2024年電大公共部門人力資源管理春網(wǎng)考題庫(kù)共道試題

公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)一、選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依托（道德）、（意識(shí)形態(tài)）、（風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（公平）、（正義）。

3、公共部門人力資源管理必需的基本功效是（人力資源規(guī)劃）、（人力資源獲?。?、（人力資源開(kāi)發(fā)）、（人力資源紀(jì)律與懲戒）。

4、依照人力資源理論，"人力"是指人的勞動(dòng)能力，包括（智力）、（技能）、（知識(shí)）、（體力）。

5、影響人力資源數(shù)量的原因有多個(gè)，其重要原因有（人口總量及其變動(dòng)情況）、（人口的年齡組成情況）、（勞動(dòng)力的參加率）。

6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具備的（知識(shí)和技能的水平）、（智力）、（勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度）、（體質(zhì)）。

7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體情況，包括勞動(dòng)者的（人格素質(zhì)）、（心理功效素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，能夠分為（制度性損耗）、（管理?yè)p耗）、（后續(xù)投資損耗）。

9、員工的（培訓(xùn)）、（教育）是最有效的提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（韋伯）、（泰勒）、（法約爾）。

11、公共部門包括"純粹"的政府組織，還包括"準(zhǔn)"公共部門即（公益企業(yè)）、（公共事業(yè)）、（非政府公共機(jī)構(gòu)）。

12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反應(yīng)在（在發(fā)展的方向上都指向當(dāng)代的功勞制）、（在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制）、（在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由老式的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡）、（在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡）。

13、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，深入健全了干部人事管理的（新陳代謝機(jī)制）、（競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制）、（權(quán)益保障機(jī)制）、（監(jiān)督約束機(jī)制）。 14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)包括（人力政策法規(guī)環(huán)境）、（人力管理環(huán)境）、（人力市場(chǎng)環(huán)境）、（人力戰(zhàn)略環(huán)境）。15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭愈加猛烈，其重要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增加-收益遞增型的增加模式）、（盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增加模式）、（斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。16、人力資本的性質(zhì)重要體目前（人力資本的生產(chǎn)性）、（人力資本的稀缺性）、（人力資本的可變性）、（人力資本的功利性）。

17、因?yàn)楣膊块T人力資本產(chǎn)權(quán)是一個(gè)"特殊市場(chǎng)所約"，致使其存在著不一樣于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性）、（產(chǎn)權(quán)收益的遞增性）、（產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性）、（產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。

18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（市場(chǎng)機(jī)制）、（契約機(jī)制）、（保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。

19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（我們所處的環(huán)境怎么樣）、（我們的使命和目標(biāo)是什么）、（我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)）、（我們做得怎樣）。

20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全國(guó)性人力資源規(guī)劃）、（地區(qū)性人力資源規(guī)劃）、（部門人力資源規(guī)劃）、（某項(xiàng)任務(wù)或詳細(xì)工作的人力資源規(guī)劃）。

21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃）、（戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。

22、依照規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃）、（培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃）、（使用規(guī)劃）、（績(jī)效評(píng)定與激勵(lì)規(guī)劃）。

23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問(wèn)題包括（分析人力資源的需求）、（分析人力資源供應(yīng)）、（協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。

24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（德?tīng)柗品ǎⅲㄗ陨隙骂A(yù)測(cè)法）。

25、依照流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)）、（公共組織之間的人力資源流動(dòng)）、（公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。

26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求）、（社會(huì)關(guān)系的需求）、（發(fā)展的需求）。

27、合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（有利于提升公職人員的素質(zhì)和能力）、（有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)）、（有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一）、（有利于改進(jìn)組織的人際關(guān)系）。

28、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵照（用人所長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)）、（人事相宜的標(biāo)準(zhǔn)）、（依法流動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)）、（個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)）。

29、轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是（公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)）、（不包括到公務(wù)員身份問(wèn)題）、（只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不包括公務(wù)員職務(wù)的升降）、（目標(biāo)是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某首先的工作）。

30、人力資源市場(chǎng)具備的功效是（調(diào)配功效）、（信息儲(chǔ)存和反饋功效）、（教育培訓(xùn)功效）、（管理功效）。

31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（工作內(nèi)容）、（工作職責(zé)）、（工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提升工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

