單位制度范例大全【人事管理篇】

制度模板1：術(shù)中人員緊急替代制度手術(shù)中若發(fā)生手術(shù)人員，尤其是術(shù)者因某些意外情況不能堅(jiān)持完成手術(shù)時(shí)，由其下一級(jí)醫(yī)師（第一助手）替代其完成手術(shù)；若后者沒有能力或資質(zhì)完成該手術(shù)，則需向科主任報(bào)告，請(qǐng)求派相應(yīng)的人員替代，必要可報(bào)告醫(yī)務(wù)科或院領(lǐng)導(dǎo)給予協(xié)調(diào)解決。制度模板2：人員編制管理制度第一章總則第一條為了更好的控制公司的人員編制，有效的管理和規(guī)范人員的進(jìn)出。第二條通過人員編制控制，合理的開發(fā)和利用人力資源。第三條原則：合理配備、精簡(jiǎn)高效第四條適用范圍：公司所有部門、二級(jí)公司第二章人員編制的確定第五條每年年初，由人事部門對(duì)公司所有單位崗位設(shè)置及人員編制情況進(jìn)行全面清理，并拿出合理的定崗定編方案。第六條人事依據(jù)各單位歷史人員編制變動(dòng)情況、業(yè)務(wù)變動(dòng)情況、人均生產(chǎn)/銷售值變動(dòng)情況、工資成本情況及崗位工作飽和度等要素，配合各單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行定崗定編。第七條人事擬定的單位編制（部門設(shè)置、崗位設(shè)置、人員配備）經(jīng)總經(jīng)理、董事長確認(rèn)后，若非特殊情況，不得隨意變動(dòng)，單位所有的人員進(jìn)出必須在編制范圍內(nèi)進(jìn)行。第八條單位編制一經(jīng)確認(rèn)，凡編制以外的人員，必須予以調(diào)整，若無合適相關(guān)崗位可調(diào)的，原則上一律做辭退處理。否則，公司人事將停發(fā)工資，所產(chǎn)生的相關(guān)人工費(fèi)用及后果由各部門自行承擔(dān)。第九條定崗定編活動(dòng)每年進(jìn)行一次，原則上安排在年初進(jìn)行。第三章用人計(jì)劃的提出第十條年初，各單位根據(jù)自身實(shí)際情況及業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r提出全年用人計(jì)劃，報(bào)人事及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，作為定崗定編的依據(jù)之一。第十一條每季度初，各單位根據(jù)確定的人員編制，提出季度用人計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核確認(rèn)后，作為各單位用人依據(jù)。第十二條各單位的人員招聘及錄用必須在領(lǐng)導(dǎo)審核通過的季度用人計(jì)劃內(nèi)進(jìn)行，凡未經(jīng)審核的計(jì)劃外招聘人事將有權(quán)不予辦理。第四章用人計(jì)劃的執(zhí)行第十三條計(jì)劃內(nèi)用人時(shí)，各單位填寫《人員需求表》，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批完畢后交人事執(zhí)行招聘程序。第十四條人員招聘、錄用及手續(xù)辦理參照《人員招聘及錄用管理規(guī)定》執(zhí)行。第十五條因部門調(diào)整、業(yè)務(wù)變更等特殊情況不得不進(jìn)行編制及計(jì)劃外招聘時(shí)，必須由用人單位填寫計(jì)劃外用人申請(qǐng)，注明擴(kuò)編原因，經(jīng)過董事長特批同意后人事方可辦理。第五章其它第十六條本辦法解釋權(quán)歸人事部。第十七條本辦法自頒布之日起開始執(zhí)行。制度模板3：?jiǎn)T工獎(jiǎng)懲制度第一章總則第一條為更好地體現(xiàn)XX有限公司(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司)業(yè)績文化、監(jiān)督和規(guī)范公司日常制度的執(zhí)行，充分發(fā)揮員工的工作積極性與主動(dòng)性，特制訂本制度。第二條公司遵循“公平公正、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的原則。第三條本制度適用于集團(tuán)公司及所屬項(xiàng)目公司。第四條綜合管理部為公司員工獎(jiǎng)懲歸口管理部門。第二章獎(jiǎng)勵(lì)第五條公司獎(jiǎng)勵(lì)主要方式分為精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職級(jí)晉升，其中精神獎(jiǎng)勵(lì)包括表揚(yáng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)等；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等；職級(jí)晉升包括員工的職位晉升、工資晉檔等。第六條對(duì)于工作業(yè)績和工作表現(xiàn)出色，或有特殊貢獻(xiàn)的員工，公司根據(jù)不同情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。第七條獎(jiǎng)勵(lì)的分類及條件：（一）一類獎(jiǎng)勵(lì)：1、單位（部門）或員工績效評(píng)估一貫優(yōu)秀，排名位列靠前或前20%或優(yōu)秀的；2、在年度考核中考評(píng)為先進(jìn)集體、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工和良好員工的；獎(jiǎng)勵(lì)方式：職級(jí)晉升或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（二）二類獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)范圍包括但不僅限于下列所舉）：1、在年度考核中考評(píng)為先進(jìn)集體、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工和良好員工的；2、盡職盡責(zé)，圓滿完成公司各項(xiàng)計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益顯著的；3、積極向公司提出合理化建議并被公司采納的；4、為維護(hù)公司利益和榮譽(yù)、防止事故發(fā)生或挽回經(jīng)濟(jì)損失，有卓著功績的；5、為公司節(jié)約各類成本，成績突出的；6、維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出；7、敢于制止、揭發(fā)各種損害公司利益之行為，為公司避免重大損失的；8、獲得社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)或受到業(yè)主表揚(yáng)，為提高公司社會(huì)榮譽(yù)做出突出貢獻(xiàn)的；9、堅(jiān)持自學(xué)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，并幫助同事一起成長，成績突出的；獎(jiǎng)勵(lì)方式：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（三）三類獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)范圍包括但不僅限于下列所舉，可優(yōu)先考慮）：1、二類獎(jiǎng)勵(lì)中提到的，均可輔以三類獎(jiǎng)勵(lì)方式；2、其他未達(dá)到一類、二類獎(jiǎng)勵(lì)條件的；獎(jiǎng)勵(lì)方式：精神獎(jiǎng)勵(lì)。