公共部門人力資源管理（第三版）課件 第7章 人力資源招錄；第8章 績效考核與管理

公共管理系列教材27.1人力資源招錄的含義與價值7.2人力資源招募7.3人力資源甄選技術(shù)第7章人力資源招錄公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第2篇公共部門人力資源規(guī)劃與招錄

[學習重點]

公共部門人力資源招錄是組織為了實現(xiàn)其愿景、戰(zhàn)略和目標，以人力資源規(guī)劃和工作分析、工作評價、人員分類為前提，通過招募、甄選、錄用、評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內(nèi)的空缺職位或儲備人才。學完本章，應(yīng)掌握公共部門人力資源招錄的原則與程序、招募的內(nèi)外渠道比較與甄選的技術(shù)。人力資源招錄3第7章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.1人力資源招錄的含義與價值4公共部門人力資源招錄是組織為了實現(xiàn)其愿景、戰(zhàn)略和目標，以人力資源規(guī)劃和工作分析、工作評價、人員分類為前提，通過招募、甄選、錄用等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內(nèi)的空缺職位或儲備人才。需要說明的是，對公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員的招錄，我國相關(guān)法律法規(guī)分別稱之為“錄用”和“招聘”，但實際上都涵蓋了這里所說的“招錄”的所有活動。7.1.1人力資源招錄的含義公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.1人力資源招錄的含義與價值5公共部門人力資源的招錄有兩個前提：

一是人力資源規(guī)劃；二是工作分析和工作評價。公共部門人力資源招錄的原則主要包括雙向選擇，平等競爭，效率優(yōu)先，遵守法律，因事?lián)袢?，重能力、重動機，用人所長，任人唯賢與能力閾限等。7.1.2人力資源招錄的前提與原則公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.1人力資源招錄的含義與價值6

有效的人力資源招錄在公共部門人力資源管理中具有重要的意義：（1）為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，進而為組織發(fā)展提供人力資源保障；（2）為組織獲得一些高素質(zhì)的人員；（3）增加人員穩(wěn)定性，提高人員保持率，減少人員流失；（4）降低員工初任培訓開發(fā)的費用；（5）提高公共部門的效率；（6）是組織對外宣傳的一條有效途徑。7.1.3人力資源招錄的價值與復(fù)雜性公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.1人力資源招錄的含義與價值7公共部門的人力資源招錄實非易事，而是一項復(fù)雜的工作，其復(fù)雜性主要源于以下幾個因素：（1）環(huán)境因素。（2）人口因素。（3）法律法規(guī)與政策因素。（4）人為因素。7.1.3人力資源招錄的價值與復(fù)雜性公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.1人力資源招錄的含義與價值8

公共部門人力資源招錄的一般程序大致包括制定招錄計劃、招募、甄選、錄用及評估等基本步驟。其中制定招錄計劃主要包括：根據(jù)人力資源的需求預(yù)測分析，確定招錄人員的類型及數(shù)量；根據(jù)人力資源的供給預(yù)測分析，確定招錄人員的標準、招募對象、范圍和策略；制定招錄工作的經(jīng)費預(yù)算；落實招錄工作組織，即確定招錄工作人員的構(gòu)成和職責分配，并對工作人員進行必要的培訓，安排工作日程等?！豆珓?wù)員錄用規(guī)定（試行）》《公開選拔黨政領(lǐng)導干部工作暫行規(guī)定》《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》7.1.4人力資源招錄的程序公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.2人力資源招募91.布告法

這是在確定了空缺職位及其要求條件等情況后，將有關(guān)信息以布告的形式，公布在組織內(nèi)部的墻報、布告欄、報刊、廣播臺、網(wǎng)站、電子信箱等媒介上，盡可能使全體員工都能獲知信息。2.推薦法

