第二講 人力資源規(guī)模

HumanResource

Management

人力資源規(guī)劃1–2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境。環(huán)境的變化需要人力資源的數(shù)量和質(zhì)量做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象。規(guī)模小的企業(yè)：可以在空缺實(shí)際出現(xiàn)后再來(lái)設(shè)法補(bǔ)上規(guī)模大的企業(yè)：應(yīng)該先進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測(cè)在流動(dòng)率比較高的情況下，如果企業(yè)的人事部門在很短的時(shí)間內(nèi)匆忙地招聘大量的新員工，就很容易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降。為了確保生產(chǎn)的連續(xù)性，就要求勞動(dòng)力水平的穩(wěn)定。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源規(guī)劃的意義1–3人力資源規(guī)劃目的降低用人成本合理配置人力適應(yīng)組織的發(fā)展?jié)M足員工需求1–4人力資源環(huán)境分析一、環(huán)境分析的基本方法PEST宏觀分析方法

政治、法律：法律法規(guī)、國(guó)家政策的影響

經(jīng)濟(jì)：經(jīng)濟(jì)周期、消費(fèi)、投資、失業(yè)、通貨膨脹、利率、就業(yè)

社會(huì)：人口數(shù)量和變化、收入分配、教育和培訓(xùn)、對(duì)工作和休閑的偏好、地理分布、社會(huì)文化和價(jià)值觀等等

技術(shù)：新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展、政府對(duì)科研的撥款和促進(jìn)、技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度等等1–5人力資源環(huán)境分析SWOT分析方法S.W

分別代表企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)；O.T分別代表企業(yè)外部的機(jī)會(huì)和威脅競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境5因素分析法供應(yīng)商替代品的威脅競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與競(jìng)爭(zhēng)程度潛在加入者的威脅用戶1–6人力資源環(huán)境分析二、外部環(huán)境分析1。外部宏觀環(huán)境分析政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)自然環(huán)境科學(xué)技術(shù)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境2。外部微觀環(huán)境國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策產(chǎn)業(yè)生命周期產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況1–7三、內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)文化：非正式組織：企業(yè)的其他部門工會(huì)人力資源環(huán)境分析1–8Carroll的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織要求人力資源戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略產(chǎn)品市場(chǎng)狹窄效率導(dǎo)向維持內(nèi)部穩(wěn)定性有限的環(huán)境分析集中化的控制系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作系統(tǒng)累積者戰(zhàn)略：基于建立最大化員工投入及技能培訓(xùn)獲取員工的最大潛力開發(fā)員工的能力、技能和知識(shí)分析者戰(zhàn)略追求新市場(chǎng)維持目前存在的市場(chǎng)彈性嚴(yán)密和全盤的規(guī)劃提供低成本的獨(dú)特產(chǎn)品協(xié)助者戰(zhàn)略：基于新知識(shí)與新技能的創(chuàng)造聘用自我動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工、鼓勵(lì)和支持能力、技能和知識(shí)的自我發(fā)展在正確的人員配置及彈性結(jié)構(gòu)化團(tuán)體之間進(jìn)行協(xié)調(diào)探索者戰(zhàn)略持續(xù)地尋求新市場(chǎng)外部導(dǎo)向產(chǎn)品/市場(chǎng)的創(chuàng)新者不斷地陳述改變廣泛的環(huán)境分析分權(quán)的控制系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的正式化程度低資源配置快速利用者戰(zhàn)略：基于極少的員工承諾和高技能的利用雇傭目前所需要的技能且可以馬上使用的員工使員工的能力、技能和知識(shí)能夠配合特定的工作人力資源戰(zhàn)略的類型1–9波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴(yán)密的監(jiān)督員工嚴(yán)格的成本控制，要求經(jīng)常、詳細(xì)的控制報(bào)告低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任產(chǎn)品的設(shè)計(jì)是以制造商的便利為原則有效率的生產(chǎn)明確的工作說(shuō)明書詳細(xì)的工作規(guī)劃強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬使用績(jī)效的評(píng)估當(dāng)作控制的機(jī)制差異化戰(zhàn)略營(yíng)銷能力強(qiáng)產(chǎn)品的策劃與設(shè)計(jì)基礎(chǔ)研究能力強(qiáng)公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬使用技校評(píng)估作為發(fā)展的工具集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略組織特點(diǎn)結(jié)合了上述人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的類型企業(yè)戰(zhàn)略與M&A掠奪戰(zhàn)略：造成被購(gòu)并公司員工的大量解雇購(gòu)并公司是為了取得被購(gòu)并公司有價(jià)值的資產(chǎn)。購(gòu)并如果成功，被購(gòu)公司常會(huì)清算而資產(chǎn)被售出。因此，出現(xiàn)大量員工被解聘。站崗戰(zhàn)略：人力沖擊較小多數(shù)基于財(cái)物的考慮。求愛(ài)戰(zhàn)略：無(wú)實(shí)際人力利用問(wèn)題購(gòu)并目的不在于全并兩家組織，而只是一種相互依賴關(guān)系，所以他們可以在不同文化下運(yùn)作。聯(lián)姻戰(zhàn)略：人力問(wèn)題最值得重視目的是兩家公司長(zhǎng)期達(dá)到完全合并，因此，需要文化和人力的整合。1–11人力資源規(guī)劃（HumanResourcePlanning,HRP)

