2023年員工績效考核標準5篇

2023年員工績效考核標準5篇

2023年員工績效考核標準篇1

第一章總則

第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷

提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制

和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工

工作態(tài)度與潛力；促進員工改善和提高工作績效;考核結果作為員

工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、

調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍：公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下

一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、

服務和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司

成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組

成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日

常工作，員工績效考核辦法績效考核的資料。

第六條對部門負責人和員工的考核資料主要包括：工作績效、

工作潛力、工作態(tài)度、工作職責心等方面，具體考核標準見《部

門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。

第四章績效考核的實施

第七條員工績效考核工作每月進行一次。

第八條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領導考核

權重30%.其他領導考核權重20%,其他部門經(jīng)理考核權重10%.

同一單位所有員工考核權重10%,統(tǒng)計匯總考評得分C

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領導考核權

重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部

門員工考核權重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方

案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不

公正，均能夠在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到

投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結果運用

第十二條員工的考核結果根據(jù)考核得分排行，實行強制分布,

劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%0

第十三條績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考

核初步結果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準

后，構成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙

向溝通。溝通的資料主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作

績效改善計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。一、無

正當理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資,

公司績效工資的提取按機關員工20%,項目部員工30%。每年分茯

次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上調15%,考核為

B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%,考核為D

檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬

晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換

崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換

崗位；連續(xù)二次或累干巳次考核為D的員工，按待崗處理或依法解

除勞動合同。

第六章附則

第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。

第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。

2023年員工績效考核標準篇2

一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和

工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化

整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考

核方案C

2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪

資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司

雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考

評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪

資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求

考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵

照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時

告知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，

每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或

下月月初）。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過

各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。

基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指

標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際

完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際

銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)

到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)

到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的

額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總

人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它

充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復

的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接

待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客

服作出回應這一過程之間的時間差的均值「一般來說，40秒的響

應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30

秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)

具體情況做具體調整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管

交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出

考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服

績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實

際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服

人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各

個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟

練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者

（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評

工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對

應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以

具體分侑C

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分）,

詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價

占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5

分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也

需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自

評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低

作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服

和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的,

該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分

~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則

視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提

醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T

考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓

勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作

業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”

若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,

優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%0獲得此類獎項者將給以特別獎

勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此

設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評

結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主

管進行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，

由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、

公正。

2023年員工績效考核標準篇3

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高

度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人

才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,

肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員

工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供

人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與

公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工

實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以

上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分

公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內:

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日至ij20日1月21日至U23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下

屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時

間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果

及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績

效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考

核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二

類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部

對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事

決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源

部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終

仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總

裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管

副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)

理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

2023年員工績效考核標準篇4

為了力口強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，

更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水

平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組

組長：王順利

副組長：呂志雄

成員工陳超、蒙志偉

三、考核細則

按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百

分考核。

L技能（70分）

分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括

窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安

全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體

現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。

2.平時表現(xiàn)（10分）

平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。

(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、

公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔,

發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣

1分。

3.員工意見(20分)

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見

安以下標準進行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。

(2)菜油用量不達標，一次扣1分。

(3)肉用量不達標，一次扣1分。

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2

分。

(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣

2分。

（6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的,

一次扣5分。

（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

4.加分

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管

會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由

考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5.獎懲辦法

廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總

分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其

中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲,

成績較差的罰款50元。

2023年員工績效考核標準篇5

第一條考核方案

1、考核目的。

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理

工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

（1）為公司員工薪酬調整提供依據(jù)。

（2）為公司員工晉升提供資料。

（3）為公司員工培訓工作提供方向。

(4)促進公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

(1)公開性原則。

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,

業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，

引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

(3)與目標管理相結合的原則°

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目

標考核的結果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬

子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下

屬子(分)公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員

工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的

方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進

行考核評分。

2、崗位評分。

（1）崗位目標考核。

①確定崗位目標。

根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直

接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。

一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度—月—日之前確定C

②擬定工作計劃。

根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年

度工作計劃在上年度一月—日前擬定，月度工作計劃在上月—日

前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預

計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

③目標執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果

填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評

的依據(jù)。

④困難處理。

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴

重程度與影響大小，進行處理。

a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究

改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但

應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第

二季度末。

(2)崗位業(yè)績評價。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管

按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

3、評分方式。

(1)一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評

分,占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人