《聯(lián)通公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策（5700字論文）》

聯(lián)通通信公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策目錄18228前言 467921濟(jì)南聯(lián)通通信公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 4211531.1濟(jì)南聯(lián)通通信公司概述 4122351.2濟(jì)南聯(lián)通公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 5299142濟(jì)南聯(lián)通公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題 623592.1績(jī)效考核缺乏科學(xué)性 6301942.2績(jī)效考核執(zhí)行形式化 7299492.3無(wú)法滿足員工的精神需求 782123濟(jì)南聯(lián)通公司績(jī)效考核問(wèn)題的優(yōu)化設(shè)計(jì) 8323433.1建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制 8318483.2構(gòu)建科學(xué)化的績(jī)效考核制度 8208213.3加強(qiáng)績(jī)效考核中的內(nèi)部溝通 8225584結(jié)論 96724參考文獻(xiàn) 10前言績(jī)效考核，是對(duì)員工的工作成果及其對(duì)公司的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)的過(guò)程，是將各種科學(xué)方法運(yùn)用到每個(gè)企業(yè)的每個(gè)員工的工作中。濟(jì)南聯(lián)通通信公司自成立以來(lái)，由于績(jī)效考核過(guò)于簡(jiǎn)單，很多員工無(wú)法得到自己想要的考核，很多員工缺乏工作熱情。為提高員工工作績(jī)效和效率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為確定薪酬、獎(jiǎng)懲、換崗提供公正客觀的依據(jù)，從員工晉升和降職的角度，根據(jù)員工考核和操作規(guī)程對(duì)公司績(jī)效進(jìn)行考核，分析存在的問(wèn)題和解決辦法。1濟(jì)南聯(lián)通通信公司績(jī)效考核現(xiàn)狀1.1濟(jì)南聯(lián)通通信公司概述1.1.1公司簡(jiǎn)介濟(jì)南聯(lián)通公司是山東通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通信領(lǐng)域多年，濟(jì)南聯(lián)通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家通信企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“濟(jì)南市優(yōu)質(zhì)通信企業(yè)”。濟(jì)南聯(lián)通的發(fā)展是我國(guó)通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)通信企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于通信市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通信行業(yè)前沿，引領(lǐng)通信行業(yè)的發(fā)展。1.1.2組織結(jié)構(gòu)圖濟(jì)南聯(lián)通公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示?？偨?jīng)理總經(jīng)理生產(chǎn)部銷(xiāo)售部綜合部品控部生產(chǎn)部銷(xiāo)售部綜合部品控部圖1組織結(jié)構(gòu)圖（1）品控部的職責(zé)：品控部是聯(lián)通公司產(chǎn)品品質(zhì)控制職能部門(mén)，負(fù)責(zé)原材料、內(nèi)外包材入庫(kù)前的嚴(yán)查檢驗(yàn)，產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中質(zhì)量監(jiān)控及產(chǎn)成品出廠前的質(zhì)檢等工作。（2）銷(xiāo)售部的職責(zé)：正確掌握市場(chǎng)，確定銷(xiāo)售策略、建立銷(xiāo)售目標(biāo)、制定銷(xiāo)售計(jì)劃等工作。（3）生產(chǎn)部的職責(zé)：每天根據(jù)聯(lián)通公司銷(xiāo)售部下達(dá)的銷(xiāo)售計(jì)劃，嚴(yán)格按照生產(chǎn)工藝流程，保質(zhì)保量的生產(chǎn)產(chǎn)品。（4）綜合部的職責(zé)：負(fù)責(zé)濟(jì)南聯(lián)通公司行政、財(cái)務(wù)、物流、采購(gòu)、后勤管理事務(wù)，控制公司成本，協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部工作。1.1.3公司人員結(jié)構(gòu)濟(jì)南聯(lián)通公司現(xiàn)有正式員工71人，綜合部14人，生產(chǎn)部33人，銷(xiāo)售部19人，品控部5人。濟(jì)南聯(lián)通公司員工年齡很多都在35-50歲之間，大多在公司工作多年，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，技能熟練。然而，由于長(zhǎng)期的工作壓力和年輕人缺乏勤奮工作的精神，他們?cè)诠ぷ髦腥狈崆?，基本上無(wú)法完成企業(yè)的考核任務(wù)。因此，合理的績(jī)效評(píng)價(jià)可以將企業(yè)的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收益，調(diào)動(dòng)企業(yè)的工作積極性，提高企業(yè)的整體績(jī)效。