PBAT公司人力資源管理方案

PBAT公司

人力資源管理方案

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、基本原則和發(fā)展目標(biāo).............................................3

三、必要性分析.....................................................4

四、薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作....................................5

五、技能與能力薪酬體系設(shè)計.........................................8

六、員工福利的概念................................................10

七、福利管理的基本程序............................................11

八、市場薪酬調(diào)查的作用............................................14

九、薪酬市場調(diào)查報告..............................................17

十、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義...................................18

十一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn).................................20

十二、勞動爭議處理的程序..........................................22

十三、勞動爭議概述................................................22

十五、集體合同的形式和期限........................................31

十六、績效目標(biāo)設(shè)置的原則..........................................32

十七、績效考評指標(biāo)的類型..........................................34

十八、績效考評方法的應(yīng)用策略.....................................38

十九、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法..........................................38

二十、公司簡介....................................................44

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)........................................45

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)............................................45

二十一、發(fā)展規(guī)劃..................................................46

二十二、項(xiàng)目風(fēng)險分析..............................................49

二十三、項(xiàng)目風(fēng)險對策..............................................51

二十四、組織機(jī)構(gòu)管理..............................................53

勞動定員一覽表.....................................................54

二十五、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略........................................54

二十六、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與形成方案...............................59

二十七、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征.................................63

二十八、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念.................................64

二十九、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控......................................65

三十、培訓(xùn)有效性評估的含義和作用.................................69

三十一、法人治理結(jié)構(gòu)..............................................73

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值XX億元、增長XX虬一般公共預(yù)算收入XX億元、

增長XX%,固定資產(chǎn)投資增長XX%,社會消費(fèi)品零售總額增長XX%,進(jìn)

出口總值增長XX版主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增幅繼續(xù)領(lǐng)跑區(qū)域。今年是全面建成

小康社會和“十三五”規(guī)劃收官之年，也是城市加速崛起、走在前列

的關(guān)鍵之年。今年經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要預(yù)期目標(biāo)是：地區(qū)生產(chǎn)總值增

長XX%左右；一般公共預(yù)算收入增長XX%左右；固定資產(chǎn)投資增長XX%

左右；城鄉(xiāng)居民人均可支配收入分別增長XX%左右和XX%左右；城鎮(zhèn)登

記失業(yè)率控制在XX%左右；居民消費(fèi)價格漲幅控制在XX%左右；單位生

產(chǎn)總值能耗下降率及主要污染物減排量達(dá)到省控目標(biāo)。

二、基本原則和發(fā)展目標(biāo)

（一）基本原則

創(chuàng)新驅(qū)動，塑造優(yōu)勢。堅(jiān)持創(chuàng)新在化纖工業(yè)發(fā)展中的核心地位，

面向科技前沿、面向消費(fèi)升級、面向重大需求，完善創(chuàng)新體系，塑造

紡織工業(yè)發(fā)展新動能、新優(yōu)勢。

優(yōu)化結(jié)構(gòu)，開放合作。優(yōu)化區(qū)域布局，加強(qiáng)國際合作，推進(jìn)數(shù)字

化轉(zhuǎn)型，依法依規(guī)淘汰落后產(chǎn)能和兼并重組，培育龍頭企業(yè)，促進(jìn)大

中小企業(yè)融通發(fā)展，鞏固提升產(chǎn)業(yè)競爭力。

綠色發(fā)展，循環(huán)低碳。堅(jiān)持節(jié)能降碳優(yōu)先，開展綠色工廠、綠色

產(chǎn)品、綠色供應(yīng)鏈建設(shè)，加強(qiáng)廢舊資源綜合利用，擴(kuò)大綠色纖維生產(chǎn),

構(gòu)建清潔、低碳、循環(huán)的綠色制造體系。

引領(lǐng)紡織，服務(wù)前沿。增加優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品供給，優(yōu)化高性能纖維生產(chǎn)

應(yīng)用體系，培育纖維知名品牌，拓展纖維應(yīng)用領(lǐng)域，從原料端引領(lǐng)紡

織價值提升，服務(wù)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

（二）發(fā)展目標(biāo)

到2025年，規(guī)模以上化纖企業(yè)工業(yè)增加值年均增長5版化纖產(chǎn)量

在全球占比基本穩(wěn)定。創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng)，行業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度達(dá)

到2%,高性能纖維研發(fā)制造能力滿足國家戰(zhàn)略需求。數(shù)字化轉(zhuǎn)型取得

明顯成效，企業(yè)經(jīng)營管理數(shù)字化普及率達(dá)80隊(duì)關(guān)鍵工序數(shù)控化率達(dá)

