告中提出，提升國資國企改革成效，實(shí)施國企改革三年行動方案。中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司積極響應(yīng)國家政策，定于到2022年，基本建立科學(xué)規(guī)范、運(yùn)行高效的中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度，公司治理結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制更加健全完善、黨的領(lǐng)導(dǎo)和黨的建設(shè)全面加強(qiáng)、管理和科技創(chuàng)新持續(xù)深化，著力提高經(jīng)營質(zhì)量和效益，強(qiáng)企業(yè)競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風(fēng)險能力。隨著改革不斷深入，企業(yè)員工，尤其是基層管理人員表現(xiàn)出了明顯的職業(yè)倦怠心理后果；沮喪抑郁、無助無望、對人冷漠等，表現(xiàn)為組織氛圍消沉、缺乏活力；以及職業(yè)倦怠行為后果：大量飲酒、執(zhí)行力差、轉(zhuǎn)崗、離職等，表現(xiàn)為飲酒引發(fā)的疾病、工作效率低、離職率不斷上升。種種問題導(dǎo)致提升工作效率及活力的要求與企業(yè)內(nèi)部制度僵化、動力缺失的矛盾問題日益突出，逐漸成為了進(jìn)一步深化改革的內(nèi)部阻力。本課題通過對中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員的職業(yè)倦怠分析研究，基于組織與社會層面的“工作要求-工作控制-社會支持模型”（JobDemand-Control-Support）找出職業(yè)倦怠在國有企業(yè)深化改革背景下的產(chǎn)生因素，提出有針對性的干預(yù)對策，嘗試改善組織氛圍消沉、缺乏活力的狀態(tài)，解決管理人員轉(zhuǎn)崗、離職導(dǎo)致的人才流失、儲備不足等問題，不斷提升工作效率、釋放改革成效。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評述1.國外研究現(xiàn)狀關(guān)于職業(yè)倦怠的定義，F(xiàn)rendenberger（1974）是最早提出“職業(yè)倦怠”這一概念的學(xué)者之一，他從臨床心理學(xué)的角度提出，職業(yè)倦怠是以人為服務(wù)對象的工作者，因?qū)ぷ鞯耐度氤^了自身的極限，從而無法滿足服務(wù)對象不斷提出的要求，最終導(dǎo)致的一種病狀。Maslach和Jacson（1981）則從社會心理學(xué)的視角，在以人為服務(wù)對象的領(lǐng)域中，個體所表現(xiàn)出來的情緒衰竭、人格解體和低成就感等綜合癥狀。Pine（1988）以Maslach的“情緒衰竭”維度為核心，認(rèn)為職業(yè)倦怠是由于個體長期處于資源過度需求的情境中，致使資源慢慢枯竭而產(chǎn)生一種疲憊或者衰竭的狀態(tài)。Cherniss（1980）從組織學(xué)視角提出，倦怠是一個動態(tài)的過程，由工作應(yīng)激所引起，個體陷入應(yīng)激狀態(tài)無法脫身又缺乏有力的支持系統(tǒng)時，就會表現(xiàn)出倦怠的癥狀。隨著職業(yè)倦怠研究的行業(yè)領(lǐng)域由“助人行業(yè)”擴(kuò)大到普遍行業(yè)，Maslach等人于2001年予以了修正，認(rèn)為職業(yè)倦怠是對工作的中的長期情感及人際關(guān)系壓力源的持續(xù)反應(yīng)，表現(xiàn)為情緒衰竭、去個性化（玩世不恭）、低效能感。隨著職業(yè)倦怠定義的不斷完善，其研究走向?qū)嵶C分析階段，出現(xiàn)了大量測量工具，有代表性的如Maslach等人的MBI服務(wù)行業(yè)版（MaslachBurnoutInwentory-HumanServicesSurvey）、MBI教育行業(yè)版（MaslachBurnoutInwentory-EducatorsSurvey）、MBI通用版（MaslachBurnoutInwentory-GeneralSurvey,），Demerouti（2003）的枯竭問卷（OldenburgBurnoutInventory）和Shriom與Melamed（2003）的枯竭量表（Shirom-MelamedBurnoutMeasure）。關(guān)于職業(yè)倦怠影響因素，Maslach及Weisberg、Sagie（1999）認(rèn)為年輕人的倦怠更多出現(xiàn)在職業(yè)生涯早期；Anderson和Iwanicke（1984）研究發(fā)現(xiàn)，教師的自尊水平與職業(yè)倦怠顯著負(fù)相關(guān)。外部因素大多與組織相關(guān)，比如組織中的程序公平、分配公平對于職業(yè)倦怠的預(yù)測作用，之后更多聚焦于工作壓力與職業(yè)倦怠的關(guān)系進(jìn)行研究，研究者們相繼提出了“工作要求-資源”模型（JobDemand-Resource）,認(rèn)為工作要求與職業(yè)倦怠有關(guān)，工作資源與辭職有關(guān)；“工作要求-控制”模型（JobDemand-Control）突出強(qiáng)調(diào)工作資源中的工作控制這一項(xiàng)，認(rèn)為高要求、低控制的工作最容易產(chǎn)生職業(yè)倦??；“工作要求-控制-支持”模型（JobDemand-Control-Support），認(rèn)為工作控制并非是應(yīng)對工作要求的唯一資源，提出將社會支持也作為工作要求和壓力反應(yīng)的中介變量，認(rèn)為高心理要求、低工作控制、少社會支持會直接導(dǎo)致職業(yè)倦怠，這三個因素應(yīng)當(dāng)結(jié)合起來而非單個進(jìn)行研究；資源守恒模型（ConservationofResourcesTheory）,認(rèn)為人們擁有的資源（金錢、住房、朋友、婚姻、權(quán)力等）是希望得到保護(hù)的，當(dāng)資源失去就會產(chǎn)生心理應(yīng)激。在職業(yè)倦怠定義方面，學(xué)界普遍認(rèn)為，并沒有一種職業(yè)倦怠定義可以視為標(biāo)準(zhǔn)化的定義進(jìn)而涵蓋其它，目前學(xué)界大多以Maslach和Jacson的定義為范式進(jìn)行職業(yè)倦怠研究，故本課題以Maslach和Jacson2001年的職業(yè)倦怠定義為準(zhǔn)；在測量工具方面，MBI通用版在實(shí)證研究方面應(yīng)用最為廣泛，本課題也將在MBI通用版基礎(chǔ)上，以中國鐵路青藏鐵路公司基層管理人員為樣本進(jìn)行修編，以達(dá)到有效適配；在影響因素方面，學(xué)界普遍將倦怠的原因歸結(jié)于個人因素、外部因素兩個類別，目前，基于學(xué)界對“工作要求-控制-支持”模型近30年的研究分析，其相關(guān)實(shí)證反映出具有很好的解釋力和適用性，且該模型的理論核心——工作要求（時間要求、問題解決要求、調(diào)節(jié)要求）與國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期的目標(biāo)要求具有一致性，工作控制（對工作方法的選擇程度、對工作安排的支配權(quán)限，對決策、績效評估的參與程度）可以解釋國有企業(yè)改革要求與內(nèi)部工作自主權(quán)的矛盾，社會支持（上級、同事、工具、信息、感情）則是中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司改革應(yīng)當(dāng)關(guān)注的熱點(diǎn)問題，故本課題選取JDCS模型對中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員進(jìn)行職業(yè)倦怠研究。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀關(guān)于職業(yè)倦怠的定義，王芳，許燕（2004）提出了中國教師職業(yè)倦怠的四維模型：一是情緒疲憊；二是人際疏離；三是工作無意義；四是知識耗竭感。實(shí)證分析方面，李超平2002年獲得了MBI問卷中國化的授權(quán)，在Maslach的指導(dǎo)下，對中國情境下的職業(yè)倦怠問卷進(jìn)行編制；王國香、劉長江和伍新春（2003）以中學(xué)教師為樣本修訂編制了EBI（EducatorBurnoutInventor，EBI）；李萌（2006）對MBI-GS量表進(jìn)行了修編，并將修編后的量表用于教師行業(yè)職業(yè)倦怠測量，具有較高的信效度，并得出受教育程度、從教年限、婚姻狀況、任教班級數(shù)目、目前是否擔(dān)任班主任和學(xué)校類別對教師職業(yè)倦怠有顯著影響。影響因素方面，鄭曉芳（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，不同人格特征的教師面對職業(yè)倦怠時會有不同的表現(xiàn)，那些神經(jīng)質(zhì)高、外控型的教師更容易出現(xiàn)倦??；劉鳳林（2006）以佳木斯大學(xué)教師為研究對象，證明心理因素對高校教師的倦怠有很大影響；靳宇倡（2006）以北京、南京、哈爾濱和太原的九所大學(xué)的教師為調(diào)查對象所進(jìn)行的研究顯示：大學(xué)男教師在職業(yè)倦怠的三個維度上都高于大學(xué)女教師，已婚者與未婚者的倦怠程度不存在顯著差異；杜貞瑤（2009）在研究音樂教師職業(yè)倦怠問題時認(rèn)為女教師情緒衰竭和人格解體均高于男教師，在成就感上男教師大于女教師；胡曉樂（2019）以手術(shù)室護(hù)士為對象研究職業(yè)倦怠，認(rèn)為身體活動功能較差的手術(shù)室護(hù)士發(fā)生職業(yè)倦怠的可能性越高，手術(shù)室護(hù)士工作行為越多，工作的時間越長，職業(yè)倦怠就越明顯，心理彈性越低，職業(yè)倦怠的水平就越高。