一般管理學(xué)原理（第四版）課件 第12、13章 績(jī)效管理、現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)

一般管理學(xué)原理

（第四版）

張康之、周軍主編一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材第12章績(jī)效管理12.1績(jī)效管理的含義與流程12.2組織的績(jī)效評(píng)估12.3績(jī)效管理的科學(xué)發(fā)展一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)績(jī)效績(jī)效管理績(jī)效管理體系人力資源管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效執(zhí)行績(jī)效評(píng)估關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法目標(biāo)管理法平衡計(jì)分卡法標(biāo)桿管理法績(jī)效反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用效率片面效率觀公平質(zhì)量管理素質(zhì)核心素質(zhì)通用素質(zhì)角色素質(zhì)關(guān)鍵事件訪談第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1績(jī)效管理的含義與流程12.1.1績(jī)效與績(jī)效管理在漢語(yǔ)中，“績(jī)效”即“成績(jī)、成效”，它是任何組織都不得不關(guān)注的重要話題。但是，人們對(duì)績(jī)效概念的認(rèn)識(shí)存在著諸多分歧，從不同學(xué)科領(lǐng)域出發(fā)來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效，所得到的結(jié)果往往不同。從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)層面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不能保證組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是組織成員與組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是組織成員對(duì)組織的承諾，而薪酬則是組織對(duì)組織成員所做出的承諾。從社會(huì)學(xué)角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.1績(jī)效與績(jī)效管理一般而言，關(guān)于管理實(shí)踐中的績(jī)效有著以下五種解釋：績(jī)效是完成工作任務(wù)，績(jī)效是工作結(jié)果或產(chǎn)出，績(jī)效是行為，績(jī)效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體，績(jī)效是“做了什么”和“能做什么”的綜合?？?jī)效管理最早用于投資項(xiàng)目的管理，后來(lái)在企業(yè)管理尤其是人力資源管理方面得到了廣泛應(yīng)用。對(duì)于任何一個(gè)組織，績(jī)效管理都是一項(xiàng)非常重要的系統(tǒng)化管理技術(shù)，因?yàn)樗P(guān)注如何有效地調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造力、持續(xù)地提高組織成員完成任務(wù)的能力。績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效并使這些績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)過程。這一定義突出了績(jī)效管理的兩個(gè)特性：其一，持續(xù)性。其二，與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.1績(jī)效與績(jī)效管理一般認(rèn)為，理想的績(jī)效管理體系應(yīng)做到：（1）同組織戰(zhàn)略一致；（2）績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)是有效的和可行的；（3）績(jī)效管理活動(dòng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟；（4）績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，尤其體現(xiàn)在溝通和循環(huán)過程中；（5）卓越的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)對(duì)組織的成長(zhǎng)以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有不可替代的促進(jìn)作用?？?jī)效管理制度的建立和實(shí)施應(yīng)當(dāng)從屬于六個(gè)重要目的，或者說(shuō)，有效的績(jī)效管理制度應(yīng)當(dāng)符合六個(gè)方面的基本要求：（1）戰(zhàn)略目的。（2）管理目的。（3）溝通目的。（4）開發(fā)目的。（5）組織維系目的。（6）存檔目的。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.2績(jī)效管理的定位良好的績(jī)效管理有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體而言，績(jī)效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位以及每個(gè)崗位。崗位上的績(jī)效目標(biāo)最終通過員工來(lái)實(shí)現(xiàn)，因而，需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理和改進(jìn)，進(jìn)而提高組織整體的績(jī)效，使組織的生產(chǎn)水平和價(jià)值不斷提升，使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，績(jī)效管理環(huán)節(jié)在組織的整個(gè)人力資源管理的有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要作用并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實(shí)現(xiàn)了很好的對(duì)接。1．績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系（1）績(jī)效管理與工作分析（2）績(jī)效管理與薪酬管理（3）績(jī)效管理與人員招聘（4）績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)（5）績(jī)效管理與人力資源管理工作的整體改進(jìn)（6）績(jī)效管理與職業(yè)生涯管理和人員接任計(jì)劃第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.2績(jī)效管理的定位2．管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)績(jī)效管理不是一個(gè)部門、幾個(gè)人的事，而是關(guān)系到各級(jí)管理人員和全體員工，而且不同層級(jí)上的經(jīng)營(yíng)職能與人力資源管理職能也都是密切聯(lián)系的。具體而言，各級(jí)管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)和角色有：第一，人力資源部門是人力資源管理政策的具體制定者，為組織的績(jī)效管理提供技術(shù)支持以及指導(dǎo)各個(gè)部門設(shè)計(jì)適合本部門的目標(biāo)體系，為參與績(jī)效考評(píng)的各級(jí)主管提供績(jī)效管理的技術(shù)和技巧的培訓(xùn)，為各類員工提供績(jī)效管理目標(biāo)的模塊，及時(shí)解答主管人員在績(jī)效管理中的困惑，接受被考評(píng)人的投訴等。在績(jī)效管理過程中負(fù)責(zé)組織實(shí)施、協(xié)調(diào)部門關(guān)系等，監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效考核體系的實(shí)施。第二，高層管理者把握著組織發(fā)展方向，為績(jī)效管理提出方向和決策并對(duì)員工的出色工作進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.2績(jī)效管理的定位2．管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)第三，人力資源主管在績(jī)效管理中處于重要位置：一方面負(fù)責(zé)人力資源管理部門的全部工作，對(duì)其下屬履行直接上級(jí)的管理責(zé)任；另一方面，作為職能部門的主管對(duì)整個(gè)組織負(fù)有重要的責(zé)任。第四，直線主管是績(jī)效管理的主體。每一個(gè)直線主管都是一個(gè)管理者，肩負(fù)著完成部門目標(biāo)和對(duì)部門進(jìn)行管理的職責(zé)。直線主管們承擔(dān)著績(jī)效管理的責(zé)任主要包括：與下屬討論績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常檢查員工工作進(jìn)度，掌握下屬的工作業(yè)績(jī)，對(duì)下屬進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，評(píng)定下屬的績(jī)效結(jié)果，給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。第五，基層員工在績(jī)效管理中的角色。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)源于員工的工作，員工的高績(jī)效是組織和員工共同的目標(biāo)，因而，績(jī)效管理離不開基層員工的參與。員工預(yù)先制定自己的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)向上級(jí)匯報(bào)溝通，以求取得一致；經(jīng)常就自己的工作積極向主管反饋進(jìn)度，獲得主管的支持和輔導(dǎo)；最后還要進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，向主管提供自己有關(guān)工作的結(jié)果和證據(jù)。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.3績(jī)效管理的基本流程績(jī)效管理是指組織對(duì)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定與實(shí)施并對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估的持續(xù)過程?？?jī)效管理的過程通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)是一個(gè)由“績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系建構(gòu)”、“績(jī)效執(zhí)行”、“績(jī)效評(píng)估”、“績(jī)效反饋”和“績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用”構(gòu)成的一個(gè)閉合結(jié)構(gòu)。