這是指由本組織員工根據(jù)組織的需要推薦其熟悉的候選人，供用人部門和人力資源管理部門甄選的方法。

3.檔案法

人力資源管理部門大都有員工檔案，從中可以了解員工在教育、培訓、經(jīng)歷、技能、績效等方面的信息，尋找合適的候選人。

7.2.1內(nèi)部招募的主要方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.2人力資源招募107.2.2外部招募的主要方法1.廣告2.校園招募3.網(wǎng)絡(luò)招募4.職業(yè)中介機構(gòu)此外，還可以利用政府部門或者人力資源服務(wù)機構(gòu)組織的招聘會或見面會、熟人推薦、職業(yè)協(xié)會、社區(qū)機構(gòu)等進行招募。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)117.3.1資格審查資格審查是對求職者是否符合職位基本要求的一種審查。其中求職申請表或個人簡歷是重要的篩選工具。有的學者提出了一種新的求職申請表——加權(quán)申請表。這是根據(jù)申請表中的各項信息與特定工作的相關(guān)程度賦予其不同的權(quán)重，該權(quán)重可以作為以后完成工作的可靠預(yù)測。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)127.3.2筆試1.筆試的含義及其主要類型筆試是讓應(yīng)試者在規(guī)定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，然后通過對其卷面的評分評判其掌握知識的程度與綜合分析能力、文字表達能力和邏輯思維能力的一種甄選技術(shù)。（1）客觀式考試。（2）論述式考試。（3）論文式考試。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)137.3.2筆試2.筆試的步驟筆試的步驟包括試卷的設(shè)計、報名與資格審查、考場的設(shè)置與管理、教師監(jiān)考、試卷的評閱等。3.筆試的優(yōu)缺點筆試的優(yōu)點主要是：（1）公平。（2）費用較低。（3）迅速。（4）簡便。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)147.3.2筆試3.筆試的優(yōu)缺點筆試也同時具有如下缺點：（1）試題可能不科學。（2）過分強調(diào)記憶能力。（3）閱卷不統(tǒng)一。（4）缺乏可比性。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)157.3.3心理測驗

1.心理測驗的含義及其分類阿納斯塔西（A.Anastasi）曾對心理測驗做了如下言簡意賅的描述：“心理測驗實質(zhì)上是對行為樣組的客觀的和標準化的測驗?！币簿褪且罁?jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段和系統(tǒng)程序。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)167.3.3心理測驗

1.心理測驗的含義及其分類（1）根據(jù)測驗的具體內(nèi)容，可分為認知測驗與人格測驗。（2）根據(jù)測驗的目的，可分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。（3）根據(jù)測驗的材料特點，可分為文字性測驗與非文字性測驗。（4）根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，可分為標準化與非標準化心理測驗。（5）根據(jù)測驗的實施對象，可分為個別心理測驗與團體心理測驗。（6）根據(jù)測驗中是否有時間限制，可分為速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)177.3.3心理測驗2.智力測驗所謂智力測驗就是對智力的科學測評，即一般能力測驗。智力測驗可以用來甄選各種職位的任職者。智力（或稱為智能）是指在人的認識過程方面所表現(xiàn)出來的能力，是認識活動的綜合能力。盡管智力測驗被廣泛應(yīng)用，但它仍有一定的局限性。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)187.3.3心理測驗3.能力傾向測驗沃倫（Warren）認為，所謂能力傾向，是指構(gòu)成某種知識、技能和一定行為模式的各種個人特質(zhì)的狀態(tài)和組合。舒伯（DonaldSupper）認為，能力傾向是一些對于不同職業(yè)中的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。能力傾向測驗是由智力測驗發(fā)展而來的，但能力傾向測驗是根據(jù)測驗結(jié)果，來預(yù)測今后在學業(yè)上或職業(yè)上取得成績的可能性。（1）一般能力傾向測驗。

（2）特殊職業(yè)能力測驗。

（3）心理運動機能能力測驗。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)197.3.3心理測驗4.人格測驗人格（personality）概念源于拉丁語persona，當時是指演員在舞臺上戴的面具，后來心理學借用這個術(shù)語，用來說明每個人在人生舞臺上各自扮演的角色及其不同于他人的精神面貌，但至今還沒有一個公認的定義。為方便起見，我們把認知測驗以外的所有心理測驗都稱為人格測驗。（1）自陳式問卷調(diào)查法。（2）投射技術(shù)測驗法。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)207.3.3心理測驗5.心理測驗的優(yōu)缺點心理測驗具有如下優(yōu)點：一是迅速；二是比較科學；三是比較公平；四是可以比較。心理測驗同時也具有如下缺點：一方面是可能被濫用，另一方面是可能被曲解。需要特別說明的是，心理測驗在我國的使用已經(jīng)越來越普及，但是，不論祖國大陸，還是香港地區(qū)和臺灣地區(qū)，主要的著名的心理測驗量表幾乎都是從西方引進、修訂的，而大陸尤甚。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)217.3.4面試1.面試的含義及其種類面試是精心設(shè)計的，通過面試考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察和交流，科學測評應(yīng)試者的基本素質(zhì)、工作動機、發(fā)展?jié)摿蛯嶋H技能，以及與報考職位匹配性的一種甄選技術(shù)。與其他技術(shù)相比，面試能充分反映應(yīng)試者的素質(zhì)和能力，故被廣泛應(yīng)用。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)227.3.4面試1.面試的含義及其種類（1）根據(jù)參與面試過程的人員，可將其分為個別面試、小組面試和集體面試。（2）根據(jù)面試的組織形式，可將其分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和壓力面試。（3）BD面試與能力面試。BD面試，即行為描述面試（behaviordescriptioninterview），是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。（4）根據(jù)面試強調(diào)的重點可把面試分為條件面試（SI）、模式化行為描述面試（PBDI）和多模型面試（MMI）。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)237.3.4面試2.面試的程序《國家公務(wù)員錄用面試暫行辦法》第15條規(guī)定，面試按照以下程序進行：（1）制定面試實施方案。（2）編制面試試題及相關(guān)測評材料。（3）成立面試考官小組。

