后勤員工績效改進和能力提升計劃

后勤員工績效改進和能力提升計劃后勤員工績效改進和能力提升計劃篇一績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程?？冃Ц倪M計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。二、找出績效不好的原因原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：1、員工的態(tài)度：因為員工的態(tài)度問題影響績效的產出，就要與員工進行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因，如何改善？2、員工的技能：員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。采取什么樣的方法彌補？3、員工的知識：員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足？采取什么樣的方法彌補？4、外部的問題外部的問題影響了績效的產出？如何改善？5部門領導要進行自查：是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。三、制定績效改進的計劃1、確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。2、通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪?？傊?，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。后勤員工績效改進和能力提升計劃篇二1、目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。2、管理職責2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。3、績效管理3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。4、績效考核4.1考核分類:月考核、年度考評。4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)4.3考核權限劃分:4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核；4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；4.3.3管理員由管理處主任考核；4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經辦考核；4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。4.4考核方式4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據。4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。5、考核注意事項5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則5.2考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內；5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績；5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。6、考核者的要求及責任6.1對考核者的要求6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利；6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。6.2考核者的責任考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關規(guī)定，從嚴進行處理。7、考核溝通及考核結果反饋7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄；月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。8、績效考核對薪酬的調整通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:8.1中層及中層以下員工8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。8.2高層員工8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者后勤員工績效改進和能力提升計劃篇三一、目的：為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據。二、考核對象除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。三、績效考核的原則1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果;2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價;3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣;4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;5、激勵原則：通過考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優(yōu)秀案例共享;四、考核機制1、個人自我評價;2、直屬上司復評;3、行政人事部審核;4、公司的總經理核定;五、考評的項目及內容1、態(tài)度(45%)：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》2、能力(30%)：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》3、業(yè)績(25%)：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》六、績效考核的等級與工資、獎金的比例1、績效考核設以下檔次：A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%;B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%;C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%;D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%;E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%;2、績效工資的定額公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。3、考核最高分為100分;七、考評周期各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。八、影響考評結果的其它因素1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分(不含調休)。3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。九、試用期員工的考核1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。4、試用期考核不合格者直接辭退。十、各部門考核執(zhí)行權責1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部;1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃;1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案;2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。十一、考核的監(jiān)督和申訴1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開