管理學(xué)基礎(chǔ)（第三版）課件 第7章 組織變革與創(chuàng)新；第8章 人力資源管理

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方振邦主編第7章組織變革與創(chuàng)新重點(diǎn)內(nèi)容組織發(fā)展的幾種主要干預(yù)技術(shù)創(chuàng)新管理的主要內(nèi)容組織變革的動(dòng)力、類(lèi)型、阻力及克服辦法組織變革的主要模式7.1組織變革概述7.1.1組織變革的動(dòng)力組織變革（organizationalchange），是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況變化，及時(shí)調(diào)整和改善自身的結(jié)構(gòu)與功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境、求得生存的應(yīng)變能力。組織變革的基本動(dòng)力可以分為外部動(dòng)力和內(nèi)部動(dòng)力兩大方面：1、外部動(dòng)力（1）經(jīng)濟(jì)的力量（2）技術(shù)的進(jìn)步（3）社會(huì)和政治變革（4）就業(yè)人口的改變2、內(nèi)部動(dòng)力（1）組織目標(biāo)的改變（2）管理?xiàng)l件的變化（3）組織發(fā)展階段的變化（4）組織成員社會(huì)心理及價(jià)值觀的改變（5）組織內(nèi)部的矛盾與沖突7.1.2組織變革的類(lèi)型1.技術(shù)變革技術(shù)變革主要是指組織生產(chǎn)過(guò)程的變革，包括有關(guān)知識(shí)和技能基礎(chǔ)，它們使組織具有獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力。2.產(chǎn)品與服務(wù)變革產(chǎn)品與服務(wù)變革是指一個(gè)組織輸出的產(chǎn)品或服務(wù)的變化。3.戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)變革戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)變革是指組織管理領(lǐng)域的變革，具體包括組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略管理、政策、薪酬體系、勞資關(guān)系、管理與控制系統(tǒng)、會(huì)計(jì)與預(yù)算系統(tǒng)等方面。4.人員與文化變革人員與文化變革是指員工價(jià)值觀、態(tài)度、期望、信念、能力、行為的改變。7.1組織變革概述7.1.3組織變革的阻力及其克服1.組織變革的阻力（1）個(gè)體阻力：習(xí)慣、對(duì)未知的恐懼、經(jīng)濟(jì)原因、選擇性知覺(jué)、個(gè)性、與個(gè)人價(jià)值觀的沖突（2）組織阻力：組織惰性、有限的變革關(guān)注、資源限制、固定投資、群體因素、對(duì)權(quán)力關(guān)系的威脅2、克服阻力的方法（1）教育和溝通（2）參與和融合（3）引導(dǎo)和支持（4）談判和協(xié)商（5）控制與合作（6）正面施壓7.1組織變革概述7.2組織變革的實(shí)施7.2.1組織變革的推動(dòng)者有效的變革，需要有人的參與和支持，這些人稱(chēng)為變革推動(dòng)者（changeagents）。在變革過(guò)程中有三種角色是非常重要的，他們分別是變革戰(zhàn)略家、變革執(zhí)行者和變革接受者。變革接受者通常是組織中的基層人員。他們代表著必須采取變革和適應(yīng)變革的最大群體，會(huì)最終采取或拒絕采取變革計(jì)劃。7.2.2組織變革的方式7.2組織變革的實(shí)施組織變革的方式，可以從多種角度進(jìn)行劃分：1、量變式和質(zhì)變式2、正式關(guān)系式、非正式關(guān)系式和人員式3、主動(dòng)思變式和被動(dòng)應(yīng)變式4、突變式和分段發(fā)展式5、強(qiáng)制式、民主式和參與式6、自上而下式、自下而上式和上下結(jié)合式7.2.3組織變革的模式7.2組織變革的實(shí)施組織變革的系統(tǒng)模式克金組織變革系統(tǒng)模型輸入輸入人員社會(huì)因素輸入組織安排方法戰(zhàn)略萊維特組織變革系統(tǒng)模型結(jié)構(gòu)任務(wù)人員技術(shù)7.2.3組織變革的模式7.2組織變革的實(shí)施組織變革的階段模式勒溫的三階段變革模型解凍變革再解凍科特的領(lǐng)導(dǎo)變革八步驟產(chǎn)生緊迫感建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟構(gòu)建愿景規(guī)劃溝通這種愿景規(guī)劃授權(quán)他人實(shí)施這種愿景規(guī)劃計(jì)劃并奪取短期勝利鞏固已有成果使新的工作辦法制度化7.3組織發(fā)展7.3.1組織發(fā)展概述20世紀(jì)60年代以來(lái)，管理心理學(xué)家和企業(yè)家都特別關(guān)注“有計(jì)劃的變革”（plannedchange），即從零散的變革活動(dòng)，轉(zhuǎn)向系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的有計(jì)劃變革，重視變革的理論指導(dǎo)和方法途徑。由此，發(fā)展出一個(gè)新的管理心理學(xué)領(lǐng)域，即組織發(fā)展（organizationaldevelopment,OD）。7.3.2組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)（ODinterveningtechnique）是指各種有組織的工作活動(dòng)，以推動(dòng)組織中有關(guān)成員或團(tuán)體從事一項(xiàng)或一整套工作任務(wù)，其目的直接或間接地指向組織的改善比較常見(jiàn)的干預(yù)技術(shù)有：敏感性訓(xùn)練（sensitivitytraining）調(diào)研反饋（surveyfeedback）過(guò)程咨詢(xún)（processconsultation）群體間關(guān)系的開(kāi)發(fā)（intergroupdevelopment）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（teambuilding）方格訓(xùn)練（gridtraining）7.3組織發(fā)展7.4組織創(chuàng)新7.4.1組織創(chuàng)新概述“創(chuàng)新”（innovation）一詞最早是由美籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特（J.A.Schumpeter）在1912年出版的《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書(shū)中提出。