單位管理制度分享匯編人員管理篇

精選制度1：薪資、津貼、獎金管理制度一、本公司員工依其專長及所擔任職務共分下列等級：1、經理級：六等一級至十等十級；2、課長、主任、專員級：四等一級至八等十級；3、班、組長、技術工、文員級：二等一級至五等十級；4、作業(yè)員、一般工：一等七級至三等十級；5、臨時勞務工。公司錄用員工時，依員工的專長及擔任職務不同給與個人不同給薪等級，依內部“職位等級給薪表”之規(guī)定，給與各人該等級相應的本薪薪資。二、薪資由薪資一和薪資二兩部分組成：1、薪資一：1）本薪；2）全勤獎金；3）主管津貼；4）技術津貼；5）崗位津貼；6）福利津貼；7）特別加給；8）績效獎金；9）工齡補貼；2、薪資二：1）餐費補貼；2）交通、住房、通訊補貼；3）加班費；4）超產獎(計件工資)。以上項目依照部門、職級、工作項目、工種有所不同。三、工齡補貼依職位、工齡之不同核發(fā)，工齡累計系指連續(xù)服務時間，中途離職員工其工齡以新進廠日期起核算，原工齡不得累加。四、本公司于年終結算后，核算公司整年度的營運狀況及未來發(fā)展后，核定是否發(fā)給年終獎金。如發(fā)放時則依《年終獎金發(fā)放辦法》規(guī)定辦理。五、新進員工年終獎金核算方式以實際工作月數(shù)占整年度的百分比核算之。年度始于一月份結于十二月份。員工到職日在十五日(包含)以前的，則年資由該月一日核算起，若到職日在十五日以后的，其年資由下個月一日核算起。六、加班由單位主管記錄加班考勤表，并填寫好加班人員名單和加班時數(shù)，次月5日前經部門主管核準后，交管理部人事核對加班考勤無誤，方可核算加班；加班的工資報酬標準如下：1、加班以半小時為單位，不滿半小時的加班不列入計算。2、非雙休日或非法定假日延長工作時間的，支付不低于本薪的百分之一百五十的工資報酬；3、休息日安排工作有不能安排補休的，支付不低于本薪的百分之二百的工資報酬；4、法定休假安排工作的，支付不低于本薪的百分之三百的工資報酬。七、因應生產經營需要，被指派加班的員工應以生產為重，需完全配合，如因故不能加班，須辦理請假手續(xù)，但不影響全勤。無故不加班亦不辦理請假手續(xù)的，一律予以記過處分。八、員工的每月工資規(guī)定為次月二十五日發(fā)給一次，新進員工工資自報到日起薪，離職員工自買際離職之日起停薪。九、本公司實行薪資保密制度，員工不得打聽別人或主動透露自己薪資狀況，散布關于薪資之不利傳言，違者以公司規(guī)定論處。精選制度2：人力資源信息統(tǒng)計管理制度一、總則1、為掌握（以下簡稱集團公司或公司）總體人力資源狀況并實施監(jiān)控，促進人力資源管理的規(guī)范化，特制訂本制度。2、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。3、綜合管理部為人力資源信息統(tǒng)計的歸口管理部門。二、統(tǒng)計方式與內容1、人力資源統(tǒng)計主要以定期統(tǒng)計報表和不定期走訪調查等方式進行。2、各項目公司按月度、季度、全年三個時段向公司綜合管理部報送人力資源統(tǒng)計信息。3、月度人力資源統(tǒng)計包括當前人力資源基本情況、人力資源變動信息等內容，變動信息包括當月新增、轉正、晉升、減少、調動、降職等，具體詳見《公司員工基本情況表》、《公司員工基本情況統(tǒng)計表》和《公司員工變動情況統(tǒng)計表》。月度報表的上報時間為每月3日之前。4、季度人力資源統(tǒng)計內容除按月度統(tǒng)計內容上報報表外，還須填寫人力資源情況季度分析報告。季度報表的上報時間為每季度第一個月3日之前。5、年度人力資源統(tǒng)計內容除月度和季度的統(tǒng)計內容外，還包括年度考核結果、人力資源成本支出情況等統(tǒng)計內容，并填寫《年度考核情況統(tǒng)計表》和《人力資源成本支出統(tǒng)計表》，于每年1月15日前上報。6、公司綜合管理部視工作需要，可進行臨時性統(tǒng)計及走訪調查，及時掌握人力資源相關信息。7、各類統(tǒng)計報表上報前須經所在公司綜合管理部負責人審定。三、分析與運用1、公司綜合管理部應對統(tǒng)計報表加以分析，及時了解各公司員工的整體素質、崗位配置、人員結構及人力資源流動的合理性等，全面掌握當前公司的人員基本情況和需求情況，對以往人力資源規(guī)劃進行檢測、評估，對人力資源激勵及培訓開發(fā)機制進行分析、評估和改進，為改進和完善人員招錄、培訓開發(fā)、激勵及薪酬等體制提供依據。2、公司綜合管理部每季度應向公司領導提供人力資源綜合統(tǒng)計分析報告，全面反映公司人力資源整體狀況，總結經驗，并針對存在的問題提出意見、建議或解決方案，供公司領導決策參考。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度3：人事調動管理制度一、內容人事調動管理內容指晉升、降職降級、調職等。二、職務等級升降晉升（升級、升等）及降級降等由部門經理填寫《人事變動申請表》及辦理臨時考核，轉人力資源中心簽注意見后，呈董事長批準。三、內部調動1、調動分為兩種情況：（1）新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協(xié)商同意的員工調動，其調動程序為：1）員工調出、調入部門協(xié)商調動事宜；2）調動員工到人力資源中心領取《人事變動申請表》和《移交清單》；3）調動員工需經原工作部門經理和新工作部門經理同意；4）人力資源中心審核；5）董事長批準；6）辦理員工變動交接手續(xù)，調動員工到新部門工作。