房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司員工招聘存在的問題與對策-以三亞品房閣為例

第第頁房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司員工招聘存在的問題與對策——以三亞品房閣為例摘要：員工招聘作為企業(yè)人力資源管理工作重要的一環(huán)，為企業(yè)尋求優(yōu)秀的人才，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。品房閣房地產(chǎn)公司作為一家小型建筑企業(yè)，由于前期的不規(guī)范發(fā)展，忽略了招聘工作的重要性，使得現(xiàn)有的人員配置不足以支撐企業(yè)的發(fā)展。基于此，從品房閣房地產(chǎn)公司現(xiàn)有招聘體系出發(fā)，對其招聘體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，從而改善品房閣房地產(chǎn)公司的招聘效果。本文通過相關(guān)理論指導(dǎo)，運(yùn)用問卷調(diào)查法對品房閣房地產(chǎn)公司現(xiàn)有招聘體系進(jìn)行調(diào)查，分析招聘流程存在的問題，然后根據(jù)招聘理論指導(dǎo)為公司制定出合理的招聘體系，解決公司當(dāng)前招聘效果不理想的現(xiàn)狀。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)公司；招聘體系；員工招聘目錄一、研究背景及意義 7（一）研究背景 7（二）研究意義 8二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 8三、品房閣公司員工招聘體系現(xiàn)狀 10（一）品房閣房地產(chǎn)公司概述 101、品房閣公司簡介與發(fā)展歷程 102、公司組織構(gòu)架 11（二）公司員工招聘體系現(xiàn)狀 121、公司人力資源規(guī)劃 122、招聘流程 123、招聘渠道 13四、品房閣房地產(chǎn)公司員工招聘問卷調(diào)查 14（一）問卷調(diào)查設(shè)計(jì)與實(shí)施 14（二）問卷調(diào)查樣本分析 15（三）問卷調(diào)查結(jié)果分析 16五、品房閣房地產(chǎn)公司員工招聘體系存在的主要問題 20（一）招聘崗位規(guī)劃存在的問題 20（二）招聘渠道與流程存在的問題 21（三）招聘人員素養(yǎng)存在的問題 21（四）招聘效果評估存在的問題 21六、房地產(chǎn)公司員工招聘體系問題的原因 22（一）企業(yè)高層對招聘工作不重視 22（二）招聘體系缺乏規(guī)范性和科學(xué)性 22（三）招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)知識匱乏 23（四）缺乏對招聘的有效評估 23七、品房閣房地產(chǎn)公司員工招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 24（一）完善招聘規(guī)劃 24（二）拓寬員工招聘渠道 25（三）提升招聘人員的專業(yè)性 26（四）招聘有效性評估 27八、總結(jié)與展望 28（一）總結(jié) 28（二）展望 28參考文獻(xiàn) 29附錄 29致謝 31一、研究背景及意義（一）研究背景在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)作為國民經(jīng)濟(jì)和稅收的重要組成部分，扮演著支撐作用。然而，經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和政策管控帶來的房價(jià)飆升，導(dǎo)致許多潛在購房者望而卻步。為避免快速上漲的房價(jià)引發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，各地紛紛推出地產(chǎn)調(diào)控政策，以穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長。疫情對近年小型房地產(chǎn)企業(yè)造成困難，加劇了行業(yè)內(nèi)部競爭和人才過剩，不均衡的人才分配也拖累國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在當(dāng)前市場競爭中，優(yōu)秀人才的爭奪成為企業(yè)之間的主要焦點(diǎn)。對于優(yōu)秀企業(yè)來說，招聘高素質(zhì)人才并合理配置人力資源，是平穩(wěn)發(fā)展的關(guān)鍵。解決招聘合適高質(zhì)量人才問題不僅是企業(yè)的緊要課題，也是學(xué)術(shù)界關(guān)注的議題。然而，在初創(chuàng)企業(yè)中，對優(yōu)秀員工招聘常常缺乏重視，招聘流程單一，規(guī)劃不周，這對公司未來的發(fā)展構(gòu)成挑戰(zhàn)。因此，建立科學(xué)完善的人力資源招聘體系是解決當(dāng)前小型房地產(chǎn)企業(yè)困境、促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵所在。品房閣房地產(chǎn)公司同樣受到市場環(huán)境沖擊，其現(xiàn)有人力資源配置難以支撐公司穩(wěn)步前行。曾經(jīng)多次危機(jī)使公司認(rèn)識到優(yōu)秀人才的價(jià)值，他們不僅增強(qiáng)公司核心競爭力，還有助于渡過困境。然而，目前公司的員工招聘體系存在多方面問題，體系不完善、制度不合理影響了公司發(fā)展，迫切需要進(jìn)行優(yōu)化。對比同行業(yè)存在的問題，發(fā)現(xiàn)招聘流程和規(guī)劃不合理，招聘途徑狹窄，整個(gè)流程缺乏理論支持，招聘團(tuán)隊(duì)不完善、員工素質(zhì)不高，長期人力資源規(guī)劃缺失等問題。這些問題使得品房閣房地產(chǎn)公司難以適應(yīng)形勢，制約了公司未來發(fā)展計(jì)劃。為應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，品房閣房地產(chǎn)公司需要優(yōu)化招聘體系，以在競爭中保持競爭優(yōu)勢。在深入分析政策帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)后，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)有效的招聘體系至關(guān)重要。這一體系能迅速并有效地招聘到適合的高素質(zhì)人才，增強(qiáng)公司長期競爭力，保障企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。優(yōu)化后的員工招聘體系不僅有助于解決當(dāng)前問題，也為行業(yè)發(fā)展指明方向。（二）研究意義員工招聘對于吸引適應(yīng)度高的高素質(zhì)人才，提升企業(yè)核心競爭力具有重要意義。本研究以品房閣房地產(chǎn)的員工招聘體系為案例，經(jīng)過系統(tǒng)科學(xué)的分析研究，蘊(yùn)含著深刻的理論和實(shí)踐意義。在理論層面，本文以公司現(xiàn)有的招聘體系為基礎(chǔ)，結(jié)合時(shí)下政策和公司發(fā)展方向，進(jìn)行了深入分析。文章運(yùn)用有效性評估理論，優(yōu)化招聘流程，增強(qiáng)整體招聘的效率，為未來工作提供便捷的基礎(chǔ)。同時(shí)，信息不對稱理論用以剖析公司在招聘中可能遭遇的信息不對稱問題，指出了招聘效果不佳的原因，并提供了改善現(xiàn)狀的方法，從而為公司未來的招聘工作提供科學(xué)的引導(dǎo)。為適應(yīng)快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，根據(jù)招聘領(lǐng)域的相關(guān)理論，對公司的招聘體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，制定了完善的招聘計(jì)劃。在實(shí)踐層面，結(jié)合專業(yè)理論知識與公司發(fā)展實(shí)際情況，制定了符合公司長遠(yuǎn)發(fā)展的招聘計(jì)劃，并建立相應(yīng)的保障制度。在專業(yè)的指導(dǎo)下，對所需崗位進(jìn)行了有效的招聘工作，奠定了今后人才招聘工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，顯著提升了品房閣房地產(chǎn)公司的招聘效果，為人力資源部門的創(chuàng)新提供了助力。同時(shí)，本研究的成果還能為同行業(yè)的人才招聘提供方向，為整個(gè)領(lǐng)域的進(jìn)步指明了前進(jìn)的道路。文章基于對品房閣房地產(chǎn)公司原有招聘體系的升級改進(jìn)，確保公司能夠緊跟未來的發(fā)展趨勢。通過招聘卓越人才，使公司能夠緊跟時(shí)代的步伐，與同行業(yè)競爭對手保持競爭力，在不斷變化的市場環(huán)境中脫穎而出。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀員工招聘作為企業(yè)獲取人才的關(guān)鍵手段，在人力資源管理中具有至關(guān)重要的作用。