32、在實(shí)際利用中，直接觀測(cè)法必須落實(shí)（觀測(cè)的工作相對(duì)穩(wěn)定）、（適合用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作）、（盡也許在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀測(cè)，不要干擾被觀測(cè)者的工作）、（觀測(cè)前應(yīng)確定觀測(cè)提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的標(biāo)準(zhǔn)。33、在編寫工作闡明書(shū)的過(guò)程中，必須遵照（清楚）、（準(zhǔn)確）、（專門化）的準(zhǔn)則。

34、工作評(píng)定的基本措施包括（排序法）、（分類法）、（原因比較法）、（點(diǎn)數(shù)法）。

35、工作評(píng)定的非量化評(píng)定措施是（排序法）、（分類法）。 36、（英國(guó)）、（法國(guó)）采取的是品位分類措施。37、人才測(cè)評(píng)的措施包括（筆試）、（心理測(cè)驗(yàn)）、（面試）、（評(píng)價(jià)中心）。 38、公共部門人才筆試具備（經(jīng)濟(jì)高效）、（測(cè)評(píng)面寬）、（誤差易控）、（督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。

39、面試和筆試相比，具備（測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面）、（測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性）、（主觀性強(qiáng)）、（考官與考生交流的互動(dòng)性）的特點(diǎn)。

40、一般來(lái)講，公共部門在公布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵照（地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)）、（面廣標(biāo)準(zhǔn)）、（及時(shí)標(biāo)準(zhǔn)）。41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)分重要體目前（性質(zhì)不一樣）、（目標(biāo)不一樣）、（內(nèi)容不一樣）、（形式不一樣）。

42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（部?jī)?nèi)培訓(xùn)）、（交流培訓(xùn)）、（工作培訓(xùn)）、（學(xué)校培訓(xùn)）。

43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采取較多的是（選任制）、（委任制）、（考任制）、（聘任制）。

44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，能夠?qū)⒓?lì)劃分為（物質(zhì)激勵(lì)）、（精神激勵(lì)）。

45、外附激勵(lì)方式包括（贊許與獎(jiǎng)賞）、（競(jìng)賽）、（考試）、（評(píng)定職稱）。

46、與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門的績(jī)效明顯展現(xiàn)出（公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性）、（公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性）、（公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特性。

47、績(jī)效評(píng)定系統(tǒng)重要由（工作數(shù)量）、（工作質(zhì)量）、（工作適應(yīng)能力）組成。

48、薪酬，就是組織組員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而取得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（工資）、（獎(jiǎng)金）、（津貼）、（各種福利保健收入）。

49、一般而言，適合用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)"較劣"者的懲戒是（減薪）、（停薪）、（停升）。

50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束展現(xiàn)出（重視法律建設(shè)，規(guī)范行政行為）、（監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)）、（約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特性。

51、人力資源的可再生性體目前(對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被重復(fù)利用)、（人力資源具備積極補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性）、（人力資源是一個(gè)低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源）。

52、公共部門人力資源的損耗重要表目前（制度性損耗）、（人事管理?yè)p耗）、（后續(xù)投資損耗）。

53、第一個(gè)被公認(rèn)的當(dāng)代人事管理部門是19在（美國(guó)）現(xiàn)金出納企業(yè)設(shè)置的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改進(jìn)等。 54、人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（人天生是懶散的）、（人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸）、（主張采取物質(zhì)引誘的措施引誘人與事結(jié)合）。

55、公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（道德素質(zhì)）。

56、下列有關(guān)職位分類的說(shuō)法，正確的是（職位分類首創(chuàng)于美國(guó)）、（職位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"）、（是實(shí)行功勞制的一個(gè)措施和人事當(dāng)代化的標(biāo)志）。

57、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不一樣政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑的制度是（品秩）。

58、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（1月1日）開(kāi)始施行。

59、下列有關(guān)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律）、（標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段）、（在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具備里程碑意義）。

60、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表目前（高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海）、（中部和西部留不住人才）、（東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。

61、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。 62、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配備中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

63、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)重要有（以為人力資本重要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和純熟程度）、（明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容）、（建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。

64、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)分在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。

65、（馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析措施）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量措施預(yù)測(cè)具備相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)將來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。 66、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，依照《公務(wù)員法》要求，交流的方式包括（調(diào)任）、（轉(zhuǎn)任）、（掛職鍛煉）。

