公共部門人力資源管理（第三版）課件 第4章 人力資源規(guī)劃

公共部門人力資源管理（第三版）滕玉成于萍

編著公共管理系列教材24.1人力資源規(guī)劃的含義與程序4.2人力資源需求預(yù)測(cè)4.3人力資源供給預(yù)測(cè)4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第4章人力資源規(guī)劃公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第2篇公共部門人力資源規(guī)劃與招錄

[學(xué)習(xí)重點(diǎn)]

公共部門欲實(shí)現(xiàn)自己的愿景、使命和價(jià)值追求，必須在未來(lái)的不同時(shí)期都具有數(shù)量合適、質(zhì)量恰當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理的人力資源，人力資源規(guī)劃正是立足于此，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，科學(xué)地預(yù)測(cè)人力資源供求關(guān)系，有效地配置人力資源，并以此指導(dǎo)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和各項(xiàng)活動(dòng)。學(xué)完本章，應(yīng)掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義、程序，了解發(fā)達(dá)國(guó)家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃3第4章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.1人力資源規(guī)劃的含義與程序4公共部門人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織在一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中對(duì)人力資源的需求狀況，制定出滿足該需求的實(shí)施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求滿足的管理活動(dòng)過(guò)程。公共部門人力資源規(guī)劃可分為宏觀與微觀兩大部分。公共部門人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)為：政治作用、行政作用、經(jīng)濟(jì)作用、有利于人力資源管理技術(shù)的科學(xué)化、滿足員工的個(gè)體價(jià)值需求。4.1.1人力資源規(guī)劃的含義與作用公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.1人力資源規(guī)劃的含義與程序51.總體規(guī)劃：總體規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)為依據(jù)，圍繞規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總方針和總政策，按照實(shí)施步驟、時(shí)間安排、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等若干思路進(jìn)行設(shè)計(jì)。2.業(yè)務(wù)計(jì)劃（1）補(bǔ)充計(jì)劃。（2）使用計(jì)劃。（3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。（4）績(jī)效考核與激勵(lì)計(jì)劃。4.1.2人力資源規(guī)劃的種類公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.1人力資源規(guī)劃的含義與程序6

4.1.3人力資源規(guī)劃的程序1.確立目標(biāo)

2.收集信息

3.預(yù)測(cè)供需

4.制定規(guī)劃

5.實(shí)施、評(píng)估與反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力資源需求預(yù)測(cè)7

4.2.1人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法主要有德?tīng)柗品ǎ―elphiMethod）、訪談法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等，其中使用較多的是德?tīng)柗品?。德?tīng)柗品ㄊ茄?qǐng)某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，有時(shí)也稱為專家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力資源需求預(yù)測(cè)8

4.2.1人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法德?tīng)柗品ǖ闹饕襟E如下：（1）提出要求，明確預(yù)測(cè)目標(biāo)。（2）提出預(yù)測(cè)問(wèn)題。（3）修改預(yù)測(cè)。（4）再次（最后）進(jìn)行預(yù)測(cè)，請(qǐng)專家提出其最后的意見(jiàn)及根據(jù)。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力資源需求預(yù)測(cè)9

4.2.2人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法：該法是根據(jù)工作分析的結(jié)果計(jì)算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)。2.成本分析預(yù)測(cè)法：該法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測(cè)，其公式如下：NHR＝TB/［（S＋BN＋W＋O）×（1＋a?T）］3.發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法：該法和成本分析預(yù)測(cè)法有相似之處，只是前者著眼于發(fā)展趨勢(shì)分析，后者著眼于人力資源成本分析。其公式如下：NHR＝a?［1＋（b－c）?T］公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力資源需求預(yù)測(cè)10

4.2.2人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法4.回歸預(yù)測(cè)法運(yùn)用回歸預(yù)測(cè)法預(yù)測(cè)，仍然是以組織某些因素與人力資源數(shù)量之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，但由于是通過(guò)數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法建立回歸方程進(jìn)行預(yù)測(cè)，所以這具有相對(duì)較高的精確性。（1）一元線性回歸預(yù)測(cè)法。（2）多元線性回歸預(yù)測(cè)法。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.3人力資源供給預(yù)測(cè)11

4.3.1人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)1.人員繼承法：人員繼承法又稱人員接替法，是對(duì)現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的繼任者。（1）制定一份組織各層次部門管理人員職位的繼任計(jì)劃；（2）每一管理職位確定1～3名繼任候選人，繼任候選人通常從下一級(jí)現(xiàn)職管理人員中物色；（3）每年對(duì)現(xiàn)職管理人員和繼任候選人作一次鑒定，以評(píng)定現(xiàn)職管理人員的實(shí)際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人的候選次序；（4）當(dāng)管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由具備晉升條件的繼任候選人替補(bǔ).公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.3人力資源供給預(yù)測(cè)12

4.3.1人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)2.馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法:最早在荷蘭軍隊(duì)中使用，后擴(kuò)展應(yīng)用于企業(yè)，它用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的數(shù)量，基本思想是找出過(guò)去人員變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)的人員狀況。該法可用以下公式來(lái)描述:ni（t）=∑kj=1nj（t-1）·Pij+ri（t）（i，j=1，2，…，k）

式中：ni（t）——時(shí)刻t時(shí)i類的人數(shù)；Pij——從j類向i類轉(zhuǎn)移的人員轉(zhuǎn)移率；ri（t）——在時(shí)間（t-1，t）內(nèi)i類人員的補(bǔ)充數(shù)量；k——工作分類數(shù)。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.3人力資源供給預(yù)測(cè)13