通過綜合國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的分析，我們可以看到招聘體系的構(gòu)建逐漸成熟，借助實(shí)踐案例的深入研究，各國不斷創(chuàng)新出有效的招聘體系，以吸引卓越人才?；趯鴥?nèi)外的研究文獻(xiàn)的梳理，招聘領(lǐng)域的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：招聘原理、招聘渠道拓展、員工篩選方案確定以及崗位勝任力要素。這些研究內(nèi)容的總結(jié)可以為當(dāng)前公司的員工招聘體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)提供理論指導(dǎo)。在招聘原理方面，國內(nèi)外學(xué)者對此的研究成果多種多樣。西方發(fā)達(dá)國家在員工招聘管理領(lǐng)域的研究較早且系統(tǒng)，涵蓋了招聘政策制定、招聘過程實(shí)施以及結(jié)果管理等多個(gè)環(huán)節(jié)。例如，人力資源管理專家Caroline在研究中深入探討了互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)員工招聘的影響，Shell等人則著重研究了企業(yè)招聘工作技巧，Cristescu則聚焦于網(wǎng)絡(luò)招聘方式的探討。我國的研究開始源于國外學(xué)者成果，近年來，我國企業(yè)發(fā)展迅速，學(xué)者們逐漸深入研究與探索，為我國人力資源管理理論豐富了內(nèi)容。有關(guān)招聘作用的研究，馮芳梅（2017）認(rèn)為提出招聘體系對于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)以及企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有至關(guān)重要的作用，它是企業(yè)戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)。趙曙明（2017）認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行的招聘行為目的是為了給企業(yè)招聘到適配人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，除了這個(gè)目的外，企業(yè)招聘環(huán)節(jié)也是企業(yè)宣傳企業(yè)文化，提升知名度的重要手段，高素質(zhì)專業(yè)化的招聘隊(duì)伍也是宣傳企業(yè)形象、提升企業(yè)知名度的重要媒介和關(guān)鍵載體。張馨月（2017）認(rèn)為高效的招聘體系是提升企業(yè)核心競爭力的重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)必須重視招聘的作用。企業(yè)在開展招聘活動(dòng)前，一定要注意對招聘計(jì)劃、招聘方法和手段的調(diào)整優(yōu)化，時(shí)刻注意招聘組織架構(gòu)變化對招聘需求的影響。有關(guān)招聘的理解，符洪林（2015）認(rèn)為，很多企業(yè)為什么招聘效率低，主要是沒有招聘的計(jì)劃性造成的，企業(yè)根本沒有對招聘需求進(jìn)行合理的計(jì)劃調(diào)整，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對招聘的計(jì)劃不重視，也沒有將招聘計(jì)劃納入企業(yè)年度規(guī)劃中。沒有了招聘計(jì)劃，招聘工作無法正常開展，流于形式，招聘效果不佳。有關(guān)對招聘渠道研究，程鋮（2021）認(rèn)為，企業(yè)招聘分為內(nèi)部、外部招聘兩種形式，一般采取內(nèi)部招聘形式挖掘內(nèi)部潛力，若內(nèi)部潛力滿足不了企業(yè)需要，則開展外部招聘招募合適人才?；趯ι鲜鰡T工招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)研究，國內(nèi)外學(xué)者在這一領(lǐng)域積累了豐富的知識。雖然國外的研究較為成熟，我國也在逐步發(fā)展并形成了自己的理論體系。然而，由于不同行業(yè)的特點(diǎn)，我們不能簡單套用已有理論，而是應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析。當(dāng)前，員工招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)正處于蓬勃發(fā)展的階段，學(xué)者們對此高度重視，研究方向更加清晰，方法逐漸成熟，分析也更加具體，這為本論文的研究提供了豐富的參考。通過對品房閣房地產(chǎn)公司員工招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)采用的人崗匹配理論、崗位勝任力理論以及信息不對稱理論的運(yùn)用，本文從實(shí)際出發(fā)，借鑒前人成果，針對品房閣房地產(chǎn)公司的獨(dú)特情況，進(jìn)行了深入研究。三、品房閣公司員工招聘體系現(xiàn)狀（一）品房閣房地產(chǎn)公司概述1、品房閣公司簡介與發(fā)展歷程三亞品房閣房產(chǎn)營銷策劃有限公司成立于2013年4月，是一家集房地產(chǎn)全程營銷策劃、投資顧問、市場調(diào)研、項(xiàng)目可行性研究、銷售代理等功能于一體的專業(yè)房地產(chǎn)企業(yè)。經(jīng)過6年的快速發(fā)展，目前公司擁有2000名在職員工，包括專業(yè)的精英顧問團(tuán)隊(duì)、營銷策劃團(tuán)隊(duì)、網(wǎng)絡(luò)推廣團(tuán)隊(duì)。公司建立了完善的互聯(lián)網(wǎng)房產(chǎn)咨詢平臺，包括品房閣致力于向全國購房者提供專業(yè)詳細(xì)房產(chǎn)信息及購房服務(wù)。在深耕海南房地產(chǎn)市場的同時(shí)，與時(shí)俱進(jìn)，打造線上線下相結(jié)合的“互聯(lián)網(wǎng)+房產(chǎn)”新型營銷模式，形成了一套完整的售前、售中、售后于一體的一站式服務(wù)體系。公司在三亞市、?？谑?、東方市、五指山市、臨高縣均設(shè)有分公司。2017年，公司在島內(nèi)實(shí)現(xiàn)了年度銷售2689套、營業(yè)額46億的戰(zhàn)績，并在各項(xiàng)工作中取得了豐碩的成果，不僅得到了海南地產(chǎn)機(jī)構(gòu)和各大房產(chǎn)商的認(rèn)可和贊譽(yù)，還獲得了行業(yè)和社會的廣泛好評。2018年品房閣將繼續(xù)以海南島為核心，不斷進(jìn)取，向全國開拓更大的市場。截止2019年6月份，包括云南：（昆明、大理、西雙版納、騰沖）、福建：（廈門）、四川：（峨眉山）、山東：（威海）、廣西：（北海、防城港、桂林、欽州）、廣東：（中山、珠海、惠州、湛江）等國內(nèi)二十多個(gè)城市的門店以及2000名員工已順利布局完成。公司將不斷創(chuàng)新業(yè)務(wù)運(yùn)作，保持高質(zhì)量的接客服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，打造一支專業(yè)素養(yǎng)好、服務(wù)水準(zhǔn)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的精英隊(duì)伍，更好的為房地產(chǎn)行業(yè)服務(wù)，為社會做出更大的貢獻(xiàn)。2、公司組織構(gòu)架品房閣房地產(chǎn)企業(yè)是一家小型房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，公司的管理方式采取的是直線式管理組織架構(gòu)。企業(yè)目前的經(jīng)營管理方式是在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下各部門各司其職。公司內(nèi)部共由四個(gè)職能部門組成，分別為行政辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部和項(xiàng)目管理部。行政辦公室員工人數(shù)為6人，主要負(fù)責(zé)公司日常辦公物資采購、班車調(diào)配以及日常后勤服務(wù)統(tǒng)籌安排；人力資源部有27位員工，主要負(fù)責(zé)公司員工招聘、企業(yè)文化以及崗前和崗中培訓(xùn)、績效考核、員工入離職手續(xù)辦理、日常薪資考核以及勞動(dòng)關(guān)系等業(yè)務(wù)，是公司戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)；財(cái)務(wù)部門有5位員工組成，主要負(fù)責(zé)建立公司完善的財(cái)務(wù)考核制度，定期對公司現(xiàn)金流進(jìn)行分析，為公司的項(xiàng)目發(fā)展提供現(xiàn)金支持，同時(shí)也把控公司的財(cái)務(wù)成本，將公司效益最大化；項(xiàng)目部的員工占公司員工總數(shù)約80%以上，是創(chuàng)造公司業(yè)務(wù)營收最重要的部門，項(xiàng)目部負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)板塊，為公司創(chuàng)造效益。