《A金屬零件公司招聘問題及完善對策研究》7100字（論文）

引言。3.2管理層對招聘工作的重視程度不高企業(yè)普遍認為，人力資源是企業(yè)的第一資源，但是很少有企業(yè)對人才的關(guān)注，特別是人才的招聘。公司經(jīng)理是決定招聘方法的關(guān)鍵因素。A公司在進行人才招聘時，仍然容易被傳統(tǒng)的人力資源管理思想所左右，沒有充分認識到人才的作用。管理在企業(yè)的招聘方法和企業(yè)整體的人力資源配置中具有重要的指導意義。從調(diào)查問卷中可以看出，企業(yè)的管理人員在招聘過程中沒有足夠的重視。圖3.2公司領(lǐng)導層對于招聘工作的重視程度調(diào)查如圖3.2所示，40%的受訪者表示企業(yè)領(lǐng)導對招聘工作的重視程度較低，而6%的受訪者則表示高度重視。從問卷調(diào)查的結(jié)果來看，企業(yè)的管理人員更多的是內(nèi)部招聘。具體見圖3.3。圖3.3公司領(lǐng)導層對于招聘渠道的選擇調(diào)查在圖3.3所示的受訪者中，有98名受訪者表示，公司管理層對員工的關(guān)注程度將直接關(guān)系到公司的人力資源系統(tǒng)的構(gòu)建與發(fā)展，以及公司整體的招聘水平。3.3招聘渠道選擇缺乏科學性企業(yè)的招聘渠道是企業(yè)和求職者之間最主要的交流方式，所以，企業(yè)的招聘渠道是否合理直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠找到合適的人才。然而，招聘的時間、職位的層級、職位的數(shù)目、招聘費用等因素都會影響到渠道的選擇。招聘渠道是企業(yè)在招聘過程中首要考慮的問題，企業(yè)應(yīng)綜合各種因素來確定采用什么樣的招聘渠道。不同的招聘渠道的適應(yīng)性和應(yīng)聘者的數(shù)量和層次也會有所不同。本研究采用問卷調(diào)查方法，對企業(yè)2020年度員工招聘渠道進行了統(tǒng)計，具體見下圖3.4。圖3.4公司2020年員工入職渠道統(tǒng)計上述的招聘渠道是A公司最常見的招聘渠道。然而，在招聘過程中，由于過分強調(diào)降低招聘成本，使得招聘手段的使用效率低下。由于費用相對低廉，所以現(xiàn)場和內(nèi)部的招聘都是最好的選擇，但是網(wǎng)上和校園的招聘并沒有被公司所充分利用。在招聘渠道中，公司忽視了校園招聘的重要性，企業(yè)人員流動性很大，難以招聘到穩(wěn)定的員工。校園招聘目前在企業(yè)還沒有正式開展，因此公司可以在校園招聘的形式上加大力度。盡可能去應(yīng)屆大學生里選擇儲備人才，以培養(yǎng)長期發(fā)展的人才為主要目標。但校園招聘也具有一些不足，如剛畢業(yè)的學生比較浮躁和理想主義，往往招聘容易，離職也容易，需要結(jié)合學生職業(yè)規(guī)劃進行引導招聘，是由企業(yè)更多的是關(guān)注申請人的知識、技能、經(jīng)驗及人脈方面的背景，傾向于招聘那些入職后可即刻進入工作狀態(tài)，快速帶來產(chǎn)出及價值的人員，并不太從長遠的角度考慮候選人是否具有跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的速度的潛力，并不愿意花費時間及精力去帶人、培養(yǎng)人此外，招聘工作人員也在很大程度影響渠道的選擇。他們在選擇渠道時不仔細考慮，跟風選擇熱門招聘渠道，在選擇上缺乏自主性。大多情況下為了避免招聘渠道的多樣性帶來的問題，往往只采用現(xiàn)場招聘一種招聘方式，這在一定程度上影響了公司獲得更多優(yōu)秀人才。第四章A公司招聘管理問題的對策建議第四章A公司招聘管理問題的對策建議4.1制定科學的人力資源規(guī)劃對A公司有關(guān)職位的分析與理解必須滿足兩個條件：一是工作崗位。必須清楚地了解崗位、分析崗位存在的價值、崗位目標與職能、崗位性質(zhì)。第二個是工作條件。對應(yīng)聘者的能力和能力進行科學的分析。A公司的工作分析以工作手冊為媒介。要積極地學習和掌握工作手冊，確定工作需要。只有這樣，公司的招聘工作才能更具傾向性，并且更容易找到合適的應(yīng)聘者。