第八條獎(jiǎng)勵(lì)基本流程：1、員工職級(jí)晉升按《管理干部選拔與員工晉升管理制度》執(zhí)行。2、精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)由單位（部門）或員工的直接領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)責(zé)任部門提議，由集團(tuán)公司綜合管理部審查、核實(shí)后擬訂獎(jiǎng)勵(lì)方案，并經(jīng)綜管分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。第九條精神獎(jiǎng)勵(lì)的形式包括大會(huì)表彰、設(shè)立員工光榮榜、通報(bào)表揚(yáng)、在《xx集團(tuán)》報(bào)、《xx報(bào)》、《HOMExx》等刊物及公司網(wǎng)站上設(shè)立專欄介紹先進(jìn)事跡等；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)除發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品外，還可采取同等價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)旅游、出國考察、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。第十條綜合管理部應(yīng)對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)單位（部門）或員工的獎(jiǎng)勵(lì)證明整理存檔。第十一條綜合管理部應(yīng)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)效果進(jìn)行跟蹤和分析，及時(shí)完善獎(jiǎng)勵(lì)形式和措施，確保獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到最佳的效果。第三章處罰第十二條公司處罰主要方式分為口頭警告、書面警告、留用察看、開除辭退，并輔以通報(bào)批評(píng)、經(jīng)濟(jì)處罰、降職、降級(jí)等輔助手段。第十三條公司員工須遵守國家的法律法規(guī)及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。對(duì)員工違法/違規(guī)行為，將視性質(zhì)和情節(jié)的嚴(yán)重程度進(jìn)行相應(yīng)處罰。第十四條公司處罰的分類和條件：（一）一類過失（違法/違規(guī)行為包括但不僅限于下列所舉）：1、違反國家法紀(jì)法規(guī)；2、對(duì)公司應(yīng)得知的個(gè)人重要信息有意欺瞞；3、泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客索取回扣、介紹費(fèi)的；4、利用公司賦予的工作職權(quán)進(jìn)行關(guān)聯(lián)交易，或收受商業(yè)賄賂以獲取個(gè)人利益。5、財(cái)務(wù)人員不堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的；6、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司遭受名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)損失。7、濫用職權(quán)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)公司資財(cái)，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的；8、嚴(yán)重失職給公司造成重大損失（由董事長、總經(jīng)理組成委員會(huì)對(duì)嚴(yán)重失職過失進(jìn)行裁定）；9、惡意破壞公司財(cái)產(chǎn)、設(shè)備、器材等。10、利用職權(quán)對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的11、本人或教唆他人罷工、怠工。12、有生活作風(fēng)問題并在公司內(nèi)部造成惡劣影響。13、留用查看期滿仍不能達(dá)到規(guī)定要求。處罰方式：開除辭退，解除勞動(dòng)合同，并不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且保留追溯相關(guān)法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任的權(quán)力。（二）二類過失（違法/違規(guī)行為包括但不僅限于下列所舉）：1、不服從公司正常工作安排；2、工作態(tài)度消極，不能按時(shí)完成工作任務(wù)；3、無正當(dāng)理由未完成工作計(jì)劃與目標(biāo)，對(duì)公司整體利益造成較大不利影響的；4、半年（連續(xù)兩個(gè)季度）績效評(píng)估排名位列部門末尾或后10%或不合格、不稱職的。5、吵架、斗毆、酗酒；貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達(dá)到刑事處分的；6、在公司看黃色、反動(dòng)的書刊雜志或?yàn)g覽黃色、反動(dòng)的站點(diǎn)；7、挑動(dòng)是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；8、失職給公司造成重大損失。9、兩次書面警告后，工作表現(xiàn)未見明顯改進(jìn)的；處罰方式：留用查看（視情節(jié)嚴(yán)重給予最長不超過3個(gè)月的查看期），視情節(jié)嚴(yán)重程度，可以給予開除辭退，解除勞動(dòng)合同，并不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且保留追溯相關(guān)法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任的權(quán)力。