各部門之間各司其職、相互配合，保障公司的日常運(yùn)轉(zhuǎn)，為公司多年的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。公司內(nèi)部具體組織架構(gòu)如圖3-1所示：圖3-1公司部門框架圖（二）公司員工招聘體系現(xiàn)狀1、公司人力資源規(guī)劃（1）人才戰(zhàn)略規(guī)劃公司定期舉辦高層會議，就當(dāng)前的發(fā)展情況進(jìn)行全面規(guī)劃，調(diào)整人才戰(zhàn)略方向，以及對未來發(fā)展趨勢進(jìn)行評估和規(guī)劃。具體步驟包括：人力資源規(guī)劃：定期召開人才供求分析會議，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行后續(xù)工作。起草及審核人才規(guī)劃：人事部根據(jù)人才需求分析起草人才招聘規(guī)劃，隨后提交各部門負(fù)責(zé)人審查。制定規(guī)劃：結(jié)合各部門主管的反饋，人事部制定公司中長期的人才規(guī)劃。監(jiān)督指導(dǎo)：人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)人才計(jì)劃的執(zhí)行，并及時(shí)跟進(jìn)規(guī)劃的進(jìn)展情況。整理人才戰(zhàn)略方案：根據(jù)每個(gè)部門崗位的規(guī)劃情況，及時(shí)收集并匯總數(shù)據(jù)，提交領(lǐng)導(dǎo)審核。最終，根據(jù)審核結(jié)果修訂方案，制定人才規(guī)劃方案。（2）崗位設(shè)置和職責(zé)定義在對每個(gè)崗位的職能和職責(zé)進(jìn)行設(shè)置和定義時(shí)，公司采取如下步驟：崗位職責(zé)劃分：基于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，對每個(gè)部門的崗位進(jìn)行明確的職責(zé)劃分。區(qū)分崗位職責(zé)：各部門根據(jù)實(shí)際情況，規(guī)范崗位的工作范圍。在人事部的協(xié)助下，將各個(gè)崗位的職責(zé)匯總整理，向各部門經(jīng)理匯報(bào)和分析結(jié)果，然后整理備案崗位的工作說明。審核和批復(fù)：將公司的崗位規(guī)劃大綱進(jìn)行匯總，并提交給各崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核。最終將審核結(jié)果提交給董事長批復(fù)。崗位職責(zé)說明書：根據(jù)審批結(jié)果，為各個(gè)崗位制定明確的職責(zé)和任務(wù)，并將崗位職責(zé)說明書下發(fā)給各部門員工以供閱讀。2、招聘流程（1）制定招聘計(jì)劃公司現(xiàn)有的招聘計(jì)劃流程包括五個(gè)關(guān)鍵步驟。首先，根據(jù)崗位空缺情況和未來發(fā)展規(guī)劃，各部門領(lǐng)導(dǎo)提交人才需求。其次，進(jìn)行全面綜合的人才需求分析，涵蓋崗位人數(shù)、年齡、學(xué)歷等因素。第三步，經(jīng)過細(xì)致的審核，匯總的分析結(jié)果交由各部門負(fù)責(zé)人復(fù)核。第四步，通過審核后，人事部制定具體招聘計(jì)劃，綜合考慮各崗位的職責(zé)、專業(yè)素養(yǎng)以及基本要求。第五步，最終的招聘計(jì)劃提交總經(jīng)理審批，之后根據(jù)批復(fù)開展招聘活動(dòng)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖溃瑘?zhí)行招聘計(jì)劃，并對招聘結(jié)果進(jìn)行分析和報(bào)告。（2）招聘流程實(shí)施目前，品房閣房地產(chǎn)公司的招聘流程相對復(fù)雜。當(dāng)各部門出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先聯(lián)系招聘專員進(jìn)行崗位需求匯總。經(jīng)過崗位空缺部門負(fù)責(zé)人的審核和簽字后，匯總結(jié)果提交給人事部經(jīng)理審閱。之后，人事部對信息進(jìn)行整理和匯總，并上報(bào)給總經(jīng)理進(jìn)行審批。在確定崗位招聘后，招聘部門會根據(jù)崗位需求編輯招聘信息，并制定招聘計(jì)劃，將計(jì)劃提交總經(jīng)理審核。審核通過后，招聘信息通過適當(dāng)渠道發(fā)布，然后進(jìn)行員工招聘。在前期對求職者信息匯總后，篩選符合公司需求的個(gè)人，邀請其參與面試。面試過程由崗位空缺部門領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)，招聘部門提供協(xié)助。最終錄用人員后，通知其在3天內(nèi)進(jìn)行崗前報(bào)道。正式報(bào)道后，根據(jù)法律規(guī)定與員工簽訂為期一年的勞動(dòng)合同，并進(jìn)行崗前培訓(xùn)，以幫助員工了解公司情況和企業(yè)文化，促進(jìn)其適應(yīng)公司發(fā)展。招聘工作結(jié)束后，進(jìn)行工作的備案。3、招聘渠道（1）校園招聘在當(dāng)今企業(yè)人才競爭激烈的背景下，校園招聘作為我們企業(yè)獲取杰出人才的關(guān)鍵途徑之一，扮演著不可或缺的角色。通過與高校就業(yè)辦進(jìn)行緊密溝通，我們確保能夠在最佳時(shí)機(jī)為公司安排宣講活動(dòng)，同時(shí)為學(xué)子們提供了解我們企業(yè)的機(jī)會。根據(jù)學(xué)校的反饋，我們精心制定和實(shí)施招聘計(jì)劃，以確保引入最優(yōu)秀的人才，為公司未來的蓬勃發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在宣講現(xiàn)場，我們的招聘團(tuán)隊(duì)會全情投入，進(jìn)行現(xiàn)場宣講并細(xì)致收集簡歷。隨后，經(jīng)過篩選、面試通知、線下簽約等步驟，我們將招聘計(jì)劃落地實(shí)施，以滿足各部門對優(yōu)秀人才的需求。在此過程中，人事部負(fù)責(zé)人擇優(yōu)確定聘用名單，確保各部門的人才需求得到最佳匹配。通過高效的政策要求與應(yīng)屆生簽約流程，我們?yōu)樾逻M(jìn)員工提供了良好的入職體驗(yàn)。同時(shí)，我們堅(jiān)持定期對員工進(jìn)行考核和評定，以確保其在崗位上的穩(wěn)步成長。最終，我們會對本次校園招聘進(jìn)行全面分析，為未來招聘活動(dòng)不斷優(yōu)化。（2）社會招聘在如今競爭激烈的市場環(huán)境下，社會招聘作為企業(yè)獲取經(jīng)驗(yàn)豐富人才的關(guān)鍵途徑，為我們企業(yè)的快速發(fā)展提供了穩(wěn)健支持。借助多元渠道，如人才市場和招聘會，我們與當(dāng)?shù)厝松缇置芮泻献?，全力推?dòng)社會招聘的開展。公司秉持戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確把握人才需求，迅速制定并宣布招聘計(jì)劃。我們將每個(gè)崗位的職責(zé)和要求綜合整理，確保對外宣傳充分，以迅速吸引到合適的人才。在社會招聘中，我們始終秉持公平、公正的原則，確保招聘公告的準(zhǔn)確發(fā)布，對投遞簡歷的應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致篩選，確保崗位要求與人才能力最佳匹配。我們重視面試環(huán)節(jié)，基層崗位員工和技術(shù)核心員工均由人事部經(jīng)理與部門領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)合參與，以確保選拔出最符合公司要求的人才。對于入職員工，我們不僅提供入職前培訓(xùn)，還對其進(jìn)行嚴(yán)格的安全教育考核，以確保員工具備基本技能和公司文化意識。而在員工入職后，我們更會設(shè)定考核期，持續(xù)評估員工表現(xiàn)。試用期結(jié)束后，員工綜合表現(xiàn)合格的，將正式成為我們公司的一員。整個(gè)社會招聘流程結(jié)束后，我們會進(jìn)行全面的總結(jié)和評估，不斷提升我們的招聘效率和人才質(zhì)量，為企業(yè)未來的成功積累寶貴經(jīng)驗(yàn)。四、品房閣房地產(chǎn)公司員工招聘問卷調(diào)查（一）問卷調(diào)查設(shè)計(jì)與實(shí)施為了深入了解品房閣房地產(chǎn)公司員工招聘現(xiàn)狀的問題，確保研究可信度，我們采取了針對人力資源部在編員工的調(diào)查問卷。為了保障調(diào)查結(jié)果的客觀性，我們在問卷設(shè)計(jì)過程中借鑒了《管理研究量表手冊》，采用其中成熟的量表，并結(jié)合品房閣房地產(chǎn)公司的實(shí)際情況進(jìn)行了部分調(diào)整，以確保調(diào)查的可靠性和準(zhǔn)確性。本次問卷由兩個(gè)部分構(gòu)成。第一部分旨在收集員工的個(gè)人信息，包括性別、年齡、職業(yè)、社會地位、職業(yè)發(fā)展趨勢等，以更全面準(zhǔn)確地了解員工的個(gè)人情況。