在啟動(dòng)和實(shí)施績(jī)效管理之前，首先必須明確兩個(gè)基本前提：一是對(duì)組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)一定要有清楚的了解；二是對(duì)當(dāng)前的職位有清楚的了解。組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)是其戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃明確了組織未來(lái)的角色定位、要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及準(zhǔn)備采取哪些戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。一旦戰(zhàn)略目標(biāo)確定下來(lái)，就要在此基礎(chǔ)上對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，使各部門的目標(biāo)能夠支持組織使命和總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職位分析是任何績(jī)效管理體系實(shí)施的一個(gè)基本前提，是確定一個(gè)特定職位的關(guān)鍵元素的過程，其中包括工作活動(dòng)、任務(wù)、服務(wù)和流程等。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.3績(jī)效管理的基本流程作為績(jī)效管理流程的第一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在。績(jī)效計(jì)劃制訂得是否科學(xué)合理，直接影響著績(jī)效管理整體的實(shí)施效果。績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理行為展開前的一種籌劃，目的是在績(jī)效管理行為展開后能夠獲得更好的績(jī)效，而不是停留在分析和關(guān)注那些過去的、不能改變的績(jī)效。同時(shí)，績(jī)效計(jì)劃可以在組織內(nèi)部建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能夠明確組織中人員的工作職責(zé)、激發(fā)他們的工作激情?？?jī)效計(jì)劃的制訂過程分為三個(gè)步驟：準(zhǔn)備、溝通和制訂計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃的制訂必須遵循“協(xié)作性”的原則，即行政領(lǐng)導(dǎo)與行政人員共同討論以確定組織員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作和達(dá)到怎樣的績(jī)效水準(zhǔn)。如果是行政領(lǐng)導(dǎo)單方面布置任務(wù)，行政人員單純接受領(lǐng)導(dǎo)的要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，也就失去了協(xié)作的意義。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.3績(jī)效管理的基本流程績(jī)效指標(biāo)是與組織員工績(jī)效產(chǎn)出有關(guān)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，它與組織員工的工作內(nèi)容有關(guān)?？?jī)效指標(biāo)相當(dāng)于一種“標(biāo)尺”，它明確了組織員工的工作情況和工作態(tài)度等?？?jī)效指標(biāo)體系需要考慮兩個(gè)方面的問題，即績(jī)效指標(biāo)的選擇和各個(gè)指標(biāo)之間的整合?？?jī)效評(píng)估是指在績(jī)效執(zhí)行周期結(jié)束時(shí)，依據(jù)組織績(jī)效計(jì)劃階段制定的績(jī)效管理目標(biāo)以及在績(jī)效執(zhí)行過程中能夠說(shuō)明組織員工績(jī)效的數(shù)據(jù)和事實(shí)，以科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系為依據(jù)，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序，對(duì)特定部門履行職責(zé)的情況進(jìn)行全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)，目的是不斷地提升組織工作業(yè)績(jī)和效率?？?jī)效評(píng)估賴以展開的前提是績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定是一個(gè)科學(xué)研究的過程，是在對(duì)組織管理過程中實(shí)際取得的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和劃分等級(jí)并根據(jù)對(duì)各個(gè)組織層級(jí)和各個(gè)部門的要求，進(jìn)行比較而確立標(biāo)準(zhǔn)的過程，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)組織及其各個(gè)部門進(jìn)行考核、評(píng)估的依據(jù)。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.3績(jī)效管理的基本流程績(jī)效目標(biāo)可以從“量”和“質(zhì)”兩個(gè)維度進(jìn)行理解?！傲俊彼砻鞯氖墙M織管理效率的狀況?！百|(zhì)”所表明的是組織提供產(chǎn)品過程中的態(tài)度、方法與手段、管理能力以及社會(huì)公眾滿意程度等?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理并不是為績(jī)效評(píng)估打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，行政人員及其上級(jí)管理者還需要坐在一起進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談——績(jī)效評(píng)價(jià)面談。當(dāng)績(jī)效評(píng)估完成后，不應(yīng)將評(píng)估結(jié)果束之高閣，而是要與相應(yīng)的管理環(huán)節(jié)相銜接，將考核結(jié)果運(yùn)用到日常的管理活動(dòng)中去。具體地說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果可以應(yīng)用到如下方面：第一，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第二，組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。第三，薪酬、職務(wù)調(diào)整。第四，制訂人力資源規(guī)劃。第五，正確處理員工間關(guān)系。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2組織的績(jī)效評(píng)估12.2.1績(jī)效評(píng)估概述1．績(jī)效評(píng)估的含義績(jī)效評(píng)估，一方面，是指對(duì)人員工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量所進(jìn)行的評(píng)價(jià)，目的是考察人員以什么樣的態(tài)度完成了所分配的任務(wù)以及完成任務(wù)的狀況如何；另一方面，是指對(duì)人員的潛在能力、性格、適應(yīng)性等素質(zhì)方面的評(píng)價(jià)。概括起來(lái)，績(jī)效評(píng)估的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）績(jī)效評(píng)估為人力資源管理的其他活動(dòng)提供了客觀依據(jù)。（2）績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。（3）績(jī)效評(píng)估為評(píng)估人和被評(píng)估人提供了一個(gè)正式溝通的渠道。（4）績(jī)效評(píng)估能夠把人員的行為與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.1績(jī)效評(píng)估概述2．績(jī)效評(píng)估的功能績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過績(jī)效評(píng)估可以為組織的績(jī)效管理改善提供依據(jù)?？?jī)效評(píng)估可以幫助組織不斷提高績(jī)效管理的有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，使組織獲得理想的績(jī)效水平。歸結(jié)起來(lái)，績(jī)效評(píng)估具有兩大類功能：一是管理功能，二是開發(fā)功能。所謂管理功能，主要體現(xiàn)在為制定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、職位晉升、辭退以及激勵(lì)等相關(guān)的人力資源管理決策提供依據(jù)，這也是績(jī)效評(píng)估最為主要的功能。所謂開發(fā)功能，主要體現(xiàn)在識(shí)別員工潛能和規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)組織發(fā)展?？?jī)效評(píng)估的兩類功能相輔相成，管理功能關(guān)注的是“眼前”，而開發(fā)功能更加注重“未來(lái)”。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.1績(jī)效評(píng)估概述3．績(jī)效評(píng)估的原則和內(nèi)容為了做好績(jī)效評(píng)估工作，需要堅(jiān)持以下原則：（1）客觀公正原則（2）民主公開原則（3）注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t另外，還需要注意評(píng)估原則的一致性和可靠性，要適應(yīng)各類型、各層次人員，具有明確的效度和信度。評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)、有針對(duì)性地進(jìn)行反饋。因?yàn)?，把評(píng)估結(jié)果反饋給被評(píng)估人，能夠取得讓人員了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而達(dá)到發(fā)揚(yáng)其長(zhǎng)處和克服其短處的效果。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.1績(jī)效評(píng)估概述4．