67、(轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。

68、有關(guān)公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法正確的是（掛職鍛煉不包括公務(wù)員行政從屬關(guān)系的變化）、（掛職鍛煉的對(duì)象重要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員）、（掛職鍛煉的期限一般要求為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年）。

69、在工作分析的各個(gè)步驟中，（工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程最核心的步驟。70、（管理職位描述問(wèn)卷）是一個(gè)以工作為中心的工作分析措施，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的措施，適合用于不一樣組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

71、職位分析問(wèn)卷是常用的一個(gè)以（人）為中心的工作分析措施，是一個(gè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。

72、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣)、（比較適合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)）、（有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威）。

73、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(因事設(shè)人而防止了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象)、（便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃）、（能夠使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才）。

74、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（筆試）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具備重要的把關(guān)作用。

75、評(píng)價(jià)中心不一樣于我們老式的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它重要通過(guò)（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、（公文筐）、（角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上某些老式的測(cè)試措施，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。

76、有關(guān)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一個(gè)新的適合用于集體測(cè)試的措施）、（討論中的問(wèn)題一般是以書(shū)面形式給出）、（重要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭體現(xiàn)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和處理問(wèn)題的能力）。

77、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、詳細(xì)的招募途徑以及甄選措施等。

78、內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，重要內(nèi)容包括（人力資源規(guī)劃）、（工作分析）。

79、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是(理論聯(lián)系實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn))。80、(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一個(gè)類型的培訓(xùn)。

81、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(德才兼?zhèn)?、重視?shí)績(jī))、（激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)）、（堅(jiān)持公開(kāi)、平等）。

82、有關(guān)我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說(shuō)法正確的是（是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整）、（意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少）、（是讓因?yàn)楦鞣N原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。

83、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)覺(jué)一個(gè)人日常體現(xiàn)的能力水平，與通過(guò)激發(fā)也許達(dá)成的能力水平之間存在著大約（60％）左右的差距。 84、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（期望理論）、（公平理論）、（目標(biāo)設(shè)置理論）。

85、中國(guó)古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充足闡明了(危機(jī)激勵(lì))的重大作用。

86、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考核模式均屬于（判斷型評(píng)定）。87、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一個(gè)外在約束與控制，它包括(法律監(jiān)控與約束)、（道德約束）、（社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束）。

88、實(shí)踐證明，采取（定性分析）的考核措施，極難辨別不一樣部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差異和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差異不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高低，也極難依照考核成果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。

89、（連續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要步驟，也是老式的績(jī)效管理模式與當(dāng)代模式的本質(zhì)區(qū)分之一。