第二部分重點(diǎn)關(guān)注品房閣房地產(chǎn)公司人力資源部的員工招聘情況，涵蓋六個(gè)方面：招聘計(jì)劃、招聘要求、招聘渠道、招聘流程、跟蹤與評估。每個(gè)方面包含五個(gè)問題，共計(jì)三十道題。所有題目均設(shè)有五個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別為很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意。為了更準(zhǔn)確地反映實(shí)際情況，本次調(diào)查采用了封閉式問卷形式。每道題目均獨(dú)立完成，并于2023年6月18日上午，通過匿名方式在微信群中發(fā)布了調(diào)查問卷鏈接。在一小時(shí)內(nèi)，我們成功收回了27份問卷，覆蓋了公司各層級的部分員工。此次問卷回收率高達(dá)100%，確保了數(shù)據(jù)的完整性。通過這一調(diào)查方法，我們致力于從多個(gè)角度全面了解員工招聘現(xiàn)狀，為未來的招聘策略和改進(jìn)提供可靠的數(shù)據(jù)支持。（二）問卷調(diào)查樣本分析本項(xiàng)問卷調(diào)查的受訪對象涵蓋了品房閣房地產(chǎn)公司人力資源部的所有員工，而這些員工在年齡、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等方面都呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)。因此，本次調(diào)查的受訪者群體具有相當(dāng)高的代表性。表4-1詳細(xì)展示了被調(diào)查受訪者的基本信息，從中我們可以清晰地了解到受訪者的背景情況。表4-1樣本情況根據(jù)表4-1的數(shù)據(jù)，本次收回的有效問卷總計(jì)27份。根據(jù)性別比例，男性員工占比高達(dá)81.48%，而女性員工僅占18.52%，這表明男性員工在該行業(yè)占據(jù)了相當(dāng)大的比重。從年齡看到被調(diào)查的員工中，40歲及以下的比例高達(dá)96.30%，其中，品房閣房地產(chǎn)公司人力資源部的員工人數(shù)在31歲至40歲之間，這一比例高達(dá)59.26%，說明該公司的中年人數(shù)相對較多。從上表看出，超過50%的受訪者擁有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，這表明他們對員工招聘和管理情況有著深入的了解。根據(jù)學(xué)歷統(tǒng)計(jì)，品房閣房地產(chǎn)公司人力資源部的學(xué)歷分布情況顯示，專科學(xué)歷人數(shù)最多，達(dá)到77.78%。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，40.74%的專業(yè)技術(shù)人員和29.63%的基層管理人員占據(jù)了本次問卷調(diào)查對象的重要地位，成為了其中的核心力量。（三）問卷調(diào)查結(jié)果分析通過頻率分析，我們能夠?qū)γ康李}目的評價(jià)情況有一個(gè)清晰的了解。為了更加生動(dòng)地呈現(xiàn)這一點(diǎn)，我們對調(diào)查問卷中每個(gè)量表中的每道題目進(jìn)行了頻率數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，并將其以條形圖的形式進(jìn)行了展示。這樣的圖表包括圖4-1、圖4-2、圖4-3、圖4-4、圖4-5、以及圖4-6，它們能夠直觀地展示出各個(gè)分量表中不同題目的頻率變化情況。1.人力資源規(guī)劃調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖4-1人力資源規(guī)劃調(diào)查統(tǒng)計(jì)根據(jù)圖4-1中的“公司整體的人力資源規(guī)劃”調(diào)查結(jié)果，我們可以看出，超過40%的員工對“公司整體的人力資源規(guī)劃”的評價(jià)處于一般水平，14.81%的員工表示不滿意，7.41%的員工感到很不滿意。這三項(xiàng)占比總計(jì)達(dá)到66.66%。相反，只有33.34%的員工表示非常滿意或滿意，這表明受訪員工對于人力資源規(guī)劃方面的評價(jià)整體趨于一般。從結(jié)果中可以看出，在“人事部制定的詳細(xì)的年度招聘計(jì)劃”方面，僅有3.70%的員工表示非常滿意，48.15%的員工認(rèn)為一般，其他指標(biāo)的員工比例與第一題相似，這顯示員工對于人事部制定的招聘計(jì)劃的評價(jià)較低。針對“公司深入分析招聘需求”的評價(jià)，有48.15%的員工認(rèn)為一般，而評價(jià)為不滿意和滿意的員工比例則相同，均為22.22%。非常滿意和很不滿意的比例也相同，均為3.70%。然而，評級為一般、不滿意和很不滿意的總比例超過了70%。這顯示超過半數(shù)員工對于“公司分析招聘需求”的整體評價(jià)處于較低水平。在“公司招聘預(yù)算”的調(diào)查結(jié)果中，超過一半的員工認(rèn)為滿意，14.81%的員工則表示非常滿意。這兩項(xiàng)比例合計(jì)為66.66%。這顯示公司對此項(xiàng)工作的重視程度，并且愿意在招聘方面做出更多投入。從“招聘工作實(shí)際執(zhí)行情況與計(jì)劃的一致性”問卷數(shù)據(jù)中，我們看到40.74%的員工在這個(gè)方面評分為一般，7.41%的員工表示不滿意，3.70%的員工則表示很不滿意。這三項(xiàng)數(shù)據(jù)總計(jì)達(dá)到51.85%。這同時(shí)也說明公司在招聘方面存在問題。2.招聘需求調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖4-2招聘需求調(diào)查統(tǒng)計(jì)根據(jù)圖4-2中的“對招聘崗位進(jìn)行需求分析”的調(diào)查結(jié)果顯示，最高占比的評價(jià)為一般，占比為44.44%。滿意的員工占比為29.63%，而非常滿意和不滿意的員工占比相同，均為11.11%。從這里可以看出，評價(jià)分?jǐn)?shù)達(dá)到滿意分?jǐn)?shù)（4分）及以上的員工占比為40.74%，未達(dá)到一半的比例。這表明在對崗位需求進(jìn)行分析的工作方面存在改進(jìn)的空間。在“招聘崗位勝任資格”的調(diào)查結(jié)果中，40.74%的員工表示一般，29.63%的員工表示滿意，僅有3.70%的員工認(rèn)為非常滿意。評價(jià)分?jǐn)?shù)達(dá)到滿意分?jǐn)?shù)及以上的占比為33.33%。這顯示公司在此方面還需要提高，進(jìn)一步加強(qiáng)改進(jìn)。調(diào)查結(jié)果顯示，在“崗位分析”的方面，員工對工作的滿意度有所下降。40.74%的員工表示一般，14.81%的員工不滿意，7.41%的員工非常不滿意。這三項(xiàng)比例總和超過了60%。這表明公司在這方面需要加強(qiáng)改進(jìn)，以提高員工的滿意度。對于“公司計(jì)劃外的需求”的調(diào)查結(jié)果，48.15%的員工對該項(xiàng)目表示較高的滿意度，14.81%的員工則表示不滿意。沒有員工對此表示非常不滿意。這兩項(xiàng)數(shù)據(jù)的總和達(dá)到了60%，說明員工對“公司計(jì)劃外的需求”的滿意度較低。根據(jù)“用人部門對招聘崗位要求清晰度”的調(diào)查結(jié)果，44.44%的受訪者對“用人部門對招聘崗位要求清晰度”的表現(xiàn)感到一般，40.74%的受訪者表示滿意，3.70%的受訪者表示非常滿意。但是這兩項(xiàng)評價(jià)的總和不足50%，這說明用人部門在招聘崗位時(shí)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)。3.招聘渠道調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖4-3招聘渠道調(diào)查統(tǒng)計(jì)根據(jù)圖4-3的數(shù)據(jù)，關(guān)于“招聘渠道的豐富性”的評價(jià)令人滿意。有55.56%的員工表示滿意，7.41%的員工表示非常滿意。超過60%的員工選擇了滿意和非常滿意的選項(xiàng)，而表示一般和不滿意的員工總計(jì)占比不足40.00%。這顯示出公司在“招聘渠道豐富性”方面做得不錯(cuò)，值得肯定。從“內(nèi)部招聘流程”的調(diào)查結(jié)果中可以看出，48.15%的員工表示滿意，7.41%的員工表示非常滿意。這兩項(xiàng)合計(jì)占比高達(dá)55.56%。然而，仍有44.44%的員工認(rèn)為公司有必要進(jìn)一步改進(jìn)其內(nèi)部招聘流程。這表明公司在內(nèi)部招聘流程方面已經(jīng)有了一些成就，但還有改進(jìn)的空間。對于“是否以外部招聘渠道為主”的調(diào)查結(jié)果，51.85%的員工表示滿意，11.11%的員工表示非常滿意。這兩項(xiàng)合計(jì)比例超過60.00%。這說明公司在招聘方面采用了外部招聘渠道，并且員工對這種做法的認(rèn)可度很高。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，“校園招聘是否占比較高”的員工評價(jià)為滿意的占比達(dá)到51.85%，還有7.41%的員工表示非常滿意。