（4）培訓面試考官。（5）實施面試。（6）公布面試結(jié)果。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)247.3.4面試3.面試試題的編制《國家公務(wù)員錄用面試暫行辦法》第12條規(guī)定《國家公務(wù)員錄用面試暫行辦法》第13條規(guī)定結(jié)構(gòu)化面試題目的類型主要分為背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型、知識型、經(jīng)驗型、壓力型。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)257.3.4面試4.面試的優(yōu)缺點面試的優(yōu)點主要是：（1）直觀性強。（2）雙向直接互動。（3）有效性高。（4）結(jié)構(gòu)性與隨機性相結(jié)合。（5）全面。但面試同時也具有時間長、費用高，受考官主觀影響大，不易數(shù)量化等缺點。5.面試中常見的偏差公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)267.3.4面試6.有效面試的設(shè)計（1）科學確定測評要素。（2）設(shè)計面試計劃。（3）任命并培訓考官。（4）開發(fā)面試提問。（5）考官要注意傾聽與觀察。（6）營造面試氣氛。（7）不要大規(guī)模地運用面試。（8）在面試前，不要讓考官了解太多有關(guān)應(yīng)試者的資料。（9）考官要及時記錄每一位應(yīng)試者的表現(xiàn)。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術(shù)277.3.5評價中心1.評價中心的評價技術(shù)（1）情景模擬。

（2）公文處理。（3）小組討論。

（4）角色扮演。2.評價中心的操作過程（1）確定評價的職位。（2）決定被評價者和評價的原因。（3）確定評價的觀察項目。（4）評價者的培訓。

（5）實施評價活動。

（6）做出評估報告。公共部門人力資源管理（第三版）復(fù)習思考題公共管理系列教材1.人力資源招錄應(yīng)遵從什么原則？2.人力資源招錄的程序是什么？3.人力資源招募的渠道有哪些？內(nèi)部招募和外部招募各有什么特點？4.人力資源甄選的技術(shù)有哪些？各有什么特點？5.挑出你入大學以來考試成績最理想和最不理想的課程各一門，試分析一下：其成績理想與否和任課教師的試題設(shè)計、考試方法有多大關(guān)系？為什么？28公共部門人力資源管理（第三版）復(fù)習思考題公共管理系列教材6.設(shè)計一份為你學院或系辦公室主任職位甄選候選人的面試試題提綱，并說明理由。7.假若由你來設(shè)計公務(wù)員錄用考試考你自己，你認為采用什么技術(shù)、針對哪些指標（測評要素），能夠把你的能力、潛能、人格等測評出來？為什么？8.你對我國目前的公務(wù)員錄用考試和事業(yè)單位公開招聘工作人員考試有何評價和建議？9.你對我國目前的公開選拔黨政領(lǐng)導干部的考試有何評價和建議？29公共管理系列教材318.1績效管理和績效考核的概念與流程8.2績效指標體系與績效溝通8.3績效考核者與績效考核方法8.4績效反饋與績效改進第8章績效考核與管理公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第3篇公共部門人力資源激勵發(fā)展與保障維護

[學習重點]