組織創(chuàng)新（organizationalinnovation）被認(rèn)為是采納一些對(duì)于組織所在行業(yè)、市場(chǎng)或一般環(huán)境來(lái)講是全新的構(gòu)思或行為。創(chuàng)新的類(lèi)別：（1）局部創(chuàng)新和整體創(chuàng)新。（2）消極防御型創(chuàng)新與積極攻擊型創(chuàng)新。（3）初建期的創(chuàng)新和運(yùn)行中的創(chuàng)新。（4）自發(fā)創(chuàng)新與有組織的創(chuàng)新。7.4.2創(chuàng)新管理7.4組織創(chuàng)新激發(fā)組織創(chuàng)新的因素結(jié)構(gòu)因素、文化因素、人力資源因素創(chuàng)新的原則（德魯克提出核心的創(chuàng)新原則中有幾個(gè)“做”，幾個(gè)“不能做的事”，三個(gè)條件）創(chuàng)新管理流程：1、信息收集和整理階段。2、創(chuàng)新戰(zhàn)略分析與制定階段。3、提供資源階段。4、實(shí)施階段。5、學(xué)習(xí)再創(chuàng)新階段。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)組織變革（organizationalchange）行動(dòng)研究（actionresearch）組織發(fā)展（organizationaldevelopment）調(diào)查反饋（surveyfeedback）敏感性訓(xùn)練（sensitivitytraining）創(chuàng)新管理（innovationmanagement）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（teambuilding）過(guò)程咨詢(xún)（processconsultation）方格訓(xùn)練（gridtraining）群間關(guān)系開(kāi)發(fā)（intergroupdevelopment）組織創(chuàng)新（organizationalinnovation）組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)（ODinterveningtechnique）復(fù)習(xí)思考題1.什么是組織變革？組織變革的動(dòng)力主要來(lái)自哪幾個(gè)方面？2.組織變革的類(lèi)型有哪些？分別是什么？3.組織變革的阻力有哪些？如何克服？4.根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，組織變革有哪些方式？5.請(qǐng)對(duì)本章出現(xiàn)的幾種變革模式進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)。6.什么是組織發(fā)展？組織發(fā)展有哪些特點(diǎn)？7.什么是組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)？請(qǐng)舉例說(shuō)明。8.什么是創(chuàng)新？根據(jù)不同的劃分方式，可分為哪些基本類(lèi)型？9.激發(fā)組織創(chuàng)新力的因素有哪些？分別對(duì)其進(jìn)行介紹。10.德魯克提出的創(chuàng)新的原則包括哪些內(nèi)容？請(qǐng)簡(jiǎn)單對(duì)其加以評(píng)論。11.創(chuàng)新管理的過(guò)程包括哪幾個(gè)階段？分別是什么？12.創(chuàng)新是否能夠被管理？請(qǐng)說(shuō)明理由。13.請(qǐng)思考組織變革、組織發(fā)展與組織創(chuàng)新之間的關(guān)系。管理學(xué)基礎(chǔ)（第三版）

方振邦主編第8章人力資源管理重點(diǎn)內(nèi)容人力資源管理各個(gè)職能的主要內(nèi)容人力資源管理各個(gè)職能的實(shí)施要點(diǎn)8.1人力資源管理概述所謂人力資源管理，就是組織通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置、有效開(kāi)發(fā)和科學(xué)管理，充分挖掘人力資源的潛力，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。8.1.2人力資源管理的演變第一階段：人事管理階段?，F(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能.第二階段：人力資源管理階段，其成熟于20世紀(jì)70年代中期。第三階段：戰(zhàn)略性人力資源管理，其提出是在20世紀(jì)80年代左右。它定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源的作用和角色，它和人事管理/人力資源管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。8.1人力資源管理概述8.1.3戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的概念，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置的目的，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的主要變量包括企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略以及組織文化等。8.1人力資源管理概述8.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)涵組織為適應(yīng)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部管理的需要，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程。它強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源的內(nèi)容和作用。類(lèi)型（1）康奈爾大學(xué)的研究：1）吸引戰(zhàn)略、2）投資戰(zhàn)略、3）參與戰(zhàn)略（2）舒勒的研究：1）累積型（accumulation）戰(zhàn)略、2）效用型（utilization）戰(zhàn)略、3）協(xié)助型（facilitation）戰(zhàn)略8.2.1人力資源戰(zhàn)略含義：