績(jī)效評(píng)估主體的選擇和培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估主體指的是對(duì)被評(píng)估者做出評(píng)估的主體?？?jī)效評(píng)估主體的選擇直接決定了績(jī)效評(píng)估的有效性，“評(píng)估主體選擇恰當(dāng)與否”是反映績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是否科學(xué)的一個(gè)關(guān)鍵性因素。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)針對(duì)不同的評(píng)估對(duì)象采用不同的評(píng)估者，但無(wú)論是哪一類評(píng)估者，都應(yīng)當(dāng)了解員工的工作和表現(xiàn)。通常情況下，績(jī)效評(píng)估主體的選擇當(dāng)遵循以下原則：（1）熟悉被評(píng)估者的工作表現(xiàn)；（2）了解被評(píng)估者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)；（3）有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀地提供評(píng)估結(jié)果；（4）有助于進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。一般說(shuō)來(lái)，能夠符合這四項(xiàng)原則的績(jī)效評(píng)估主體可以在直接上級(jí)、同事、員工本人和下級(jí)中進(jìn)行選擇，因而，也會(huì)形成相應(yīng)的評(píng)估類型：直接上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估、員工自我評(píng)估和下級(jí)評(píng)估。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.2績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估的一系列功能都依賴于評(píng)估方法的運(yùn)用，一套好的績(jī)效評(píng)估方法可以提供更多的信息，有利于推進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法主要有關(guān)鍵事件法、量表法、比較法、360度反饋法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、自我評(píng)估法等。關(guān)鍵事件法是一種由工作分析專家、管理者或員工在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法，其特殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來(lái)描述具體工作活動(dòng)。360度反饋法是一種從多個(gè)角度獲取組織成員行為觀察資料的方法，包括上級(jí)、下級(jí)自己和同事等，體現(xiàn)了組織調(diào)查、全員質(zhì)量管理、發(fā)展回饋、績(jī)效評(píng)估以及多元評(píng)估系統(tǒng)等多個(gè)組織績(jī)效原則，通過這種評(píng)估方法，被評(píng)估者不僅可以獲得多角度的反饋，也可以從中更加清楚地了解自我，便于日后提升自身績(jī)效。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.2績(jī)效評(píng)估的方法現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估體系除了注重財(cái)務(wù)收益指標(biāo)，也開始關(guān)注并評(píng)估組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展以及核心競(jìng)爭(zhēng)力等。當(dāng)前，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）和平衡計(jì)分卡法（BSC）、標(biāo)桿管理法（benchmarking）等現(xiàn)代評(píng)估方法都得到了普遍應(yīng)用。（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。這是目前國(guó)際通行的組織績(jī)效成果測(cè)量和戰(zhàn)略目標(biāo)管理的工具，它將組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，分析和歸納出支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，形成一套衡量、反映、評(píng)估組織運(yùn)作狀況的、可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)。通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的牽引，使員工個(gè)人工作目標(biāo)、職能部門目標(biāo)與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)達(dá)到同步。一般而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的操作流程可分為三大步：1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。2）關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)體系的制定。3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的評(píng)估與調(diào)整。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.2績(jī)效評(píng)估的方法（2）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是彼得·德魯克在1954年提出并倡導(dǎo)的一種管理模式，被廣泛應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐。具體做法是將組織目標(biāo)分解到部門與個(gè)人，目標(biāo)管理的核心是強(qiáng)調(diào)組織成員共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。通過一種專門設(shè)計(jì)的過程而使目標(biāo)具有可操作性，這個(gè)過程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)部門，即從組織的整體目標(biāo)到部門目標(biāo)再到個(gè)人目標(biāo)、從年度目標(biāo)到季度目標(biāo)再到月度目標(biāo)。一般而言，在績(jī)效評(píng)估中，目標(biāo)管理的實(shí)施步驟應(yīng)當(dāng)遵照“PDCA”循環(huán)模式進(jìn)行：P（plan），即計(jì)劃：確定方針和目標(biāo)，確定活動(dòng)計(jì)劃；D（do），即執(zhí)行：實(shí)際去做，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的內(nèi)容；C（check），即檢查：總結(jié)執(zhí)行計(jì)劃的結(jié)果，注意效果，找出問題；A（action），即行動(dòng)：對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣，使其標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題則放到下一個(gè)“PDCA”循環(huán)去。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.2績(jī)效評(píng)估的方法（3）平衡計(jì)分卡法。平衡記分卡是一種著眼于組織發(fā)展戰(zhàn)略有效性的管理理念和系統(tǒng)管理方法，強(qiáng)調(diào)從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的角度綜合評(píng)估績(jī)效。該方法通過四個(gè)層面來(lái)管理部門的績(jī)效：顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。平衡計(jì)分卡在組織中的適用性是由平衡計(jì)分卡自身的特點(diǎn)決定的。第一，平衡計(jì)分卡基于平衡的理念平衡組織的短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)與合作、穩(wěn)定和發(fā)展等之間的關(guān)系。第二，平衡計(jì)分卡把發(fā)展作為整個(gè)組織的核心，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換為績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，通過具體的規(guī)劃，將組織的行為、結(jié)果等和目標(biāo)進(jìn)行比較，在完成既定目標(biāo)的同時(shí)也提高組織的績(jī)效水平。（4）標(biāo)桿管理法?！皹?biāo)桿”一詞泛指一個(gè)組織通過將自身和其他組織進(jìn)行比較來(lái)實(shí)現(xiàn)超越的活動(dòng)。經(jīng)典的標(biāo)桿管理法將標(biāo)桿管理活動(dòng)劃分為五個(gè)階段：1）計(jì)劃。2）分析。3）整合。4）行動(dòng)。5）完成。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.3績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效評(píng)估的實(shí)施能否成功，關(guān)鍵在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是否得到很好的應(yīng)用。當(dāng)組織成員切實(shí)感受到業(yè)績(jī)水平與自身利益密切聯(lián)系的時(shí)候，就會(huì)按照組織目標(biāo)的要求規(guī)范自身的行為，提供工作績(jī)效。1．績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的原則（1）以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。（2）促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)。（3）統(tǒng)籌兼顧，為人力資源決策提供科學(xué)依據(jù)。2．績(jī)效評(píng)估中的常見問題（1）績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋不及時(shí)或沒有反饋。（2）績(jī)效評(píng)估與員工切身利益結(jié)合不緊密。（3）員工的績(jī)效評(píng)估與員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展沒有很好地結(jié)合。