（三）三類過失（違法/違規(guī)行為包括但不僅限于下列所舉）：1、有欺騙、欺詐行為，未給部門、公司造成不良后果的；2、未經(jīng)許可帶公司以外的人進(jìn)入工作區(qū)，并造成公司或個(gè)人損失的（視情節(jié)嚴(yán)重直至留用查看）；3、擅自攜帶未經(jīng)登記的公物離開公司；4、失職給公司造成損失。5、工作失職，造成客戶投訴的（視情節(jié)嚴(yán)重直至留用查看或開除辭退）；6、兩次口頭警告后，工作表現(xiàn)未見明顯改進(jìn)的；處罰方式：書面警告。（四）四類過失（違法/違規(guī)行為包括但不僅限于下列所舉）：1、擅自攜帶違禁品、危險(xiǎn)品及其他對(duì)公司正常工作秩序造成破壞的物品進(jìn)入工作區(qū)域（視情節(jié)嚴(yán)重直至?xí)婢妫?、上班時(shí)間從事與工作無關(guān)的事情（視情節(jié)嚴(yán)重直至?xí)婢妫?、利用公司財(cái)物作私人用途（視情節(jié)嚴(yán)重直至?xí)婢娌①r償相應(yīng)損失）；4、上下班無故遲到、早退，每月累計(jì)3次（含）以上；5、上下班無故不刷考勤卡，每月累計(jì)3次（含）以上；6、季度績效評(píng)估排名位列部門末尾或后10%或不合格、不稱職的。（視情節(jié)嚴(yán)重直至?xí)婢妫惶幜P方式：口頭警告。第十五條處罰基本流程：?jiǎn)挝唬ú块T）或員工符合上述行為的，由其直接領(lǐng)導(dǎo)填寫《處罰審批表》，由綜合管理部會(huì)同相關(guān)單位（部門）進(jìn)行審查、核實(shí)后提出處罰意見，經(jīng)綜管分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。第十六條所受處罰單位（部門）或員工如有疑義，可書面陳述理由，由綜合管理部會(huì)同相關(guān)單位（部門）根據(jù)情況再次核查，必要時(shí)重新上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。第十七條處罰實(shí)施后，公司視情況對(duì)處罰的單位（部門）或員工進(jìn)行內(nèi)部通報(bào)。綜合管理部應(yīng)及時(shí)與受處罰單位（部門）負(fù)責(zé)人或員工面談溝通，并幫助其端正心態(tài)、改正錯(cuò)誤。第十八條綜合管理部應(yīng)對(duì)受處罰單位（部門）或員工的處罰相關(guān)材料整理存檔。第十九條綜合管理部應(yīng)對(duì)處罰效果進(jìn)行跟蹤和分析，及時(shí)完善處罰方式和措施，確保處罰收到應(yīng)有的成效。第四章附則第二十條本制度由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋與修訂。第二十一條本制度自印發(fā)之日起施行。制度模板4：職稱評(píng)定管理制度一、總則1、為建立和規(guī)范公司職稱體系及其評(píng)審管理辦法，鼓勵(lì)從事專業(yè)崗位工作的員工專精所長，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)引導(dǎo)員工在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中豐富知識(shí)、強(qiáng)化技能、提高能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值，特制定本管理辦法。2、本管理辦法適用于公司正式員工，試用期員工及外聘技術(shù)類員工不適用。二、職稱申報(bào)1、評(píng)審委員會(huì)與評(píng)審小組：延安城投職稱評(píng)審委員會(huì)由經(jīng)營層成員與人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)組成，下設(shè)不同職稱類別評(píng)審小組，各評(píng)審小組由人力資源部成員和公司范圍內(nèi)相關(guān)專業(yè)的最高級(jí)職稱員工組成。主要職責(zé)為：1）公布各類別標(biāo)準(zhǔn)職稱及報(bào)考相關(guān)要求；與職稱考核評(píng)審相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)接，了解職稱申報(bào)具體要求，組織公司一年一度職稱申報(bào)與評(píng)審工作；2）負(fù)責(zé)職稱相關(guān)證書的審核與存檔備案，統(tǒng)一管理公司職稱評(píng)定工作。2、職稱申報(bào)程序1）職稱申報(bào)工作為一年一度，由評(píng)審委員會(huì)及評(píng)審小組公示年度現(xiàn)崗位職稱申報(bào)類別、考試/評(píng)審時(shí)間與注意事項(xiàng)，申報(bào)人按公示所示材料進(jìn)行申報(bào)準(zhǔn)備；2）申報(bào)人以職稱類別為單位提交申報(bào)材料至相應(yīng)的評(píng)審小組，由評(píng)審小組統(tǒng)一報(bào)送至職稱考試、評(píng)審機(jī)構(gòu)；3）申報(bào)人因故不能參加或錯(cuò)過參加本年度職稱申報(bào)工作的可在自行取得職稱資格證書后主動(dòng)將相關(guān)材料報(bào)送至相應(yīng)的評(píng)審小組進(jìn)行考核和復(fù)審，也可參加下一年度職稱申報(bào)。3、職稱申報(bào)費(fèi)用與資格證書管理：由公司組織的一年一度職稱申報(bào)工作均為現(xiàn)崗位所需職稱，申報(bào)人在通過現(xiàn)崗位職稱申報(bào)后可由公司全額報(bào)銷報(bào)名費(fèi)及指定科目的教材費(fèi)。申報(bào)人所取得的資格證書原件需交至公司人力資源部備案保管，離職或不享受本職稱相應(yīng)待遇時(shí)可取回。三、職稱評(píng)定1、評(píng)定原則：1）因崗評(píng)定原則。以工作崗位對(duì)應(yīng)職稱評(píng)定，非崗位職稱暫時(shí)不予評(píng)定。2）公開公正原則。職稱評(píng)定過程公開透明，評(píng)定結(jié)果公平，待遇與結(jié)果掛鉤。3）誠實(shí)信用原則。職稱申報(bào)與評(píng)定過程中，申報(bào)人與評(píng)審小組均需保證誠實(shí)守信，不弄虛作假，通過合法合規(guī)途徑取得相關(guān)資格證書。4）職稱和薪酬有機(jī)結(jié)合原則。不同職稱對(duì)應(yīng)不同薪檔。2、評(píng)定范圍：延安城投職稱評(píng)定根據(jù)崗位性質(zhì)可劃分為技術(shù)、管理、營銷、行政、財(cái)會(huì)五大類別，具體部門崗位劃分如下：1）技術(shù)類：工程管理部、投資發(fā)展部、融資一部、融資二部、前期部等部門技術(shù)類崗位；2）管理類：經(jīng)營層、管理層及主管層相應(yīng)崗位；3）行政類：綜合辦公室、人力資源部等部門行政崗位；4）營銷類：各部門涉及銷售的崗位；5）財(cái)會(huì)類：財(cái)務(wù)部、審計(jì)監(jiān)察部、成本合約部等部門財(cái)會(huì)崗位。