這兩項(xiàng)合計(jì)比例接近60.00%。這表明公司在校園招聘方面投入較多，受到員工的一定認(rèn)可。在“獵頭招聘的使用情況”的調(diào)查結(jié)果中，44.44%的員工對“獵頭招聘的使用情況”評價(jià)為一般，37.04%的員工表示滿意，7.41%的員工表示非常滿意。這表明公司在招聘方面使用獵頭渠道的比例較高。然而，近幾年來，這種渠道的使用卻有所減少。4.招聘流程調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖4-4招聘流程調(diào)查統(tǒng)計(jì)根據(jù)圖4-4的數(shù)據(jù)，關(guān)于“人事部在簡歷和招聘的處理速度”的表現(xiàn)整體較低。超過50%的受訪者評價(jià)為一般，占比55.56%，而僅有不到30%的員工表示滿意和非常滿意。這顯示出人事部在簡歷篩選和招聘方面存在明顯的效率問題。關(guān)于“人力資源部篩選簡歷明確且規(guī)范”的調(diào)查結(jié)果顯示，僅有40.00%的員工表示滿意和非常滿意。這表明在簡歷篩選和處理方面，人事部存在著改進(jìn)的空間，需要提高篩選的明確性和規(guī)范性。對于“初復(fù)試流程清晰”和“對招聘流程滿意”的評價(jià)，一般評價(jià)占據(jù)了最大的比例，分別為44.44%和48.15%。而滿意和非常滿意的評價(jià)比例低于50.00%。這表明“初復(fù)試流程清晰”和“對招聘流程滿意”仍有待提高，需要更好地滿足員工的期望。根據(jù)“面試到崗率高”的調(diào)查結(jié)果，44.44%的員工對招聘流程表示一般，33.33%的員工表示滿意，7.41%的員工表示非常滿意。這兩項(xiàng)占比合計(jì)達(dá)到40.74%。這表明公司在招聘流程上也存在著問題，需要進(jìn)一步優(yōu)化以提高面試到崗的效率。5.人才甄選調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖4-5人才甄選調(diào)查統(tǒng)計(jì)根據(jù)圖4-5的數(shù)據(jù)，關(guān)于“公司是否有不同的測評方式”的評價(jià)結(jié)果顯示，51.85%的員工對其表示一般，14.81%的員工表示不滿意，3.70%的員工表示很滿意。這三項(xiàng)占比達(dá)到70.36%，而對此評價(jià)為滿意和非常滿意的占比總計(jì)為29.63%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于前面三項(xiàng)的比重。這反映出員工對人事部在招聘時(shí)是否對不同崗位采用不同的測評方式存在異議。在關(guān)于“招聘測評工具”的調(diào)查結(jié)果中，51.85%的受訪者表示一般，7.41%的受訪者表示不滿意，3.70%的受訪者表示很不滿意。僅25.93%和11.11%的受訪者表示滿意和非常滿意。這顯示員工對現(xiàn)有的招聘評測工具并不滿意，需要進(jìn)一步改進(jìn)以提高效率。對于“在面試中有足夠的筆試和評測工具”的調(diào)查，48.15%的員工表示一般，14.81%的員工表示不滿意，3.70%的員工表示很不滿意。這三項(xiàng)合計(jì)占比66.66%，顯示公司在為面試提供足夠的筆試和評測工具方面存在問題，需要增加相應(yīng)的支持。在“招聘人員能否對人才甄選準(zhǔn)確把握”的調(diào)查中，55.56%的受訪者評價(jià)一般，11.11%的受訪者表示不滿意，7.41%的受訪者表示很不滿意。僅有22.22%和3.70%的受訪者認(rèn)為滿意和非常滿意。這顯示員工對招聘人員是否能準(zhǔn)確把握人才甄選存在不滿意的情況。關(guān)于“素質(zhì)勝任力模型的建立與使用”的調(diào)查，44.44%的受訪者對這項(xiàng)工作的評價(jià)為一般，33.34%的受訪者表示滿意。這顯然遠(yuǎn)低于員工們的期望，需要在素質(zhì)勝任力模型的建立和使用方面加強(qiáng)工作。6.錄用跟蹤評估調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖4-6錄用跟蹤評估調(diào)查統(tǒng)計(jì)根據(jù)圖4-6的數(shù)據(jù)，48.15%的員工表示對公司能夠提供更高薪酬的招聘條件感到滿意，7.41%的員工表示非常滿意，而33.33%的員工則表示感到一般。這顯示出大多數(shù)員工都認(rèn)同公司能夠通過其他條件吸引更高薪酬的候選人。在“新入職的員工跟蹤及轉(zhuǎn)正考核”方面，48.15%的受訪者表示滿意，7.41%的員工表示非常滿意，這說明超過50%的受訪者對此結(jié)果都表示肯定。對于“對新員工定期進(jìn)行培訓(xùn)”的評價(jià)，滿意占比最高，為48.15%，而非常滿意的員工有14.81%，只有37.03%的員工評價(jià)分低于4分，因此，可以看出，公司在對員工進(jìn)行培訓(xùn)方面表現(xiàn)較好。在關(guān)于“是否定期對招聘工作進(jìn)行評估”的調(diào)查中，40.74%的員工選擇了一般，14.81%的員工選擇了不滿意，7.41%的員工選擇很不滿意。三項(xiàng)占比超過了60.00%，評價(jià)分為滿意分4分及以上的員工僅占37.04%，這表明整體評價(jià)較為一般，說明了公司在此方面存在缺陷。對“人力資源部在招聘評估過程中與用人部門的溝通情況”，超過一半的員工評價(jià)低于滿意分4分，只有總計(jì)44.44%的員工認(rèn)為滿意和非常滿意。因此，可以看出，公司在這方面的溝通工作還存在不足之處。五、品房閣房地產(chǎn)公司員工招聘體系存在的主要問題（一）招聘崗位規(guī)劃存在的問題根據(jù)調(diào)查問卷的綜合結(jié)果顯示，公司的招聘部門并未定期對各部門的崗位工作職責(zé)進(jìn)行匯總，并制定相應(yīng)的崗位職責(zé)說明書并進(jìn)行更新下發(fā)。每當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，只會依據(jù)以往的崗位職責(zé)說明進(jìn)行員工招聘，這導(dǎo)致招聘的員工可能無法與公司當(dāng)前的發(fā)展需求相匹配，從而影響了招聘效果。這種情況表明，招聘的員工與實(shí)際崗位出現(xiàn)了不匹配的情況。由于崗位規(guī)劃的不合理，公司在快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下可能處于不利地位。因此，為了應(yīng)對這一問題，公司需要定期調(diào)整其戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源部門也需要經(jīng)常對各部門的崗位職責(zé)需求進(jìn)行更新，制定合適的崗位職責(zé)說明書并進(jìn)行發(fā)布。這將有助于改變原有的運(yùn)營方式，使招聘工作更加科學(xué)和合理。通過這樣的舉措，公司將能夠更好地滿足不斷變化的市場需求，確保招聘的員工與崗位要求更加匹配，從而提高招聘的效率和成效。（二）招聘渠道與流程存在的問題就員工招聘流程而言，通過數(shù)據(jù)分析可得出結(jié)論，無論是常規(guī)的市場招聘還是新近采用的校園招聘，整個(gè)招聘流程過于繁瑣，缺乏科學(xué)性。目前面臨的問題在許多企業(yè)中都較為常見，屬于基礎(chǔ)性的低級問題。以公司內(nèi)部招聘為例，進(jìn)行有效的分析，以此剖析了公司當(dāng)前招聘流程不合理的因素。在過去的招聘流程中，首先，人事專員需要及時(shí)將信息傳達(dá)給相關(guān)負(fù)責(zé)人，然后各部門主管將信息上報(bào)給人事部經(jīng)理，人事部經(jīng)理會對現(xiàn)狀進(jìn)行合理且科學(xué)的分析，最終將總結(jié)報(bào)告提交給總經(jīng)理進(jìn)行審批。然而，這樣的繁瑣流程對公司內(nèi)部運(yùn)作造成了顯著影響。每次招聘過程都顯得繁復(fù)，導(dǎo)致招聘效果不如預(yù)期。此外，這也不僅僅增加了公司的招聘成本，還使最終的招聘效果難以令人滿意。因此，有必要梳理并建立一套科學(xué)有效的招聘流程，對每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行精準(zhǔn)掌控。這可以根據(jù)具體的招聘需求制定相應(yīng)的流程，以便各項(xiàng)工作能夠順暢進(jìn)行。通過這樣的改進(jìn)，公司可以更迅速地招聘到優(yōu)秀合適的人才，從而節(jié)省整體運(yùn)營成本并促進(jìn)公司的迅速發(fā)展。（三）招聘人員素養(yǎng)存在的問題根據(jù)問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)果，目前公司招聘團(tuán)隊(duì)在招聘理論水平方面存在較大的不足，大多數(shù)員工的崗位與所學(xué)專業(yè)并不相符，整體的專業(yè)素養(yǎng)也有待提升。然而，在職業(yè)素養(yǎng)方面，招聘團(tuán)隊(duì)通過訪談法和日常接觸表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，他們的個(gè)人外在行為也受到了積極評價(jià)。