（4）績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用方式單一，應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.3績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用3．績(jī)效評(píng)估結(jié)果的具體應(yīng)用（1）績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的目標(biāo)。（2）薪酬獎(jiǎng)金的分配。薪酬分配要遵守公平與效率兩大原則，就必須對(duì)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，從而進(jìn)行按勞計(jì)酬。（3）員工職業(yè)發(fā)展。把績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)就會(huì)首先表現(xiàn)為員工發(fā)展與組織發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，從而達(dá)到本部門人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。（4）開發(fā)員工潛能。組織建立績(jī)效管理體系，除了要區(qū)分員工績(jī)效的優(yōu)劣之外，還有一個(gè)重要的功能就是通過分析績(jī)效評(píng)估的結(jié)果來(lái)提升員工的技能和能力。（5）為合理獎(jiǎng)罰提供標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)罰歷來(lái)是組織管理中的重要激勵(lì)手段。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3績(jī)效管理的科學(xué)發(fā)展12.3.1績(jī)效管理拒絕片面效率觀圍繞著如何有效地提高組織運(yùn)行效率的問題，管理學(xué)家們進(jìn)行了持續(xù)不懈地論辯和研究并在管理學(xué)中形成了很多思潮或流派?？?jī)效管理在一開始也突出強(qiáng)調(diào)了對(duì)效率的追求，甚至將效率推崇為至高無(wú)上的原則而忽視了價(jià)值判斷的內(nèi)容?；厮菘?jī)效管理的發(fā)展史，尤其是反思近代以來(lái)組織運(yùn)行的基本原則，可以清晰地發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的這種片面效率導(dǎo)向有其必然性，因?yàn)榭?jī)效管理產(chǎn)生于社會(huì)對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)高效率要求的形勢(shì)之下。伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)為了利用好技術(shù)革新來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化、實(shí)現(xiàn)以最小成本來(lái)獲取最大收益的目標(biāo)，必須推進(jìn)企業(yè)組織和運(yùn)行方面的管理革新，績(jī)效評(píng)估與管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容逐漸成為企業(yè)提高效率的有效途徑。政府為了走出政府失靈的困局，主動(dòng)引進(jìn)私人領(lǐng)域中的績(jī)效管理技術(shù)，有效地提升了政府在公共產(chǎn)品和公共服務(wù)供給中的效率。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.1績(jī)效管理拒絕片面效率觀不過，我們必須看到，在績(jī)效管理中存在著片面效率觀的問題，以至于這種極端推崇效率的做法最終獲得的只能是局部效率的改善。就此而言，不僅僅是績(jī)效管理，連組織管理都必須說(shuō)可能避免受到片面效率觀的影響。具體而言，片面效率觀會(huì)有如下幾個(gè)方面的消極影響：（1）片面效率觀往往使測(cè)評(píng)偏向于投入活動(dòng)而忽視其效果。（2）片面效率觀使人專注于活動(dòng)的合邏輯性、合目的性，而忽視活動(dòng)的價(jià)值前提。（3）片面效率觀使人陷入了“為求成功而不擇手段”的非道德主義。（4）片面效率觀不可避免地伴生了數(shù)字虛假現(xiàn)象。片面效率觀是產(chǎn)生以上問題的根源。誠(chéng)然，組織管理要講究效率，但片面效率觀確實(shí)不宜作為組織績(jī)效之全局性、綜合性和終極性的評(píng)價(jià)思想。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.2績(jī)效管理應(yīng)更加重視公平經(jīng)過幾十年的發(fā)展，績(jī)效管理在要素、技術(shù)、運(yùn)行等環(huán)節(jié)上已經(jīng)逐漸成熟，并且發(fā)展成一些較為固定的績(jī)效管理體系或者績(jī)效管理模式，為企業(yè)、政府、非政府組織等不斷提升其組織績(jī)效提供了有效的工具性支撐。然而，片面效率觀不僅不利于績(jī)效管理的科學(xué)發(fā)展，而且削弱了績(jī)效管理的有效性。20世紀(jì)末，績(jī)效管理片面突出效率的做法遭遇了挫折。尤其是在復(fù)雜性和不確定性迅速增強(qiáng)的社會(huì)環(huán)境中，傳統(tǒng)管理正在經(jīng)歷一場(chǎng)向現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)績(jī)效管理要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的績(jī)效管理，就勢(shì)必要開展一場(chǎng)對(duì)片面效率觀的批判，去尋求一種能夠糾正績(jī)效管理片面發(fā)展和保持績(jī)效管理有效性的途徑和策略。合理的糾偏，必須尋求一種能夠平衡績(jī)效管理效率追求的價(jià)值，使各種組織在運(yùn)用績(jī)效管理技術(shù)的時(shí)候能夠既提升組織效率又不失運(yùn)行的合理性。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.2績(jī)效管理應(yīng)更加重視公平經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的專家學(xué)者看到了經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)條件的同時(shí)也帶來(lái)了貧富差距擴(kuò)大化、地區(qū)間差距增大等嚴(yán)重的社會(huì)發(fā)展問題。公共管理領(lǐng)域的專家開始呼喚公共價(jià)值的回歸。政府績(jī)效管理在提高公共部門工作效率和科學(xué)管理水平方面發(fā)揮了重要作用，然而，作為以市場(chǎng)取向?yàn)榛A(chǔ)的管理工具，也常常導(dǎo)致政府偏離公共利益和公平性的價(jià)值追求，出現(xiàn)了重效率、輕公平，重結(jié)果、輕過程等問題，其根本原因就是缺乏體現(xiàn)公共價(jià)值的政府績(jī)效管理理論指導(dǎo)。因此，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)更加重視公平，正視公平價(jià)值的指導(dǎo)作用，充分兼顧好效率與公平之間的關(guān)系。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.2績(jī)效管理應(yīng)更加重視公平首先，績(jī)效管理應(yīng)同時(shí)追求效率和公平?？?jī)效管理追求效率是無(wú)可非議的，因?yàn)?，沒有效率目標(biāo)的績(jī)效管理是沒有意義的，績(jī)效管理還應(yīng)當(dāng)重視公平?？偟恼f(shuō)來(lái)，追求效率，能促進(jìn)社會(huì)發(fā)展；追求公平，能保障社會(huì)穩(wěn)定。效率和公平是相輔相成的，沒有公平做保證，效率就不可能實(shí)現(xiàn)；沒有社會(huì)穩(wěn)定做保證，社會(huì)全面發(fā)展也不可能實(shí)現(xiàn)。組織在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候應(yīng)當(dāng)更加重視公平，必須將效率和公平置于同等重要的地位，同時(shí)兼顧效率和公平。其次，績(jī)效管理應(yīng)正確看待效率與公平的關(guān)系。效率和公平本身是有沖突的，二者在一定意義上存在著不可調(diào)和性。在具體的績(jī)效管理實(shí)踐中，組織會(huì)經(jīng)常受到效率與公平的悖論問題的困擾。效率與公平并不是完全對(duì)立的，效率的提高，并不絕對(duì)導(dǎo)致財(cái)富兩極分化；通過效率提高而得到的部分財(cái)富會(huì)通過“涓滴效應(yīng)”的作用流動(dòng)起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)公平。效率和公平的這種互補(bǔ)關(guān)系，使我們有信心在一定的情景中實(shí)現(xiàn)公平和效率的適度平衡，建立效率和公平和諧統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.3績(jī)效管理應(yīng)突出素質(zhì)維度伴隨著質(zhì)量管理技術(shù)的發(fā)展，績(jī)效管理實(shí)踐逐漸凸顯了對(duì)質(zhì)量管理的重視。如果說(shuō)效率和公平是績(jī)效管理依循的兩大原則的話，那么質(zhì)量維度將是未來(lái)著重發(fā)展的方面。績(jī)效管理的質(zhì)量至少包含兩方面內(nèi)容：一是注重績(jī)效管理結(jié)果本身的質(zhì)量，即更加關(guān)注績(jī)效管理的有效性；二是注重績(jī)效管理過程的質(zhì)量維度，即在績(jī)效指標(biāo)拓展方面設(shè)置與質(zhì)量維度相關(guān)的參數(shù)。這兩個(gè)方面的內(nèi)容是相輔相成的：績(jī)效管理結(jié)果的質(zhì)量需要依賴于績(jī)效管理各個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)的質(zhì)量水平，績(jī)效指標(biāo)質(zhì)量向度的拓展則有利于績(jī)效管理有效性的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)意義上的績(jī)效管理有時(shí)候也會(huì)談質(zhì)量，但是關(guān)注點(diǎn)大多在物的層面，關(guān)注物質(zhì)資源的有效利用問題，忽視了人的方面。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.3績(jī)效管理應(yīng)突出素質(zhì)維度1973年，美國(guó)管理學(xué)家戴維·麥克蘭德在美國(guó)《心理學(xué)雜志》上發(fā)表的論文提出了一個(gè)重要觀點(diǎn)：人的行為品質(zhì)和特征對(duì)工作績(jī)效的高低有著決定性意義。戴維·麥克蘭德的研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效出眾者具有較強(qiáng)的判斷能力，善于發(fā)現(xiàn)問題并采取恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)加以解決，他們更傾向于設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。