3、評(píng)定程序：1）每年度一次職稱評(píng)定由評(píng)審委員會(huì)發(fā)起，評(píng)審小組具體實(shí)施推動(dòng)；2）各部門崗位的申報(bào)人按公示要求提供的資料，報(bào)送至本崗位類別的對(duì)應(yīng)評(píng)審小組，由評(píng)審小組對(duì)申報(bào)人職稱進(jìn)行評(píng)定審核；3）評(píng)審小組對(duì)匯總申報(bào)人材料，提交至評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行討論，認(rèn)定通過的由人力資源部進(jìn)行職稱登記，相應(yīng)薪酬調(diào)整依據(jù)薪酬管理制度進(jìn)行；未通過職稱評(píng)定的評(píng)委會(huì)將反饋意見告知申報(bào)人，不符合崗位要求的職稱不予通過。4）職稱評(píng)定結(jié)果將在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期三個(gè)工作日，如有疑問可按程序向評(píng)審小組進(jìn)行申訴。4、職稱管理：1）評(píng)審委員會(huì)及評(píng)審小組對(duì)公司各崗位職稱進(jìn)行統(tǒng)一管理，原有職稱需重新審核、評(píng)定；2）掛職、借調(diào)將不享受掛職崗位或借調(diào)崗位對(duì)應(yīng)職稱待遇，保證職崗匹配；3）公司可對(duì)非崗位職稱進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)鼓勵(lì)員工對(duì)取得職稱的崗位進(jìn)行輪崗與試崗，堅(jiān)持“一人多能，專人專崗”。四、附則1、本管理辦法由評(píng)審委員會(huì)及評(píng)審小組解釋說明，由人力資源部配合實(shí)施。2、本管理辦法自頒布之日起實(shí)施，前期相關(guān)制度同時(shí)廢止。制度模板5：離退休人員返聘管理制度（一）返聘條件1.科室或醫(yī)院工作需要，崗位離不開，本人同意返聘。2.能堅(jiān)持全日正常工作。擔(dān)任副主任醫(yī)(技、護(hù))師以上職務(wù)者，確因工作需要，但身體等原因不能堅(jiān)持全日制工作，由科室提出申請(qǐng)，報(bào)院辦公會(huì)批準(zhǔn)，可以按半日工作聘任。3.在院外沒有個(gè)人收入的兼職服務(wù)工作人員。（二）返聘人員職責(zé)與要求1.返聘人員與在院職工同樣履行職責(zé)，自覺遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。2.返聘人員要從醫(yī)院利益出發(fā)，服從醫(yī)院的工作安排。3.返聘人員到外單位會(huì)診、手術(shù)或查房等，要按照醫(yī)務(wù)科有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，不得自行聯(lián)系外出會(huì)診。（三）返聘人員待遇1.返聘人員返聘期間享受“聘薪”待遇和醫(yī)院績效工資規(guī)定待遇。2.其他待遇仍按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）返聘與解聘手續(xù)1.首先科室需要，由個(gè)人寫出書面申請(qǐng)，科室簽署意見，報(bào)分管院長批準(zhǔn)后經(jīng)院長辦公會(huì)研究決定是否聘任，返聘人員需簽訂返聘協(xié)議并在人力資源部備案。2.返聘工作每年進(jìn)行一次，聘期一般為一年。個(gè)人自愿辭聘者，應(yīng)提前一月向科室申請(qǐng)。3.對(duì)違犯醫(yī)院有關(guān)規(guī)定的返聘人員，醫(yī)院有權(quán)隨時(shí)解聘。制度模板6：勞動(dòng)合同管理制度第一章總則第一條目的勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，為進(jìn)一步加強(qiáng)公司員工勞動(dòng)合同管理，保障企業(yè)與員工的合法權(quán)益，特制定本辦法。第二條原則1、勞動(dòng)合同管理應(yīng)遵循合法、公正的原則；2、員工與公司簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則；3、員工與公司簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)；4、勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行合同規(guī)定的義務(wù)。第三條適用范圍本辦法適用于公司和員工工作勞動(dòng)合同的簽訂、解除（終止）、續(xù)簽等事項(xiàng)的管理。第二章勞動(dòng)合同的管理標(biāo)準(zhǔn)第四條員工與公司建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。新員工轉(zhuǎn)正后，需到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》，一式三份，公司與員工各持一份，勞動(dòng)部門一份。第五條勞動(dòng)合同須經(jīng)員工本人、公司法定代表人（或指定責(zé)任人）簽字，并加蓋公司印章后生效。并交人力資源中心存檔。第六條公司與員工簽訂的《勞動(dòng)合同》符合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同管理的有關(guān)規(guī)定，合同一經(jīng)雙方簽字確認(rèn)即具有法律效力。第七條合同期限。合同制工每次簽訂合同的時(shí)間為一至五年。簽訂合同具體時(shí)間由公司根據(jù)工作需要與勞動(dòng)者協(xié)商確定。第八條初次簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同均統(tǒng)一在人力資源中心錄入人事信息系統(tǒng)，并建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬。第九條經(jīng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，可以變更勞動(dòng)合同，公司方由人力資源中心代表；一方當(dāng)事人要變更合同，應(yīng)以書面形式提出，并與另一方進(jìn)行協(xié)商。變更勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人應(yīng)以書面形式對(duì)變更的事項(xiàng)加以說明并簽字確認(rèn)。第十條人事檔案管理員每月應(yīng)定期從管理人事信息系統(tǒng)中調(diào)出下兩個(gè)月合同到期的員工名單，并提供給單位領(lǐng)導(dǎo)討論，確定續(xù)簽和不再續(xù)簽的人員名單。第十一條合同到期不再續(xù)簽的人員，按終止勞動(dòng)合同處理，由人力資源中心在合同到期前以書面形式通知員工本人，并做好思想工作和離職等其他善后工作。