1.2濟(jì)南聯(lián)通公司績(jī)效考核現(xiàn)狀濟(jì)南聯(lián)通公司在這方面沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)職（人力資源管理以及績(jī)效考核）部門(mén)，從而忽略了績(jī)效考評(píng)對(duì)聯(lián)通通信員工的重要作用和意義。不能將員工的個(gè)人績(jī)效與薪酬具體聯(lián)系起來(lái)，只有簡(jiǎn)單的激勵(lì)處罰措施，但效果差，導(dǎo)致員工個(gè)人目標(biāo)與濟(jì)南聯(lián)通公司發(fā)展戰(zhàn)略相差甚遠(yuǎn)，人員流動(dòng)性差。在濟(jì)南聯(lián)通公司，績(jī)效考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)，績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)高績(jī)效員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一種手段?？梢愿鶕?jù)績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算結(jié)果獲得更加合理和透明的獎(jiǎng)金。同時(shí)，為了評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，根據(jù)各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。不同結(jié)果的差異充分體現(xiàn)了“多勞多得”的原則。濟(jì)南聯(lián)通公司的績(jī)效獎(jiǎng)金每年根據(jù)實(shí)際情況確定，確定績(jī)效考核總額。公司的具體目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃每半年進(jìn)行一次(李明輝,張偉杰,王欣,2022)。通過(guò)績(jī)效考核，濟(jì)南聯(lián)通公司及其高管和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年和上半年之間的差距和不足，進(jìn)行改進(jìn)和完善，從而提高公司下半年的整體績(jī)效和績(jī)效效率。例如，一些聯(lián)通員工在盲目追求效率評(píng)價(jià)的過(guò)程中，追求數(shù)量的增加，而忽視了原工作計(jì)劃的執(zhí)行，即質(zhì)量控制。績(jī)效考核揭示了許多問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)金的差異，這將有助于濟(jì)南聯(lián)通公司在未來(lái)專(zhuān)注于提高質(zhì)量?？?jī)效考核可以全面、及時(shí)地反映濟(jì)南聯(lián)通公司員工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度，可以幫助濟(jì)南聯(lián)通公司人力資源部重新設(shè)計(jì)薪酬，尤其是同一崗位的薪酬。酬薪水平取決于自身的工作表現(xiàn)。公司的員工績(jī)效考核通常分為月度考核和年度考核(劉晨曦,陳宇飛)。員工領(lǐng)取工資時(shí)，根據(jù)工資考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果主要用于聯(lián)通員工下一年的工資調(diào)整和晉升，員工創(chuàng)造的利益和績(jī)效得到充分體現(xiàn)。2濟(jì)南聯(lián)通公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題2.1績(jī)效考核缺乏科學(xué)性濟(jì)南聯(lián)通公司績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法是KPI，但KPI在一定程度上不科學(xué)。KPI指標(biāo)分解是KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)方法的關(guān)鍵。在制定月度工作計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)方面存在一些問(wèn)題。以人力資源專(zhuān)員的KPI指標(biāo)為例，如表2所示。表2.1人力資源專(zhuān)員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格（＜60分）、合格（≥60分＜70分）、良好（≥70分＜80分）、優(yōu)秀（≥80分＜90分）、卓越（≥90分＜100分）1招聘類(lèi)工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無(wú)部門(mén)投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類(lèi)工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出，濟(jì)南聯(lián)通公司的績(jī)效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。如果沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門(mén)的任務(wù)和優(yōu)先事項(xiàng)每月都會(huì)有所不同。對(duì)部門(mén)KPI指標(biāo)缺乏了解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅浮?、“培訓(xùn)”等具體指標(biāo)不細(xì)分為“完成招聘申請(qǐng)數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“PPT培訓(xùn)前期準(zhǔn)備”。兩個(gè)指示器的重量為50%。