盡管如此，大多數(shù)員工仍然未能準(zhǔn)確把握市場趨勢，因此無法為公司吸引到合適的人才。公司當(dāng)前的招聘團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)由人事部經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)2名專業(yè)招聘人員和3名非專業(yè)招聘人員。雖然這樣的人員配置在一定程度上能夠滿足前期的招聘需求，但隨著市場政策逐漸趨緊，公司對更高層次人才的需求日益增加。因此，如何能夠快速而準(zhǔn)確地吸引合適的高級人才成為了當(dāng)務(wù)之急，而當(dāng)前的人員配置可能難以滿足這一需求。因此，迫切需要提升公司招聘團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平。這將有助于提高他們在招聘領(lǐng)域的專業(yè)知識和能力，更好地應(yīng)對市場的變化和需求。通過專業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)一步學(xué)習(xí)，招聘團(tuán)隊(duì)可以提升其招聘理論水平，更好地洞察市場趨勢，并以更高的專業(yè)水準(zhǔn)為公司吸引到符合要求的人才。（四）招聘效果評估存在的問題品房閣公司在招聘效果評估方面尚需進(jìn)一步改進(jìn)，現(xiàn)行體系尚未能夠滿足公司當(dāng)前的需求。目前的招聘評估機(jī)制僅局限于對整個(gè)招聘過程進(jìn)行會議總結(jié)，重點(diǎn)分析存在不足的環(huán)節(jié)并加以改善，旨在在下一次招聘中避免再犯類似錯(cuò)誤，以提升工作效率。然而，這種評估方式并未對員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行充分總結(jié)，導(dǎo)致一些員工在試用期內(nèi)未能通過，同時(shí)公司也難以明確是哪個(gè)環(huán)節(jié)存在問題。這阻礙了針對當(dāng)前問題的有針對性改進(jìn)，進(jìn)而使得當(dāng)前的招聘效果難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。因此，品房閣公司迫切需要建立一套科學(xué)合理的招聘效果評估體系。這個(gè)體系應(yīng)全面覆蓋每個(gè)招聘環(huán)節(jié)，不僅要關(guān)注招聘過程本身，還需要深入評估員工在試用期內(nèi)的實(shí)際工作表現(xiàn)。通過這樣的綜合評估，公司能夠更準(zhǔn)確地判斷何處存在問題，進(jìn)而有針對性地進(jìn)行改進(jìn)。通過優(yōu)化招聘效果，公司將更有可能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，從而推動(dòng)公司的快速發(fā)展。六、房地產(chǎn)公司員工招聘體系問題的原因（一）企業(yè)高層對招聘工作不重視品房閣房地產(chǎn)公司起初的發(fā)展得益于市場優(yōu)惠政策的支持，匯聚了一批志同道合的人才，他們的共同努力使公司在10余年間迅速嶄露頭角，成為一個(gè)規(guī)模不小的二級資質(zhì)房地產(chǎn)公司。然而，公司的迅速擴(kuò)張也導(dǎo)致員工的專業(yè)素養(yǎng)未能及時(shí)跟上，戰(zhàn)略規(guī)劃方面在人才供應(yīng)上存在缺失。公司高層一直秉持“社會不乏人才，高薪吸引”原則，這可能導(dǎo)致一些員工在試用期內(nèi)無法勝任工作，影響了工作效率并阻礙了工作進(jìn)程。此外，公司并未積極培養(yǎng)自身的人才，缺乏管培生培訓(xùn)計(jì)劃，這使得新加入的高層管理人員可能無法迅速融入公司，并產(chǎn)生高效的歸屬感，這也不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，品房閣房地產(chǎn)公司迫切需要改變最初的理念，樹立“科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源”的理念。在戰(zhàn)略規(guī)劃方面，需要加強(qiáng)對人才招聘的政策規(guī)劃，確立科學(xué)合理的招聘制度，規(guī)范招聘員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，應(yīng)建立一套完善的菁干生培訓(xùn)計(jì)劃，培養(yǎng)核心員工，使公司擁有自身的骨干力量。這種積極的培養(yǎng)計(jì)劃有助于公司緊跟時(shí)代步伐，在政策迅速變革的時(shí)代中保持敏銳，推動(dòng)公司高速發(fā)展。（二）招聘體系缺乏規(guī)范性和科學(xué)性招聘流程在企業(yè)的招聘過程中具有關(guān)鍵性作用，通常包含五個(gè)階段。首先是初期崗位匯總階段，要了解公司空缺崗位所需的員工素質(zhì)并進(jìn)行匯總；其次是崗位信息發(fā)布并匯總簡歷信息階段，根據(jù)應(yīng)聘者簡歷篩選適配度高的員工進(jìn)行面試；接下來是面試階段，根據(jù)不同崗位需求采用不同的面試方法，篩選符合要求的員工；試用階段對錄取員工進(jìn)行考核，評估其在崗位上的表現(xiàn)；最后是效果評估階段，對整個(gè)招聘流程進(jìn)行分析，為后續(xù)工作提供改進(jìn)建議。然而，品房閣公司現(xiàn)有的招聘流程雖然包含這些階段，但在每個(gè)階段的規(guī)章制度尚未完善。初期崗位職責(zé)匯總階段缺乏定期更新，導(dǎo)致職責(zé)說明滯后；招聘階段渠道單一，流程不夠完善；面試階段某些崗位缺乏相應(yīng)的面試技巧；而效果評估階段只對前期工作進(jìn)行了分析，忽略了試用期階段的綜合考核，這可能導(dǎo)致員工流動(dòng)率較高，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展目標(biāo)。為了促進(jìn)公司的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展，品房閣公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善招聘流程。這包括定期更新初期崗位職責(zé)說明，拓寬招聘渠道，優(yōu)化招聘流程，為特定崗位提供專門的面試技巧，同時(shí)在效果評估階段綜合考慮試用期的表現(xiàn)，以此來降低員工流動(dòng)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。（三）招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)知識匱乏招聘團(tuán)隊(duì)是為了完成公司相應(yīng)崗位的員工招聘而組建的核心團(tuán)隊(duì)。一個(gè)成熟的企業(yè)都會擁有專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)。通常，招聘團(tuán)隊(duì)包括一般工作人員、面試官以及決策者。這些團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備多方面的職業(yè)素養(yǎng)，如良好的個(gè)人素養(yǎng)、專業(yè)的理論知識、嫻熟的招聘技巧以及豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)卓越的招聘團(tuán)隊(duì)能夠?yàn)槠髽I(yè)挑選到合適的人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)。然而，目前品房閣房地產(chǎn)公司的招聘團(tuán)隊(duì)存在合理性不足的問題。大部分團(tuán)隊(duì)成員缺乏專業(yè)知識，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)在招聘流程中呈現(xiàn)僵化的思維，難以靈活應(yīng)對問題，從而降低了招聘效果。品房閣房地產(chǎn)公司的招聘團(tuán)隊(duì)存在以下不規(guī)范之處：首先，大部分招聘人員缺乏招聘相關(guān)的理論知識，無法按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃高效進(jìn)行崗位職責(zé)劃分和更新崗位說明書；其次，團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)配置不夠科學(xué)，只有2名具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，其他人員沒有得到充分的分配，導(dǎo)致工作效率下降；最后，團(tuán)隊(duì)成員的面試技能不足，只有總經(jīng)理具備全面的面試技巧，其他招聘人員無法熟練掌握，導(dǎo)致面試進(jìn)度較慢。這些不科學(xué)的因素導(dǎo)致品房閣房地產(chǎn)公司的招聘效果不如預(yù)期，拖累了公司的發(fā)展進(jìn)程。為了改善這一現(xiàn)狀，品房閣公司亟需重新規(guī)范招聘團(tuán)隊(duì)。