合同到期需續(xù)簽的人員，由人力資源部在合同到期前向員工發(fā)出《續(xù)簽勞動(dòng)合同意向通知書》。如員工同意續(xù)簽，則帶本通知到人力資源中心辦理合同續(xù)簽手續(xù)；如員工本人不愿再續(xù)簽勞動(dòng)合同，則按終止勞動(dòng)合同處理。第十二條公司與員工終止（解除）勞動(dòng)合同，員工應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)，人力資源中心可以給員工出具終止（解除）勞動(dòng)合同證明書和有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)情況說明。第十三條公司辭退員工和員工在勞動(dòng)合同期滿前辭職，均應(yīng)提前一個(gè)月時(shí)間向?qū)Ψ教岢鰰嬉庖姡鶎俨块T向人力資源中心上報(bào)提前解除勞動(dòng)合同的名單時(shí)，應(yīng)詳細(xì)說明提前解除勞動(dòng)合同的原因。第十四條公司和員工因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，公司人力資源中心應(yīng)調(diào)查核實(shí)，并依照相關(guān)管理規(guī)定進(jìn)行處理。制度模板7：績效考核管理制度第一章總則第一條指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條適用范圍本辦法適用于整個(gè)集團(tuán)除集團(tuán)公司高管人員以外的所有人員（中層管理人員、一般工作人員）。董事長助理、副董事長、副總經(jīng)理等，由董事長考核，集團(tuán)下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績考核具體見《各分公司負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理暫行辦法》。第三條考核目的通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。第四條考核原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向2、定性與定量考核相結(jié)合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分配2、職務(wù)調(diào)整3、崗位調(diào)動(dòng)4、員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會(huì)及其職責(zé)薪酬與考核管理委員會(huì)由集團(tuán)公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負(fù)責(zé)人組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4、參加階段性考核會(huì)，對(duì)本階段的公司績效進(jìn)行分析，提出建議與意見。第七條人力資源中心及其職責(zé)人力資源中心是集團(tuán)部門考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1、對(duì)部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；2、匯總經(jīng)高層審批后的部門年度計(jì)劃，作為部門年度考核的基礎(chǔ)；3、組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達(dá)到各個(gè)考核主體；4、收集各部門的《部門季度績效考核表》，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門的評(píng)分結(jié)果；5、對(duì)部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6、通報(bào)部門季度、年度考核工作情況；7、協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況；8、將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源中盡績效薪酬專員。第八條分公司人力資源管理工作職責(zé)1、修訂員工考核管理制度；2、對(duì)各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；5、組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6、組織處理考核異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。第九條集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人及分公司負(fù)責(zé)人的義務(wù)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年/月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第十條回避制度人力資源中心應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理由董事長負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源中心績效薪酬專員。人力資源中心所有人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理。第十一條考核周期集團(tuán)部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合，高管人員及分公司負(fù)責(zé)人考核則采取年度考核的方式。第十二條考核維度考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。對(duì)部門僅就任務(wù)績效進(jìn)行考核。員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度，不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。1、績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)的任務(wù)績效指標(biāo)。（2）周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門協(xié)調(diào)的結(jié)果。（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬管理的結(jié)果。2、能力：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。