《S公司銷售類人才勝任力模型的構建分析案例綜述》2500字

S公司銷售類人才勝任力模型的構建分析案例綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u13268S公司銷售類人才勝任力模型的構建分析案例綜述 121958（一）勝任力素質(zhì)模型構建的原則 168451.緊跟公司發(fā)展戰(zhàn)略 1128972.能崗匹配 1171633.多渠道選拔 110431（二）S公司銷售崗位人才勝任力模型構建 254371.研究方法與步驟 222742.收集數(shù)據(jù) 232753.編碼分析數(shù)據(jù)結果 3（一）勝任力素質(zhì)模型構建的原則將勝任力模型應用于S公司銷售人員招聘實踐中，應當遵循一些基本原則，使招聘工作達到最佳效果。緊跟公司發(fā)展戰(zhàn)略公司實施招聘制度的首要目的,就是為了能夠盡快選用到足夠公司崗位發(fā)展的合格人員,滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的需要。公司實施招聘的管理制度體系結構的正確建立,應當力求在有效結合到公司自身發(fā)展戰(zhàn)略實際運作情況上的合理性基礎前提上,滿足到公司自身未來長遠發(fā)展之戰(zhàn)略。因此,公司的招聘及管理組織體系構架的準確建立,應當能夠緊跟到公司戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源部也不能只為了快速完成本公司的招聘培訓任務而做工作,在人才招聘選拔的過程中,一定要緊緊結合到公司長期發(fā)展之戰(zhàn)略。能崗匹配選擇與崗位相匹配的員工，是提高工作效率的基礎。在建立招聘管理制度時，應注意確保應聘者能夠勝任工作。因此，招聘經(jīng)理應詳細了解所招聘職位的工作需求、工作能力、工作內(nèi)容等，并選擇適合該職位的員工。多渠道選拔在發(fā)布招聘信息的過程中,應當考慮充分和拓展的招聘信息渠道,通過利用多種人力資源渠道方法來幫助選拔招聘合適人才的優(yōu)秀員工。當前,隨著我國科學技術研究的水平不斷取得發(fā)展及進步,可廣泛利用信息技術的人力資源招聘的渠道已經(jīng)越來越多。公司管理人員在人才選拔過程中,應當進一步積極和拓展新的渠道。通過各種不同渠道,選擇培養(yǎng)適合現(xiàn)代公司業(yè)務發(fā)展實際的高素質(zhì)優(yōu)秀人才。（二）S公司銷售崗位人才勝任力模型構建1.研究方法與步驟（1）明確績效標準根據(jù)勝任力模型進行研究的主要步驟,首先就應是確定最佳績效標準。在完成本題研究實踐中,筆者將根據(jù)S公司績效評估考核管理辦法,直接應用年終綜合評價結果，根據(jù)公司績效評價方法，對公司績效進行評價。年終綜合考核是對員工全年工作績效的綜合評價，包括工作能力、工作態(tài)度和工作績效。要求A、B、C三級，分別為優(yōu)秀、達標和不達標。從數(shù)量上看，A比控制在40%，B比控制在50%，C比控制在10%。選取樣本筆者通過對數(shù)據(jù)的收集、分析和科學整理，找出優(yōu)秀員工與普通員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特征、動機等方面的不同，建立銷售崗位職業(yè)能力模型框架。根據(jù)績效考核方法，優(yōu)秀銷售人員主要具有以下特點或條件：①員工能力和績效高于普通員工；員工能力超過普通員工，確保工作質(zhì)量；員工的績效得到公司的認可，并反映在年終考核中。因此，本研究選取公司14名銷售專業(yè)人員作為主要樣本，其中7名銷售專業(yè)人員被選為優(yōu)秀團隊，其2020年或2021年年度綜合評價結果為A；評估結果為B和C的7名銷售專業(yè)人員被視為普通群體。本研究通過數(shù)據(jù)收集、分析和科學整合，建立了銷售人員職業(yè)能力模型框架。2.收集數(shù)據(jù)（1）行為事件訪談的組織和對象在訪談前，訪談者不知道該被訪談人員屬于普通組還是優(yōu)秀組，也不知道優(yōu)秀組和普通組之間存在分界線。