80%o綠色制造體系不斷完善，綠色纖維占比提高到25%以上，生物基

化學(xué)纖維和可降解纖維材料產(chǎn)量年均增長20%以上，廢舊資源綜合利用

水平和規(guī)模進(jìn)一步發(fā)展，行業(yè)碳排放強(qiáng)度明顯降低c形成一批具備較

強(qiáng)競爭力的龍頭企業(yè)，構(gòu)建高端化、智能化、綠色化現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，

全面建設(shè)化纖強(qiáng)國。

三、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預(yù)計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長Q

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，俁持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

四、薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作

（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念

企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理的諸

多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主

要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工

傳遞信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)

知程度。例如，企業(yè)的價值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則

是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道而馳；企業(yè)的價值觀

是迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場

中二等水平；企業(yè)價值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎金

與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時宜。

（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,

應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。

1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)

品的市場定位等。

2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。

3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施

4、對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物）明確實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力。

5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的

方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。

（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是

勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人

的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)

績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主

要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如

果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的人才，

對于企業(yè)來說員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的

是員工能力的大小，如果員工能力強(qiáng)且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)

帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引

高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

（四）掌握企業(yè)的財力狀況

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企

業(yè)財務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。

采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確

把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，

還要充分分析各類崗位的實(shí)際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平

的定位。

（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系

企業(yè)要了解所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于

求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（六）明確掌握競爭對手人工成本的狀況

為了保持產(chǎn)品的市場競爭力，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通

過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

五、技能與能力薪酬體系設(shè)計

（一）技能薪酬體系設(shè)計

技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣

度為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必

須首先建立一套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級的變化而變

化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、

技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高。隨著員工知識、技

能的深化和擴(kuò)展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗

位調(diào)動比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會增加人力資

源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費(fèi)。技能薪酬體系的設(shè)計

程序如同職位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以技能為分析、評價

對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。

技能分析是對某個工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析，而技能評

估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎(chǔ)，

因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實(shí)性，決定著技

能薪酬體系運(yùn)作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要

求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、

技能模塊和技能種類。

1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單

元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如

“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務(wù)的描述，它的技能描述就是

“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對工作任務(wù)的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知

識。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對技能單元進(jìn)行分組。例如，“擰螺絲”

是一種技能，它可能劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊

是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的

形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊

兩種。

3、技能種類。它反映▼一個工作群所有活動或者一個過程中各步

驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。多種技

能模塊組成一個技能種類。

在技能薪酬設(shè)計中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的

基礎(chǔ)上對該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述，然后根據(jù)不同

種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計不同的技能模塊C

（二）能力薪酬體系設(shè)計

能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)

的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績

效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、

技能、意識、性格和動機(jī)的綜合體現(xiàn)。

能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標(biāo)準(zhǔn)體系，評

估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大

的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等

企業(yè)，因?yàn)樵谶@些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。

由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提

供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能

力，要求能力與薪酬相結(jié)合。

六、員工福利的概念

員工福利是企業(yè)單位通過建立集體生活設(shè)施和服務(wù)設(shè)施以及補(bǔ)貼

制度等方式，貼補(bǔ)本單位員工在物質(zhì)文化生活方面的集體消費(fèi)以及共

同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業(yè)，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系

依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，

向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和

延期支付形式為主的補(bǔ)充性報酬與服務(wù)，主要內(nèi)容包括各種社會保險

項(xiàng)目、企業(yè)補(bǔ)充保險項(xiàng)目和其他補(bǔ)貼制，以及增加集體福利設(shè)施和舉

辦文體活動等。員工福利能夠?yàn)閱T工提供生活方便，減輕員衛(wèi)生活負(fù)

擔(dān)，豐富員工的文化生活。

本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支

付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本

價的住房、子女教育津貼等

七、福利管理的基本程序

福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項(xiàng)目和措施進(jìn)行管

理，包括福利申請的受理和處理、與員工進(jìn)行福利溝通以及在環(huán)境變

化時對福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。

（一）處理福利申請

一般情況下，員工會根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利

申請企業(yè)此時就需要對這些福利申請進(jìn)行審查，看其是否合理。也就

是說，需要審查本企業(yè)是否實(shí)施了某種相關(guān)的福利計劃，該員工是否

在該計劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及該員工應(yīng)當(dāng)享受什么樣的福利待遇等。