90、公務(wù)員薪酬制度確實(shí)立方式重要有(法律方式)、（行政方式）、（共同協(xié)調(diào)方式）。

二、判斷題1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（X） 2、公共部門人力資源管剪發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推進(jìn)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（X）3、人力資源開(kāi)發(fā)是當(dāng)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（√）4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）5、一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的人力資源管理措施與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)分的。（√）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得愈加明顯，帕金森效應(yīng)更輕易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國(guó)模式。（√）8、人力資本理論的思想淵源向上能夠追溯到具備當(dāng)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的論述，他提出的"土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父"的知名論斷具備極強(qiáng)的人力資本含義。（X）10、人力資本理論以為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提升人口質(zhì)量是核心。（√）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）12、調(diào)配功效是人力資源市場(chǎng)的基本功效。（√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）14、工作分析的思想起源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（X）15、訪談法能夠單獨(dú)使用，并適合與其他措施結(jié)合使用。（X）16、工作分析與工作評(píng)定既相互聯(lián)系，又有所區(qū)分。工作評(píng)定是展開(kāi)工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)定則可被看作是工作分析活動(dòng)的深入延伸。（X）17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)定成果重要依賴于評(píng)定人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）18、職位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一個(gè)新的適合用于集體測(cè)試的措施。（√）20、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文處理，它是一個(gè)效度高、而又能為多數(shù)參加者所接收的一個(gè)面試措施。（√）21、能崗匹配標(biāo)準(zhǔn)是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵照的黃金法則。（√）22、在我國(guó)，依照要求公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬有關(guān)知識(shí)面為目標(biāo)。（√）23、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》要求，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)同意，并能夠領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛毘陝?。（X）24、古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（X）25、用人的目標(biāo)是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人盡其才，必須激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）26、公務(wù)員降職的目標(biāo)是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超出一級(jí)。（√）27、老式的激勵(lì)措施是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為伎倆，依照員工的績(jī)效予以一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。（√）28、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作能力。（X）29、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分組成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部。（√）30、我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最常常、最全面的監(jiān)督。（X）31、非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更輕易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（X）32、在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者組成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處在主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功效選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（X）33、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后以為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增加率。（√）34、自然性是人力資源最基本的屬性。（√）35、在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建友好社會(huì)的根基。（√）36、人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所刊登的題為"人力資本的投資"的知名演講，因此，他也被后人譽(yù)為"人力資本之父"。（X）37、公共部門人力資本具備社會(huì)延展性，這是公共部門人力資本最重要的特性。（√）38、依照新增加理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增加的核心原因是人力資本增加。（√）39、舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為當(dāng)代人力資本理論最后確立的標(biāo)志。（X）40、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范圍的研究卻早已經(jīng)有之。（√）41、品位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（X）42、職位分析問(wèn)卷（管理職位描述文卷）是常用的一個(gè)以人為中心的工作分析措施，是一個(gè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。（√）43、人力資本理論以為教育是人力資本的核心。（√）44、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但因?yàn)槿狈茖W(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體措施。（X）45、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具備重要的把關(guān)作用。（X）46、公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（√）47、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性步驟，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（X）48、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具備影響力，并被廣泛采取的培訓(xùn)評(píng)定模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和成果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的效果。（√）49、我國(guó)公務(wù)員法所要求的降職是是一個(gè)對(duì)公務(wù)員的懲戒與處罰。（X）50、新增加理論以為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具備能動(dòng)性的原因，是經(jīng)濟(jì)增加的真正源泉。（X）51、對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一個(gè)外在影響原因，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（√）52、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（X）53、公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)定一般分為判斷型的評(píng)定和發(fā)展型的評(píng)定兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考核模式均屬于判斷型評(píng)定的類型。（√）54、我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采取的是結(jié)構(gòu)型的工資。（√）55、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目標(biāo)設(shè)置都帶有"供應(yīng)制"的色彩，勞動(dòng)屬性和分派屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。（X）56、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√）57、伴隨社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的重要是知識(shí)和技術(shù)。（X）58、狹義的公共部門人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√） 59、老式的公共部門人力資源管理，是一個(gè)以"授能"為導(dǎo)向的積極的管理。（X）60、我國(guó)目前還沒(méi)有有關(guān)公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√）61、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選用步驟，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)步驟。（√）62、人們把建立在"社會(huì)人性觀"假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為老式人事管理。（√）63、公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)一直排在首位。（X）64、職位分類首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采取的一個(gè)適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X）65、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）66、公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（√）67、人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）68、老式用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一個(gè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。（√）69、委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（√）70、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門親密有關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）71、回歸分析法重要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，尤其是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有很好的效果。（X）72、自上而下預(yù)測(cè)措施是，先由最高層次的部門開(kāi)始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最后匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（X）73、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采取，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一個(gè)比較經(jīng)典的人員繼承法。（X）74、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。（X）75、掛職鍛煉不包括公務(wù)員行政從屬關(guān)系的變化，它不變化單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定期間內(nèi)變化掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（X）76、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功效太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√）77、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而目前個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（√）78、公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能依照自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（√）79、身份的變化是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（X）80、職位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)崗"。（√）81、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理當(dāng)代化的標(biāo)志之一，并被以為是人力資源管理最基本的職能。（√）82、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)重要采取的是品位分類措施。（X）83、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√）84、心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一個(gè)測(cè)評(píng)方式，是當(dāng)代公共部門的新創(chuàng)。（X）85、當(dāng)代人才測(cè)評(píng)理論以為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）86、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（√）87、我國(guó)擔(dān)任科級(jí)如下及其他相稱職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）88、一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要伎倆，但不是唯一的伎倆。（√）89、部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、輕易實(shí)行，也比較輕易取得實(shí)效。（X）90、我國(guó)公共部門常常組織的各種實(shí)地考查學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（X）91、外附激勵(lì)是一個(gè)高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（X）92、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)覺(jué)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（X）93、需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充足注意工作自身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（X）94、當(dāng)代心理學(xué)研究表白，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效度則為70％。（√）95、公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了酬勞以后，他最關(guān)心自己所得酬勞的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得酬勞的相對(duì)量。（X）96、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效措施。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（√）97、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和老式的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有"重賞之下，必有勇