3.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述從目前研究來看，國內(nèi)研究多直接引用國外學(xué)者對職業(yè)倦怠的界定和描述，引用最多的是Maslach和Jackson對倦怠的定義，在測量工具上也普遍使用國外已經(jīng)相對成熟的量表，或?qū)饬勘磉M(jìn)行本土化修改。同時，我國基本無縱向研究，絕大多數(shù)是橫斷研究，選某一地方、某一特點(diǎn)的人群為研究對象，多數(shù)聚焦于教育行業(yè)、醫(yī)療行業(yè)，警察、公務(wù)員行業(yè)較少，其他行業(yè)基本沒有。4.需進(jìn)一步研究的問題及思路（三）觀點(diǎn)與創(chuàng)新1.主要觀點(diǎn)國有企業(yè)改革發(fā)展環(huán)境下，作為中堅力量的基層管理人員職業(yè)倦怠對實(shí)現(xiàn)改革發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生了內(nèi)部阻力，可以結(jié)合中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員行業(yè)特點(diǎn)對MBI通用版職業(yè)倦怠量表進(jìn)行修編，并用于職業(yè)倦怠研究，“工作要求-控制-支持”模型對國有企業(yè)改革發(fā)展環(huán)境下職業(yè)倦怠問題具有較強(qiáng)的解釋力和適用性，可以基于該模型提出有效的干預(yù)對策。2.可能的創(chuàng)新修編的職業(yè)倦怠量表可以廣泛用于中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司各基層單位進(jìn)行職業(yè)倦怠測量，對提出更加細(xì)化完善的職業(yè)倦怠干預(yù)路徑有創(chuàng)新意義。（四）研究方法1.文獻(xiàn)分析一是對查閱到的國內(nèi)外報告文獻(xiàn)等進(jìn)行整理，主要提取職業(yè)倦怠的概念、測量職業(yè)倦怠的維度、成因和干預(yù)對策，進(jìn)行可比性的分類歸集、對比；二是收集中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司文件制度，重點(diǎn)提取改革規(guī)劃、工作任務(wù)、組織管理、人員現(xiàn)狀等信息。2.調(diào)查問卷一是結(jié)合中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理實(shí)際，對MBI通用版職業(yè)倦怠量表進(jìn)行修編；二是在一定范圍內(nèi)進(jìn)行問卷預(yù)調(diào)查，將收集的數(shù)據(jù)通過SPSS進(jìn)行信度和效度檢測；三是如果問卷信效度良好，將擴(kuò)大問卷范圍進(jìn)行調(diào)查；如果信效度不好，對問卷進(jìn)行進(jìn)一步修訂后再次投入調(diào)查；四是進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。3.個案訪談在中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員范圍內(nèi)，對工作崗位不同、職務(wù)職級不同、學(xué)歷及從業(yè)時間不同、職業(yè)倦怠表現(xiàn)明顯不同的人員中的進(jìn)行訪談，了解中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員倦怠現(xiàn)狀。一、理論基礎(chǔ)和中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理現(xiàn)狀（一）職業(yè)倦怠的概念職業(yè)倦怠又稱為“工作倦怠”、“職業(yè)衰竭”，是指個體在長期服務(wù)于服務(wù)對象的工作過程中，在職業(yè)環(huán)境影響下，由于不能有效應(yīng)對負(fù)性工作應(yīng)激，不能妥善處理緊張情緒和不良人際關(guān)系，而形成的情緒耗竭、人格解體和無效能感的負(fù)性綜合癥狀。情感耗竭是指個體情感資源極度消耗，身體疲憊不堪，沒有精力。這種狀況可能會伴隨著由于得不到以往良好的服務(wù)而導(dǎo)致產(chǎn)生挫敗感和緊張感。具有情感耗竭的個體最典型的表現(xiàn)就是一旦想到上班就厭倦和恐懼不安。人格解體又被稱為“疏離感”、“去人性化”，是指個體對服務(wù)的對象表現(xiàn)出冷漠、易怒、厭煩、暴燥、無禮和疏離的負(fù)面態(tài)度，把服務(wù)的對象當(dāng)作無生命個體一樣對待，缺乏情感的投入，不愿與服務(wù)對象有過多的交流和接觸，是消極的人際交往維度；人格解體的個體只會像機(jī)器一樣機(jī)械地對服務(wù)對象進(jìn)行服務(wù)，而不以滿足服務(wù)對象的需要為導(dǎo)向提供服務(wù)。無效能感，是指個體在工作無任何幸福感，無法實(shí)現(xiàn)自我價值，能力未被認(rèn)可或不能發(fā)揮自己的能力，感覺工作無任何進(jìn)步，工作效率無法提高，甚至出現(xiàn)倒退，表現(xiàn)出缺乏工作激情。職業(yè)倦怠有著多維的內(nèi)涵，其包含三方面因素，第一，情緒耗竭是職業(yè)倦怠的應(yīng)激因素；第二，人格解體是他人對個體的評價；第三，效能感是個體對自身的評價，職業(yè)倦怠癥狀的具體表現(xiàn)就是身體上的疲倦、情緒上的衰竭和認(rèn)知上的厭倦三個方面的結(jié)合。（二）JDCS理論模型Karasek在1979年的研究中提出了JDC（工作要求—控制）理論模型，他認(rèn)為工作的自身特征包括工作要求和控制，而工作壓力的產(chǎn)生與這兩點(diǎn)密切相關(guān)。工作壓力主要表現(xiàn)在角色沖突和時間上，其中，工作壓力的主要來源是工作要求，這既包括了員工所收到的工作任務(wù)量，也包括該任務(wù)完成的難易度。而工作控制指的是員工對工作的把控程度，既包括他們處理工作的能力技巧，也包括他們對工作是否有話語權(quán)和決定權(quán)。Karasek認(rèn)為，在工作控制程度不同的情況下，工作要求所帶來的壓力是不同的。JDC模型的主要理論內(nèi)容是：（1）工作要求、控制分別處在高和低的水平時，會產(chǎn)生高壓力；（2）當(dāng)工作要求和控制均處于高水平時，員工的工作熱情將提高，對工作充滿動力，同時他們的效率也將提高。因此，工作要求高的情況下，不同的工作控制程度將對壓力的大小產(chǎn)生影響，如果控制力強(qiáng)，則會激發(fā)員工的干事創(chuàng)業(yè)沖勁，Karasek將這種現(xiàn)象稱為“正向壓力”。因此，應(yīng)該通過提高工作控制的程度來保護(hù)員工，讓員工能在高壓下也保持工作熱情，避免員工因壓力而受到心理創(chuàng)傷。JDCS模型，即工作要求—控制—支持，是在JDC模型的基礎(chǔ)上加入了工作支持因素。RobertKarasek在進(jìn)一步的研究中發(fā)現(xiàn)，除了工作控制外，工作支持程度的高低也對工作要求給工作者帶來的壓力將產(chǎn)生重要影響。JDCS模型將工作要求、工作控制和工作支持這三大因素分別以“高”和“低”兩種水平搭配，一共形成八種工作情景模式，Karasek通過研究得出結(jié)論，當(dāng)處于高要求一低控制一低支持的狀態(tài)，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作壓力和生理疾??；當(dāng)處于高要求一高控制一高支持的狀態(tài)，則會使員工的動機(jī)和技能得到提升。（三）中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層現(xiàn)狀1.中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層單位基本情況簡介中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司，是中國國家鐵路集團(tuán)有限公司管理的18個鐵路局集團(tuán)有限公司之一，主要管轄青海、西藏兩?。▍^(qū)）的鐵路線路。公司于2002年9月3日經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，在青海省西寧市正式掛牌成立。2005年3月18日0時起，鐵道部撤銷18個鐵路局（集團(tuán)、公司）所下轄的41個鐵路分局，原鐵路分局所管轄的站段單位劃歸鐵路局直屬管轄。青藏鐵路公司下轄的2個鐵路分局：西寧鐵路分局、格爾木鐵路分局被裁撤，分別更名為西寧鐵路辦事處、格爾木鐵路辦事處。2014年12月22日青藏鐵路公司火車票預(yù)售期將延長至60天。2017年11月4日國家工商行政管理總局公告，中鐵總旗下的青藏鐵路公司的名稱變更已經(jīng)通過核準(zhǔn)，青藏鐵路公司更名為中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司。2019年5月7日至20日，“壯麗70年·奮斗新時代”大型主題采訪活動走進(jìn)青藏鐵路，青藏高原鐵路交通新格局正逐步形成，拉近它與中國內(nèi)地乃至世界的距離。2.