3、態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對(duì)各部門進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源中心匯總后形成考核報(bào)告；2、人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；3、部門正職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定結(jié)果，報(bào)人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評(píng)定結(jié)果并報(bào)董事長審核；4、審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對(duì)工作成績表示肯定或表揚(yáng)，對(duì)問題與不足指出改進(jìn)方向；5、人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果分析計(jì)算員工的季度績效工資、年度績效工資。第十四條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源中心負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)；一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀真實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，由人力資源中心對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：考評(píng)管理委員會(huì)應(yīng)在收到申訴書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過30個(gè)工作日。薪酬與考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。第三章部門考核第十七條部門考核對(duì)象部門考核對(duì)象：集團(tuán)各部門及下屬分公司第十八條部門考核主體由董事長對(duì)部門進(jìn)行考核第十九條部門考核分為季度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源中心在每季度初啟動(dòng)考核工作，上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。2、確定績效目標(biāo)。部門考核：根據(jù)公司管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，分“重點(diǎn)工作”考評(píng)和“日常工作”考評(píng)兩部分內(nèi)容?！爸攸c(diǎn)工作”是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)部門的關(guān)鍵工作，指各部門每季度上報(bào)并經(jīng)集團(tuán)公司董事長核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項(xiàng)；“日常工作”的考核條款一般以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果部門職責(zé)內(nèi)容過雜，僅選取重要項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)；人力資源中心與相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計(jì)劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標(biāo)管理卡》，董事長批準(zhǔn)后方可生效。在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的，除按管理規(guī)定扣罰個(gè)人考核得分或收入外，另外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分?jǐn)?shù)的5%，減分下不保底。3、收集資料，統(tǒng)計(jì)匯總季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《部門目標(biāo)管理卡》。第二十二條審批考核結(jié)果人力資源中心將各部門的考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)。第二十三條考核結(jié)果反饋審批后，人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如果部門負(fù)責(zé)人對(duì)結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請(qǐng)申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計(jì)算部門年度綜合得分。2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前（即每年1月30日前）把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并作出獎(jiǎng)懲決定。3、人力資源中心將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人，并就相關(guān)疑問進(jìn)行解答。季度1234得分M1M2M3M4部門年度考核綜合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五條部門考核結(jié)果的運(yùn)用部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。第四章管理人員考核第一節(jié)季度考核第二十六條考核對(duì)象考核對(duì)象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員（不含下屬分公司總經(jīng)理）。第二十七條考核維度與權(quán)重管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)20%第二十八條季度考核流程1、啟動(dòng)考核：人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和本季度工作計(jì)劃的設(shè)定一起啟動(dòng)。2、確定績效目標(biāo)。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位任務(wù)指標(biāo)，即根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需變更相應(yīng)的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強(qiáng)度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項(xiàng)進(jìn)行考核，最高標(biāo)準(zhǔn)為20分。