在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個

組織的重要價值，因?yàn)橥ㄟ^對福利申請者進(jìn)行認(rèn)真審查，并恰當(dāng)?shù)靥?/p>

理福利申請，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如，員工所申請

的某種福利，可能由政府或者其他公共機(jī)構(gòu)提供，而不必由企業(yè)提供。

這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業(yè)也不必承擔(dān)不必要的福

利開支。

（二）進(jìn)行福利溝通

員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福

利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)為向員工

提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福

利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然

員工非?？粗匾呀?jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供

的每項(xiàng)福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設(shè)計一種完

善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方

面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業(yè)應(yīng)

該采取一些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進(jìn)行福利信息的溝通，讓員

工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關(guān)福利溝

通方面的建議。

1、編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計劃。這些手

冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業(yè)術(shù)

語，力求讓普通員工了解其內(nèi)容

2、定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計劃的適

用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組

織提供這些福利的成本。

3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理

人員或者部門經(jīng)理來完成。

4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企

業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)

心自己的福利待遇。

5、建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布

福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的

雙向交流從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。

（三）加強(qiáng)福利監(jiān)控

首先，福利領(lǐng)域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和

外部態(tài)勢的發(fā)展變化。有關(guān)福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)需要

時時關(guān)注并檢查福利計劃和措施是否符合規(guī)定。

其次，員工的需要和偏好會隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的變化以及員工自身

職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是

一項(xiàng)持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。

再次，與對外部市場的直接薪酬?duì)顩r變化的了解類似，對其他企

業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。

最后，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題就是由外部紐織提供的福利成

本所發(fā)生的變化，如保險企業(yè)保險價格的改變等。

總之，企業(yè)只有對在福利領(lǐng)域所發(fā)生的種種變化進(jìn)行有效監(jiān)控并

隨時進(jìn)行調(diào)整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目。

八、市場薪酬調(diào)查的作用

對于大多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)

行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。盡管在大多數(shù)場合，薪酬調(diào)查旨在確

定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平可以根據(jù)其相對價值和

基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。

開展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的

薪酬策略乃至整個公司的戰(zhàn)略方向，還對企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法

的薪酬管理目標(biāo)具有重要的促進(jìn)作用。

從某種意義上說，特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性，在

很大程度上受到薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的影響。企業(yè)薪酬調(diào)查具有

以下幾個方面的作用Q

（一）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依擔(dān)

在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平,

而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費(fèi)水平和生活成本變動、員工的績效改

善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整等。

特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解

競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，

以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

（二）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價

的結(jié)果確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主

要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企

業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距并無太大的影響。

但是，現(xiàn)在許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查，對企業(yè)崗位評價的有效性和

合理性再一次作出評估。假如企業(yè)根據(jù)崗位評價的結(jié)果，將某兩種崗

位并入同一薪酬等級，但是市場調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種崗位之間存

在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會對自己的崗位評價過程進(jìn)行重新

檢查，不排除單獨(dú)設(shè)立個新的薪酬等級。

同時，一些企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)

的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水

平，確保公司的薪酬制度對外具有更強(qiáng)的競爭性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單

一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及

加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流

動率、加薪頻率等，因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)

踐在企業(yè)界的實(shí)施情況，這就有助于企業(yè)自己作出判斷是否有必要順

應(yīng)潮流，實(shí)施某種新的薪酬策略或管理模式。例如，寬帶薪酬設(shè)計是

一種比較新的薪酬管理模式，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解本行業(yè)或本

地區(qū)有多大比例的公司以及什么樣的公司。采取了這種新模式，它們

的實(shí)施效果如何，自己是不是也應(yīng)該采用這種新模式等。

（四）有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制

勝的一個重要武器。特別是對于那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)，如

零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要

方面。因此，這些企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可

以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實(shí)踐進(jìn)

行財務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因?yàn)樾匠晁?/p>

平滅低而失去優(yōu)秀的員工，又不能因?yàn)樾匠晁竭^高而影響公司在產(chǎn)

品市場上的競爭性。

九、薪酬市場調(diào)查報告

薪酬市場調(diào)查報告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、

核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，總結(jié)而成的報

告。

（一）薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容

薪酬市場調(diào)查報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)6具

體內(nèi)容可以分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、

調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描

述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)

據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪

酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。

（二）外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用

相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買

相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部

門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資

指導(dǎo)價數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪

酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)

當(dāng)注意以下問題。

1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。

企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價格并及時調(diào)整薪酬水

平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失C但是，企業(yè)應(yīng)該

如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬

數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決

的。

2、對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果

時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所

提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職

位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價值的。例如，企業(yè)對

于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”

等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)C

十、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)

定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之

穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動，進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)

的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能。按照我國《公

司法》的有關(guān)規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司

的權(quán)力，是董事會和經(jīng)理的職責(zé)。制定、實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是

用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務(wù)。在勞動關(guān)系的運(yùn)行當(dāng)