中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員結(jié)構(gòu)截至2021年12月底，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司共有2.1萬人，從性別來看，男性占72.8%，女性占27.6%。從學(xué)歷來看，研究生及以上學(xué)歷的占1.7%，本科學(xué)歷占27.7%，大專學(xué)歷的占65.0%，高中(中專)學(xué)歷以下的占7.3%。從年齡來看，35歲以下的占11.1%，36-45歲的占28.9%，46歲以上的占60.0%。從職務(wù)來看，處級領(lǐng)導(dǎo)有3人，占0.17%；副處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的占0.9%；正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的8.5%，副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的占9.7%。3.中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)在我們的詞語中，“倦”是指“疲乏”“厭倦”，“怠”是指“懶惰”“松懈”，因此我們也可以理解為是由于長期從事特定工作而感到身心俱疲，以致于面對工作時感到焦慮、煩惱，產(chǎn)生消極怠惰狀態(tài)，想逃避工作、不愿工作的心理狀態(tài)。相關(guān)研究表明，工作倦怠的癥狀表現(xiàn)主要有以下幾個方面。（1）身體方面的癥狀表現(xiàn)職業(yè)倦怠患者常表現(xiàn)出一種慢性衰竭。Pines和Aronson認(rèn)為工作倦怠往往具有身體耗竭的狀態(tài)，表現(xiàn)為精力不足、疲勞、身體虛弱等，主要包括:頭昏眼花、深度疲勞、肌肉僵直和疼痛、腺體腫脹、傳染病、頭痛、后背痛、感冒和消化不良，其中，頭痛和呼吸系統(tǒng)的傳染病會持續(xù)較長時間，有些人甚至?xí)霈F(xiàn)非常嚴(yán)重的高血壓、腸胃問題和潰瘍，早晨起床困難、疲乏，長期處于壓力下的人飲食上也會養(yǎng)成不良的習(xí)慣，例如:中午不吃飯，吃也是匆匆吃點(diǎn)，緊張、焦慮的情緒甚至?xí)屓顺燥垥r難以下咽了，長此以往會導(dǎo)致厭食的不良后果。（2）工作方面的表現(xiàn)員工產(chǎn)生工作倦怠時，會伴隨注意力明顯下降，注意力不集中，做決定時常常拖延和猶豫不決，即使做出了決定，也可能不會承擔(dān)因此帶來的責(zé)任，通常懷疑自己的能力不能勝任工作，但是又對現(xiàn)狀無能為力，員工處于嚴(yán)重倦怠狀態(tài)時，會伴隨感知能力、記憶能力下降，工作中出錯的概率增加，難以勝任需要發(fā)揮創(chuàng)造性和想象力的工作。（3）人際交往及行為方面的表現(xiàn)職業(yè)倦怠人群感到精疲力竭，對一切都失去了興趣。哪里也不想去，沒有心情去和別人聊天，也沒有心情去和別人玩什么，感覺自己很怕和別人交流，只想自己一個人獨(dú)處，就算是獨(dú)自發(fā)呆也可以，在工作崗位上表現(xiàn)為疲乏、懶散、不活躍，在業(yè)余時間可能表現(xiàn)為過分活躍，比如頻繁吸煙，過量飲用咖啡和酒，到酒吧舞廳尋求刺激，他們尋求刺激的結(jié)果往往不但無法擺脫倦怠狀態(tài)，反而使自己陷入更加消極的狀態(tài)。（4）情緒方面的表現(xiàn)職業(yè)倦怠者通常感覺被失落和失敗感吞噬著自己的自尊，對于職業(yè)倦怠者來說，當(dāng)他們感到自己沒有能達(dá)到自我的預(yù)期時，他們就會感到失落、挫折，并漸漸失去自信心和自尊心。在經(jīng)歷持續(xù)很長一段時間的壓力和挫折，并沒有跡象改善時，職業(yè)倦怠者工作的信心、創(chuàng)造力和樂趣會漸漸消失，在情緒表現(xiàn)為不穩(wěn)定，容易激動和憤怒，會因雞毛蒜皮的小事而發(fā)火，或者對他人產(chǎn)生敵意。二、基于JDCS模型的中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員職業(yè)倦怠調(diào)查（一）調(diào)查設(shè)計1.問卷結(jié)構(gòu)與信效度（1）問卷結(jié)構(gòu)本調(diào)查問卷由基本信息、職業(yè)倦怠量表和工作要求—控制—社會支持量表三部分組成。第一部分是基本信息部分，該部分包括7個方面，分別是性別、年齡、婚姻情況、教育程度、工作崗位、工作年限、您所從事的崗位是否需要夜間作業(yè)、您的工作崗位在機(jī)關(guān)還是車間班組八個部分，旨在了解基層管理人員的基本情況。第二部分是職業(yè)倦怠量表。采用李超平修訂的國內(nèi)版MBI-GS量表，設(shè)置了包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落等三個維度共15個問項(xiàng)。其中，情緒衰竭分量表、玩世不恭分量表、成就感低落分量表分別設(shè)置了5道題、4道題和6道題，具體問卷內(nèi)容見附錄。問卷采用7分評分等級，0-6分別代表這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率為：“從來沒有這種感覺”、“幾乎沒有這種感覺”、“很少出現(xiàn)這種感覺”、“很少出現(xiàn)這種感覺”、“有點(diǎn)頻繁的出現(xiàn)”、“有點(diǎn)頻繁的出現(xiàn)”和“有點(diǎn)頻繁的出現(xiàn)”。情感耗竭和玩世不恭維度正向計分，分值越高職業(yè)倦怠程度越重。0-3分表示倦怠程度較低，3-5分表程度比較嚴(yán)重，5分以上表示程度非常嚴(yán)重。而在成就感低落這個維度上，進(jìn)行了反向設(shè)計，因此得分越高，反而職業(yè)倦怠程度越輕，即3-5分表示倦怠程度較低，1-3分表示程度比較嚴(yán)重，1分以下表示程度非常嚴(yán)重。第三部分是工作要求、工作控制和社會支持量表。其中，工作要求分量表、工作控制量表、社會支持量表分別參考卡拉塞克（Karasek，1979）制定的工作要求分量表、德懷爾和甘斯特（Dwyer&Ganster，1991）制定的工作控制量表、卡普蘭等人（Caplan，1975）編制的社會支持量表進(jìn)行設(shè)計，分別設(shè)置5道題、6道題和6道題，具體量表的內(nèi)容見附錄。每個分量表均采用李克特5點(diǎn)量表，1表示“根本不”、2表示“小”、3表示“一般”、4表示“大”、5表示“完全”。當(dāng)測量得分越高，則表示被測者的社會支持程度越小。（2）問卷信度和效度檢驗(yàn)信度（reliability）即是測量的可靠性是指測量結(jié)果的一致性或者穩(wěn)定性測量信度的高低以內(nèi)部一致性來表示。用克隆巴赫（Cronbach）。系數(shù)測度量表內(nèi)部一致性，通常信度系數(shù)愈高即表示該測驗(yàn)的結(jié)果愈一致、穩(wěn)定與可靠。當(dāng)達(dá)到。系數(shù)大于0.9表示內(nèi)在信度很高，當(dāng)。系數(shù)達(dá)0.8-0.9時說明量表信度較高；α系數(shù)為0.7-0.8時表示量表具有相當(dāng)?shù)男哦?。本研究采用SPSS22.0對調(diào)查問卷進(jìn)行處理，通過計算。系數(shù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果如表2.1所示?？梢姡殬I(yè)倦怠量表的α系數(shù)為0.805，工作要求量表的α系數(shù)為0.833，工作控制量表的α系數(shù)為0.797，社會支持工作量表的α系數(shù)為0.822，這4個量表的α系數(shù)均高于0.7，因此認(rèn)為這四個量表均具有較好的信度。表2.1可靠性統(tǒng)計量表量表問卷數(shù)條目數(shù)α系數(shù)職業(yè)倦怠4515.805工作要求455.833工作控制456.797社會支持456.822效度（Validity）即測量的正確性，指通過使用者的設(shè)計，能夠測到該測驗(yàn)所欲測心理或行為特質(zhì)的程度大小。KMO度量標(biāo)準(zhǔn)如下：當(dāng)KMO值達(dá)到0.7則可以進(jìn)行分析，大于0.8表示適合；0.9以上則表示非常適合分析。根據(jù)表3.2，職業(yè)倦怠量表的KMO值為0.953，達(dá)到0.7的標(biāo)準(zhǔn)，量表的球度值為4502.441，對應(yīng)的P值小于0.05，達(dá)到顯著水平，這說明該量表效度結(jié)構(gòu)較好。工作要求量表的KMO值為0.838，達(dá)到0.7的標(biāo)準(zhǔn)，量表的球度值為823.759，對應(yīng)的P值小于0.05，達(dá)到顯著水平，這說明該量表效度結(jié)構(gòu)較好。工作控制量表的KMO值為0.824，達(dá)到0.7的標(biāo)準(zhǔn)，量表的球度值為769.867，對應(yīng)的P值小于0.05，達(dá)到顯著水平，這說明該量表效度結(jié)構(gòu)較好。社會支持量表的KMO值為0.836，達(dá)到0.7的標(biāo)準(zhǔn)，量表的球度值為896.480，對應(yīng)的P值小于0.05，達(dá)到顯著水平，這說明該量表效度結(jié)構(gòu)較好。表2.2效度分析量表量表Kaiser-Meyer-Olkin測量取值適當(dāng)性Bartlett的球形檢驗(yàn)dfSig.職業(yè)倦怠.9534502.441105.000工作要求.838823.75910.000工作控制.824769.86715.000社會支持.836903.22715.0002.