公司考核規(guī)章制度范本

公司考核規(guī)章制度范本

公司考核規(guī)章制度范本1

第一條、工作績(jī)效考核。

目的在于透過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，

把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提

薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過(guò)

這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展

的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員

工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試月考核、平時(shí)考核、年終考

核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)

月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。

如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試

用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核

準(zhǔn)°延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具

試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、

學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的

參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記

錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)

的潛力，進(jìn)行評(píng)定。

2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作

完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力°

人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在?/p>

力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力；顯

在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛

在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛

力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。

具體包括：

知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作

業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于

想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)

必予以注明。

2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。

有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的

地方，務(wù)必予以注明。

個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一

下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)

整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的'結(jié)果,

告訴給第一次考評(píng)者C

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原

則：

(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)

上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)

長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)

發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上

級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人

事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把

人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、

利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配c

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核

結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)

考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制

度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提

薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核

的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋。

部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資

料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和

發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有

關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，俁存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料

時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項(xiàng)目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

公司考核規(guī)章制度范本2

為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的

效益提升，根據(jù)公司實(shí)際，現(xiàn)制定員工績(jī)效考核辦法，由于公司

考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要

適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門(mén)依據(jù)此條款意向細(xì)化具體

本部門(mén)的考核要求：

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年

輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納

入績(jī)效考核十分必要；能力考核分成一下幾個(gè)等級(jí)，各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

如何：

A、優(yōu)：立完成管理、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、測(cè)試、施工或商務(wù)溝通；

B、良：獨(dú)立完成部分事項(xiàng)，但還需要部門(mén)經(jīng)理指導(dǎo)；

C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任

務(wù)；或處事不牢靠，容易做錯(cuò)事，影響部門(mén)業(yè)績(jī)；

二、業(yè)績(jī)考核

業(yè)績(jī)是公司的生命，考核的目的也是為此，因?yàn)橛斜匾獙€(gè)

人業(yè)績(jī)成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績(jī)考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:

A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的,任

務(wù)和計(jì)劃，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒；

B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，但

沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；

C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,

或者發(fā)生較大差錯(cuò)，影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程；

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對(duì)部門(mén)對(duì)公司

各層面的認(rèn)知和接受問(wèn)題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這

點(diǎn)目前對(duì)公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標(biāo)

準(zhǔn)如下：

A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本

職工作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，積極維護(hù)公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)

者為優(yōu)秀；

B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)合作

均較為順利，但對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極，或說(shuō)不是

很明顯，對(duì)公司的利益關(guān)注一般；

C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強(qiáng)，不善于團(tuán)隊(duì)合

作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人，對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注；

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時(shí)間不長(zhǎng)，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很

有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項(xiàng)否決制，即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)

標(biāo)，總成績(jī)不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

A、合格：嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒(méi)有一項(xiàng)違越行

為；

B、不合格：不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)

以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

公司考核規(guī)章制度范本3

一、績(jī)效考核的目的：

績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力

以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出F確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡

其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工

作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的

重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其

貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍：

實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正

者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法

為準(zhǔn)繩；

3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績(jī)效考核計(jì)算公式二KPI績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)

人行為鑒定20%

4.2績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%；360度考核

總計(jì)100分占30%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%o

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為

依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、

分析和評(píng)價(jià)。

5.2KPI(Keyperformanceinde_)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)

組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、

計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,

從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅

有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司

相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議

性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

KPI績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10

項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核

總分的比例為50%o

6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類

人員的平均分。

6.2個(gè)人行為鑒定考核

6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、

20分

6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、

40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益

者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5

分依次類推。

七、考核時(shí)間：

7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工

作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)

結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例：

8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

8.L1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8.L2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的.10%；

8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼」20%；

乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼_90%；

丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼_80%；

丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼_70%。

8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依

據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類），

具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資」2%

甲等：基本工資_6%

乙等：基本工資_3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀

況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)

責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)

或扣分處理。

10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)

付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%

記分。

十一、考核仲裁：

1L1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考

核小組，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之

后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第

5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績(jī)效面談

12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管

必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安

排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，

但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束

后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件。

12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談

記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

公司考核規(guī)章制度范本4

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮

和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求

和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目

標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平

的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受,

并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)

行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理

條例》中的獎(jiǎng)懲辦法C

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)

其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

（一）填寫(xiě)程序

1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審

核后報(bào)行政部；

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人

填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它

類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）

三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)

分；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情

況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

（二）計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占

40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8

分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職

能部門(mén)評(píng)分、直接二級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、

30%,40%o（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)

評(píng)分減10計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)

范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)

一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另

行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互

評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考

評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是

30%、30%、40%o

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考

核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季

度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，

一般74-65分，不合格64（含）分以下,

（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資二績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為

合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考

員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假

累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此

類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效

工資3%；

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾

期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀

的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月

份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、

記大功一次加績(jī)效工資6%；

(2)季度內(nèi)擎告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、

記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%o

公司考核規(guī)章制度范本5

一、目的

為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)

力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全

面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn)，

鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制

度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其

他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

（二）自主原則：各部門(mén)可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)

制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門(mén)的考核實(shí)施細(xì)則，部

門(mén)內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。

（三）公開(kāi)原則：各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整對(duì)員工公

開(kāi)。

（四）反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被

考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

（五）改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)

施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此

在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

四、權(quán)責(zé)

（一）總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案和績(jī)效考核指標(biāo)的批

準(zhǔn)，績(jī)效考核結(jié)果的審批，部門(mén)績(jī)效的考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效

考核、反饋面談以及績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題調(diào)解。

（二）行政管理部：全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理方案和初始指標(biāo)

的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績(jī)效考核工作的推進(jìn)，績(jī)效考核結(jié)果的

統(tǒng)計(jì)及績(jī)效工資的核定，督促績(jī)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根

據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

（三）各部門(mén)：負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每

年6月及每年12月，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)當(dāng)前工作開(kāi)展性質(zhì)和

特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標(biāo)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行

客觀公正的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工

作績(jī)效。

五、考核對(duì)象

（一）部門(mén)：由總經(jīng)辦根據(jù)部門(mén)的‘整體工作成績(jī)、部門(mén)協(xié)作

進(jìn)行考核.

（二）員工個(gè)人：由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績(jī)、工作能力以

及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核總評(píng)分

二上級(jí)考核評(píng)分_20%+部門(mén)考核評(píng)分_80猊部門(mén)員工的績(jī)效考核總

評(píng)分二上級(jí)考核評(píng)分_70%+部門(mén)考核評(píng)分_30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每

月初對(duì)上月的工作情況進(jìn)行考核。

（二）年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平

均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

七、績(jī)效工資基數(shù)的形成

詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jī)效考核表》

附件2《崗位績(jī)效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職

能的不同，對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。

九、考核實(shí)施

（一）績(jī)效工資計(jì)算方式

績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)—考核得分

（二）績(jī)效工資發(fā)放方式

月度的績(jī)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jī)效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

A調(diào)整

行政管理部負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì)，每年6月及12月

對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行

政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績(jī)效考核指標(biāo)由各部門(mén)負(fù)

責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前

下發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)當(dāng)前工作開(kāi)

展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門(mén)員工考核指標(biāo)，并