面試應按事先制定的面試計劃進行，面試內(nèi)容應在現(xiàn)場書面記錄，事后整理。共14人，其中優(yōu)秀組7人，普通組7人。對每個受試者進行了1-1.5小時的訪談，獲得了14份書面材料。（2）訪談內(nèi)容的編碼本次編碼由作者、人力資源經(jīng)理和公司人力資源專員組成。為了保證結果的客觀性，在數(shù)據(jù)中隱藏被采訪者的姓名，并以數(shù)字形式記錄被采訪者。編碼人員根據(jù)面試數(shù)據(jù)和工作相關內(nèi)容提取職位勝任特征，在5個級別上得到分數(shù)，并統(tǒng)計面試數(shù)據(jù)中每個勝任特征的頻率。在預編碼階段，編碼組成員獨立對第2次訪談的代表性數(shù)據(jù)進行編碼，分別提出編碼本，然后對編碼本進行集體討論。經(jīng)過多次反復研究，初步建立了統(tǒng)一碼本。在獨立編碼階段，編碼組成員根據(jù)上述編碼書獨立編碼了14個訪談數(shù)據(jù)。最后，結合每個編碼團隊成員提取的關鍵工作事件，剔除不同成員的重復事件，給出了關鍵工作事件。3.編碼分析數(shù)據(jù)結果通過S公司銷售人員關鍵事件行為訪談后，從數(shù)據(jù)統(tǒng)計頻數(shù)結果中提取了18項勝任特征，如表4-1所示：勝任力特征各等級上出現(xiàn)的頻數(shù)12345總頻數(shù)平均等級人際溝通能力009911294.07信息收集與跟進00699244.125學習與勤奮004133203.96客戶關系01589234.09客戶導向02484183.78自我激勵021259283.75工作目標01376174.06專業(yè)知識技能00697224.04情緒管理21620113.54誠信00374144.07自信003911234.35工作經(jīng)驗006114213.90團結合作006913284.25產(chǎn)品展示0022263.66創(chuàng)新0030253.57敬業(yè)0031153.60形勢分析0123173.57組織策劃0001234.67表4-1行為事件訪談法提取的勝任力特征頻數(shù)統(tǒng)計結果從上張表圖可以直觀看出:產(chǎn)品的展示、創(chuàng)新、組織活動策劃、敬業(yè)、形勢判斷分析能力等前5個職位勝任能力特征由于出現(xiàn)頻數(shù)相對較少,結合了S公司的銷售專業(yè)人員崗位能力勝任的特點研究后決定刪除。將保留下來的13項能力特征納入S公司銷售人員能力模型，將銷售人員分為優(yōu)秀組和正常組。由于銷售人員勝任力模型的核心是提取優(yōu)秀銷售人員的重要特征，因此我們對優(yōu)秀銷售人員和普通銷售人員的數(shù)據(jù)進行了比較。排序勝任力名稱以A組出現(xiàn)的頻次勝任力名稱以B組出現(xiàn)的頻次記頻次頻率頻次頻率1人際溝通能力1034.5%人際溝通能力1965.5%2搜集信息與跟進能力1458.3%搜集信息與跟進能力1041.7%3學習與思維1155%學習與思維945%4客戶建立和維護關系1460.7%客戶建立和維護關系939.3%5顧客導向1161%顧客服務導向739%6自我激勵1346.4%自我激勵1553.6%7工作目標1058.8%工作目標741.2%8專業(yè)知識技能836.3%專業(yè)知識技能1463.7%9情緒管理654.5%情緒管理545.5%10誠信1178.5%誠信321.5%11自信1565.2%自信834.8%12工作經(jīng)驗1676.2%工作經(jīng)驗523.8%13團結合作1139.3%團結合作1760.7%表4-2銷售人員勝任力要項優(yōu)秀組與普通組出現(xiàn)頻次比較上表數(shù)據(jù)表明：優(yōu)秀組的銷售人員之所以能取得優(yōu)秀績效，是因為他們在搜集信息與工作目標、誠信、客戶服務導向、工作經(jīng)驗、跟進能力、情緒管理、客戶建立和維護關系、自信、自我激勵等能力項中明顯優(yōu)于普通組。3.2.4S公司銷售專業(yè)人員的勝任力模型確立本研究經(jīng)過科學的資料收集，嚴格的數(shù)據(jù)分析，結合本公司銷售人員的特點最終確立了Y公司銷售專業(yè)人員的勝任力模型