3、季度考核。每季度初，直接上級(jí)就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定本季度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評(píng)指標(biāo)定義表》獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在管理人員季度績效考核表中填寫。4、統(tǒng)計(jì)匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。5、管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)×80%+工作能力考核得分×20%6、審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報(bào)董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。7、個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第三十條個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)薪酬的影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第三十一條個(gè)人年度考核主要是對(duì)管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三十二條年度考核維度與權(quán)重管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均分管理績效15%直接下級(jí)周邊績效10%相關(guān)部門同級(jí)人員詳見附件工作能力15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第三十三條個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評(píng)分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*60%+管理績效考核分?jǐn)?shù)*15%+周邊績效考核分?jǐn)?shù)*10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報(bào)董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。3、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。4、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。第四章普通員工考核第一節(jié)季度考核第三十五條考核對(duì)象考核對(duì)象包括集團(tuán)部門級(jí)以下的各級(jí)員工（不含部門負(fù)責(zé)人）第三十六條考核維度與權(quán)重員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%工作態(tài)度直接上級(jí)20%第三十七條季度考核時(shí)間考核季度末次月1—10日第三十八條季度考核流程啟動(dòng)考核：人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一期啟動(dòng)。1、確定績效目標(biāo)各部門按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位考核內(nèi)容，即直接上級(jí)根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)員工季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)員工季度績效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2、季度考核每季度初，直接上級(jí)就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)共同討論確定下季度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在員工季度績效考核表中填寫。3、部門內(nèi)部糾偏，人力資源中心統(tǒng)計(jì)匯總考核得分集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人員的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。員工季度考評(píng)綜合得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)*80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)*20%4、審批員工個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報(bào)董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細(xì)記錄。第三十九條員工個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響每季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第四十條個(gè)人年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均工作能力15%直接上級(jí)工作態(tài)度15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第四十二條員工個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。2、集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。3、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前匯總被考核人的評(píng)分。員工年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值*15%4、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30個(gè)工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。6、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。