此后的眾多類似研究都證明了這一點(diǎn)，認(rèn)為人力資源管理如果能夠找到區(qū)分績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者的因素并將這些因素進(jìn)行量化，就可以依此去聘用更好的員工，就可以更好地對(duì)員工進(jìn)行考核以幫助他們獲得更好的績(jī)效，這個(gè)因素就是人的素質(zhì)。素質(zhì)是能夠?qū)υ谔囟ǖ墓ぷ鲘徫缓徒M織環(huán)境中工作的人進(jìn)行區(qū)分的個(gè)人特征的集合，對(duì)人的工作績(jī)效有著決定性的影響。以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核不再將目光僅僅關(guān)注人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等可以被直接觀察到的信息，而是更加關(guān)注那些隱藏在背后的、無(wú)法直接觀察到卻對(duì)績(jī)效提升起決定作用的部分。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.3績(jī)效管理應(yīng)突出素質(zhì)維度如果對(duì)人的素質(zhì)做出層次劃分，可以看到，由高到低依次包括：（1）技能。一個(gè)人要將工作做好所需掌握的東西。（2）知識(shí)。一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。（3）社會(huì)角色。一個(gè)人留給大家的印象。（4）自我形象。一個(gè)人對(duì)自己的看法。（5）品質(zhì)。一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。（6）動(dòng)機(jī)。在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。以往以目標(biāo)和結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估技術(shù)可以為組織發(fā)展帶來(lái)巨大好處。將素質(zhì)與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，將素質(zhì)作為影響員工績(jī)效水平高低的根本因素。這就要求在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，需要以素質(zhì)為基礎(chǔ)，根據(jù)勝任某一崗位的素質(zhì)要求，對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行考核，考核員工在此崗位上可能獲得的績(jī)效水平。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.3績(jī)效管理應(yīng)突出素質(zhì)維度以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，首先需要根據(jù)組織實(shí)際情況對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定義，編織素質(zhì)庫(kù)，然后根據(jù)具體需要去選擇相應(yīng)崗位建立能夠保證產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)模型，以此為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)考核，并將考核結(jié)果運(yùn)用到招聘篩選、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效改進(jìn)、職業(yè)生涯開發(fā)等人力資源管理的各個(gè)功能模塊中去。素質(zhì)考核經(jīng)常使用的技術(shù)或工具包括：（1）關(guān)鍵事件訪談（2）個(gè)人需求量表（3）個(gè)人行為量表需要說(shuō)明的是，以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估代表了績(jī)效管理的新趨勢(shì)，但它的應(yīng)用前提是完備的制度設(shè)計(jì)和高超的管理水平。組織應(yīng)當(dāng)量力而行，根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和實(shí)際情況平衡各種績(jī)效考核方法的優(yōu)劣，設(shè)計(jì)出支撐自身戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效管理體系。第十二章績(jī)效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材謝謝觀賞一般管理學(xué)原理

（第四版）

張康之、周軍主編一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材第13章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)13.1全球化、后工業(yè)化的挑戰(zhàn)13.2組織的變革與創(chuàng)新13.3風(fēng)險(xiǎn)管理與危機(jī)管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)管理信息化知識(shí)管理跨國(guó)公司國(guó)際化管理人本管理組織變革創(chuàng)新型組織流程再造合作制組織任務(wù)型組織高度復(fù)雜性高度不確定性復(fù)雜性管理風(fēng)險(xiǎn)管理危機(jī)管理非控制導(dǎo)向第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.1全球化、后工業(yè)化的挑戰(zhàn)13.1.1管理的信息化和知識(shí)化20世紀(jì)80年代以來(lái)，人類社會(huì)邁入后工業(yè)化進(jìn)程，在技術(shù)上，表現(xiàn)為計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的普及，因而人們經(jīng)常將這個(gè)時(shí)代和這個(gè)社會(huì)稱為信息時(shí)代和信息社會(huì)。信息時(shí)代的來(lái)臨對(duì)人類社會(huì)的管理活動(dòng)產(chǎn)生了巨大影響，促使人類的管理方式向信息化管理轉(zhuǎn)變。信息化管理是通過信息化實(shí)現(xiàn)組織效率提升的過程，其主要表現(xiàn)就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)管理進(jìn)行全方位的改造。管理信息化是把管理制度、理念與信息技術(shù)結(jié)合起來(lái)，通過信息技術(shù)促使組織的業(yè)務(wù)流程、組織設(shè)計(jì)和組織戰(zhàn)略等組織管理的各個(gè)方面發(fā)生轉(zhuǎn)變，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組織資源配置、提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的目的。管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)管理和螺旋式演變過程，它不是簡(jiǎn)單地把計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用到組織管理中，而是信息技術(shù)與組織管理不斷互動(dòng)和彼此適應(yīng)的過程。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.1.1管理的信息化和知識(shí)化管理信息化對(duì)人類的管理活動(dòng)產(chǎn)生了很大的影響。第一，管理信息化改變了傳統(tǒng)的管理理念。第二，管理信息化對(duì)管理決策產(chǎn)生了重要影響。第三，管理信息化改變了傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)。第四，管理信息化改變了組織的管理方式。與管理信息化相伴隨的另一個(gè)新的趨勢(shì)是管理的知識(shí)化。在信息化的社會(huì)里，知識(shí)成為最重要的資源，對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理成為組織最為重要的管理活動(dòng)。知識(shí)管理無(wú)論對(duì)個(gè)人還是組織都具有十分重要的意義，它能使個(gè)人與組織的競(jìng)爭(zhēng)力得到大幅提升。知識(shí)管理包括知識(shí)的獲取、整理、保存、更新、應(yīng)用、測(cè)評(píng)、傳遞、共享和創(chuàng)新等基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是通過知識(shí)的生成、積累、共享和應(yīng)用而進(jìn)行管理的活動(dòng)，其目的是實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)的資本化和產(chǎn)品化。具體地說(shuō)，知識(shí)管理的特征可以概括為：第一，知識(shí)管理依賴于知識(shí)；第二，知識(shí)管理是一種管理活動(dòng)；第三，知識(shí)管理的本質(zhì)是服務(wù)；第四，知識(shí)管理是流程的優(yōu)化；第五，知識(shí)管理是方法；第六，知識(shí)管理核心是創(chuàng)造價(jià)值。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.1.1管理的信息化和知識(shí)化現(xiàn)代組織進(jìn)行知識(shí)管理有其必要性。第一，現(xiàn)代社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和快速的技術(shù)革新需要組織進(jìn)行知識(shí)管理。第二，創(chuàng)造價(jià)值。對(duì)于組織而言，能夠?yàn)榉?wù)對(duì)象創(chuàng)造價(jià)值是生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。第三，社會(huì)流動(dòng)性增強(qiáng)對(duì)知識(shí)管理提出了要求。流動(dòng)性增強(qiáng)是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要特點(diǎn)，流動(dòng)性增強(qiáng)不僅表現(xiàn)在物質(zhì)資源上，而且表現(xiàn)在人力資源方面。知識(shí)管理包括一系列的流程。從業(yè)務(wù)流程的性質(zhì)來(lái)劃分，知識(shí)管理的基礎(chǔ)流程包括知識(shí)獲取、知識(shí)鑒別、知識(shí)組織、知識(shí)更新、知識(shí)傳遞、知識(shí)分享、知識(shí)測(cè)評(píng)、知識(shí)應(yīng)用和知識(shí)創(chuàng)新九個(gè)環(huán)節(jié)。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.1.2互聯(lián)網(wǎng)上的虛擬化管理1.互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)互聯(lián)網(wǎng)的興起是20世紀(jì)最大的歷史性事件。