機關事業(yè)單位年終獎發(fā)放標準方案

機關事業(yè)單位年終獎發(fā)放標準方案首先，年終獎的發(fā)放要體現(xiàn)3個導向：第一，體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩(wěn)定員工隊伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二，體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發(fā)放年終獎，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。第三，要與年初業(yè)績和激勵計劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責任。其次，年終獎發(fā)放要把握好三個步驟。第一，回顧年度計劃和業(yè)績協(xié)議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。第二，評價公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。第三，核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計劃，做到步步再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，年初業(yè)績計劃要清楚?？冃鞔_，才可能兼顧公平。第二，年度業(yè)績結果要明確。第三，獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預先制定好方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的機關事業(yè)單位年終獎發(fā)放標準方案（精選5篇），僅供參考，歡迎大家根據(jù)有關規(guī)定，結合我區(qū)實際，現(xiàn)將20xx年度機關事業(yè)單位年終獎金等有關事項通知如下：一、機關單位(含參公事業(yè)單位)年終一次性獎金(即第13個月工資)1、發(fā)放對象：年度考核為稱職(合格)及以上的工作人員。2、發(fā)放標準：20xx年12月份的(基本工資+臨時性補貼+國家規(guī)定的特殊崗位津貼+生活性補貼+工作性津貼+目標考核獎)。3、發(fā)放流程：由機關單位填報《20xx年度機關單位工作人員年終一次性獎金核準表》(附件1)，并帶工作人員年度考核結果材料，調(diào)動人員還需帶《國家機關、事業(yè)單位工作人員調(diào)入工資審批表》，報區(qū)人力社保部門核準。4、說明：調(diào)動人員、軍轉(zhuǎn)干部根據(jù)實際月份(實際月份以工資關系為準)按比例計發(fā)。1、發(fā)放對象：符合《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》(中華人民共和國人事部令第9號)條件的人員。2、機關單位發(fā)放標準：按“全年的(基本工資+臨時性補貼+國家規(guī)定的特殊崗位津貼+生活性補貼+工作性津貼+目標考核獎+年終一次性獎金)÷261天×200%×應休未休年休假天數(shù)”確事業(yè)單位發(fā)放標準：按“全年的(基本工資+臨時性補貼+國家規(guī)定的`特殊崗位津貼+基礎性績效工資+獎勵性績效工資+目標考核獎)÷261天×200%×應休未休年休假天數(shù)”確定。3、發(fā)放流程：由單位自行造冊發(fā)放。1、發(fā)放對象：20xx年2月享受離退休(職)待遇的機關、事業(yè)單位離退休(職)人員。2、發(fā)放標準：退休(職)人員3000元，離休人員3500元。根據(jù)勞人險〔1983〕3號文件規(guī)定退休的建國前老工人按離休標準發(fā)放;按國發(fā)〔1978〕104號文件規(guī)定的退職人員按退休標準發(fā)放。3、發(fā)放渠道：已納入養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的離退休(職)人員，由社會保險經(jīng)辦機構負責發(fā)放;其他離退休(職)人員由所在單位負責發(fā)放。2、事業(yè)單位績效工資：事業(yè)單位獎勵性績效工資中的人均12000元獎金以及其他績效獎，按原先各單位自行制定的分配方案進行發(fā)放。3、退休辦理：在職人員到達退休年齡時，各單位應及時予以辦理退休手續(xù)。一般情況下退休年齡為：男性60周歲、女干部55周歲、女職工50周歲。特殊情況，如事業(yè)單位女職工由工勤崗位受聘到專業(yè)技術或管理崗位的，其50周歲時仍聘用在上述崗位且聘用已滿5年的，按本人選擇50周歲或55周歲辦理退休手續(xù)，并享受相應的退休待遇。處級女干部以及具有副高級以上職稱的專業(yè)技術人員，凡能堅持正常工作，本人自愿的，其退休年齡可到60周歲。在職人員到達退休年齡時，各單位務及時予以辦理退休手續(xù)，逾期辦理的，將追究相關人員的責任。第一條分配原則:按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。適用于本公司銷售部所有銷售人員1、獎金總額管理銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。2、分配方法年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)（3）年終獎金支付的標準：1）簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；具體標準如下：第一：各人年終獎金數(shù)量應根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標準部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標準個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金2）其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工年度考核系數(shù)。（4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。第四條附則本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，如有變更亦同。根據(jù)臺人字[20xx]19號文件精神，為做好我局20xx年全體工作人員年度考核工作，制定具體實施方案如下：一、組織領導成立局干部年度考核小組組長：副組長：成員：局機關事業(yè)編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區(qū)委組織部另作安排。按德、能、勤、績、廉五個方面，重點考察工作實績。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進行量化測評。同時把年度考核與平時績效考評工作有機結合起來，年度考核與績效考評工作各有重點，互為補充。績效考評是年度考核的基礎，年度考核要以績效考評為主要依據(jù)。1、制定20xx年度區(qū)經(jīng)濟發(fā)展局工作人員年度考核實施方案。2、12月10日召開機關大會進行考核動員，組織學習有關考核文件。3、12月10日，被考核人作全年個人總結，填寫考核登記表。4、12月11日，按科室述職并進行民主測評。5、12月11日，直接主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據(jù)績效考評和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。(科長簽工作人員，科長由分管領導簽)6、12月13日，局考核領導小組對主管領導提出的考核意見進行審核，將審核意見送交分7、12月13日，局黨委集體研究確定每個工作人員考核等次。8、12月13-15日，對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本局公示，接受群眾監(jiān)督，確定后再一次公布。并將考核等次意見及優(yōu)秀人員考核登記表報區(qū)人事局。9、12月16日前，把考核結果以書面形式通知被考核人。10、局考核小組進行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔1、根據(jù)區(qū)人事局批準，我局優(yōu)秀等次名額3名。2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。3、借調(diào)人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領導簽署考核意見。4、根據(jù)國務院《關于全面推行依法行政實施綱要》，把工作人員法制觀念的強弱、依法決策和依法行政水平的高低、行政執(zhí)法績效的優(yōu)劣作為年度考核的一項重要內(nèi)容。要把參加培訓情況作為年度考核的'重要參考內(nèi)容之一，對培訓成績不合格或應參加培訓考試而未參加的人員，年度考核不得確定這優(yōu)秀等次。5、在“合格”與“不合格”等次之間繼續(xù)保留“基本合格”等?！盎竞细瘛睒藴适牵核枷胝嗡刭|(zhì)與業(yè)務素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。對確定為“基本合格”等次的人員，可視同“合格”等次晉升級別和工資，但一年內(nèi)不得晉升職務，通過誡勉談話、離崗培訓等，促其改正提高。被確定為“基本合格”和“不合格”的工作人員對考核結果如有異議，可在接到考核結果之日起十日內(nèi)向考核小組申請復核，考核小組需在十日內(nèi)提出復核意見，經(jīng)局領導同意后以書面形式通知本人，如對復核意見仍不服，可向區(qū)考核領一、總體原則:1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關4、獎金分配權限層次。通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。6、成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎3、獎勵名稱部分：3.1全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；：（a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；3.4長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。4、獎金分配權限層次：4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。5、獎項評比及獎金核算5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。6、年終獎勵溝通及發(fā)放6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。6.2發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。二、分配原則:內(nèi)部公平與外部競爭力相結合原則公司利益與個人利益相結合的原則獎金分配與績效掛鉤的原則公司全體部門1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，），2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的3%。3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標達成率生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%目標達成率的計算方法：4、個人獎金分配部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他5、年度績效說明（1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：（3）