人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人力資源的需求，確保必要時(shí)可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能員工的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的種類-從規(guī)劃的時(shí)間上：短期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃-從規(guī)劃的范圍上：總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃-從規(guī)劃的性質(zhì)上：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（具有全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性）；戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃（具體的、短期的、具有專門針對(duì)性的業(yè)務(wù)規(guī)劃）人力資源規(guī)劃1–12人力資源外部環(huán)境人力資源內(nèi)部環(huán)境人力資源戰(zhàn)略人力資源存量分析人力資源共給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)制定人力資源規(guī)劃方案企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)和控制人力資源規(guī)劃的一般過(guò)程1–13短期規(guī)劃：不確定/不穩(wěn)定長(zhǎng)期規(guī)劃：確定/穩(wěn)定組織面臨諸多競(jìng)爭(zhēng)者飛速變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定的產(chǎn)品和勞務(wù)需求政治法律環(huán)境經(jīng)常變化組織規(guī)模小管理水平低組織居于強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)地位社會(huì)、政治、技術(shù)等環(huán)境變化是漸進(jìn)的強(qiáng)大的管理信息系統(tǒng)穩(wěn)定的產(chǎn)品和服務(wù)需求管理水平先進(jìn)不確定性與規(guī)劃期的長(zhǎng)度1–14Ⅰ。收集信息外部環(huán)境信息企業(yè)內(nèi)部信息

1.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)1.戰(zhàn)略

2.技術(shù)2.業(yè)務(wù)計(jì)劃

3.競(jìng)爭(zhēng)3.人力資源狀況

4.勞動(dòng)力市場(chǎng)4.辭職率和員工的流動(dòng)性

5.人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)

6.政府管制情況Ⅱ。人力資源需求預(yù)測(cè)

A.短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)B.總量預(yù)測(cè)與各個(gè)崗位預(yù)測(cè)Ⅲ.人力資源共給預(yù)測(cè)

A.內(nèi)部共給預(yù)測(cè)B.外部共給預(yù)測(cè)Ⅳ.所需要項(xiàng)目的規(guī)劃與實(shí)施

A.增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模B.改變技術(shù)組合

C.開展管理職位的接續(xù)計(jì)劃D.實(shí)施員工職業(yè)生涯計(jì)劃Ⅴ。人力資源規(guī)劃過(guò)程的反饋

A.規(guī)劃是否精確？B.實(shí)施的項(xiàng)目是否達(dá)到要求？人力資源規(guī)劃模型1–15戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)需求與供給比較需求=供給勞動(dòng)力過(guò)剩勞動(dòng)力短缺不采取行動(dòng)減少雇用規(guī)模招聘選擇人力資源規(guī)劃的過(guò)程1–16解決人員短缺和過(guò)剩問(wèn)題的戰(zhàn)略

-招聘新的長(zhǎng)期員工

-鼓勵(lì)推遲退休

-返聘退休人員兼職工作

-努力減少人員流動(dòng)

-現(xiàn)有人員加班工作

-雇用臨時(shí)員工

-工作外包

-重新設(shè)計(jì)工作流程、減少人員需求

-停止人員招聘

-不安排替代離職人員

-鼓勵(lì)提前退休

-減少工時(shí)

-自動(dòng)離職

-全面減薪

-解雇

-減少外包的工作-進(jìn)行員工培訓(xùn)

-擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)解決短缺問(wèn)題的戰(zhàn)略解決過(guò)剩問(wèn)題的戰(zhàn)略1–17人力資源預(yù)測(cè)模型人力資源現(xiàn)狀分析有關(guān)經(jīng)營(yíng)狀況分析財(cái)務(wù)指標(biāo)的分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析宏觀需求預(yù)測(cè)模型開發(fā)微觀需求預(yù)測(cè)模型開發(fā)算出目標(biāo)人數(shù)（需求預(yù)測(cè)）人力資源現(xiàn)狀分析晉升、晉級(jí)需求分析最佳晉升率、晉級(jí)率分析流入與流出率分析不同級(jí)別供給模型開發(fā)不同部門供給模型開發(fā)預(yù)測(cè)供給人數(shù)（供給預(yù)測(cè)）現(xiàn)狀分析競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)分析模型開發(fā)與預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)目標(biāo)人力需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)1–181。定性預(yù)測(cè)法零基預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：分合性預(yù)測(cè)法德爾非法（DelphiMethod）

2。定量分析方法趨勢(shì)分析法回歸分析法人力資源需求預(yù)測(cè)1–191。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)技能目錄（skillinventory)個(gè)人資料Personaldata技能/培訓(xùn)資料Skill/trainingdata公司資料Companydata-出生年月日-住址-身份證號(hào)-撫養(yǎng)家屬-婚姻狀況-學(xué)歷-興趣、愛(ài)好-區(qū)域偏好-工作經(jīng)歷-具體技能-參加研討會(huì)的紀(jì)錄-學(xué)位-資格認(rèn)定-關(guān)心領(lǐng)域-語(yǔ)言溝通能力-專長(zhǎng)-考核結(jié)果-本公司就職日期-定薪-晉升紀(jì)錄-現(xiàn)在的薪酬-最后晉升日期-以前的職位-最后考核日期-出勤率人力資源供給預(yù)測(cè)1–20管理者目錄（managementinventory）：1。業(yè)務(wù)經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)2。學(xué)歷3。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)4。開發(fā)必要性（潛力）5。晉升可能性6。工作績(jī)效7。專業(yè)領(lǐng)域8。職務(wù)偏好9。工作地偏好10。職業(yè)生涯目標(biāo)11。預(yù)定退休日期12。其他個(gè)人信息人力資源供給預(yù)測(cè)1–21接班人計(jì)劃（successionplanning)部門經(jīng)理營(yíng)業(yè)部長(zhǎng)（張某）生產(chǎn)部長(zhǎng)（李某）計(jì)劃室長(zhǎng)（王某）生涯開發(fā)：退休日：2006.3晉升可能性：3生涯開發(fā)潛力：一般現(xiàn)職位：中層管理-所需開發(fā)項(xiàng)目-合同管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略國(guó)際營(yíng)銷-可晉升職位-部門經(jīng)理企劃室長(zhǎng)副經(jīng)理候選人：李某，將某生涯開發(fā)：退休日：2009.6晉升可能性：1生涯開發(fā)潛力：優(yōu)秀現(xiàn)職位：中層管理-所需開發(fā)項(xiàng)目-激勵(lì)能力領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量管理-可晉升職位-部門經(jīng)理副經(jīng)理生產(chǎn)理事候選人：張某，鄭某生涯開發(fā)：退休日：晉升可能性：生涯開發(fā)潛力：現(xiàn)職位：-所需開發(fā)項(xiàng)目--可晉升職位-候選人：人力資源供給預(yù)測(cè)1–22馬爾克夫（Markov）分析法合伙人（P）經(jīng)理（M）高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（J）PMSJ離職0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20合伙人（P）經(jīng)理（M）高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（J）初期人數(shù)PMSJ離職4080120160328566962461048161222預(yù)計(jì)的人員供給兩406212011068人力資源供給預(yù)測(cè)1–23替換規(guī)劃法替換規(guī)劃法采用替換單（或職位調(diào)配卡）。替換單根據(jù)雇員目前的工作績(jī)效，清楚地顯示潛在的空缺和可能出現(xiàn)的替換。總經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理☆◎張某李某■◆管理經(jīng)理◎◎王某姜某▲◆現(xiàn)在的業(yè)績(jī)：☆優(yōu)秀◎一般○需要改進(jìn)晉升潛力：