中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)受用人

單位支配和約束。制定和實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則，并結(jié)合勞動合同、集體

合同的履行，一方面可以使勞動者的權(quán)利義務(wù)明確、具體，另一方面

又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實(shí)

現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此

外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細(xì)、周密，每

一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)系，因

而，每一個勞動者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動者的權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)。

在實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過程中，勞動者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。

制定與實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效協(xié)調(diào)不同勞動者之間行使各自權(quán)

利、履行各自義務(wù)過程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能

以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。

十一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。

在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種；一是以

主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，

而是主體必須遵循的、具有強(qiáng)制性的法律規(guī)范。因此，關(guān)于用人單位

內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)問題，應(yīng)當(dāng)從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去

理解。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。

從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則首先由用人單位

單方面制定或變更，經(jīng)過勞動者或勞動者團(tuán)體（工會或職工代表）同

意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內(nèi)容的一部

分，進(jìn)而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部

分，其之所以具有約束力，是因?yàn)槠浣?jīng)過勞動者或其團(tuán)體的同意成為

勞動合同、集體合同的內(nèi)容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞

動者來說，勞動關(guān)系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規(guī)

章制度的同意，事實(shí)上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此

基礎(chǔ)之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制

度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接

關(guān)系到勞動條件的內(nèi)部勞動規(guī)則制定時，更是以協(xié)商雙方達(dá)成一致為

成立的條件。

從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實(shí)

上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)

則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強(qiáng)制力

和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則只是由于得到

了勞動法的保護(hù)而被賦予了法律效力，因而應(yīng)該在法律授權(quán)的范圍內(nèi)

承認(rèn)其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞

動關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議

案件若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第

四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政

法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動

爭議案件的依據(jù)。

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特

內(nèi)占、O

1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定

主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍

內(nèi)適用。

2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是規(guī)范

在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關(guān)系。用人

單位內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為

和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政冬職能部門和企業(yè)

的各組成部分

3、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞

動則的制定和實(shí)施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對

勞動過程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使

用工權(quán)的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工

的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對制度的實(shí)施

進(jìn)行監(jiān)督。

十二、勞動爭議處理的程序

根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)

協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的,

可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后

不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的,

除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方都可申訴到人民法院，

由人民法院依法審理并作出最終判決。

十三、勞動爭議概述

（一）勞動爭議的概念

勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)

利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛Q勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)

系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系

糾紛相比，具有以下特征。

1、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系

的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團(tuán)體，并且只有存在

勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人；

而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個特點(diǎn)。

2、勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動

義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動法律、法規(guī)以及勞動合同、集

體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘ?/p>

產(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓(xùn)、獎

懲等各個方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)

為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。

3、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議

主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大

的集體勞動爭議、團(tuán)體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式,

有時還會以消極怠工、罷工、示威、請?jiān)傅刃问匠霈F(xiàn)，涉及面廣，影

響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚或造成國際性影響。

(二)勞動爭議的分類

1、按照勞動爭議的主體劃分。

(1)個別爭議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由

的。

(2)集體爭議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為10人以上、有共同理由的

(3)團(tuán)體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭

議。

2、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分。

(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。權(quán)利爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事

人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與

義務(wù)所發(fā)生的爭議。在當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下，只要當(dāng)事人雙

方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務(wù)，一般不會發(fā)

生爭議；若當(dāng)事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權(quán)利，或者當(dāng)事

人對如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧，爭議就會發(fā)生。

(2)利益爭議。利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義

務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，

雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即對當(dāng)事人的利益未來如何分配而發(fā)

生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生此類爭議。

它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。

3、按照勞動爭議的標(biāo)的劃分。

（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，即開除、

除名、辭職等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。

（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)勺、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生

的爭議。

（3）關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施

而發(fā)生的爭議。

（三）勞動爭議產(chǎn)生的原因

1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的基

礎(chǔ)在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)

定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。

勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及就業(yè)、工資、工時、勞動保護(hù)、保險福利、

培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲用等各個方面，內(nèi)容十分復(fù)雜，任何一種不

規(guī)范的行為都有可能產(chǎn)生爭議。

2、市場經(jīng)濟(jì)中物質(zhì)利益原則的作用，使勞動關(guān)系當(dāng)事人之間既有

共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突,勞動爭議的實(shí)質(zhì)

是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟(jì)體制,

只要勞動關(guān)系當(dāng)事人有相對獨(dú)立的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有

必然性。

勞動爭議的產(chǎn)生雖然具有必然性，但是仍然要積極預(yù)防勞動爭議

的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務(wù)公開等民

主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護(hù)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對話機(jī)制，暢通勞動者利益訴求表達(dá)渠道。