個案訪談根據(jù)筆者對職業(yè)倦怠的認(rèn)識以及中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員的工作情況和職業(yè)倦怠情況，設(shè)計了訪談提綱，旨在對基層管理人員進(jìn)行個案訪談，豐富本研究相關(guān)信息數(shù)據(jù)的搜集。本次訪談中，筆者走訪了中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司多個管理崗位，與不同年齡、不同性別、不同崗位、不同婚姻狀態(tài)、不同工作年限、不同教育程度的十名基層管理人員進(jìn)行了面對面交，主要訪談對象談一些關(guān)于自身工作情況的感受，比如是否存在工作壓力、工作壓力的來源、工作情緒等。獲得的訪談結(jié)果如下：（1）工作任務(wù)較重，壓力較大?；旧厦恳晃皇茉L者都表示自己的工作壓力較大，管理的范圍較寬，管理的人員數(shù)量較多，還要保證毫無紕漏，會出現(xiàn)身心俱疲的問題。李某，男，已婚，副處級及以上管理人員，本科學(xué)歷，工作年限為8年，工齡9年。作為一名級別較高的管理人員，我的管理范圍較大，平時負(fù)責(zé)的項(xiàng)目多是公司的重要項(xiàng)目，手下也多是管理人員，在管理的過程中，我需要保障各項(xiàng)事務(wù)有序進(jìn)行，還要負(fù)責(zé)部門全體員工的指導(dǎo)工作，對下屬進(jìn)行任務(wù)下達(dá)?；旧厦刻煲O(jiān)督手下的員工完成下達(dá)的工作內(nèi)容，還需要時刻向上級匯報工作情況，上承下達(dá)需要花很大的時間和精力，而我的本職業(yè)務(wù)都沒有時間去管。章某，女，已婚，本科學(xué)歷，中層管理人員，工齡6年。我平時家庭事務(wù)較多，但是工作占了我絕大部分時間，導(dǎo)致我家庭事務(wù)處理不當(dāng)，家庭關(guān)系不太和諧。雖然花了不少時間在工作上，但工作上的壓力卻越來越大，工作任務(wù)并沒有因?yàn)槲沂枪芾砣藛T有所減少，反而因?yàn)槁毼坏奶嵘媾R更多的任務(wù)。要管理的人員較多，平時處理人際關(guān)系就花費(fèi)了不少的時間，有時候下屬請假，我還需要及時安排合適的人員做相關(guān)工作。再加上基層安全形勢較為嚴(yán)峻，一旦發(fā)生安全事故，我們就要被問責(zé)，甚至在凌晨被叫到公司問話，感覺工作很累，有點(diǎn)疲于應(yīng)付。（2）工作責(zé)任重，容錯機(jī)制不健全。肩負(fù)的責(zé)任更大，但公司對基層管理人員的要求卻不降反增，讓很多人員倍感壓力，時刻擔(dān)心工作做不好會面臨懲罰，這種害怕反而讓工作紕漏的發(fā)生率更高了。謝某，男，未婚，本科學(xué)歷，一般專業(yè)技術(shù)人員，工齡2年我來公司的時間不長，當(dāng)時通過層層篩選被公司錄用，好不容易通過了試用期，以為工作壓力會小些，但轉(zhuǎn)正后工作責(zé)任更重了，上級對我們的要求較高，他自己面臨上級領(lǐng)導(dǎo)的壓力，將任務(wù)下達(dá)到我們身上，讓我們也壓力山大。公司制定了責(zé)任追究制度，沒有建立合理的容錯機(jī)制，要把握好是以一、二種形態(tài)和還是三、四種形態(tài)來處理，讓我感覺做的多錯的多，不如不做。為了防止犯錯，我會盡量少工作。蔣某，女，已婚，本科學(xué)歷，一般管理人員，工齡6年來到這個單位快6年了，現(xiàn)在的感受就是不想干了，如果有機(jī)會重新選擇，我一定不會從事這份工作。感覺每天生活在抱怨和沮喪當(dāng)中，很多工作，做又做不了，不做堆在心里壓力很大。工作你要推動又推動不了，想改變現(xiàn)狀又無能為力。因?yàn)榧葲]有體制的保障，也沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持，下屬也不是很理解我。有時候你整天忙得像狗一樣，還得不到別人的肯定，上級領(lǐng)導(dǎo)動不動來問我話，讓我苦不堪言。（3）職業(yè)成就感低，缺少榮譽(yù)感。不少受訪者表示這份工作沒有給自己帶來成就感，長期職位得不到晉升，工資待遇得不到改善，讓自己覺得日子沒有奔頭。王某，女，已婚，本科學(xué)歷，工人負(fù)責(zé)人，工齡5年現(xiàn)在就覺得很累，干了很多活，不知道有沒有意義，個人成就感也特別低。我干了這么多年，依然還只是一個工人代表，沒有晉升到管理層，工資也跟自己工作有很大的關(guān)系，如果稍有松懈，業(yè)績不達(dá)標(biāo)，會導(dǎo)致待遇得不到提升。陳某，男，己婚，本科學(xué)歷，專業(yè)技術(shù)管理人員，工齡9年我干了快十年了，所有的熱情、激情基本上已經(jīng)消磨光了。九年前我一個人可以干四五個人的活，每天都忙到半夜一兩點(diǎn)才睡覺，周末也基本上不休，雖然被公司評為了先進(jìn)工作者，但卻沒有得到提拔?，F(xiàn)在不是管理人員，只是在新員工入職時幫助公司進(jìn)行傳幫帶的工作，讓新人盡快上手?，F(xiàn)在我也累了，沒有激情了，就把基本的工作干完就算了，不想多花時間和精力在工作上。（二）調(diào)查過程的實(shí)施1.調(diào)查問卷的發(fā)放回收筆者在2022年11月10日開始在中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司內(nèi)發(fā)放問卷，現(xiàn)場回收后進(jìn)行信息分析，了解公司基層管理人員的職業(yè)倦怠情況和工作要求、工作控制和社會支持情況等，本次調(diào)查共發(fā)放問卷50份，回收問卷48份，扣除無效問卷后，實(shí)際有效問卷數(shù)為45份，有效率為90.0%。2.研究對象的描述性統(tǒng)計被測樣本的基本信息如表2.3所示:表2.3被測樣本基本情況統(tǒng)計表項(xiàng)目變量人數(shù)百分比性別男3884.44%女715.56%年齡25歲及以下36.67%26-30歲715.56%31-40歲2044.44%41-50歲1226.67%51-60歲36.67%60歲以上00.00%婚姻情況未婚817.78%已婚3475.56%離異36.67%教育程度碩士或碩士以上00.00%本科3884.44%大專511.11%高中及高中以下24.44%工作崗位副處級及以上管理人員613.33%中層管理人員1737.78%一般管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員920.00%工人1328.89%工作年限1~5年313.33%6-10年1431.11%11-20年1328.89%20年及以上1228.89%您所從事的崗位是否需要夜間作業(yè)是2760.00%否1840.00%您的工作崗位在機(jī)關(guān)還是車間班組機(jī)關(guān)3168.89%車間班組1431.11%根據(jù)表2.3的結(jié)果，從性別來看，被調(diào)查的基層管理人員中，男性占到84.44%，女性占到了15.56%%，男女比例約為6：1，男性基層管理人員明顯偏多；從年齡來看，25歲及以下的占比6.67%，26-30歲的占15.56%，31-40歲的占比最多，占到了44.44%，51-60歲的占比較少，僅占6.67%，可見，單位基層管理人員以31-40歲為主。從婚姻情況來看，未婚的占17.78%%，已婚的占比75.56%，離異的占6.67%，可見，這些基層管理人員絕大部分為已婚。從教育程度來看，高中(中專)及以下的占4.44%，大專的占11.11%，本科的占84.44%，碩士及以上的沒有，可見，單位基層管理人員絕大部分是本科學(xué)歷。從工作崗位來看，副處級及以上管理人員、中層管理人員、一般管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員、工人分別占13.33%、37.78%、20.00%、28.89%，可見，中層管理人員占比最多，其次是工人，這一職位結(jié)構(gòu)較為符合單位的實(shí)際。從工作年限來看，工作年限為1~5年的占13.33%，工作年限為6-10年的占31.11%，工作年限為11-20年的占比28.89%，工作年限為20年及以上的占28.89%%，大部分受訪者工作年限為六年及以上。另外，還有60.00%的基層管理人員經(jīng)常要夜間工作，有31.11%的受訪者在車間班組工作，相對來說，這一工作環(huán)境不如機(jī)關(guān)單位。（三）調(diào)查結(jié)果的分析1.JDCS理論模型在中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層單位的適用性JDCS模型理論可以對中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員的工作要求、工作控制和社會支持等進(jìn)行調(diào)查，經(jīng)常被學(xué)者利用到工作壓力的實(shí)證研究中，比如謝家琳對國內(nèi)五個城市的國企職員進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作要求與員工心理健康呈正相關(guān)，并提出調(diào)節(jié)工作控制、工作支持的策略。而Maslach在解釋職業(yè)倦怠的成因時，發(fā)現(xiàn)工作壓力的影響最大，這與JDCS理論模型的研究成果不謀而合。鑒于員工的工作壓力很大程度上來自于組織的高要求，將JDCS理論用于中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員職業(yè)倦怠的研究上，顯得更加貼合，會讓研究結(jié)果更加明確。