如果沒(méi)有指定KPI指標(biāo)的權(quán)重，很容易產(chǎn)生不準(zhǔn)確的考核結(jié)果(楊莉娜,趙寧?kù)o,黃東)。2.2績(jī)效考核執(zhí)行形式化績(jī)效考核的最終目的不是簡(jiǎn)單地計(jì)算工資，而是實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同成長(zhǎng)，提升公司與個(gè)人的績(jī)效。自2010年起，濟(jì)南聯(lián)通公司實(shí)施績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)法。由于目前的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施周期較短，因此注重評(píng)價(jià)形式和評(píng)價(jià)結(jié)果。大多數(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人認(rèn)為績(jī)效評(píng)估過(guò)于正式，工作量太大，沒(méi)有足夠的時(shí)間關(guān)注績(jī)效評(píng)估過(guò)程?？?jī)效考核的核心在于人力資源部門(mén)與其他部門(mén)的密切配合。事實(shí)上，濟(jì)南聯(lián)通公司的績(jī)效考核現(xiàn)在是自上而下的個(gè)人考核和評(píng)價(jià)。濟(jì)南聯(lián)通公司的績(jī)效考核由多個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行，人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果有一定影響。這可能導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估偏離其原始目標(biāo)。良好的下屬關(guān)系通常是衡量員工優(yōu)秀程度的唯一標(biāo)準(zhǔn)(周思敏,吳澤陽(yáng),徐瑞雪,2020)?？脊傩蕾p他們喜歡的員工。有時(shí)，甚至公司的管理層也認(rèn)為聯(lián)通員工的薪水或多或少，并根據(jù)他們的主觀印象來(lái)調(diào)整他們的薪水。與評(píng)價(jià)初衷不一致的評(píng)價(jià)結(jié)果可能與實(shí)際情況完全相反。結(jié)果，績(jī)效考核沒(méi)有令人信服的結(jié)果，造成上下級(jí)員工之間的緊張關(guān)系。2.3無(wú)法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內(nèi)容的原因，大部分工作往往很無(wú)聊。重復(fù)工作會(huì)導(dǎo)致聯(lián)通員工產(chǎn)生一定的疲勞，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重的長(zhǎng)期心理和情緒問(wèn)題。在這樣的工作環(huán)境中，很難回應(yīng)平等、自由、尊嚴(yán)的精神需求?？偟膩?lái)說(shuō)，濟(jì)南聯(lián)通公司員工的能力考核要看工作的表現(xiàn)?？?jī)效評(píng)價(jià)好的員工是好員工，績(jī)效差的員工是壞員工，濟(jì)南聯(lián)通公司對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果差的員工進(jìn)行批評(píng)，無(wú)助于維護(hù)員工的人格尊嚴(yán)(孫俊雅,馬梓)。3濟(jì)南聯(lián)通公司績(jī)效考核問(wèn)題的優(yōu)化設(shè)計(jì)考核工作堅(jiān)持長(zhǎng)短期績(jī)效相結(jié)合、部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合、考核與檢查相結(jié)合、結(jié)果與過(guò)程相結(jié)合的原則。為確保評(píng)價(jià)過(guò)程科學(xué)合理，特別強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面(朱曉峰,胡思琪,郭安琪,林志,2018)：一致性：對(duì)同一地點(diǎn)的聯(lián)通員工使用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)在一個(gè)連續(xù)的時(shí)期內(nèi)不得發(fā)生重大變化，不得因人事變動(dòng)而改變?cè)械氖潞笤u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法?？陀^性：評(píng)估應(yīng)客觀反映濟(jì)南聯(lián)通公司員工的實(shí)際情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、親密度、偏見(jiàn)等造成的錯(cuò)誤。公開(kāi)：有權(quán)提前向濟(jì)南聯(lián)通公司員工披露評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、原則和程序，將評(píng)價(jià)結(jié)果告知員工，并對(duì)結(jié)果提出異議。差異化：實(shí)施不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免不同崗位的平等主義。3.1建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制最基本的評(píng)價(jià)體系準(zhǔn)則就是科學(xué)準(zhǔn)則。包括制作它的完整和系統(tǒng)的摘要的方法，以及過(guò)濾能力質(zhì)量變量的方法。系統(tǒng)的指導(dǎo)并不僅僅是最高的表現(xiàn)，此外，還需要充分考慮將來(lái)可能出現(xiàn)的業(yè)績(jī)水平(羅雨婷,馮心怡,蔡天驕)。通過(guò)定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)的組合使用，可以更準(zhǔn)確地將權(quán)重和選擇指標(biāo)確定下來(lái)，這樣就能得到更準(zhǔn)確、更公正的結(jié)果。