勞動者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、

法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)

解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會）提出。調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時核實(shí)情

況，協(xié)調(diào)企業(yè)進(jìn)行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調(diào)

解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求。調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時向企業(yè)轉(zhuǎn)達(dá),

并向勞動者反饋情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對勞動者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動

者的訴求，關(guān)注勞動者的心理健康，引導(dǎo)勞動者理性維權(quán)，預(yù)防勞動

爭議發(fā)生。

十四、集體合同概述

（一）集體合同的概念

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)

定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、

保險福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定,

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工

代表代表職工與企業(yè)簽訂。

集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體

合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集

體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽

訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率較低

的特點(diǎn)，我國一些省市在地區(qū)工會的指導(dǎo)下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集

體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢。

（二）集體合同的特征

集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法

性和法律約束性的特點(diǎn)外，還具有以下特點(diǎn)。

1、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以

勞動條件為實(shí)質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動

權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。

2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一

方是企業(yè)，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團(tuán)體或組織，

而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序

推舉的代表為其代表。

3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動

法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核

通過的集體合同才具有法律效力。

（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別

1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，

另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當(dāng)

事人則是企業(yè)和勞動者個人。

2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的

約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)

系的各個方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容

只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動

條件為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基

礎(chǔ)和指導(dǎo)原則：勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合

同幺定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效，故集體合同的法律效

力高于勞動合同。

（四）集體合同的作用

集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以

下幾個方面。

1、訂立集體合同有利彳協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。通過集體合同的協(xié)商、簽

訂，可以將經(jīng)營者與勞動者在勞動關(guān)系中的不同利益追求以集體合同

的形式統(tǒng)一起來，在勞動主體與用工主體之間建立殂互依存、相互合

作的關(guān)系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系提供法律保障。加強(qiáng)企業(yè)的

民主管理。集體合同約定的各項(xiàng)條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的，簽訂和

履行集體合同體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企

業(yè)管理民主化的重要形式。

2、維護(hù)職工合法權(quán)益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同，

可以改善單個勞動者在勞動關(guān)系中的地位，就有可能以一種集團(tuán)型的

有紅織的力量來維護(hù)自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員

形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行溝通，就成為一種維

護(hù)自己正當(dāng)權(quán)益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法

勞動權(quán)益。此外，勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動合同具體規(guī)定，必

然增加協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和

一般條件作出規(guī)定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約

定即可，從而可以提高建立勞動關(guān)系的效率。

3、彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)

定與實(shí)際運(yùn)行的勞動關(guān)系總是存在一定的差距，無論勞動立法規(guī)定的

勞動標(biāo)準(zhǔn)多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實(shí)生活中的勞動關(guān)系的各個方面,

集體合同可以具體規(guī)范勞動關(guān)系，對勞動立法的某些不完備起補(bǔ)充作

用，并且可以強(qiáng)化勞動法的操作性。同時，勞動立法關(guān)于勞動條件標(biāo)

準(zhǔn)的規(guī)定屬于最低標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低

水平，而這并不是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和勞動立法所要達(dá)到的根本目的。通

過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際狀況，從而可以提高勞動

者利益的保障水平。

（五）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則

1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。此項(xiàng)原則即為內(nèi)容合

法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所

確定的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動者

團(tuán)體和企業(yè)兩個平等主體的自主行為，只能堅(jiān)持相互尊重、平等協(xié)商

的原則。國家不能采用強(qiáng)制命令、仲裁或司法強(qiáng)制的手段。

3、誠實(shí)守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋

勞動關(guān)系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須堅(jiān)持誠實(shí)不欺，維

護(hù)團(tuán)體勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益平衡、當(dāng)事人的利益與社會利益的

平衡，當(dāng)事人應(yīng)以誠實(shí)善意的態(tài)度行使權(quán)利；集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持程序

公平。

4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)兼顧所有者、

經(jīng)營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利

益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益C

5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護(hù)正常的

生產(chǎn)工作秩序，協(xié)商雙方應(yīng)遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭議時,

任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為。雙方都應(yīng)顧全大局，維持正常

的生產(chǎn)工作秩序。

十五、集體合同的形式和期限

（一）集體合同的形式

根據(jù)《集體合同規(guī)定》，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面

形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，

其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動關(guān)

系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。現(xiàn)階段，我國法定集體合

同的附件主要是工資協(xié)議?！豆べY集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，企業(yè)依