A公司雖然也有自己的人力資源規(guī)劃，但是在具體的工作內(nèi)容上卻是含糊不清，并未提及具體的工作目標和具體的執(zhí)行方案。企業(yè)應(yīng)加強招聘策劃與設(shè)計，制訂自己的工作目標及具體的執(zhí)行計劃，保證在制訂過程中做到科學、精確，并根據(jù)自身的實際狀況作出合理的分析與判斷，并制訂切實可行的解決辦法，并對人力資源進行規(guī)劃與設(shè)計。即A公司要對現(xiàn)有人員的水平、質(zhì)量、數(shù)量、工作內(nèi)容進行全面的分析和歸納，并對各崗位的綜合素質(zhì)作出合理的評判，保證職位與人員的匹配更加合理。4.2管理層提高招聘工作的重視度一方面，是加強對人才的管理。A公司高級經(jīng)理要加強對企業(yè)的人力資源管理，加強對人力資源的管理。通過調(diào)研和分析，建立起一套科學的人才需求分析系統(tǒng)，對企業(yè)進行人才管理，確保人才與所需要的人才相匹配。而核心員工在公司中的作用也是巨大的，其工作效率和效益要高于一般員工。公司要重視培養(yǎng)和培養(yǎng)骨干人才，為公司今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。另一方面，是要加大對人才的激勵力度。A公司沒有為員工提供充足的人力資源。實際上，A公司高層管理人員可以在一定程度上保障員工的積極性，但對基層員工的激勵力度不夠。僅注重對高級人才的激勵還遠遠不夠，必須在學習和訓練上加強對人才的激勵，使員工的素質(zhì)得到持續(xù)的提高，從而為公司作出更大的貢獻。在技術(shù)和管理人才方面，應(yīng)加強對技術(shù)和管理人才的激勵和投資，為其提供一個學習和訓練的平臺，使其能夠更快的融入到企業(yè)的工作環(huán)境中。并且，這樣可以更全面、客觀地了解雇員的初始選擇。通過對上述經(jīng)驗的總結(jié)，對今后的招聘工作有一定的參考價值。為新進人員提供一個良好的學習環(huán)境，可以幫助他們提高自身的能力和質(zhì)量，促進他們的工作，從而促進他們的工作效率，加快他們的生產(chǎn)和管理，從而實現(xiàn)公司的整體效益。公司為員工提供的學習和培訓平臺，能夠加深員工對公司的感情，讓他們對公司有一種親切感，并樂于為公司服務(wù)。從一定意義上講，這對保留現(xiàn)有人員、減少離職人數(shù)是有益的。4.3科學選擇招聘渠道招聘渠道多種多樣，涉及的范圍、層次、人員的數(shù)目也各不相同。A公司應(yīng)該從渠道擴展的角度出發(fā)，根據(jù)其應(yīng)用領(lǐng)域和專業(yè)需要，進行科學的選擇。前面的分析表明，A公司在招聘高層管理者時，首選的是內(nèi)部員工，這種方式具有成本低、操作快捷、激勵員工工作熱情等優(yōu)勢。但是，公司不能過度依靠裙帶關(guān)系，這一點很重要。對高層經(jīng)理的招聘，最好是像獵頭、職業(yè)顧問等第三方中介機構(gòu)。盡管費用比其它方式都要高，但是這份工作的專業(yè)性可以確保招聘的質(zhì)量和效率。對某些專業(yè)職位（如營銷、技術(shù)、質(zhì)量等）的招聘，應(yīng)當更多地采用校園招聘和網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘可以讓求職信息更迅速、更廣泛地進行，通過校園招聘，可以招聘年輕、有動力、有無限潛力、充滿活力的新一代員工，給公司帶來了更多的生機與活力。公司應(yīng)該多多開展校園招聘。校園招聘的主要方式有校園雙選會，校園宣講會及校企合作幾種。校園雙選即畢業(yè)生雙選會，由畢業(yè)生與單位相互選擇；校園宣講會是指企業(yè)在校園招聘中為目標高校專門組織的講座，需要提前在學生實習或畢業(yè)前與校方取得溝通，一般是對口專業(yè)針對性較強；校企合作是更為有優(yōu)勢的一種校園招聘，一般是企業(yè)與高校彼此建立人才培養(yǎng)基地和就業(yè)實習基地，周期較長，效果也最佳。