濟(jì)南聯(lián)通公司建立的評(píng)價(jià)模型也需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要不斷調(diào)整、升級(jí)和完善。根據(jù)濟(jì)南聯(lián)通公司當(dāng)前的性能分析發(fā)現(xiàn)，公司的性能評(píng)估系統(tǒng)并不完整。研發(fā)人員績(jī)效考核方式優(yōu)化，根據(jù)項(xiàng)目的性質(zhì)，創(chuàng)建特定的評(píng)價(jià)期間。部門(mén)負(fù)責(zé)人和上級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法被優(yōu)化了，關(guān)于管理職位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)周期，建議根據(jù)管理員的特征將月度和年度評(píng)估轉(zhuǎn)換為季度和年度評(píng)估。對(duì)于濟(jì)南聯(lián)通公司的普通員工的評(píng)估周期將繼續(xù)按照原月度和年度周期進(jìn)行評(píng)估(彭子墨,龔曉曉,魏樂(lè)彤,陸雅,2018)。尊重以人為本的管理本身，了解員工的性格，是公司通過(guò)以人為本的理念，更好地回應(yīng)員工的需求。為員工打造人性化的績(jī)效考核機(jī)制是一種普遍的做法，濟(jì)南聯(lián)通公司在總體戰(zhàn)略上建立了完善的績(jī)效考核體系。強(qiáng)化全體員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)和重視，鼓勵(lì)員工參與公司績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)目標(biāo)和指標(biāo)的制定，提出自己的建議。公司還必須滿足員工的需求并改善工作環(huán)境。同時(shí)，通過(guò)加強(qiáng)濟(jì)南聯(lián)通公司員工對(duì)績(jī)效考核的參與，使績(jī)效指標(biāo)更加科學(xué)化，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值(鄧子軒,錢(qián)曉彤,方雅)?？?jī)效發(fā)展與評(píng)價(jià)的過(guò)程實(shí)現(xiàn)了個(gè)人發(fā)展和公司價(jià)值的相互認(rèn)同，讓濟(jì)南聯(lián)通公司員工在完成評(píng)價(jià)任務(wù)后直接面對(duì)績(jī)效，積極配合。實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的盈利增長(zhǎng)，發(fā)揮公司發(fā)展的動(dòng)力作用。3.2構(gòu)建科學(xué)化的績(jī)效考核制度績(jī)效考核體系是評(píng)價(jià)員工績(jī)效、工作態(tài)度、能力和薪酬的依據(jù)。參與制定績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃的管理人員和相關(guān)部門(mén)，在實(shí)施過(guò)程中必須嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)制度。為保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系的公平、公開(kāi)、合理，績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須更加科學(xué)。在企業(yè)對(duì)企業(yè)的交易中，績(jī)效評(píng)估計(jì)劃通常因多種原因而未實(shí)施。對(duì)此，公司必須嚴(yán)格審查績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化的合理性，確定制度，確保嚴(yán)格穩(wěn)定執(zhí)行，不得出現(xiàn)在日常管理中，必須簡(jiǎn)單明了。濟(jì)南聯(lián)通公司的運(yùn)作也應(yīng)在規(guī)范的體系中進(jìn)行，并建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，確保管理體系和績(jī)效考核的順利運(yùn)行(任宇,韓梓麟,沈晨)。為使績(jī)效評(píng)價(jià)制度順利實(shí)施，需要推動(dòng)和實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)制度，使員工清楚地了解績(jī)效薪酬制度和績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)。同時(shí)，濟(jì)南聯(lián)通公司人力資源部還應(yīng)負(fù)責(zé)績(jī)效監(jiān)控，確?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的有效實(shí)施。同時(shí)，在業(yè)績(jī)管理方面，績(jī)效管理的重要內(nèi)容之一是科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)體系，這對(duì)成功的性能管理起著重要的作用。需要注意以下兩個(gè)主要點(diǎn)：一個(gè)是主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的改良，另一個(gè)是基準(zhǔn)的確立。遵循SMART原則，聯(lián)通公司各部門(mén)績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)置主要來(lái)源于公司的戰(zhàn)略分解、部門(mén)職責(zé)和關(guān)鍵流程，在關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，文章的關(guān)鍵指標(biāo)最好不要太多，通常設(shè)置在5-10個(gè)比較好，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)通常在5%以上是必須的，對(duì)于重要指標(biāo)，為了達(dá)成管理目標(biāo)，需要設(shè)定較高的重量。