法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議

作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力C

（二）集體合同的期限

集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限

為1-3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1-3年中確定適合本企業(yè)的集體

合同期限。期限過短，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的

成本；期限過長，不利于適應(yīng)不斷變化的實(shí)際情況知不利于勞動權(quán)益

的保障。在集體合同的期限內(nèi)，雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況對

集體合同進(jìn)行修訂。

十六、績效目標(biāo)設(shè)置的原則

績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織

希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確?？冃繕?biāo)切實(shí)有效，在

績效目標(biāo)設(shè)計時需要把握好SMART原則。

（一）明確具體的（Specific）

明確具體，是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化.績效目標(biāo)

對員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對員工的績效要求表達(dá)得明

確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全

面地實(shí)現(xiàn)管理者的績效期望。

（二）可衡量的（Measurable）

設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)

必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋。可衡量，就是可以

將員工實(shí)際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較，也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提

供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時內(nèi)答復(fù)投

訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績效目標(biāo)的可衡量特征與績效

標(biāo)準(zhǔn)和績效評價指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特

征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對的量化。

(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)

績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的

特在。這實(shí)際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)

果，還應(yīng)該包含對員工在實(shí)現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。

舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達(dá)到…….水平”

的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對

行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。

(四)切實(shí)可行的(Realistic)

之所以要針對員工個人的實(shí)際情況制定績效目標(biāo)，就是要向員工

提出一個切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者

對他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的

不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失

去動力，而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平Q切實(shí)可行是在

這兩者之間尋找到一個最好的平衡點(diǎn)，找到一個員工通過努力可以達(dá)

到的可行的績效水平。

(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績效目標(biāo)應(yīng)帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不

超過10000元使s指標(biāo)增長30%”,而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投

入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時間和資源限制實(shí)際上是對目標(biāo)

實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的

績效目標(biāo)時行為引導(dǎo)可能會較少一點(diǎn)，但時間和資源的限制是在任何

情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的

問題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工

的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階

段的分目標(biāo)。不論是整個績效計劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，

每一個目標(biāo)都應(yīng)受到時間和資源的限制。

十七、績效考評指標(biāo)的類型

績效考評指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計績效考評系統(tǒng)中

的考評指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評指標(biāo)的分類方式，并將各類考評指

標(biāo)納入績效考評系統(tǒng)中。

（一）績效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)

績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度,

與此相對應(yīng)，績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標(biāo)，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評；態(tài)度指標(biāo)主要針對那些對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識、合作意識、紀(jì)律性等，

其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，

而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)

行考■評。

（二）績效的重要程度

根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要，但并非績效指標(biāo)的全

部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務(wù)部、人力資源部等,

它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職

責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標(biāo)引入績效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績

效指標(biāo)。一般績效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對企業(yè)各

層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個人的職責(zé)，

是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指

標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重

的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，

而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，

將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影

響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全

工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則

直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評

成績?yōu)榱?，本部門的績效獎金為零。

（三）績效的可量化程度

根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思

義，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計算分析形成考評結(jié)果的指標(biāo)，如銷

售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

一般而言，我們要求績效考評指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對

指標(biāo)進(jìn)行考評，但是有很多績效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,

我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算

分析考評內(nèi)容，需對考評對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，

常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考

評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指

標(biāo)設(shè)定出不同級別的考評標(biāo)準(zhǔn)，并對每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考

評主體在考評該指標(biāo)時提供有效參考。

（四）考評的屬性

根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)主觀

判斷指標(biāo)是指需要由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效

進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評指標(biāo)則無須考評主體進(jìn)行考評，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指

標(biāo)則屬于客觀考評指標(biāo)。但是有時候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可

能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量

指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標(biāo)進(jìn)行考評，再對主觀判

斷結(jié)果量化計分得出結(jié)果，因此這個定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)

別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評各類指標(biāo),

對科學(xué)選擇考評主體具有積極指導(dǎo)意義。

十八、績效考評方法的應(yīng)用策略

各類績效考評方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢，又有缺陷和不足。

有些方法適用于大型企業(yè)，有些方法則適用于中小企業(yè)，有些方法適

用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人

員，它們各有各的適用范圍，根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的情況，大多數(shù)企業(yè)

在制定績效。

這些困難和問題，需要經(jīng)過一段相當(dāng)長的時期才能逐步解決和克

服。這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設(shè)計方案上的缺欠,

有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認(rèn)識，或者是考評者的管理水平、

實(shí)務(wù)技術(shù)上的缺點(diǎn)等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴(yán)重阻礙了

企業(yè)績效管理活動的正常實(shí)施和運(yùn)行。因此，績效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)