所謂人力資源規(guī)劃（humanresourceplan），就是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織的人力資源需求和供給狀況，制定必要的管理政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的人力資源的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）人力資源總體規(guī)劃：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源配置計(jì)劃、人力資源接續(xù)計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃人力資源規(guī)劃的程序（1）人力資源供求預(yù)測(cè)與比較（2）人力資源規(guī)劃方案的制定8.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃8.2.1人力資源規(guī)劃含義：指為了達(dá)到組織目標(biāo)，合理有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的，對(duì)與滿(mǎn)足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。工作設(shè)計(jì)主要方法：（1）工作專(zhuān)門(mén)化：通過(guò)動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專(zhuān)業(yè)化的操作內(nèi)容與操作程序。（2）工作輪換：為減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位。（3）工作擴(kuò)大化：使員工承擔(dān)更多的工作任務(wù)，是工作任務(wù)的水平擴(kuò)展。（4）工作豐富化：對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，是指對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展和對(duì)工作責(zé)任的垂直深化（5）工作特征模型：工作越是具備技能多樣性、任務(wù)同一性和任務(wù)重要性這三個(gè)條件，員工的動(dòng)機(jī)、績(jī)效和滿(mǎn)意感就越強(qiáng)，而曠工和辭職的可能性就越小。8.3工作設(shè)計(jì)與工作分析8.3.1工作設(shè)計(jì)含義：工作分析（jobanalysis），也叫職位分析，指研究一個(gè)企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任，對(duì)每一個(gè)職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載，并指明擔(dān)任這一職位工作的人員必須具備的知識(shí)和能力。工作分析的步驟：準(zhǔn)備階段→調(diào)查階段→分析階段→完成階段職位說(shuō)明書(shū)：包括工作描述和工作規(guī)范兩方面的內(nèi)容，一個(gè)內(nèi)容比較完整的職位說(shuō)明書(shū)要包括以下項(xiàng)目：（1）職位標(biāo)識(shí)、（2）職位概要、（3）履行職責(zé)、（4）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、（5）工作關(guān)系、（6）使用設(shè)備、（7）工作環(huán)境和工作條件、（8）任職資格、（9）其他信息8.3工作設(shè)計(jì)與工作分析8.3.2工作分析8.4招募與甄選招募兩種招募途徑：1.企業(yè)內(nèi)部招募（1）主管推薦（2）布告招標(biāo)（3）利用技術(shù)檔案的信息2.企業(yè)外部招募（1）推薦招募

（2）廣告招募（3）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（4）獵頭公司（5）校園招募（6）網(wǎng)絡(luò)招募甄選1.工作申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷篩選2.筆試3.測(cè)評(píng)4.工作樣本技術(shù)5.評(píng)價(jià)中心技術(shù)6.面試8.5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)8.5.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。其中，培訓(xùn)（training）的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工完成好當(dāng)前的工作；而開(kāi)發(fā)（development）的主要目的是使員工獲得未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工勝任公司中其他職位的工作需要，并且通過(guò)提高他們的能力來(lái)使他們能夠承擔(dān)起一種目前可能尚不存在的工作。8.5.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的步驟培訓(xùn)需求分析設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)擬訂培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)評(píng)估組織分析工作分析個(gè)人分析反饋人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模型8.5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)8.5.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的形式和方法8.5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在職培訓(xùn)學(xué)徒培訓(xùn)輔導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)習(xí)培訓(xùn)工作輪換課堂講授案例研究情境模擬工作輪換角色扮演脫產(chǎn)培訓(xùn)8.6薪酬管理8.6.1薪酬的概念薪酬是報(bào)酬體系的一部分，是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，相當(dāng)于財(cái)務(wù)報(bào)酬部分。薪酬職位薪酬基本薪酬績(jī)效薪酬能力薪酬個(gè)人績(jī)效薪酬群體績(jī)效薪酬技能薪酬知識(shí)薪酬勝任力薪酬福利8.6薪酬管理8.6.2薪酬管理薪酬管理（compensationmanagement）是指企業(yè)在綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響的情況下，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。薪酬管理的內(nèi)容（1）薪酬體系（2）薪酬水平（3）薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)（4）薪酬構(gòu)成（5）薪酬管理政策8.7績(jī)效管理8.7.1績(jī)效概念及內(nèi)涵績(jī)效是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作行為以及工作結(jié)果。績(jī)效的特點(diǎn)（1）多因性。