2.JDCS理論模型與職業(yè)倦怠的相關(guān)分析為明晰工作要求—控制—支持與職業(yè)倦怠之間的相互關(guān)系，計算了它們和職業(yè)倦怠各維度之間的相關(guān)系數(shù)，結(jié)果如表2.4所示:表2.4工作要求—控制—支持與職業(yè)倦怠的相關(guān)分析平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差1234561.情緒耗竭3.72051.010712.玩世不恭3.62961.0234.892**13.成就感低落2.5037.6709-.447**-.571**14.工作要求3.8944.6337.758**.699**-.329**15.工作控制2.6579.5346-.623**-.622**.622**-.469**16.社會支持2.6022.6032-.691**-.761**.581**-.580**.737**1注:**表示p<0.01根據(jù)表2.4，工作要求與情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落之間相關(guān)系數(shù)分別為0.758和-0.571，且在α=0.01條件下均達(dá)到統(tǒng)計顯著線性相關(guān)，即工作要求與情緒耗竭和玩世不恭呈顯著正相關(guān)。工作要求與成就感低落之間的相關(guān)系數(shù)為-0.329，且在α=0.01條件下均達(dá)到統(tǒng)計顯著線性相關(guān)，即工作要求與成就感低落呈顯著負(fù)相關(guān)。因成就感低落為反向計分，說明工作要求越高，職業(yè)倦怠的程度越嚴(yán)重。工作控制與情緒耗竭和玩世不恭之間的相關(guān)系數(shù)分別為-0.623和-0.622，且在α=0.01條件下均達(dá)到統(tǒng)計顯著線性相關(guān)，即工作控制與情緒耗竭和玩世不恭呈顯著負(fù)相關(guān)。工作控制與成就感低落之間的相關(guān)系數(shù)為0.622，且在α=0.01條件下均達(dá)到統(tǒng)計顯著線性相關(guān)，即工作控制與成就感低落呈顯著正相關(guān)。因成就感低落為反向計分，說明工作控制能力越強(qiáng)，職業(yè)倦怠程度越低。社會支持與情緒耗竭和玩世不恭之間的相關(guān)系數(shù)分別為-0.691和-0.761，且在α=0.01條件下均達(dá)到統(tǒng)計顯著線性相關(guān)，即社會支持與情緒耗竭和玩世不恭呈顯著負(fù)相關(guān)。社會支持與成就感低落之間的相關(guān)系數(shù)為0.581，且在α=0.01條件下均達(dá)到統(tǒng)計顯著線性相關(guān)，即社會支持與成就感低落呈顯著正相關(guān)。因成就感低落為反向計分，說明社會支持力度越大，職業(yè)倦怠程度越低。3.JDCS理論模型與職業(yè)倦怠的層次回歸分析通過進(jìn)行相關(guān)分析，可以知道變量的相關(guān)性關(guān)系及大小，但無法解釋其因果關(guān)系，對此，需要采取回歸分析的方法來加以明確。為了分析工作要求、工作控制和社會支持對職業(yè)倦怠的直接和交互作用力的影響，筆者利用層次回歸分析，以工作倦怠(情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落)為因變量，工作要求、工作控制和社會支持作為自變量。首先將人口統(tǒng)計學(xué)統(tǒng)計變量(性別、年齡、身份、工齡、職級、婚姻狀況和學(xué)歷等)作為控制變量進(jìn)入回歸分析。考慮到上述七個人口統(tǒng)計學(xué)變量對情緒耗竭、玩世不恭或成就感低落具有顯著差異，因此在層次回歸分析中，處理為虛擬變量。第二步，同時將工作要求、工作控制和社會支持三個變量(筆者已對變量進(jìn)行中心化轉(zhuǎn)換)納入分析，以驗(yàn)證其對于職業(yè)倦怠的主作用力。第三步，將工作要求×工作控制、工作要求×社會支持、工作控制×社會支持納入，以分析各項(xiàng)二階交互作用的影響。最后，將工作要求×工作控制×社會支持進(jìn)入層次回歸分析，以驗(yàn)證工作要求—控制—支持對職業(yè)倦怠的影響。結(jié)果如表2.5所示。表2.5工作要求—控制—支持對職業(yè)倦怠的層次回歸分析情緒耗竭玩世不恭成就感低落各模型回歸系數(shù)b各模型回歸系數(shù)b各模型回歸系數(shù)b模型一模型二模型三模型四模型一模型二模型三模型四模型-.模型二模型三模型四1.性別.158***-.002-.007-.008.119**-.028-.041-.040-.212***-.152***-.144***-.140***2.年齡.001-.048*-.056*-.049*.005-.050-.061*-.062*-.110*-.098**-.089**-.091*3.婚姻-.042.002-.015-.014-.050-.006-.008-.011.065.061.070.082*4.教育程度-.110*-.018-.017-.016-.116*-.019-.017-.022.024-.051-.069*-.0585.工作崗位.091.040.036.045.069.018.030.035.050.074.046.0396.工作年限.115*-.009-.005-.005.129**-.003-.005-.006-.136**-.031-.040-.0417.夜間工作-.110*-.026-.018-.017-.115*-.025-.021-.019.019-.050-.076*-.0598.車間班組-.099*-.029-.018-.020-.147*-.020-.024-.025.030-.035-.061*-.040工作要求D.541***.569***.570***.389***.408***.407***.099*.081.049工作控制C-.179***-.172***-.170***-.229***-.190***-.192***.481***.440***.491***社會支持S-.246***-.203***-.189***-.358***-.381***-.383***.261***.191***.211***D×C-.146***-.150**.031.260***.231***D×S.040.041-.089*-.059-.069C×S-.059-.071.017.020-.085D×C×S.009.013.151***F4.702*110.449***89.289***81.902***4.403***118.301*91.398***84.6996.201***43.702***38.329***36.103***R2.059.706.697.710.062.710.712.712.079.468.497.509△F4.668*340.129***4.902**.0394.405***360.339***2.301.0186.204***120.630*10.902***5.203*△R2.059.628.010.001.061.651.005.000.079.388.028.004根據(jù)表2.5，在情緒耗竭維度上，四個模型的解釋變異量分別為0.059，0.706，0.697，0.710，四個模型的R2改變量分別為0.059，0.628，0.010，0001，其F改變量統(tǒng)計量分別為4.668、340.129、4.902、0.039，第一個模型達(dá)到0.001顯著性水平，第二個模型達(dá)到0.001顯著性水平，第三個模型達(dá)到0.01顯著性水平，第四個模型未達(dá)到統(tǒng)計學(xué)顯著性水平。這說明，在第一個階層，性別、年齡、婚姻情況、教育程度、工作崗位、工作年限、所從事的崗位是否需要夜間作業(yè)、工作崗位在機(jī)關(guān)還是車間班組等人口統(tǒng)計學(xué)變量對情緒耗竭的解釋變異為5.9%，此解釋力達(dá)到統(tǒng)計上的顯著水平（△F=4.668，p<0.001）；階層二再投入工作要求、工作控制和社會支持三個自變量，則所有自變量共能解釋情緒耗竭62.8%的變異量，排除人口統(tǒng)計學(xué)變量影響，工作要求、工作控制和社會支持三個自變量對于情緒耗竭的解釋力為63.1%，此解釋力達(dá)到統(tǒng)計學(xué)上的顯著水平（△F=340.129，p<0.001）；階層三再投入工作要求×工作控制、工作要求×社會支持、工作控制×社會支持，則三個階層所有自變量共能解釋情緒耗竭71.0%的變異量，排除前2個階層投入的變量影響，工作要求×工作控制、工作要求×社會支持、工作控制×社會支持三個自變量對于情緒耗竭的解釋力為0.9%，此解釋力達(dá)到統(tǒng)計學(xué)上的顯著水平（△F=4.902，p<0.01）；最后投入工作要求×工作控制×社會支持，則四個階層所有自變量共能解釋情緒耗竭70.2%的變異量，排除前3個階層投入的變量影響，工作要求×工作控制×社會支持對于情緒耗竭的解釋力為0.0%，此解釋力未達(dá)到統(tǒng)計學(xué)上的顯著水平。根據(jù)計算結(jié)果可知，工作要求×工作控制交互作用對情緒耗竭維度具有顯著影響（b=-0.144，p<0.001），工作要求導(dǎo)致情緒耗竭會因不同的工作控制程度而產(chǎn)生差異，工作控制能力強(qiáng)能緩解工作要求導(dǎo)致的情緒耗竭程度；工作要求×工作控制×社會支持交互作用對情緒耗竭維度未達(dá)到顯著影響（b=0.010，p>0.05）。在玩世不恭維度，四個模型的解釋變異量分別為0.062，0.710，0.712，0.712，四個模型的R2改變量分別為0.061，0.651，0.005，0.000，其F改變量統(tǒng)計量分別為4.405、360.339、2.301、0.018，第一個模型達(dá)到0.001顯著性水平，第二個模型達(dá)到0.001顯著性水平，第三、四個模型均未達(dá)到顯著性水平。