管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性。

十九、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

結(jié)果導(dǎo)向型考評方法以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作

的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目

標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法和勞動定

額法。

（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向

互動的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個

人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡

可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績

效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的

努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無

關(guān)的工作上的可能性。

目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測,

所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，以及進(jìn)行反饋和輔

導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積

極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不

同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間

的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

（二）績效標(biāo)準(zhǔn)法

本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的

指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合

理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的

先后順序，保證個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?？冃?biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管

理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體c本方法依照標(biāo)準(zhǔn)

逐一評估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。

由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面

的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服

此類問題，能對員工進(jìn)行全面評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)

確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局

限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

（三）直接指標(biāo)法

直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)

成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。如對

于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工作數(shù)

量的衡量指標(biāo)有工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡

量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合

格運(yùn)修率等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬的缺勤率、

流動率的統(tǒng)計得以實(shí)現(xiàn)。

直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方

法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線

人員的統(tǒng)計工作。

（四）成績記錄法

成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。本方法比較適合

于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用，因?yàn)椤俺煽冇涗洷旧砭痛?/p>

表一切”，同時也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員,

即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考

量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)

的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗(yàn)證一下這些成績是

否真實(shí)準(zhǔn)確；最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被

考評者的績效進(jìn)行評價。

本方法需要聘請外部專家參與評估，因此時間、人力和成本等耗

費(fèi)較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國外應(yīng)用該方法對律師的工作績效進(jìn)行評

估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強(qiáng)對教職員工的

績效管理，采用成績記錄法對一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評，取

得了令人滿意的效果。專家們普遍認(rèn)為，該方法具有很強(qiáng)的適用性和

有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評的效果

會更好。

（五）短文法

短文法也稱書面短文法或描述法，對本方法有以下兩種解釋。一

種說法認(rèn)為，本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評

期內(nèi)所取得的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。

另一種說法認(rèn)為，本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效，并特

別列舉其突出的長處和短處。

無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同

性。由考評者撰寫績效考評的報告，迫使考評者討論績效的特別事例,

能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評者以事例說明員工衰現(xiàn)，而

不是使用評級量表，也可以降低考評中趨中和過寬的評價誤差。同時,

其最大問題是由考評者為每個員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花費(fèi)的時

間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方

法。另外，由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能，而不能

用于員工之間的比較和重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。

由被考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時間，但

又會受到個人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述

不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非C由此可見，本方

法具有較大的局限性。

（六）勞動定額法

勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟如下。

1、首先進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對生產(chǎn)流程

的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、

高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、

工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)

配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。

2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究。

運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)

計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某

種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工

時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)C

3、經(jīng)過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額。根據(jù)不同的工

種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)

量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計

劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，

對員工績效進(jìn)行考評。

4、在貫徹實(shí)施中，勞動定額法包括五個基本環(huán)節(jié)，即定額制定、

定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂。這五個階段循環(huán)往復(fù)，

使勞動定額水平不斷提升，從而也促進(jìn)員工的勞動生產(chǎn)率水平不斷提

高。

勞動定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展，但隨著生產(chǎn)率的

提高.勞動環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營管理理念和管理模式的

變革，在不同的時期，它都有新的內(nèi)容和新的變遷，使它表現(xiàn)出了無

限的生命力。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以后，勞動定額管理也發(fā)生了很多新

的變化，但可以預(yù)期它在績效管理活動中將會繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。

二十、公司簡介

（一）基本信息

lx公司名稱：XXX集團(tuán)有限公司

2、法定代表人：史xx

3、注冊資本：830萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼:XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2015-4-14

7、營業(yè)期限：2015-4-14至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司秉承“誠實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念，將“誠信為

本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和

風(fēng)險控制能力。

公司將依法合規(guī)作為新形勢下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅(jiān)持

合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位,

進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)

的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴(yán)

格貫徹落實(shí)國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)

化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建

立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。

（三）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額18967.5415174.0314225.66

負(fù)債總額9034.617227.696775.96

股東權(quán)益合計9932.937946.347449.70

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入59408.0547526.4444556.04

營業(yè)利潤10643.578514.867982.68

利潤總額9672.067737.657254.05

凈利潤7254.055658.165222.92

歸屬于母公司所有7254.055658.165222.92

者的凈利潤

二十一、發(fā)展規(guī)劃

（一）公司發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，未來幾年內(nèi)公司的資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)規(guī)模、

人員規(guī)模、資金運(yùn)用規(guī)模都將有較大幅度的增長。隨著業(yè)務(wù)和規(guī)模的

快速發(fā)展，公司的管理水平將面臨較大的考驗(yàn)，尤其在公司迅速擴(kuò)大

經(jīng)營規(guī)模后，公司的組織結(jié)構(gòu)和管理體系將進(jìn)一步復(fù)雜化，在戰(zhàn)略規(guī)