各指標(biāo)經(jīng)過(guò)洗練后，必須研究對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)(何俊瑞,任曉彤,袁雨澤,呂瑾)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立主要基于科學(xué)性和可行性的考慮，標(biāo)準(zhǔn)的確立需要客觀公正，這是濟(jì)南聯(lián)通公司管理者和員工通過(guò)反復(fù)溝通達(dá)成的共識(shí)，是激勵(lì)和約束部門(mén)和員工的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，科學(xué)設(shè)計(jì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也必須是可行的。它們必須是針對(duì)不同行業(yè)和部門(mén)的設(shè)計(jì)、考慮和可操作的。3.3加強(qiáng)績(jī)效考核中的內(nèi)部溝通績(jī)效考核的實(shí)施必須通過(guò)績(jī)效溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)，考核人和被考核人之間不斷溝通和反饋?？?jī)效考核結(jié)束后，濟(jì)南聯(lián)通公司相關(guān)部門(mén)主管應(yīng)及時(shí)與每位員工溝通，了解績(jī)效考核結(jié)果及工作態(tài)度。部門(mén)負(fù)責(zé)人要確保員工了解自己的長(zhǎng)處和短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，同時(shí)積極向上級(jí)匯報(bào)員工的困難，尋找新的解決辦法，及時(shí)突破。在日常工作中，多思考與工作相關(guān)的創(chuàng)新，讓聯(lián)通公司上司了解自身的長(zhǎng)處和短處，在指導(dǎo)下得到上司的意見(jiàn)和幫助，確保自身的勝任力水平持續(xù)發(fā)展。濟(jì)南聯(lián)通公司大部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源問(wèn)題，要求每個(gè)月按時(shí)提交績(jī)效考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)空閑時(shí)間少，沒(méi)有績(jī)效溝通意識(shí)，主動(dòng)與員工溝通績(jī)效。由于績(jī)效評(píng)價(jià)不是最終目標(biāo)，而是公司與員工共同發(fā)展的一種手段，在新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，應(yīng)重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和溝通。與此同時(shí)，進(jìn)行枯燥的績(jī)效考核并不是績(jī)效考核的重點(diǎn)，績(jī)效考核的重點(diǎn)是為了提高整個(gè)公司的內(nèi)部的管理水平，是為了實(shí)現(xiàn)濟(jì)南聯(lián)通公司長(zhǎng)期的開(kāi)發(fā)目標(biāo)而設(shè)立的。首先，作為各部門(mén)的監(jiān)管者，需要每周與員工溝通一次，盡可能的了解他們的想法；第二，各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人和公司的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)于業(yè)績(jī)管理中產(chǎn)生的一些問(wèn)題需要每月進(jìn)行協(xié)商，討論解決問(wèn)題的解決辦法和對(duì)策?？?jī)效管理的本質(zhì)是通過(guò)持續(xù)的動(dòng)態(tài)溝通實(shí)現(xiàn)真正的績(jī)效提升，實(shí)現(xiàn)部門(mén)或公司目標(biāo)，通過(guò)濟(jì)南聯(lián)通公司員工與上級(jí)之間的績(jī)效溝通促進(jìn)員工發(fā)展，一方面可以讓下屬更好地了解自己在職場(chǎng)中表現(xiàn)出色的原因和自己的優(yōu)缺點(diǎn)，另一方面也可以為員工提供一個(gè)了解自己和下屬的良好溝通機(jī)會(huì)。同時(shí)，雙方通過(guò)基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的績(jī)效溝通過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，共同制定未來(lái)的工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)未來(lái)目標(biāo)履行各自的責(zé)任和義務(wù)。如果是下屬或者是被評(píng)價(jià)者，可以跟濟(jì)南聯(lián)通公司領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)進(jìn)行溝通，得到有關(guān)的關(guān)注，這樣解決問(wèn)題，不僅僅是將問(wèn)題解決了，更重要的是還增加了解決問(wèn)題的能力，為以后的出現(xiàn)業(yè)績(jī)打下地基。4結(jié)論通過(guò)對(duì)+濟(jì)南聯(lián)通通信公司的一系列資料收集和分析了解，對(duì)公司的發(fā)展提供了可能的建議，希望能對(duì)改善濟(jì)南聯(lián)通通信公司提供一定的幫助。總而言之，績(jī)效考核在每個(gè)企業(yè)人力資源管理中占據(jù)主要位置和作用，以后需