影響員工績(jī)效因素的公式：P=f（A,O,M,E）（2）多維性?？?jī)效的多維性指的是需要從多個(gè)維度或方面去分析和評(píng)價(jià)績(jī)效。（3）動(dòng)態(tài)性。員工的績(jī)效并不是一成不變的，隨著員工的工作能力、激勵(lì)狀態(tài)以及環(huán)境因素等發(fā)生改變，員工的績(jī)效也會(huì)有所變化。8.7績(jī)效管理8.7.2績(jī)效管理概念及內(nèi)涵績(jī)效管理（performancemanagement）是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程?？?jī)效管理的目的（1）戰(zhàn)略目的。在績(jī)效管理系統(tǒng)的作用下，組織通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效提高組織的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）管理目的?？?jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理（調(diào)薪）決策、晉升決策、保留／解雇決策、臨時(shí)解雇決策、承認(rèn)個(gè)人績(jī)效的決策等重要的人力資源管理決策時(shí)的重要依據(jù)。（3）開(kāi)發(fā)目的?？?jī)效管理的過(guò)程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而使他們能夠更加有效地完成工作。8.7績(jī)效管理8.7.2績(jī)效管理績(jī)效管理的環(huán)節(jié)（1）績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。（2）績(jī)效監(jiān)控。管理者要對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)解決所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，依據(jù)事先制定的績(jī)效計(jì)劃，使用既定的合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。（4）績(jī)效反饋。績(jī)效反饋是指績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工在下一周期如何改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效管理的關(guān)鍵決策（1）評(píng)價(jià)什么。指如何確定員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及其目標(biāo)值。（2）評(píng)價(jià)主體。在確定評(píng)價(jià)主體時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮評(píng)價(jià)的內(nèi)容，評(píng)價(jià)主體應(yīng)該與評(píng)價(jià)內(nèi)容相匹配。（3）評(píng)價(jià)方法。評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效所使用的具體方法。（4）評(píng)價(jià)周期。評(píng)價(jià)周期的設(shè)置應(yīng)盡量合理，不宜過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)短。（5）結(jié)果應(yīng)用。8.7績(jī)效管理8.7.3績(jī)效評(píng)價(jià)的方法1、比較法（1）排序法：將員工按工作績(jī)效從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。（2）配對(duì)比較法：把每一位員工與其他員工分別進(jìn)行比較（3）強(qiáng)制分布法：首先確定每一績(jī)效水平在整個(gè)的績(jī)效水平組成中所占的比例，然后對(duì)所有被評(píng)價(jià)者針對(duì)某一指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其所處的績(jī)效水平等級(jí)。2、量表法將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對(duì)照標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出判斷并打分，最后匯總計(jì)算出總分，得到最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。3、描述法（1）書(shū)面描述法：指考評(píng)者以書(shū)面形式描述員工的工作情況、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、過(guò)去的績(jī)效與潛能，并提出改進(jìn)建議的一種績(jī)效評(píng)估方法。（2）關(guān)鍵事件法：指管理人員通過(guò)把雇員在工作中表現(xiàn)出來(lái)的特別有效的行為和特別無(wú)效的行為記錄到書(shū)面報(bào)告上，然后對(duì)雇員在工作中的優(yōu)、缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并提出改進(jìn)意見(jiàn)的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。8.7.4平衡計(jì)分卡特點(diǎn)（1）平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，克服了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的片面性、滯后性，強(qiáng)化了對(duì)目標(biāo)制定、行為引導(dǎo)、績(jī)效提升等方面的管理。（2）平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，它使組織各層級(jí)對(duì)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)并將其轉(zhuǎn)化為四個(gè)層面的目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值。（3）平衡計(jì)分卡是一種溝通工具。平衡計(jì)分卡被視為一個(gè)用于傳播、宣講和學(xué)習(xí)的系統(tǒng)，通過(guò)宣講和傳播使管理者和員工真正了解企業(yè)愿景和戰(zhàn)略。（4）平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)“平衡”的重要性。（5）平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)因果關(guān)系的重要性，它是根據(jù)組織戰(zhàn)略和愿景，由一