員工績效管理是公共部門人力資源管理的核心，也是組織績效管理的基礎(chǔ)，績效考核是其一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對員工的績效管理，有助于形成組織與員工之間良好的互動關(guān)系，造就一種組織與員工共同發(fā)展的機制。學完本章，應(yīng)掌握公共部門人力資源績效管理的內(nèi)容、績效指標體系設(shè)計、績效考核者和績效考核方法的選擇、360度績效考核反饋系統(tǒng)、績效考核誤差的產(chǎn)生原因與減少的措施，以及績效反饋與績效改進的措施等?？冃Э己伺c管理32第8章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程33長期以來，人們對“績效”（performance）的認識存在分歧，其釋義包括業(yè)績、成績、執(zhí)行、表現(xiàn)等。我們認為，所謂績效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現(xiàn)職位要求。也可以說是員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。這突出說明了兩層含義：一是員工的工作結(jié)果，二是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。8.1.1績效的界定及其特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程34績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個人績效三個層次來考察，但前兩個層次都源自員工個人的績效。所以，本書關(guān)注的是員工層次的績效。員工的績效的特點（1）多因性。（2）多維性。（3）動態(tài)性。8.1.1績效的界定及其特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程351.績效管理的概念公共部門人力資源績效管理是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標，對員工績效進行系統(tǒng)管理的過程。首先，員工績效管理的前提是績效目標的確定。其次，員工績效管理是一個系統(tǒng)。最后，員工績效管理是一個過程。8.1.2績效管理和績效考核的概念及其關(guān)系公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程362.績效考核的概念

績效考核的含義主要包括：（1）考核對象是公共組織中已確定的全部人員；（2）考核分為定期和不定期；（3）考核包括考查和評價兩個階段；（4）考核內(nèi)容包括政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等；（5）考核結(jié)果與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)掛鉤，作為合理使用人員的依據(jù)。8.1.2績效管理和績效考核的概念及其關(guān)系公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程373．績效管理與績效考核的關(guān)系8.1.2績效管理和績效考核的概念及其關(guān)系項目傳統(tǒng)績效考核制度績效管理制度考核目的主要作為薪資管理的參考管理工具時間及次數(shù)每年考核一次反饋頻繁考評方法由主管考核部屬多方面的信息取得評量標準整個組織采取同一套評量標準根據(jù)職責彈性化衡量考核重點考核過去的表現(xiàn)著重未來的發(fā)展考核程序以考核為主

重視規(guī)劃、指導與考核公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程388.1.3績效管理的功用用途百分比（%）工資85.6績效反饋65.1培訓64.3晉升45.3人力資源規(guī)劃43.1解聘30.3研究17.2

績效管理在公共部門人力資源管理中處于核心地位，對于強化員工的績效意識，為人力資源管理其他環(huán)節(jié)奠定良好的基礎(chǔ)，改進組織的績效，提升組織競爭力，具有特別重要的意義。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程391.績效管理的模型8.1.4績效管理的模型與流程公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程402.績效管理的流程從管理之本質(zhì)看，績效管理是組織達成目標的一種控制程序，是一個包括如下五個步驟的循環(huán)過程：績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋、績效改進。8.1.4績效管理的模型與流程公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.2績效指標體系與績效溝通41績效目標至少應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容：（1）員工在本績效期間的主要工作內(nèi)容和職責是什么？應(yīng)達到何種工作效果？（2）員工在本績效期間應(yīng)如何分階段地實現(xiàn)各種目標，從而實現(xiàn)整個績效期間的工作目標？（3）員工在完成工作任務(wù)時擁有哪些權(quán)利，決策權(quán)限如何？8.2.1績效目標公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.2績效指標體系與績效溝通42績效目標至少應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容：（4）員工從事該工作內(nèi)容的目的和意義何在？哪些工作是最重要的，哪些是次要的？（5）管理者和員工計劃如何對工作的進展情況進行溝通，如何防止出現(xiàn)偏差？（6）為了完成工作任務(wù)，員工是否有必要接受某一方面的培訓或通過自我開發(fā)的手段掌握某種工作技能？8.2.1績效目標公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.2績效指標體系與績效溝通438.2.2績效項目特質(zhì)行為結(jié)果適用范圍●適用于預(yù)測未來工作成功與否●適用于考核可以通過單一的或程序化方法實現(xiàn)的職位●適用于考核那些可通過兩種及以上方法達到績效目標或標準不足●沒有考慮情境的影響，通常預(yù)測效度較低●難以有效區(qū)分實際工作績效，易使員工產(chǎn)生不公平感●注意的焦點集中在短期內(nèi)難以改變的特質(zhì)上，不利于績效改進●不能有效區(qū)分達到同樣結(jié)果的不同方式中，哪一種才是真正符合組織需要的●當員工認為其完成的活動不重要時,意義不大●結(jié)果的好壞、多少有時并不在員工和組織控制的范圍之內(nèi)●易使員工為達到一定目的而不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時喪失了長期利益公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程441.績效指標的提取提取績效指標，主要有工作分析法、個案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法、問卷調(diào)查法、經(jīng)驗總結(jié)法、關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡等。（1）關(guān)鍵績效指標（keyperformanceindicator，KPI）（2）平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）8.2.3績效指標公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程452.績效指標權(quán)重的確定確定績效指標權(quán)重的方法有主觀經(jīng)驗法、等級序列法、對偶加權(quán)法、倍數(shù)加權(quán)法、層次分析法、權(quán)值因子判斷法等。