這說明，在第一個階層，性別、年齡、婚姻情況、教育程度、工作崗位、工作年限、所從事的崗位是否需要夜間作業(yè)、工作崗位在機(jī)關(guān)還是車間班組等人口統(tǒng)計學(xué)變量對玩世不恭的解釋變異為6.1%，此解釋力達(dá)到統(tǒng)計上的顯著水平（△F=4.405，p<0.001）；階層二再投入工作要求、工作控制和社會支持三個自變量，則所有自變量共能解釋玩世不恭71.0%的變異量，排除人口統(tǒng)計學(xué)變量影響，工作要求、工作控制和社會支持三個自變量對于玩世不恭的解釋力為65.1%，此解釋力達(dá)到統(tǒng)計學(xué)上的顯著水平（△F=360.339，p<0.001）；階層三再投入工作要求×工作控制、工作要求×社會支持、工作控制×社會支持，則三個階層所有自變量共能解釋玩世不恭65.1%的變異量，排除前2個階層投入的變量影響，工作要求×工作控制、工作要求×社會支持、工作控制×社會支持三個自變量對于情緒耗竭的解釋力為0.5%，此解釋力未達(dá)到統(tǒng)計學(xué)上的顯著水平；最后投入工作要求×工作控制×社會支持，則四個階層所有自變量共能解釋玩世不恭70.9%的變異量，排除前3個階層投入的變量影響，工作要求×工作控制×社會支持對于玩世不恭的解釋力為0.0%，此解釋力未達(dá)到統(tǒng)計學(xué)上的顯著水平。根據(jù)計算結(jié)果可知，工作要求×工作控制交互作用對玩世不恭維度未達(dá)到顯著影響（b=0.028，p>0.05）；工作要求×工作控制×社會支持交互作用對玩世不恭維度未達(dá)到顯著影響（b=-0.007，p>0.05）。根據(jù)表2.5，在成就感低落維度上，四個模型的解釋變異量分別0.079，0.468，0.497，0.509，四個模型的R2改變量分別為0.079，0.388，0.028，0.004，其F改變量統(tǒng)計量分別為6.204、120.630、10.902、5.203，第一個模型達(dá)到0.001顯著性水平，第二個模型達(dá)到0.001顯著性水平，第三個模型達(dá)到0.001顯著性水平，第四個模型達(dá)到0.05顯著水平。這說明，在第一個階層，性別、年齡、身份、工齡、職級、婚姻狀況和學(xué)歷等人口統(tǒng)計學(xué)變量對成就感低落的解釋變異為7.9%，此解釋力達(dá)到統(tǒng)計上的顯著水平（△F=6.201，p<0.001）；階層二再投入工作要求、工作控制和社會支持三個自變量，則所有自變量共能解釋成就感低落46.8%的變異量，排除人口統(tǒng)計學(xué)變量影響，工作要求、工作控制和社會支持三個自變量對于成就感低落的解釋力為38.8%，此解釋力達(dá)到統(tǒng)計學(xué)上的顯著水平（△F=120.630，p<0.001）；階層三再投入工作要求×工作控制、工作要求×社會支持、工作控制×社會支持，則三個階層所有自變量共能解釋成就感低落50.9%的變異量，排除前2個階層投入的變量影響，工作要求×工作控制、工作要求×社會支持、工作控制×社會支持三個自變量對于成就感低落的解釋力為4.0%，此解釋力達(dá)到統(tǒng)計學(xué)上的顯著水平（△F=10.902，p<0.001）；最后投入工作要求×工作控制×社會支持，則四個階層所有自變量共能解釋成就感低落51.0%的變異量，排除前3個階層投入的變量影響，工作要求×工作控制×社會支持對于成就感低落的解釋力為0.4%，此解釋力達(dá)到統(tǒng)計學(xué)上的顯著性水平（△F=5.203，p<0.05）。根據(jù)計算結(jié)果可知，工作要求×工作控制交互作用對成就感低落維度具有顯著影響（b=0.258，p<0.001），工作要求導(dǎo)致成就感低落會因不同的工作控制程度而產(chǎn)生差異，工作控制能力強(qiáng)能緩解工作要求導(dǎo)致的成就感低落程度；工作要求×工作控制×社會支持交互作用對成就感低落維度達(dá)到顯著影響（b=0.146，p<0.05），工作控制對工作要求導(dǎo)致成就感低落的影響會受到社會支持程度不同而產(chǎn)生差異。三、基于JDCS模型的中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員職業(yè)倦怠成因（一）高要求相關(guān)職業(yè)倦怠分析1.改革發(fā)展責(zé)任艱巨當(dāng)前，國有企業(yè)的弊端不斷出現(xiàn)，甚至影響到我國的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行后，我國開始對國有企業(yè)進(jìn)行改革，中國鐵路也加入到了改革的洪流中，并取得了顯著的成果，先后經(jīng)歷了放權(quán)與讓利、兩權(quán)分離、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等等階段。但這些舉措遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要大刀闊斧地開展其他工作，并在市場經(jīng)濟(jì)中加大競爭力提升等。在此背景下，基層管理人員作為公司的中流砥柱，肩負(fù)著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重任，這些人員需要保障良好的工作狀態(tài)，充分提升自己的工作積極性，但由于工作壓力較大，下達(dá)到每個管理人員的任務(wù)更為艱巨，使得很多基層管理人員出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的情緒，具體包括對工作的擔(dān)憂、焦慮，壓抑、沮喪、疲憊、氣餒、自卑、郁悶、喜怒無常、怨天憂人、冷漠無情等。當(dāng)前，很多工作都需要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，而且還要保障質(zhì)量，再加上這些管理人員在管人理事的過程中難免會與下屬發(fā)生角色沖突等，進(jìn)一步消解了其工作積極性。2.安全生產(chǎn)形勢嚴(yán)峻鐵路集團(tuán)不同于其他的企業(yè)，其對安全運(yùn)輸?shù)囊筝^高，但當(dāng)前的安全生產(chǎn)形勢不容樂觀，中國鐵路主要負(fù)責(zé)鐵路項(xiàng)目的建設(shè)，包括高速鐵路、城際鐵路等，保障機(jī)車的安全通行，促進(jìn)地區(qū)交通的通暢。但相比中國鐵路其他地區(qū)的分公司來說，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司的生產(chǎn)任務(wù)更加艱巨，這是因?yàn)榍嗖氐貐^(qū)地勢較為陡峭，在鐵路建設(shè)的過程中很容易發(fā)生人身安全問題，并且對鐵路建設(shè)的質(zhì)量要求也較高。在如此嚴(yán)峻的安全形勢下，不管是項(xiàng)目建設(shè)施工人員，還是項(xiàng)目的管理人員，都不敢出現(xiàn)松懈態(tài)度?；鶎庸芾砣藛T需要深入生產(chǎn)第一線，并且隨時被上級問責(zé)，而下屬人員的素質(zhì)有待提升，在上級與下屬之間上傳下達(dá)，很容易出現(xiàn)矛盾和糾紛，這讓很多基層管理人員感到壓力山大，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題。3.考核問責(zé)全面從嚴(yán)由于青藏地區(qū)對鐵路建設(shè)的要求較高，為了保障施工生產(chǎn)的質(zhì)量，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司不得不建立了較為嚴(yán)格的考核與問責(zé)機(jī)制，對人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，一旦發(fā)現(xiàn)某個人員違反規(guī)定的情況，就會加強(qiáng)責(zé)任追究，讓很多員工在這種情況一直保持著緊張的工作情緒，神經(jīng)緊繃，長期的壓力得不到疏解，很容易引發(fā)心理疾病的發(fā)生。比如針對工人操作有誤或者導(dǎo)致項(xiàng)目成本超支的情況，不僅這名工人會面臨懲罰，其直接領(lǐng)導(dǎo)也會遭受懲罰，這讓很多基層管理人員對下屬員工要求極高，反而導(dǎo)致不少員工出現(xiàn)了逆反心理，久而久之導(dǎo)致矛盾激發(fā)的問題發(fā)生。（二）低控制相關(guān)職業(yè)倦怠分析1.管理人員能力素質(zhì)有限雖然近幾年中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司在招聘人員的過程中提高了人員的入門門檻和招聘標(biāo)準(zhǔn)，人員的素質(zhì)得到了一定的提升，但是公司的基層管理人員基本上都是公司的老員工，這些員工很早就加入到了公司，且加入的時候?qū)W歷并不高。在平時的生產(chǎn)實(shí)踐中，也沒有加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，導(dǎo)致能力素質(zhì)相對較低。對這些人員的教育程度進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，本科學(xué)歷基本上占到了絕大部分，但目前還沒有碩士學(xué)歷的基層管理人員。這些管理人員由于素質(zhì)不夠高，在面對工作要求不斷提升的情況，很容易出現(xiàn)手足無措的情況。在工作任務(wù)不斷增加、工作壓力不斷加劇的情況下，缺乏足夠的能力應(yīng)對各種突發(fā)情況，這些管理人員還會出現(xiàn)自卑、成就感低落等心理狀態(tài)，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的發(fā)生。