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程經(jīng)歷最初軍事性的網(wǎng)絡(luò)，到小規(guī)模的教育和科研平臺(tái)，最后發(fā)展為開放性的網(wǎng)絡(luò)。互聯(lián)網(wǎng)的起源可以追溯到美國(guó)國(guó)防部的軍事網(wǎng)絡(luò)——阿帕網(wǎng)。阿帕網(wǎng)是20世紀(jì)50年代美蘇爭(zhēng)霸的產(chǎn)物。美國(guó)在1969年組建了具有實(shí)驗(yàn)性的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)。互聯(lián)網(wǎng)自誕生以來(lái)，表現(xiàn)了極強(qiáng)的生命力和發(fā)展?jié)摿Α；ヂ?lián)網(wǎng)作為一種新的媒體，它具有傳統(tǒng)媒體所不具備的特點(diǎn)：首先，互聯(lián)網(wǎng)具有開放性其次，互聯(lián)網(wǎng)具有虛擬性再次，互聯(lián)網(wǎng)具有匿名性最后，互聯(lián)網(wǎng)具有非中心化和平等的特質(zhì)第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.1.2互聯(lián)網(wǎng)上的虛擬化管理2.互聯(lián)網(wǎng)的影響互聯(lián)網(wǎng)的誕生極大地改變了人們的生活，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及人們的生活產(chǎn)生了革命性的影響。其一，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)政治生態(tài)產(chǎn)生了重要的影響其二，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了重大的影響其三，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)文化產(chǎn)生了重大影響其四，互聯(lián)網(wǎng)改變了人們的生活3.互聯(lián)網(wǎng)的挑戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)在給人們帶來(lái)巨大便利的同時(shí)，也給人類的社會(huì)管理帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。首先，虛假信息和不良信息泛濫其次，威脅國(guó)家安全最后，網(wǎng)絡(luò)攻擊和黑客使互聯(lián)網(wǎng)成為犯罪行為的高發(fā)地第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.1.2互聯(lián)網(wǎng)上的虛擬化管理4.虛擬化管理的原則互聯(lián)網(wǎng)的虛擬性為現(xiàn)代管理既帶來(lái)了機(jī)遇也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。如何使互聯(lián)網(wǎng)的消極作用最小化、最大限度地發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的積極作用成為互聯(lián)網(wǎng)上虛擬化管理所需要解決的主要問題?；ヂ?lián)網(wǎng)的虛擬化管理必須要充分注重互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)，而不能用傳統(tǒng)媒介的管理方法來(lái)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行管理。一般而言，互聯(lián)網(wǎng)的虛擬化管理需要注重這樣幾個(gè)原則：第一，互聯(lián)網(wǎng)的虛擬化管理要充分考慮到互聯(lián)網(wǎng)的開放性。第二，互聯(lián)網(wǎng)的虛擬化管理應(yīng)該本著服務(wù)的原則。第三，互聯(lián)網(wǎng)的虛擬化管理應(yīng)該以人為本。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.1.3以人為本的個(gè)性化管理以人為本的個(gè)性化管理簡(jiǎn)稱人本管理。人本管理的思想起源于20世紀(jì)二三十年代的西方國(guó)家，人本管理在企業(yè)中得到真正運(yùn)用則是在20世紀(jì)六七十年代。人本管理的產(chǎn)生是管理思想和管理實(shí)踐的一次革命，具有非常深遠(yuǎn)的影響。以人為本的個(gè)性化管理是把組織中的人作為組織中最寶貴的財(cái)富，在管理中充分考慮組織成員的個(gè)人特點(diǎn)、個(gè)人的需要、個(gè)人的成長(zhǎng)和價(jià)值，使組織成員在工作中能夠發(fā)揮其工作積極性的管理方式。以人為本的個(gè)性化管理的本質(zhì)在于重視人的價(jià)值。與傳統(tǒng)的古典管理相比，以人為本的個(gè)性化管理具有其特點(diǎn)：第一，以人為本是組織的核心價(jià)值。第二，對(duì)人的尊重是以人為本個(gè)性化管理的關(guān)鍵。第三，人本管理在一定意義上是一種參與式管理。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.1.3以人為本的個(gè)性化管理以人為本的個(gè)性化管理包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容：第一，組織把人作為最寶貴的資源，把人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面。第二，人本管理需要重視人的各種需求。第三，人本管理要?jiǎng)?chuàng)造融洽的團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系。第四，積極進(jìn)行人才培養(yǎng)。第五，注重組織成員的參與管理。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2組織的變革與創(chuàng)新13.2.1變革的動(dòng)因與阻力1．組織變革的動(dòng)因變革是組織生存和發(fā)展的永恒主題，組織唯有不斷地進(jìn)行變革與創(chuàng)新，才能適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的迅速變化和發(fā)展要求。然而，變革的成功與否，在很大程度上取決于組織能否克服各種變革阻力。在全球化、后工業(yè)化時(shí)代，組織變革的根本動(dòng)因是社會(huì)的高度復(fù)雜性和高度不確定性。具體來(lái)說(shuō)，社會(huì)的高度復(fù)雜性和高度不確定性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，主體的頻繁互動(dòng)、生產(chǎn)要素的快速流動(dòng)和管理空間的開放性增加了管理的不確定性，因此，管理要具有開放性與靈活性。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2.1變革的動(dòng)因與阻力1．組織變革的動(dòng)因其次，管理突破時(shí)空限制，呈現(xiàn)出虛擬空間的管理與現(xiàn)實(shí)空間管理的交互進(jìn)行。再次，面對(duì)著顧客需求的多元化，管理主體要實(shí)現(xiàn)從控制到服務(wù)、從單向線性到網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)與反饋的基本轉(zhuǎn)變。最后，復(fù)雜的治理背景帶來(lái)的是機(jī)遇與挑戰(zhàn)，迫切需要管理學(xué)界對(duì)知識(shí)、信息與人才等方面的管理進(jìn)行新的探索。知識(shí)的缺失導(dǎo)致行動(dòng)無(wú)據(jù)，過度防御行為使風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)疊加效應(yīng)。知識(shí)史上知識(shí)飽和與知識(shí)缺失相伴而生，一方面我們擁有不斷增長(zhǎng)的社會(huì)知識(shí)，這些知識(shí)在提高人類戰(zhàn)勝各類災(zāi)害減少風(fēng)險(xiǎn)和獲取較高安全保障水平的同時(shí)也增強(qiáng)了我們制造風(fēng)險(xiǎn)的能力；另一方面我們應(yīng)對(duì)突發(fā)性社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的知識(shí)又嚴(yán)重短缺，知識(shí)缺失使我們更加脆弱和易損，從而使我們的社會(huì)進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)時(shí)代。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2.1變革的動(dòng)因與阻力2．組織變革的阻力隨著全球化進(jìn)程的推進(jìn)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，組織所面臨的環(huán)境日益復(fù)雜，任何以市場(chǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)和以為社會(huì)提供公共服務(wù)為宗旨的公共組織，都必須不失時(shí)機(jī)地進(jìn)行相應(yīng)的組織變革以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境。然而，變革就意味著打破傳統(tǒng)，意味著破舊立新，這就使得組織變革包含著不同程度的風(fēng)險(xiǎn)性和破壞性，就會(huì)觸及一些人的既得利益，從而導(dǎo)致組織內(nèi)外部出現(xiàn)種種阻力。這些阻力因素能否有效排除，將直接影響組織變革的成敗。因此，實(shí)施變革的管理者必須正視變革的阻力，分析組織變革的阻力來(lái)源并采取各種積極有效的措施來(lái)克服這些阻力，確保組織變革的順利開展。首先，近代以來(lái)基于自然科學(xué)的技術(shù)理性與控制導(dǎo)向大行其道，成為至今仍影響著人類各領(lǐng)域?qū)嵺`的主導(dǎo)性思維，而這套適用于工業(yè)化大生產(chǎn)之需要，對(duì)社會(huì)復(fù)雜事務(wù)采取簡(jiǎn)化方式的思維，極大地限制了主體能動(dòng)性的發(fā)展，使得管理不斷走向僵化與封閉，直至管理陷入危機(jī)。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2.1變革的動(dòng)因與阻力2．組織變革的阻力近代以來(lái)，盡管啟蒙運(yùn)動(dòng)和資產(chǎn)階級(jí)代議制政治體制的設(shè)計(jì)等使社會(huì)大眾獲得了自由與平等的身份，但近代社會(huì)又是一個(gè)組織化的社會(huì)，而作為適應(yīng)于工業(yè)社會(huì)的基本組織形態(tài)與運(yùn)行機(jī)制的官僚制組織對(duì)個(gè)體的袪魅化、層級(jí)節(jié)制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職責(zé)法定和標(biāo)準(zhǔn)化行動(dòng)模式等，對(duì)組織成員造成了壓迫與控制，致使每個(gè)個(gè)體都?xì)w屬于一定的組織管理，成為抽象意義上的獨(dú)立與自由個(gè)體，實(shí)際上卻無(wú)所不在地處處受到組織的管理與監(jiān)控。