首先，選出最具代表性的（或者是最次要的）績效指標，依此為1。其次，將其他指標的重要性與其相比，得出重要性的倍數(shù)。最后，將倍數(shù)換算成百分數(shù)或分數(shù)即為各指標的權(quán)重。8.2.3績效指標公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程46績效標準與績效指標往往是同時進行的。指標解決的是考核“什么”的問題，標準解決的是做得“怎樣”或“多少”的問題，二者常常是相互對應(yīng)的。一個完整的績效指標及其標準一般包括四項構(gòu)成要素：指標名稱、指標的操作性定義、等級標志和等級定義。從不同的角度可以有不同的分類標準，常用的是描述性標準和量化標準。8.2.4績效標準公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程47績效考核最終要得出績效等次，如優(yōu)、良、一般、差或高、中、低等。我國公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。綜合績效項目、績效指標、績效標準和績效等次，就可形成績效指標體系?？冃е笜梭w系的建立應(yīng)注意如下問題：（1）要明確，而且是可以衡量的。

（2）要符合組織和職位實際。（3）難度適中，大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到。（4）要有區(qū)分度，能拉開等級檔次。（5）具有相對的穩(wěn)定性。8.2.5績效等次公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程48績效溝通應(yīng)貫穿于績效管理的整個過程，沒有與員工的有效溝通，績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進就無從談起，這也是目前造成公共部門員工績效考核與管理流于形式、上下級之間失去信任，乃至公共部門績效管理中的本位主義、官僚主義直至失去社會公信力的一個重要原因。有效的績效溝通需要把握基本的要領(lǐng)：一是營造良好的溝通環(huán)境；二是堅持真誠開放、及時具體、建設(shè)性為主的原則；三是建立正式溝通管道的同時，綜合運用正式溝通和非正式溝通、與個別員工的一對一溝通和組織內(nèi)部的公開宣傳。8.2.6績效溝通公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績效考核者與績效考核方法491.上級主管考核2.同事3.下屬4.被考核者本人5.服務(wù)對象8.3.1績效考核者公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績效考核者與績效考核方法501.基于員工特征的績效考核方法（1）排序法。（2）對比法。（3）強制分配法。8.3.2績效考核方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績效考核者與績效考核方法512.基于員工行為的績效考核方法（1）清單法。（2）關(guān)鍵事件法。（3）評價量表法。（4）行為錨定評價量表法。（5）混合標準量表法。（6）行為觀察量表法。3.基于工作結(jié)果的績效考核方法（1）指數(shù)考核法。（2）目標管理法。8.3.2績效考核方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績效考核者與績效考核方法52績效考核誤差產(chǎn)生的原因：一是由于績效考核本身難度很大；二是績效考核過程中的微小失誤都可能導致人力資源管理中明顯的不良后果；三是績效考核容易受主觀因素的影響。8.3.3績效考核誤差的產(chǎn)生與減少措施公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績效考核者與績效考核方法53績效考核誤差產(chǎn)生的原因：一是由于績效考核本身難度很大；二是績效考核過程中的微小失誤都可能導致人力資源管理中明顯的不良后果；三是績效考核容易受主觀因素的影響。

降低考核誤差發(fā)生率采取的措施？8.3.3績效考核誤差的產(chǎn)生與減少措施公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績效反饋與績效改進54目前，我國絕大多數(shù)公共組織并沒有真正意義上的績效反饋，即使有也僅是公布結(jié)果而已，這實際上從一個側(cè)面反映了我國公共部門員工績效管理的現(xiàn)狀?？冃Э己嗣嬲剟t是績效反饋的一種主要方式，當然，也是績效溝通的一種表現(xiàn)形式。面談組織者應(yīng)當認真對待績效考核面談的每一個環(huán)節(jié)，保證面談達到預(yù)期目的。8.4.1績效反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績效反饋與績效改進551.面談的程序（1）準備。（2）面談開場。（3）被考核者自我考核。（4）面談?wù)呦虮豢己苏哒f明考核結(jié)果。（5）雙方商談。（6）進一步討論。（7）結(jié)束面談。8.4.1績效反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系