2.工作參與度較低在大型國有企業(yè)內(nèi)部，結(jié)構(gòu)層級化特點(diǎn)較為顯著，基層管理人員之上還有更多級別的管理人員，基層管理人員除了面對下屬員工外，還需要面對更多層級的領(lǐng)導(dǎo)，自身的自由裁量權(quán)較小，只能對規(guī)則進(jìn)行單一執(zhí)行。由于權(quán)力掌握在上級和領(lǐng)導(dǎo)手中，基層管理人員的工作就是在有限的職能范圍內(nèi)，按照固有的規(guī)章制度，完成上級、領(lǐng)導(dǎo)布置的工作和任務(wù)。他們在工作決策的過程中，沒有足夠的發(fā)言權(quán)，在上級領(lǐng)導(dǎo)不肯放權(quán)的情況很難對大小事務(wù)進(jìn)行直接決策，一旦有某個創(chuàng)意想法，還需要通過層層審批獲得各層領(lǐng)導(dǎo)的同意，從而導(dǎo)致工作施不開拳腳的情況發(fā)生。由于公司內(nèi)部工作程序形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，單調(diào)的執(zhí)行上級的命令，加上工作內(nèi)容、方式過于單調(diào)，工作缺乏自主性和靈活性，導(dǎo)致基層管理人員的自我成就感不高，職業(yè)倦怠也會隨之產(chǎn)生。3.崗位適配度不高中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司的內(nèi)部事務(wù)較為繁雜，不同的管理人員負(fù)責(zé)的事務(wù)內(nèi)容不盡相同，但是并不是每個基層管理人員都被安排在合適的崗位上辦公。有不少基層管理人員在不適合自己的崗位工作，比如不善交際的管理人員被安排在了下屬眾多且人際關(guān)系復(fù)雜的部門，技能水平較強(qiáng)的管理人員被安排在了純粹的管理崗位上，導(dǎo)致其專業(yè)得不到充分發(fā)揮。此外，不少基層管理人員從事的崗位與自身專業(yè)不對口，專業(yè)水平不夠，無法勝任工作。此外，組織在提拔使用干部的時候，往往缺乏根據(jù)每個干部的個人性格特點(diǎn)和擅長領(lǐng)域任職，導(dǎo)致有些基層管理人員總是干著不適合自己行格特點(diǎn)、能力特長的業(yè)務(wù)，工作難以推動，從而出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。（三）低支持相關(guān)職業(yè)倦怠分析1.激勵機(jī)制匱乏當(dāng)前國有企業(yè)的激勵機(jī)制還存在很大的問題，不公平的現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致吃大鍋飯的情況經(jīng)常發(fā)生?；旧喜煌块T同一級別的員工的薪酬待遇基本差不多，沒有將各個部門員工的崗位要求和工作量考慮進(jìn)來，除了提拔晉升會獲得基本工資的少量增加外，級別工資上調(diào)空間并不高，因此基本工資對基層管理人員的刺激并不高。績效工資則是形同虛設(shè)，有相當(dāng)一部分管理人員并未適用績效工資，年底的績效獎金一般平均分配，導(dǎo)致這些基層管理人員認(rèn)為干多干少都差不多，還不如少干點(diǎn)，從而在工作中出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的問題發(fā)生。目前不少人員在公司工作了快十年，依然從事的是技術(shù)人員和工人的工作，這不利于其積極性的激發(fā)。2.組織關(guān)懷不夠在工作焦頭爛額的情況下，很多基層管理人員依然在賣力工作，而且這樣的工作并沒有得到等價的回報，其希望領(lǐng)導(dǎo)可以看見并對其表達(dá)一定的關(guān)懷和慰問。但在中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司內(nèi)部，部分領(lǐng)導(dǎo)存在官僚主義思想，對下屬甚至不聞不問，把下屬當(dāng)作了沒有感情的機(jī)器人。在平時的工作中，只注重物質(zhì)獎勵，卻很少進(jìn)行精神慰問，久而久之，讓這些基層管理人員感到不被重視和心灰意冷。目前公司的工作環(huán)境也相對沉悶，大多數(shù)基層管理人員都是各做各的工作，同事之間的人際關(guān)系較為復(fù)雜，當(dāng)遇到提拔晉升、評先評優(yōu)時，甚至?xí)霈F(xiàn)拆臺、擠名額等現(xiàn)象，導(dǎo)致基層管理人員的組織歸屬感較低。3.缺少舒壓渠道通過前文的研究發(fā)現(xiàn)，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司的基層管理人員的工作壓力尤其大，但在組織關(guān)懷不足以及基層管理人員本身對自己要求較高的情況下，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的情緒。但即使如此，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司也沒有為這些員工提供充分的舒壓渠道，導(dǎo)致部分出現(xiàn)了心理問題的基層管理人員無處發(fā)泄，經(jīng)常在巨大心理壓力下工作，很容易出現(xiàn)心理問題。而在公司內(nèi)，由于業(yè)務(wù)繁忙，不少出現(xiàn)心理問題的基層人員依然不被及時發(fā)現(xiàn)，還會導(dǎo)致更大心理問題的發(fā)生。四、中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員職業(yè)倦怠干預(yù)對策（一）針對高要求導(dǎo)致職業(yè)倦怠的干預(yù)對策1.細(xì)化改革發(fā)展措施目前中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司正在大力改革，并將改革發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到了每一個人員身上，其中就包括基層管理人員，其任務(wù)目標(biāo)較大。但由于中間經(jīng)歷了一級又一級的傳達(dá)，各級為了突出“特色”，表現(xiàn)重視程度，往往會對上級的任務(wù)進(jìn)行加碼，往往上級布置的一個簡單的任務(wù)傳達(dá)到基層的時候已經(jīng)變成十重任務(wù)了，讓基層管理人員一頭霧水。對此，需要細(xì)化改革發(fā)展措施，幫助基層管理人員知道工作的切入口，將上級文件中的方針、政策和整體目標(biāo)通過任務(wù)分解的形式逐級進(jìn)行分解和落實(shí)，保障任務(wù)可以精確傳達(dá)到相關(guān)人員身上，從而使其更明確地開展工作。2.提升安全管理能力中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司非常注重安全性，基層管理人員需要強(qiáng)化安全生產(chǎn)意識，并加強(qiáng)下級人員安全生產(chǎn)的監(jiān)督力度，帶頭促進(jìn)安全管理能力的提升。在這方面，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員需要充分參與安全管理方面的培訓(xùn)，明白安全控制的關(guān)鍵點(diǎn)，并在平時的工作中加強(qiáng)安全管理，讓員工可以更加安全地開展工作。同時，基層管理人員還需要注重安全風(fēng)險管理，采取措施將安全風(fēng)險因素控制在搖籃中。3.完善容錯糾錯制度要激發(fā)基層管理人員的工作熱情，使他們在推進(jìn)工作的過程中無后顧之憂，就要鼓勵他們創(chuàng)新、探索，允許他試錯。建立合理的容錯機(jī)制，對基層管理人員在工作中犯的錯誤加以區(qū)分，對于“有意為之的、為了一己私利造成的錯誤”和“為了工作創(chuàng)新，在先試先行的過程中犯的錯誤”要加以區(qū)分，這樣才能卸下他們的思想包袱，全身心投入工作中。對于不作為、亂作為的干部要從嚴(yán)處理，加大問責(zé)力度;對因疏忽而導(dǎo)致的工作失誤，不是造成嚴(yán)重影響的，要從輕處理，采用誡勉談話的盡量以談話提醒的方式，盡量少作出過重的處能分，以保護(hù)基層管理人員工作積極性。（二）針對低控制導(dǎo)致職業(yè)倦怠的干預(yù)對策1.提升干部隊伍素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)是勞動者對于從事本職工作所需的專業(yè)技能的了解與掌握程度的一種綜合體現(xiàn)。提高中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司的基層管理人員的專業(yè)技能和素質(zhì)，增強(qiáng)其工作能力可以在很大程度上轉(zhuǎn)化和消除員工的職業(yè)倦怠感。因此，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司的基層管理人員需要時刻注重自身專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和工作能力的提升，加強(qiáng)對自身專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，用扎實(shí)的專業(yè)知識和專業(yè)技能武裝自己。中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司可以為這些基層管理人員提供多方面的培訓(xùn)，不僅包括管人理事的專業(yè)技能，而且還包括項(xiàng)目管理方面的技能。