近代社會(huì)中長(zhǎng)期居于主導(dǎo)地位的技術(shù)理性與控制導(dǎo)向思維對(duì)新事物的簡(jiǎn)化處理、對(duì)主體價(jià)值與能力的壓制甚至袪除、對(duì)組織外部環(huán)境的封閉與被動(dòng)回應(yīng)，等等，都是導(dǎo)致當(dāng)前管理理念與方式遲遲無(wú)法更新甚至成為變革阻力的根源。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2.1變革的動(dòng)因與阻力2．組織變革的阻力其次，變革所帶來(lái)的不確定性使組織及其成員承受著巨大的壓力與挑戰(zhàn)，組織內(nèi)外部的人們的意愿與能力等個(gè)體因素都可能構(gòu)成變革的阻力。因?yàn)?，組織的存在、發(fā)展乃至變革都是與這些人的利益息息相關(guān)的。其一，組織變革的結(jié)果往往具有很大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性。其二，從個(gè)體素質(zhì)與行動(dòng)能力方面看，會(huì)產(chǎn)生某些客觀障礙。最后，組織慣性與規(guī)則系統(tǒng)的物化甚至異化使變革面臨著嚴(yán)重的組織結(jié)構(gòu)性與文化性障礙。影響組織變革的慣性主要體現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)慣性和組織文化慣性。組織結(jié)構(gòu)層面上的慣性也就是一種組織結(jié)構(gòu)的物化甚至異化。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2.2結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的新要素傳統(tǒng)的官僚制組織基于理性化思維與控制導(dǎo)向?qū)ν獠凯h(huán)境的封閉與被動(dòng)回應(yīng)、對(duì)成員的非人格化和嚴(yán)格的層級(jí)節(jié)制等，與追求穩(wěn)定性、科學(xué)性、效率和標(biāo)準(zhǔn)化的工業(yè)社會(huì)技術(shù)理性高度一致，曾經(jīng)發(fā)揮著重要的提高生產(chǎn)力和謀求秩序的作用，但面對(duì)著治理環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性的迅速增長(zhǎng)，官僚制組織在實(shí)踐中不斷暴露出弊端。因此，近年來(lái)許多學(xué)者都在探索新的組織形態(tài)，學(xué)習(xí)型組織、任務(wù)型組織、危機(jī)管理和變革型組織或適應(yīng)型組織等，都作為官僚制組織的替代性方案被提出。此外，網(wǎng)絡(luò)社會(huì)與知識(shí)社會(huì)的到來(lái)，使管理理論與組織理論界不斷探索適用這種新社會(huì)屬性的管理理念與組織形態(tài)，權(quán)變管理、學(xué)習(xí)型組織、網(wǎng)絡(luò)型組織、適應(yīng)型組織等，一方面對(duì)傳統(tǒng)的科層制組織存在的弊端進(jìn)行一些補(bǔ)救、矯正，另一方面又推動(dòng)這些新型管理理念與組織形態(tài)逐漸成為主流的管理與組織理論。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2.2結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的新要素當(dāng)前，組織理論越來(lái)越強(qiáng)調(diào)組織與環(huán)境之間的密切關(guān)系，強(qiáng)調(diào)組織與環(huán)境間的不可分離性，組織的順利發(fā)展，在很大程度上取決于組織對(duì)環(huán)境的準(zhǔn)確掌握與積極回應(yīng)，并及時(shí)地自我變革與創(chuàng)新。學(xué)習(xí)型組織、任務(wù)型組織、危機(jī)管理、虛擬組織和變革型組織或適應(yīng)型組織等替代官僚制組織的新型組織形態(tài)，包含著許多新理念，如參與、共享、合作、分散、柔性、信任和學(xué)習(xí)等。如何將這些新理念與新要素融入組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)并最終使組織更好地與復(fù)雜治理環(huán)境形成互動(dòng)，通過組織的開放性、靈活性與高效性實(shí)現(xiàn)對(duì)市場(chǎng)或公共領(lǐng)域的回應(yīng)與能動(dòng)建構(gòu)，都成為當(dāng)下組織理論需要探討的重要問題。歸納起來(lái)，近年來(lái)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面已體現(xiàn)出一些明顯的發(fā)展趨勢(shì)：第一，組織扁平化第二，網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)第三，分權(quán)與自治第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2.3工作流程的再造面對(duì)全球化、后工業(yè)化的挑戰(zhàn)，所有組織都處在不斷的變革與創(chuàng)新之中，其中，對(duì)工作流程的再造和創(chuàng)新成為多數(shù)組織改革的重要內(nèi)容。工作流程再造的主要目的是減少組織運(yùn)營(yíng)的成本，提高運(yùn)行的效率。工作流程再造具有四個(gè)特點(diǎn)：第一，工作流程再造的出發(fā)點(diǎn)是顧客，而不是上司。第二，工作流程再造的對(duì)象是業(yè)務(wù)流程，而不是組織結(jié)構(gòu)。第三，工作流程再造不等于自動(dòng)化。第四，工作流程再造適用于所有組織。工作流程再造是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的中心內(nèi)容是對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行改革，其主要目標(biāo)是對(duì)被專業(yè)分工和官僚部門割裂的工作進(jìn)行的重新組織和梳理。作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，工作流程再造遵循一個(gè)怎樣的程序呢？有學(xué)者提出了工作流程再造的“三階段九步驟”模式。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2.3工作流程的再造第一階段，發(fā)現(xiàn)和準(zhǔn)備階段。主要任務(wù)是：對(duì)組織戰(zhàn)略進(jìn)行回顧、分析組織的結(jié)構(gòu)設(shè)置、分析組織的業(yè)務(wù)流程、重新確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，確定可進(jìn)行改革的項(xiàng)目群；分析工作流程再造所產(chǎn)生的影響；選擇工作流程再造的切入點(diǎn)或試點(diǎn)范圍，包括項(xiàng)目的啟動(dòng)，選擇溝通戰(zhàn)略，挑選團(tuán)隊(duì)成員、對(duì)組織文化進(jìn)行評(píng)估等。第二階段，工作流程的重新設(shè)計(jì)階段。這一階段的三個(gè)步驟是：使用工作流程圖等方法對(duì)工作流程進(jìn)行區(qū)分；設(shè)計(jì)簡(jiǎn)化流程的多個(gè)再造方案；對(duì)各種不同的方案進(jìn)行成本效益分析。第三階段，流程再造的實(shí)施階段。包括選擇實(shí)際實(shí)施的方案和制定應(yīng)急預(yù)案；將方案付諸實(shí)施；更新實(shí)施后的相關(guān)數(shù)據(jù)。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2.4組織類型的重構(gòu)工業(yè)社會(huì)是一個(gè)低度復(fù)雜和低度不確定的社會(huì)，在這種社會(huì)狀況下，官僚制組織這種組織形式能夠有效應(yīng)對(duì)各種社會(huì)治理任務(wù)。伴隨著全球化、后工業(yè)化，社會(huì)現(xiàn)實(shí)從以前的低度復(fù)雜和低度不確定狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楦叨葟?fù)雜和高度不確定狀態(tài)，在這種社會(huì)背景下，官僚制組織變得反應(yīng)遲鈍和效率低下，無(wú)法有效應(yīng)對(duì)新的社會(huì)現(xiàn)實(shí)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)了。工業(yè)社會(huì)的組織面臨著重構(gòu)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，時(shí)代呼喚著新的組織類型——合作制組織。合作制組織是與后工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的組織類型。在社會(huì)轉(zhuǎn)型的過程中，在合作制組織尚未成為一種普遍性的組織形式時(shí)，有一種過渡性的組織形式——任務(wù)型組織得到了廣泛運(yùn)用。任務(wù)型組織是一種存在于工業(yè)社會(huì)的組織類型，在工業(yè)社會(huì)后期，隨著社會(huì)復(fù)雜性的提高，任務(wù)型組織被人們?cè)絹?lái)越廣泛地使用。任務(wù)型組織是一種過渡類型的組織，伴隨著人類社會(huì)后工業(yè)化進(jìn)程的不斷深入，它最終將會(huì)被合作制組織取代。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2.4組織類型的重構(gòu)（1）合作制組織。后工業(yè)化的壓力要求組織必須通過自身的變革來(lái)迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)，組織變革的唯一出路是建立新的組織類型——合作制組織。合作制組織具有這樣一些特點(diǎn)：第一，合作制組織是合作導(dǎo)向的組織類型。第二，合作制組織是一種網(wǎng)絡(luò)狀的組織。第三，合作制組織是一種把組織信任關(guān)系加以制度化的組織形態(tài)。第四，合作制組織是一種消除權(quán)力依賴的組織類型。在合作制組織中，只存在由權(quán)威生成的權(quán)力和由知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)生成的權(quán)威，而且隨著組織任務(wù)的變化，組織的權(quán)力和權(quán)威也因而具有流動(dòng)性。（2）任務(wù)型組織。任務(wù)型組織是以任務(wù)為導(dǎo)向的組織，它是由任務(wù)決定的，任務(wù)型組織因任務(wù)而成立也因任務(wù)而解散。任務(wù)型組織的基本特點(diǎn)在于它是任務(wù)導(dǎo)向的。任務(wù)型組織存在的根本原因是任務(wù)，當(dāng)任務(wù)完成之時(shí)也是任務(wù)型組織解散之日。任務(wù)型組織不同于常規(guī)組織。常規(guī)組織是那些承擔(dān)常規(guī)任務(wù)的組織，而任務(wù)型組織則是承擔(dān)非常規(guī)任務(wù)的組織。