這包括提升團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)知識，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)以提高工作效率，培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)成員的面試技能，從而實(shí)現(xiàn)更加理想的招聘效果，推動(dòng)公司的快速發(fā)展。（四）缺乏對招聘的有效評估招聘是企業(yè)尋找優(yōu)秀人才的重要環(huán)節(jié)，招聘有效性評估則有助于提高招聘效率，減少員工流動(dòng)率。在招聘評估過程中，對每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)性的評估，總結(jié)問題并進(jìn)行改進(jìn)，為未來的工作提供寶貴經(jīng)驗(yàn)。然而，目前品房閣房地產(chǎn)公司在招聘評估方面存在不足，缺乏科學(xué)有效的方法，導(dǎo)致招聘效果未能達(dá)到預(yù)期水平。公司目前只針對前期準(zhǔn)備、面試邀約以及面試錄用環(huán)節(jié)進(jìn)行評估和改進(jìn)，這僅僅涉及招聘的前期工作，無法從實(shí)質(zhì)上改善最終的招聘效果。初期崗位職責(zé)匯總和試用期員工的整體表現(xiàn)也未得到有效評估，導(dǎo)致招聘到的員工難以勝任崗位，影響公司在地產(chǎn)市場政策趨緊下的運(yùn)營。公司的招聘效果評估不完善實(shí)際上反映了招聘團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)能力不足，并與公司當(dāng)前戰(zhàn)略規(guī)劃不足有關(guān)。為了解決這一問題，公司需要改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃，將招聘業(yè)務(wù)視為重要的日常任務(wù)之一，完善招聘規(guī)程，激勵(lì)招聘團(tuán)隊(duì)尋找卓越人才，從而為公司的長期發(fā)展提供支持和保障。七、品房閣房地產(chǎn)公司員工招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)（一）完善招聘規(guī)劃企業(yè)宏觀戰(zhàn)略視角下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)逆流而上的發(fā)展道路必不可少的是人才戰(zhàn)略規(guī)劃制度。科學(xué)而有效的招聘規(guī)劃，能夠?yàn)槠贩块w房地產(chǎn)公司的招聘體系提供明確的方向，從而提高招聘成果并節(jié)約成本。此外，人才招聘規(guī)劃還有助于從企業(yè)未來發(fā)展的角度進(jìn)行考慮，為公司進(jìn)行人才儲備和培養(yǎng)優(yōu)秀的核心員工，以豐富公司的人才儲備，為長期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在完善崗位招聘規(guī)劃時(shí)，需以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向?yàn)榛鶞?zhǔn)，同時(shí)結(jié)合公司的發(fā)展理念。堅(jiān)持“人才至上，科技是第一生產(chǎn)力”的戰(zhàn)略準(zhǔn)則，因?yàn)橄冗M(jìn)的科技需要杰出的人才來創(chuàng)新和開拓。建立科學(xué)的招聘規(guī)劃制度，有助于確保公司員工招聘工作的順利開展，為公司的長期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)在員工招聘時(shí)，需要綜合考慮多方面因素。首先，要結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略需求。其次，進(jìn)行人崗匹配測試，以確保招聘的員工能夠充分發(fā)揮其能力。此外，還需為招聘的員工提供培訓(xùn)，挖掘其潛在價(jià)值，促進(jìn)全方位的發(fā)展。最后，在塑造企業(yè)文化方面影響員工，增強(qiáng)他們的企業(yè)歸屬感，激發(fā)員工為企業(yè)的目標(biāo)而努力。人才招聘規(guī)劃的目標(biāo)是提升公司的招聘效果，避免資源浪費(fèi)，確保招聘到的人才能夠勝任崗位。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，品房閣房地產(chǎn)公司在人才招聘規(guī)劃方面存在多個(gè)問題，迫切需要改進(jìn)。因此，在制定品房閣房地產(chǎn)公司的招聘規(guī)劃時(shí)，可從以下幾個(gè)方面考慮：首先，要明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略相符的人才招聘計(jì)劃。其次，根據(jù)公司現(xiàn)有的招聘渠道進(jìn)行優(yōu)化和升級，開展多樣化的招聘途徑，以使招聘的人才更具多樣性。最后，基于市場發(fā)展現(xiàn)狀，制定與之相適應(yīng)的人才招聘規(guī)劃制度方案，以保障招聘計(jì)劃的順利執(zhí)行，提升招聘工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。人力資源招聘規(guī)劃制度在招聘工作中發(fā)揮導(dǎo)向作用，因此科學(xué)而有效的招聘規(guī)劃制度能夠提升企業(yè)的行業(yè)競爭力。（二）拓寬員工招聘渠道1.優(yōu)化招聘渠道選擇公司在初期員工招聘方面過于單一，主要依賴人才市場招聘和內(nèi)部推薦，與迅速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)招聘方式相比，這種單一方式不僅成本高昂，也限制了員工的選擇。此外，公司現(xiàn)有的人才儲備無法應(yīng)對突發(fā)情況下的特殊崗位空缺。因此，通過校園招聘規(guī)劃可以豐富公司人才儲備，以確保公司在緊急情況下能夠順利運(yùn)營。對于不同崗位的員工招聘，應(yīng)針對相應(yīng)的招聘渠道進(jìn)行實(shí)施，例如，公司承接Lg化學(xué)在溧水區(qū)電氣設(shè)備安裝項(xiàng)目時(shí)，面對項(xiàng)目經(jīng)理崗位的缺失，應(yīng)通過網(wǎng)絡(luò)招聘來尋找合適人選。在評估候選人的專業(yè)素養(yǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)以及職稱等方面進(jìn)行考核后，選聘適當(dāng)人員來擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，確保公司業(yè)務(wù)的順利開展。因此，在進(jìn)行人才招聘時(shí)，公司人力資源部應(yīng)根據(jù)崗位需求選擇合適的招聘渠道，充分綜合考慮各種因素，以確保招聘的有效性，避免資源浪費(fèi)。2.充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸成為主流。品房閣公司不僅可以通過公司主頁發(fā)布招聘信息，還可以借助智聯(lián)招聘、人才網(wǎng)等平臺進(jìn)行招聘工作。同時(shí)，可以通過招聘系統(tǒng)設(shè)置精準(zhǔn)的招聘條件，減少無效簡歷帶來的工作投入。目前，移動(dòng)端的微信、微博等也成為重要的招聘渠道之一，公司可以通過開通公司微信公眾號和微博，以發(fā)文或二維碼等方式發(fā)布招聘需求。這對于吸引新興員工群體的招聘非常有效。3.深化校園招聘策略校園招聘一直是公司獲取人才的重要途徑。盡管畢業(yè)生在經(jīng)驗(yàn)方面有欠缺，可能需要一些培訓(xùn)成本，但他們通常具備較強(qiáng)的接受新知識的能力，具有較大的可塑性。品房閣公司可以通過在高校舉辦專場招聘會來吸引畢業(yè)生。此外，還可以通過其他方式吸引畢業(yè)生，例如向高校學(xué)生提供參觀訪問機(jī)會，以加強(qiáng)公司在學(xué)生中的形象，同時(shí)對潛在應(yīng)聘者產(chǎn)生吸引力。另一種方式是接納學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)，為學(xué)生和公司創(chuàng)造相互了解的機(jī)會，同時(shí)公司可以根據(jù)學(xué)生實(shí)習(xí)表現(xiàn)，為優(yōu)秀學(xué)生提供高匹配度的工作崗位。4.靈活運(yùn)用獵頭招聘隨著品房閣公司業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)展，對高端人才的需求日益增長，傳統(tǒng)招聘渠道已經(jīng)難以滿足高端人才的需求。因此，品房閣公司可以與獵頭公司合作，以尋找某些專業(yè)技術(shù)人才或管理人才。盡管這種方式可能涉及較高成本，但公司需要根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和細(xì)分，以實(shí)現(xiàn)更精準(zhǔn)的招聘目標(biāo)。