4.3.2人力資源外部供給預(yù)測(cè)當(dāng)組織內(nèi)部供給不能滿足人力資源需求時(shí)，就必須到組織外部尋找可以供給的資源。外部供給預(yù)測(cè)是一種宏觀資源環(huán)境分析，一般通過(guò)三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向。二是各地勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況及其公布的統(tǒng)計(jì)資料，三是該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃14

4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義一種觀點(diǎn)：可把人力資源規(guī)劃分成廣義的和狹義的兩種。廣義的人力資源規(guī)劃包含人力資源“戰(zhàn)略計(jì)劃”與“戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃”兩個(gè)方面。前者是人力資源戰(zhàn)略，后者是人力資源規(guī)劃或人力資源計(jì)劃。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為“計(jì)劃”與“規(guī)劃”應(yīng)有的區(qū)分性顯得不夠，故而贊成將“人力資源規(guī)劃”與“人力資源戰(zhàn)略”視為兩個(gè)完全獨(dú)立的概念，并且“人力資源戰(zhàn)略”是“人力資源規(guī)劃”的基礎(chǔ)，“人力資源規(guī)劃”是“人力資源戰(zhàn)略”的具體延伸與實(shí)施。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃15

4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立

2.公共部門戰(zhàn)略的確立明茨伯格等將十種不同的戰(zhàn)略思維方式歸納為戰(zhàn)略形成的十大流派：設(shè)計(jì)學(xué)派、計(jì)劃學(xué)派、定位學(xué)派、企業(yè)家學(xué)派、認(rèn)識(shí)學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派、權(quán)力學(xué)派、文化學(xué)派、環(huán)境學(xué)派與結(jié)構(gòu)學(xué)派奧斯本與普拉斯特里克基于自己的戰(zhàn)略定義，提出了“五C戰(zhàn)略”，即核心戰(zhàn)略(corestrategy)、后果戰(zhàn)略(consequencesstrategy)、顧客戰(zhàn)略(customerstrategy)、控制戰(zhàn)略(controlstrategy)與文化戰(zhàn)略(culturestrategy)。瓊斯和湯普遜提出了“5R戰(zhàn)略”：重構(gòu)（restructuring）、重建(reengineering)、重塑(reinventing)、重組(realigning)與重思(rethinking)。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃16

4.4.2西方發(fā)達(dá)國(guó)家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.制度框架在西方國(guó)家，任何政府行為都必須具備制度上的保證，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制度保障主要來(lái)源于三個(gè)方面：1）直接來(lái)自于法律的要求或者直接提交立法機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。2）作為政府整體改革計(jì)劃的一個(gè)組成部分。3）履行公共部門人力資源管理部門的法定職責(zé)和義務(wù)。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃17

4.4.2西方發(fā)達(dá)國(guó)家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2.愿景目標(biāo)不管宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是處于什么樣的制度背景而制定的，最重要的是該規(guī)劃必須確立與政府目標(biāo)相一致的愿景目標(biāo)，因此，在所有的人力資源管理規(guī)劃中，愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)都要被詳細(xì)而又清楚地表達(dá)出來(lái)。3.戰(zhàn)略選擇在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后，通常進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?nèi)外環(huán)境分析，以明確所面臨的外部挑戰(zhàn)以及現(xiàn)行政策的能力不足，并在此基礎(chǔ)上明確改進(jìn)的方向，選擇合適的戰(zhàn)略。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃18

4.4.2西方發(fā)達(dá)國(guó)家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

4.實(shí)施評(píng)估

宏觀人力資源規(guī)劃需要一種技術(shù)，能夠?qū)⒛繕?biāo)轉(zhuǎn)化為可測(cè)量的指標(biāo)或者提出測(cè)量目標(biāo)的改進(jìn)，既是對(duì)目標(biāo)完成的情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，進(jìn)而對(duì)不太理想的績(jī)效進(jìn)行控制與改進(jìn)，以盡可能地到達(dá)目標(biāo)的要求，從而形成一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程，因此，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的評(píng)估與績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)極為突出。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃19

4.4.3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃程序（1）認(rèn)識(shí)組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)對(duì)人力資源活動(dòng)的影響。（3）編制組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求清單。（4）分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性，編制內(nèi)部人力資源供給清單。（5）分析組織外部人力資源供給的可能性。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃20

4.4.3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃程序（6）編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計(jì)劃。（7）制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和控制體系。（8）實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其進(jìn)行跟蹤控制。（9）采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃。公共部門人力資源管理（第三版）復(fù)習(xí)思考題公共管理系列教材1.如何理解人力資源規(guī)劃的含義、地位和作用？2.人力資源規(guī)劃主要有哪些種類？其基本程序是什么？3.熟悉工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法、成本分析預(yù)測(cè)法、發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法的計(jì)算方法。4.試對(duì)以下某組織的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，按一元線性回歸預(yù)測(cè)法預(yù)測(cè)今后3個(gè)月所需的人員數(shù)量。212000年1月2月3月4月5月6月7月8月9月某組織人員數(shù)182120242527303134公共部門人力資源管理（第三版）復(fù)習(xí)思考題公共管理系列教材5.用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測(cè)某組織A、B、C三個(gè)部門在第4年的人員數(shù)。若已知從第i部門（含外部）轉(zhuǎn)移到第j部門（含流出）的人員轉(zhuǎn)移比例的政策，如下列矩陣表示（政策年不變，轉(zhuǎn)移機(jī)