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.2.4組織類型的重構(gòu)在組織實(shí)踐中，任務(wù)型組織大致有三種類型：一是單一任務(wù)組織。單一任務(wù)組織是任務(wù)型組織的主要形式，因?yàn)閱我坏娜蝿?wù)更有利于任務(wù)的完成。任務(wù)型組織的任務(wù)具有整體性的特點(diǎn)，就其自身任務(wù)特點(diǎn)來(lái)說(shuō)，則具有單一性的特點(diǎn)。二是多元任務(wù)組織。在任務(wù)關(guān)聯(lián)性強(qiáng)而技術(shù)要求相近的情況下會(huì)成立多元任務(wù)組織。多元任務(wù)組織的任務(wù)具有密切聯(lián)系和不可分割的特點(diǎn)。三是延展任務(wù)組織。延展任務(wù)是一個(gè)任務(wù)完成后又出現(xiàn)了一個(gè)與前一個(gè)任務(wù)具有邏輯和歷史聯(lián)系的任務(wù)，在此條件下，原來(lái)的承擔(dān)此任務(wù)的組織變成了延展任務(wù)組織。延展任務(wù)組織中的任務(wù)在延展前后必須要有資源、組織依據(jù)等方面的關(guān)聯(lián)度，這是延展任務(wù)型組織建立的一個(gè)重要前提。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.3風(fēng)險(xiǎn)管理與危機(jī)管理13.3.1復(fù)雜性條件下的管理當(dāng)今的管理以及整個(gè)社會(huì)治理場(chǎng)域被冠以風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)、知識(shí)社會(huì)、網(wǎng)絡(luò)社會(huì)、后工業(yè)社會(huì)等不同稱謂，盡管這些概念是從不同角度對(duì)當(dāng)今人類面臨境況的界定，但其共同旨趣都在于揭示當(dāng)今人類所面臨的是高度復(fù)雜性和高度不確定性的社會(huì)。目前，人類已經(jīng)進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)、知識(shí)社會(huì)、網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，科學(xué)與理論研究亦對(duì)此做出了不同程度的回應(yīng)。在具有高度復(fù)雜性與高度不確定性的風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，管理者基于官僚制組織的行為取向?qū)⒉粌H無(wú)助于問題的界定與解決，還會(huì)延緩對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的感知和回應(yīng)。傳統(tǒng)的管理科學(xué)范式是適用于工業(yè)社會(huì)的管理理念與工具，而對(duì)于以高度復(fù)雜性和高度不確定性為基本特征的社會(huì)，基于傳統(tǒng)的管理科學(xué)范式的僵化的組織結(jié)構(gòu)必須轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蜻m應(yīng)復(fù)雜環(huán)境變化的新的組織結(jié)構(gòu)與管理形式。因此，當(dāng)前要借助于復(fù)雜性科學(xué)來(lái)探索一套結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的新方法、新工具和新理念。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.3.1復(fù)雜性條件下的管理首先，創(chuàng)新成為復(fù)雜性條件下管理的主旋律。任何組織的生存與發(fā)展都必須適應(yīng)信息時(shí)代多變的環(huán)境，信息時(shí)代的多變性、復(fù)雜性和快節(jié)奏決定了實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新的必要性。其次，非控制導(dǎo)向是復(fù)雜性條件下管理的基本內(nèi)涵。人類的社會(huì)治理是通過組織這種形式開展的，而迄今為止的一切組織都包含著一種控制導(dǎo)向。這種控制導(dǎo)向在組織內(nèi)部表現(xiàn)為“管理就是控制”。最后，“非管理化”是未來(lái)管理的最高境界。所謂“非管理化”，是一種不以控制為導(dǎo)向的管理模式，它更多地突出管理的服務(wù)特征。在探索人與組織的協(xié)調(diào)性以及組織利益與社會(huì)利益的統(tǒng)一性的過程中，人們開始認(rèn)識(shí)到，人性得到充分尊重、個(gè)人自主性得到充分發(fā)揮是各類組織得到可持續(xù)發(fā)展的唯一正確的管理模式，在形式上，可以認(rèn)為它將是一種沒有管理的管理——“非管理化”。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.3.2風(fēng)險(xiǎn)管理與危機(jī)管理的特征在當(dāng)前具有高度復(fù)雜性與高度不確定性的風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，組織的風(fēng)險(xiǎn)管理將成為一種常態(tài)。在風(fēng)險(xiǎn)管理中，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)測(cè)和預(yù)防，以預(yù)防為主，把風(fēng)險(xiǎn)降到最低，減少風(fēng)險(xiǎn)可能造成的損失和帶來(lái)的消極影響。分析風(fēng)險(xiǎn)的成因，預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)到來(lái)的時(shí)機(jī)，積極采取防范風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策，以回避風(fēng)險(xiǎn)、轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)、分散風(fēng)險(xiǎn)、減輕風(fēng)險(xiǎn)，做好承受風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)備。做好風(fēng)險(xiǎn)管理工作，就要重視信用管理，信用管理是風(fēng)險(xiǎn)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。政府不能失信于民，企業(yè)不能失信于用戶。信譽(yù)乃是有信用和信用度高的保證，因此，它是一種無(wú)形資產(chǎn)。危機(jī)管理是回應(yīng)突發(fā)性的危機(jī)事件、災(zāi)難事變的管理，其目的是盡量使損害降至最低，包括事先建立的防范、處理體系和面對(duì)危機(jī)時(shí)的對(duì)應(yīng)的措施。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.3.2風(fēng)險(xiǎn)管理與危機(jī)管理的特征對(duì)一個(gè)組織而言，其危機(jī)的事項(xiàng)是指與社會(huì)大眾或顧客有密切關(guān)系且后果嚴(yán)重的重大事故，而為了應(yīng)付危機(jī)的出現(xiàn)，在組織內(nèi)預(yù)先建立防范和處理這些重大事故的體制和措施則可稱為組織的危機(jī)管理。根據(jù)危機(jī)的時(shí)間階段，通?？蓪⑽C(jī)管理分為四大環(huán)節(jié)：危機(jī)爆發(fā)前的監(jiān)測(cè)、預(yù)警，危機(jī)爆發(fā)中的危機(jī)決策和危機(jī)爆發(fā)后的應(yīng)急善后管理。第一，危機(jī)監(jiān)測(cè)。危機(jī)管理的首要一環(huán)是對(duì)危機(jī)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，在組織順利發(fā)展時(shí)期，就應(yīng)該有強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)和危機(jī)應(yīng)變的心理準(zhǔn)備，建立一套危機(jī)管理機(jī)制，對(duì)危機(jī)進(jìn)行檢測(cè)。越是在組織風(fēng)平浪靜的時(shí)刻，越應(yīng)該重視危機(jī)監(jiān)測(cè)，因?yàn)樵谄届o的背后往往隱藏著“殺機(jī)”。第二，危機(jī)預(yù)警。許多危機(jī)在爆發(fā)之前都會(huì)出現(xiàn)某些征兆，危機(jī)管理關(guān)注的不僅是危機(jī)爆發(fā)后各種危害的處理，而且要建立危機(jī)警戒線。組織要在危機(jī)到來(lái)之前，把一些可以避免的危機(jī)消滅在萌芽之中，對(duì)于另一些不可避免的危機(jī)通過預(yù)警系統(tǒng)能夠及時(shí)得到解決。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.3.2風(fēng)險(xiǎn)管理與危機(jī)管理的特征第三，危機(jī)決策。組織在調(diào)查的基礎(chǔ)上做出正確的危機(jī)決策。決策要根據(jù)危機(jī)產(chǎn)生的根源，對(duì)幾種可行方案進(jìn)行對(duì)比后，選擇出最佳方案。方案定位要準(zhǔn)、推行要迅速。第四，危機(jī)處理。首先要確認(rèn)危機(jī)。確認(rèn)危機(jī)包括將危機(jī)歸類、收集與危機(jī)相關(guān)信息確認(rèn)危機(jī)程度以及找出危機(jī)產(chǎn)生的原因，辨認(rèn)危機(jī)影響的范圍和影響的程度及后果。具體來(lái)說(shuō)，這類新的管理形態(tài)應(yīng)具備以下幾方面的特征：第一，需要建立一套完善的制度化系統(tǒng)第二，管理要具有前瞻性，突出預(yù)防的功能第三，行動(dòng)要具有快速反應(yīng)性第四，管理要敢于變革與創(chuàng)新第五，要重視組織的誠(chéng)信形象、參與機(jī)制、溝通機(jī)制在危機(jī)管理中的作用第六，建立與完善突發(fā)事件聯(lián)動(dòng)應(yīng)急機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)的合作治理第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.3.3危機(jī)管理的開放性、流動(dòng)性和靈活性危機(jī)管理具有非程序化、不確定性以及復(fù)雜性的特征。危機(jī)管理的這些特征決定危機(jī)管理與以往的管理在管理方式、措施和機(jī)制上有很大差別。為了提高危機(jī)管理的效率與效果，必須堅(jiān)持以提高危機(jī)監(jiān)測(cè)、干預(yù)或防范和處理能力為核心，以科學(xué)研究、經(jīng)驗(yàn)借鑒和管理創(chuàng)新為依托，以開放、流動(dòng)和靈活的危機(jī)管理理念與機(jī)制為根本保障，以避免危機(jī)、降低損害為目標(biāo)，構(gòu)建一套全新的危機(jī)管理體系。1．危機(jī)管理的開放性危機(jī)事件的特殊性使得管理失去了進(jìn)行控制的可能，因此，危機(jī)管理是一種非控制導(dǎo)向的管理，而這種非控制導(dǎo)向首先體現(xiàn)為管理的開放性。第十三章現(xiàn)代管理的新趨勢(shì)一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材13.3.3危