（三）提升招聘人員的專業(yè)性招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)技能對公司的招聘效果產(chǎn)生重要影響，因此，專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)能夠?yàn)楣境掷m(xù)提供優(yōu)質(zhì)人才，推動(dòng)公司發(fā)展。根據(jù)當(dāng)前數(shù)據(jù)分析，品房閣房地產(chǎn)公司目前的招聘團(tuán)隊(duì)在專業(yè)技能方面還有提升空間，需要加強(qiáng)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)技能，同時(shí)進(jìn)行重新搭配。以下是基于科學(xué)理論指導(dǎo)的優(yōu)化方案，以解決品房閣房地產(chǎn)公司當(dāng)前問題：重新構(gòu)建招聘團(tuán)隊(duì)，擴(kuò)充隊(duì)伍規(guī)模。目前品房閣房地產(chǎn)公司的招聘團(tuán)隊(duì)由人力資源部的3名員工組成，其中僅有1名員工具備相關(guān)專業(yè)的高校畢業(yè)背景，在理論知識方面有深刻見解，但招聘經(jīng)驗(yàn)稍顯不足。這一問題可以在后期工作中加以彌補(bǔ)。另外的2名員工則不具備相關(guān)專業(yè)背景，雖然有一定的基本工作經(jīng)驗(yàn)，但難以勝任篩選合適人才的任務(wù)。為解決這一問題，在建設(shè)專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)時(shí)，可以從擁有相關(guān)專業(yè)背景的畢業(yè)生、擁有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，以及相關(guān)崗位缺失的部門領(lǐng)導(dǎo)出發(fā)，構(gòu)建科學(xué)合理的招聘團(tuán)隊(duì)，以提升公司員工招聘工作的效果。在組建專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)時(shí)，公司可以由各部門經(jīng)理牽頭，委托第三方人才公司協(xié)助公司招聘適合的人才，以建立具備專業(yè)性的招聘團(tuán)隊(duì)。專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)搭建規(guī)劃見圖7-1所示：圖7-1招聘隊(duì)伍補(bǔ)充來源圖提升招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素養(yǎng)。盡管已經(jīng)建立了專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)，仍需注意招聘人員的持續(xù)專業(yè)培訓(xùn)。招聘團(tuán)隊(duì)作為公司最直接的宣傳者，在員工招聘中扮演著重要角色。因此，對招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)能夠清晰傳達(dá)公司狀況，吸引杰出人才為公司未來發(fā)展做出貢獻(xiàn)。針對招聘團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)，可考慮以下幾個(gè)方面：招聘知識和專業(yè)技巧的更新：雖然招聘團(tuán)隊(duì)成員具備相關(guān)專業(yè)背景，但由于時(shí)代快速變化，專業(yè)知識也在不斷更新。因此，定期提供專業(yè)知識培訓(xùn)是必要的。此外，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，讓招聘技巧更加實(shí)用，以提升招聘效果。招聘禮儀的培訓(xùn)：在招聘過程中，招聘團(tuán)隊(duì)是公司的代表，招聘禮儀至關(guān)重要。培訓(xùn)中可以強(qiáng)調(diào)以禮待人，保持誠實(shí)守信的原則，確保對應(yīng)聘者展現(xiàn)公司的真實(shí)情況。公司文化傳達(dá)：在培訓(xùn)中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)公司文化的傳達(dá)。讓應(yīng)聘者認(rèn)同公司文化，建立信任感，從而有利于公司業(yè)務(wù)的順利展開。建立培訓(xùn)計(jì)劃：針對以上方面，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃是關(guān)鍵。這可以包括定期的專業(yè)知識更新培訓(xùn)、招聘技巧培訓(xùn)、招聘禮儀培訓(xùn)以及公司文化宣導(dǎo)。專業(yè)化培訓(xùn)內(nèi)容如圖7-2所示：圖7-2專業(yè)化培訓(xùn)內(nèi)容圖（四）招聘有效性評估完成招聘后，對整個(gè)流程進(jìn)行評估，有助于識別潛在問題并提升未來的招聘效果。以下維度可供考慮：1.成本效益評估：員工招聘必須在可控成本內(nèi)進(jìn)行，即獲取優(yōu)質(zhì)人才的同時(shí)，控制招聘開支。因此，評估招聘流程的各環(huán)節(jié)，并剔除不影響順利進(jìn)展的非必要環(huán)節(jié)和項(xiàng)目，以節(jié)約成本。2.招聘有效性評估：招聘的最終目標(biāo)是獲取適用人才，評估有效性即確定實(shí)際招聘結(jié)果與計(jì)劃的差距。從中總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)和不足，為未來招聘提供借鑒。3.招聘質(zhì)量評估：招聘質(zhì)量直接影響部門工作展開。為確保質(zhì)量，首先要嚴(yán)格篩選擬錄用員工，例如初試、復(fù)試等，然后通過試用期考察員工的能力和與崗位需求的匹配度，從而綜合評價(jià)招聘質(zhì)量。這些評估維度有助于在提升效率的同時(shí)，加強(qiáng)公司的招聘質(zhì)量。八、總結(jié)與展望（一）總結(jié)優(yōu)化品房閣房地產(chǎn)公司招聘體系：調(diào)查、優(yōu)化和效果評估在優(yōu)化品房閣房地產(chǎn)公司的招聘體系時(shí)，采用問卷調(diào)查和訪談方法對公司現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研。借助相關(guān)招聘理論和國內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)完善的招聘體系。本研究得出以下結(jié)論：1.主要問題：對公司的員工招聘體系進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)了許多亟需改進(jìn)的問題。2.優(yōu)化設(shè)計(jì)：基于國內(nèi)外的招聘理論，對品房閣房地產(chǎn)公司的現(xiàn)有招聘體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。首先，制定公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，明確未來所需人才領(lǐng)域。其次，完善招聘規(guī)劃，定期為在崗員工提供崗中培訓(xùn)，提升他們的專業(yè)素養(yǎng)。此外，拓寬員工招聘渠道，從多個(gè)領(lǐng)域招聘適合的人才，以提高崗位匹配度。專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)也是關(guān)鍵，使招聘工作高效有序，避免人才資源浪費(fèi)，同時(shí)降低成本。最后，通過招聘有效性評估，確保招聘工作的有效性。（二）展望本文研究展望如下：首先，市場經(jīng)濟(jì)政策的影響將導(dǎo)致同行業(yè)企業(yè)在未來的戰(zhàn)略規(guī)劃方向上存在顯著差異。針對單一公司招聘體系的研究存在限制，不能全面分析問題是同行業(yè)的通用問題還是特例。未來的研究可以擴(kuò)展到同行業(yè)的多家企業(yè)，以進(jìn)行更全面的調(diào)查和分析。其次，在對同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)優(yōu)化招聘體系后，可以進(jìn)一步分析不同地區(qū)和不同行業(yè)之間的員工招聘體系的差異。通過綜合分析，可以制定適用于多個(gè)企業(yè)的員工招聘體系方案，從而推動(dòng)企業(yè)的人才建設(shè)，避免社會人才資源的浪費(fèi)，促進(jìn)社會的良性發(fā)展。最后，確保研究成果能夠在實(shí)際操作中得以順利執(zhí)行，從而提高企業(yè)的招聘效果。這將為同行業(yè)的其他企業(yè)提供寶貴的借鑒經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的共同進(jìn)步和發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]CarolineWilliams.Bodylanguage:Whatourmovementsreallyreceal[J].NewScientist,2013,218(211):34-37.[2]ShellMS.Recruitmentstrategiesandfulfillingenrollmentatasitema