另外，A公司在面試應(yīng)聘者時是有著一套自己的流程，簡單來說就是通過結(jié)構(gòu)化面試，來對應(yīng)聘者進行考察，這就對面試官提出了更高的要求，面試如果不夠規(guī)范，就會影響到公司的招聘效果。因此，A公司在招聘過程中可以選擇結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式。在選擇人才時，需要聯(lián)系公司的實際情況，選擇科學的測評手段。不能依靠簡單的簡歷，一兩場面試，這幾個簡單的環(huán)節(jié)就確定入職員工，可以適當增加一些新的選拔方式。如果是招聘銷售客服時，可以通過情景模擬的方式，設(shè)定情景，看應(yīng)聘者怎樣快速的將公司的產(chǎn)品銷售出去，面試考官在觀察時，可以關(guān)注一些細節(jié)確定他們是否能夠很好的勝任工作，銷售客服的崗位要求是要有著良好的溝通能力、較強的心理承受能力并且能夠靈活應(yīng)對突發(fā)性事件。結(jié)論結(jié)論中小企業(yè)的人力資源招募要根據(jù)企業(yè)的實際需要，制定出一套科學的人才計劃，而不是盲目地進行。企業(yè)招聘的目的在于優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理，優(yōu)化企業(yè)資源配置，保證企業(yè)經(jīng)營的方向。通過合理、高效的人才選拔，可以使企業(yè)的人力資源配置達到最佳，從而使企業(yè)的長遠、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。招聘者必須清楚地了解招聘對象，時時把公司的利益放在第一位，然后才能進行招聘。文章以A公司為案例，分析了我國中小企業(yè)在招聘過程中遇到的問題，并給出了相應(yīng)的解決辦法。（1）當前中小企業(yè)的招聘模式主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘等。（2）A公司現(xiàn)有的招聘工作中，存在著招聘前期準備不足、招聘過程缺乏科學性的問題。（3）針對招聘中的問題，A公司應(yīng)加強招聘前期準備，科學規(guī)劃招聘，重視和加強招聘評價。本論文所提出的招聘方案，既是針對目前我國企業(yè)存在的人才招聘問題，又是根據(jù)中小企業(yè)自身發(fā)展的實際情況，對企業(yè)的適應(yīng)性強。鑒于我的研究水平有限，本文對公司的招聘建議還有待于今后更深入地結(jié)合公司的人力資源和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，這也是本文今后的研究重點。參考文獻參考文獻[1]鄒曉蘭.中小型企業(yè)招聘中存在的問題及改進對策[J].企業(yè)改革與管理,2019(13):70-71.[2]陳詩華.中小型企業(yè)招聘管理存在的問題與對策[J].中國高新科技,2020(05):46-48.[3]鐘曉玲,高潔.淺析中小型民營企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀與改善建議[J].商業(yè)經(jīng)濟,2021(03):93-94.[4]劉澤宇.A公司招聘中的問題及對策研究[D].大連理工大學,2019.[5]陳德輝.淺析地方性中小企業(yè)在人員招聘中的問題與對策[J].中外企業(yè)家,2020(18):116.[6]趙廣軍.淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策[J].山東工會論壇,2015,21(06):55-57.[7]胡仁杰.中小民營企業(yè)招聘管理問題研究[D].福建師范大學,2019.[8]梁莎莎.淺談國企招聘存在問題及對策[J].人力資源,2019(20):65.[9]鄧江,曹忠輝.企業(yè)招聘中的問題及對策研究——以S公司營銷人員為例[J].西部皮革,2018,40(03):118-119.[10]劉香凝.中小企業(yè)招聘問題與對策研究[D].湖北工業(yè)大學,2020.[11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