制度模板8：雇用管理制度1、本公司雇用員工，由用工單位提出用工計(jì)劃送人事部，經(jīng)批準(zhǔn)后辦理招聘或內(nèi)部調(diào)配。2、本公司應(yīng)聘人員須經(jīng)體檢、考試或測(cè)試合格，并經(jīng)審查核定后方可雇用。3、凡應(yīng)聘人員有下列情形之一者，不予雇用：1）政府規(guī)定不得雇用者。2）經(jīng)公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實(shí)施體格檢查不合格者或發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。4、聘用程序：1）經(jīng)人事部審查有關(guān)證件。2）依需要作工作性測(cè)驗(yàn)或?qū)I(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)。3）用人部門面試、筆試。4）主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試。5）資料送回人事部。5、應(yīng)聘人員經(jīng)核準(zhǔn)雇用，應(yīng)于接到通知后按其指定日期及地點(diǎn)親自辦理報(bào)到手續(xù)，并繳驗(yàn)下列文件，否則視為拒絕受雇，該通知因而失其效力。1）人事資料卡。2）身份證。3）學(xué)歷、經(jīng)歷證件。4）職稱證。5）寸照片。6）結(jié)婚證（離婚證）或未婚證明。8）介紹擔(dān)保書（由公司視實(shí)際需要而定）。9）其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗(yàn)的文件。6、本公司雇用人員除特殊情形經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)免予試用、縮短試用期者外，均應(yīng)試用三個(gè)月（含受訓(xùn)期）。在試用期間，請(qǐng)事、病、傷假不予列計(jì)，試用期間公司派專人輔導(dǎo)或培訓(xùn)并作試用考核送人事部?？己瞬缓细裾卟挥韫陀?，不發(fā)任何補(bǔ)償費(fèi)。試用人員不得提出異議?？己撕细裾撸诳己撕细裰钤乱蝗掌疝D(zhuǎn)正為本公司正式員工。7、經(jīng)本公司雇用經(jīng)管財(cái)務(wù)的人員、電腦工作人員、職位等級(jí)在五職等（含五職等〉以上職務(wù)及公司認(rèn)定其經(jīng)辦職務(wù)或擔(dān)任工種有擔(dān)保必要者，應(yīng)于到職七日內(nèi)辦妥連帶保證手續(xù)，其保證人應(yīng)具有下列資格：1）具有本市戶口。2）經(jīng)本公司認(rèn)定有正當(dāng)職業(yè)者。8、被保證人在本公司期間任職，如有下列情形之一者，連帶保證人應(yīng)負(fù)連帶賠償責(zé)任，此責(zé)任明定于連帶保證書：1）侵占或虧欠公款（物）者。2）不法毀損公物者。3）不法毀損、拷貝、轉(zhuǎn)移電腦軟件或數(shù)據(jù)資料者。4）不依本公司規(guī)定擅自越權(quán)處理業(yè)務(wù)，致公司發(fā)生損害者。9、人事單位接到保證書后應(yīng)即予對(duì)保，如有不合格者，應(yīng)立即通知換保。10、被保證人中途換保，應(yīng)俟新保證書經(jīng)人事單位對(duì)保合格，并經(jīng)過六個(gè)月之后查無本規(guī)則第十條情形者，始得取回原保證書。制度模板9：人員獎(jiǎng)懲制度一、獎(jiǎng)勵(lì)1、獎(jiǎng)勵(lì)方式1）對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)采取精神與物質(zhì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。2）精神獎(jiǎng)勵(lì)分為：公司先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者、勞動(dòng)模范等。3）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分為：崗位工資晉升和一次性獎(jiǎng)勵(lì)。2、獎(jiǎng)勵(lì)條件1）有下列表現(xiàn)之一的員工，經(jīng)公司人事委員會(huì)討論、決定，可晉升一級(jí)崗位工資，一年內(nèi)有效。2）在完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約財(cái)資和能源等方面，做出顯著成績的；3）在生產(chǎn)、工藝設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、改善勞動(dòng)條件等有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或提出合理化建議，取得成果或者顯著成績的；4）在改進(jìn)公司經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟(jì)效益方面做出顯著成績，對(duì)公司貢獻(xiàn)較大的；5）保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，防止或者挽救事故有功，使公司和員工利益免受損失的；6）長期遵守紀(jì)律，工作任勞任怨，有帶動(dòng)性作用的；7）一貫忠于職守，積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，事跡突出的；8）對(duì)上述表現(xiàn)好的員工也可以給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。3、評(píng)比、獎(jiǎng)勵(lì)程序公司先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者兩年評(píng)選一次，由各部門推薦、提名、評(píng)選，向公司人事委員會(huì)申報(bào)，經(jīng)公司人事委員會(huì)討論、決定。二、處罰1、對(duì)員工的處罰可分為：行政處分（警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、留用察看、開除），經(jīng)濟(jì)處罰，除名。（1）行政處分1）有下列行為之一的員工，給予警告處分：2）遲到、早退各一次者，當(dāng)月遲到或早退二次以上者。3）叫人或替人刷考勤卡一次者；4）工作時(shí)間內(nèi)擅離職守、串崗聊天、擅自外出購物者；5）在非吸煙區(qū)吸煙者，未穿著規(guī)定的工作服和勞保鞋，初次經(jīng)教育勸誡后仍再犯者；6）因工作前酗酒而影響正常工作及在工作時(shí)間內(nèi)私自飲酒者；7）不聽勸阻亂扔雜物。在生產(chǎn)、工作場(chǎng)所吸煙者；8）故意損壞樹木花卉草坪者；9）其他違紀(jì)違規(guī)行為情節(jié)較輕者；（2）有下列行為之一的員工，給予記過