在完善培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，定期開展這方面的培訓(xùn)，并加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估和考核，讓這些基層管理人員充分參與到培訓(xùn)活動中，發(fā)揮培訓(xùn)的效用。同時，這些基層管理人員則需要抓住平時可能的學(xué)習(xí)機(jī)會，注重對新理念、新技能以及新的專業(yè)技術(shù)知識的學(xué)習(xí)，注重理論聯(lián)系實(shí)際，不定期尋找自身能力的不足之處，彌補(bǔ)自身缺陷，促進(jìn)總體工作能力的提升。2.提升民主管理水平管人理事是基層管理人員必備的技能，在各種管理方式中，民主管理的效果更為顯著。但由于中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司作為大型國企的分公司，存在一定的官僚主義傾向，在管理上不常使用民主管理的方式，導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)了逆反情緒。為了提高這些員工的工作熱情和工作積極性，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司的基層管理人員應(yīng)提升自己的民主管理水平，盡量采取人性化的管理方式，讓工人參與到?jīng)Q策的制定中來，與下屬一起開展工作，并不定期對下屬進(jìn)行關(guān)懷和慰問，獲得下屬的理解，也讓這些下屬員工更加愿意服從自己的工作安排，提升管理的效能。在獲得下屬認(rèn)可或者支持的情況下，這些基層管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題也會更少。3.完善干部選拔任用及輪崗培養(yǎng)制度（1）完善干部選拔任用機(jī)制根據(jù)工作—個人符合度理論的觀點(diǎn)，個人與工作的匹配程度及個人與工作的適應(yīng)程度呈正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)個人與所從事的工作之間匹配度越差時則越可能出現(xiàn)職業(yè)倦怠。因此，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司應(yīng)制定崗位分析，對崗位所需要人員的核心知識和能力提出具體要求。中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司在基層管理人員聘任不能只單純的要求高學(xué)歷，還要強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口，以及從事管理工作需具備的核心能力素養(yǎng)和人格特征，在基層管理人員的任用上應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)。（2）完善輪崗培養(yǎng)制度干部選拔任用要堅持“人崗相適、人崗相宜”的原則。中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員存在崗位分工與工作能力匹配度不佳的現(xiàn)象，導(dǎo)致很多不少基層管理人員感到工作不適應(yīng)的情況發(fā)生，甚至感到自身的才能被埋沒了，從而對工作產(chǎn)生了厭倦的情緒。對此，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司可以落實(shí)崗位輪換制度，由負(fù)責(zé)干部調(diào)整工作的人員組織審核全體人員“三齡兩歷”情況，詳細(xì)掌握基層管理人員的個性特點(diǎn)、工作特長和履職情況等，結(jié)合崗位需求，研判人員崗位匹配度，將合適的基層管理人員放在合適的崗位上，減少以人適崗的時長，促進(jìn)工作順利、高效開展。此外，公司還可以堅持“缺什么補(bǔ)什么、弱什么強(qiáng)什么”的原則，對特定崗位的基層管理人員進(jìn)行素質(zhì)提升，開展經(jīng)常性的教育培訓(xùn)活動。在輪崗培養(yǎng)的過程中，還需要加強(qiáng)監(jiān)督，真正在一線識別、考察、任用基層管理人員，切實(shí)樹立起“靠實(shí)干立身、憑實(shí)績用人”的導(dǎo)向，避免因人崗不適帶來的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。（三）針對低支持導(dǎo)致職業(yè)倦怠的干預(yù)對策1.加強(qiáng)組織關(guān)懷解決職工的問題以及提升職工解決問題的能力是社會工作者提供服務(wù)的目的，對癥下藥才能藥到病除，在預(yù)防和緩解基層管理人員職業(yè)倦怠問題上，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)對這些人員的組織關(guān)懷，堅持以人為本的原則，樹立平等、多向交流溝通的觀念，讓基層管理人員充分表達(dá)自己的意見和想法，傾聽這些基層管理人員的心聲，調(diào)動其工作的積極性和創(chuàng)造性，有效預(yù)防其職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。在這方面，可以從細(xì)節(jié)入手，提倡領(lǐng)導(dǎo)與基層管理人員雙向無設(shè)防的進(jìn)行交流溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)與基層管理人員平等相對，坦誠相待，了解其心聲和情緒，讓其自由表達(dá)自己的意見和建議，當(dāng)雙方思想發(fā)生沖突，意見相左時，與其積極溝通，最終達(dá)成一致。此外，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司還應(yīng)關(guān)注基層管理人員多方面的感受和需求，通過各種方式詢問基層管理人員的工作狀態(tài)和生活水平，了解其對公司的滿意程度以及對生活環(huán)境是否適應(yīng)，最大限度的為基層管理人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境以及輕松舒適的生活環(huán)境，解決其后顧之憂，盡可能讓每個基層管理人員發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求。2.完善薪資績效制度激勵干部是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是一門藝術(shù)，整治不擔(dān)當(dāng)不作為單純依靠各種激勵措施不夠的，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司還需要配合著其他激勵手段，比如精神力激勵和負(fù)向激勵手段等。中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司應(yīng)嚴(yán)把關(guān)，準(zhǔn)確領(lǐng)會把握各項(xiàng)福利政策，及時兌現(xiàn)各項(xiàng)福利待遇，例如車補(bǔ)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)補(bǔ)貼、帶薪休假等，全面提高基層管理人員的待遇，讓基層變得更有吸引力。其次，發(fā)揮負(fù)激勵功效。充分發(fā)揮負(fù)激勵的功用，約束基層管理人的行為，減少倦怠情緒的發(fā)生。此外，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司還需要盡量減少基層管理人員在夜間上班和在車間值班的情況，結(jié)合單位的實(shí)際情況，優(yōu)化其工作環(huán)境，緩解其工作緊張的情緒。或者不定期組織文體活動，緩解工作壓力，增強(qiáng)集體歸屬感，打造融洽和諧的工作環(huán)境。此外，公司還應(yīng)制定較為完善的績效考核機(jī)制，讓上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作實(shí)際制定單項(xiàng)和綜合性考核機(jī)制，明確考核的內(nèi)容，考核制度一旦制定出來，就應(yīng)加強(qiáng)對基層管理人員進(jìn)行公開，讓其明確考核的基本情況，從而更好地確定努力的方向。為了防止績效考核出現(xiàn)隨意性的問題，基層管理人員可以將績效考核統(tǒng)一交由上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)成立專門的基層管理人員考核委員會，使其建立立體式考核評價體系，多角度、多形式開展評價，保障績效考核結(jié)果的權(quán)威性。3.加強(qiáng)自我心理代償加強(qiáng)自我心理代償，可以緩解基層管理人員的職業(yè)倦怠問題發(fā)生。在這方面，中國鐵路青藏集團(tuán)有限公司基層管理人員應(yīng)加強(qiáng)自我了解與認(rèn)同，正確地認(rèn)知和感知自己，衡量自身的心理成熟健康情況，時刻反省自己，保持清醒的認(rèn)識，明確自身的優(yōu)缺點(diǎn)，辯證地認(rèn)識自我，接納自己的不完美，并適當(dāng)改善，而不是深受外界的影響。做到正確的自我認(rèn)知后，要進(jìn)一步做到自我認(rèn)同，有意識地針對自己的個性特征和職業(yè)性質(zhì)建立堅固的心理防線，以預(yù)防職業(yè)倦怠的發(fā)生，