劃、組織設(shè)計、資源配置、營銷策略、資金管理和內(nèi)部控制等問題上

都將面對新的挑戰(zhàn)。另外，公司未來的迅速擴(kuò)張將對高級管理人才、

營銷人才、服務(wù)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)提出更高要求，公司需進(jìn)一步提高

管理應(yīng)對能力，才能保持持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。

公司將采取多元化的融資方式，來滿足各項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃的資金需求。

在未來融資方面，公司將根據(jù)資金、市場的具體情況，擇時通過銀行

貸款、配股、增發(fā)和發(fā)行可轉(zhuǎn)換債券等方式合理安排制定融資方案，

進(jìn)一步優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，籌集推動公司發(fā)展所需資金C

公司將加快對各方面優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，同時加大對人才的

資金投入并建立有效的激勵機(jī)制，確保公司發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一方面，公司將繼續(xù)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，加快培育一批素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的

營銷人才、服務(wù)人才、管理人才；對營銷人員進(jìn)行溝通與營銷技巧方

面的培訓(xùn)，對管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理方法的教育。另一方面，不

斷引進(jìn)外部人才。對于行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)杰出的高端人才，要加大引進(jìn)力

度，保持核心人才的競爭力。其三，逐步建立、完善包括直接物質(zhì)獎

勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、長期股權(quán)激勵等多層次的激勵機(jī)制，充分調(diào)動員

工的積極性、創(chuàng)造性，提升員工對企業(yè)的忠誠度。

公司將嚴(yán)格按照《公司法》等法律法規(guī)對公司的要求規(guī)范運(yùn)作，

持續(xù)完善公司的法人治理結(jié)構(gòu)，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的決策和

用人機(jī)制，充分發(fā)揮董事會在重大決策、選擇經(jīng)理人員等方面的作用。

公司將進(jìn)一步完善內(nèi)部決策程序和內(nèi)部控制制度，強(qiáng)化各項(xiàng)決策的科

學(xué)性和透明度，保證財務(wù)運(yùn)作合理、合法、有效。公司將根據(jù)客觀條

件和自身業(yè)務(wù)的變化，及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和促進(jìn)公司的機(jī)制創(chuàng)新。

（二）保障措施

1、開展宣傳引導(dǎo)

統(tǒng)一思想認(rèn)識，充分認(rèn)識產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要性，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)

任。加大產(chǎn)業(yè)招商服務(wù)宣傳，匯編產(chǎn)業(yè)相關(guān)文件，強(qiáng)化產(chǎn)業(yè)法律法規(guī)

和政策的宣貫，運(yùn)用各種媒介，擴(kuò)大區(qū)域產(chǎn)業(yè)知名度。

2、加大金融支撐

各級金融機(jī)構(gòu)要強(qiáng)化友符合條件的項(xiàng)目龍頭企業(yè)的信貸支持力度,

從授信總量擴(kuò)大、利率優(yōu)惠、信貸品種拓展等方面，切實(shí)為項(xiàng)目龍頭

企業(yè)提供高質(zhì)量的配套金融服務(wù)Q建立健全項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)化信用擔(dān)保體系,

鼓勵有條件的地區(qū)建立龍頭企業(yè)貸款擔(dān)?；稹?yōu)先支持龍頭企業(yè)上

市融資，將具備上市條件的龍頭企業(yè)納入重點(diǎn)培育計劃，并提供相應(yīng)

的幫助和指導(dǎo)。

3、加強(qiáng)招商引資和重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)

在招商引資工作上，要以本規(guī)劃的重點(diǎn)產(chǎn)品為方向，以完善產(chǎn)業(yè)

鏈為重點(diǎn)，著力引進(jìn)世界500強(qiáng)和國內(nèi)行業(yè)10強(qiáng)企業(yè)，進(jìn)一步提升區(qū)

域產(chǎn)業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品檔次，促進(jìn)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化升級。

4、建立并完善知識產(chǎn)權(quán)和品牌保護(hù)機(jī)制

強(qiáng)化企業(yè)品牌意識，加強(qiáng)自主品牌建設(shè)，重點(diǎn)扶持一批在品牌創(chuàng)

建、技術(shù)研發(fā)、市場營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面具有優(yōu)勢的企業(yè)。加強(qiáng)知識產(chǎn)

權(quán)保護(hù)，嚴(yán)厲打擊侵犯知名品牌合法權(quán)益的行為，在工商登記、商標(biāo)

注冊、域名注冊、市場監(jiān)管等環(huán)節(jié)提供支持和服務(wù)，為知名品牌的創(chuàng)

建創(chuàng)造良