（2）員工認為現(xiàn)工作崗位不適合或其他部門有員工更感興趣的同等級職位空缺時，得到原工作部門和新工作部門一致同意的員工調動，其調動程序為：1）員工在征得部門經理和上一級領導同意后，可直接或通過部門經理向人力資源中心報名；2）通過用人部門的甄選；3）調動員工到人力資源中心領取《人事變動申請表》和《移交清單》；4）人力資源中心審核；5）董事長批準；6）辦理員工變動交接手續(xù)，調動員工到新部門工作。四、未經批準的升、降、調申請表退回申請單位。經批準的申請表留人力資源中心備查。精選制度4：人事申訴制度1、公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：1）對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；2）發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；3）發(fā)現(xiàn)結果存在嚴重不公的；4）其他違反法律或公司原則和制度的。2、人事申述按照以下步驟進行：對部門經理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；1）人力資源部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調查材料交總經理審閱；2）總經理根據調查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調查；3）在尊重事實的基礎上，總經理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經理的裁決為準。4）對人力資源部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。3、對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。4、對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。5、任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。6、有關因考評和薪酬產生的申訴，見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。精選制度5：薪酬管理制度一、總則1、目的本制度制定之目的在于建立適應本集團發(fā)展需要的、規(guī)范的薪酬管理體系。2、適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。3、薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、技能和業(yè)績。4、支付原則本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則：1）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。3）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的評價機制，在考評標準下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4）經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于企業(yè)總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。5、薪酬體系依據崗位性質和工作特點，相應實行不同的工資制度，構成集團的薪酬體系，包括崗位等級工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。二、薪酬設計方法1、集團薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同的崗位工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計方法包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。2、基本工資是用來保障員工基本生活的工資，保持基本穩(wěn)定。3、崗位工資崗位工資是根據崗位價值和員工經驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資的依據，采取崗位分等，等內分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。4、崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其崗位等級相符，員工兼有多個崗位的，依所任最高崗位職務確定崗位等級與薪酬等級。1）新員工上崗時，原則上均須經過1—3個月的試用期，試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標準的80%發(fā)放工資，其他應享受的補貼暫不予發(fā)放。2）新員工轉正時，用人單位/部門應根據其試用期考核結果及擬任職崗位等級，核定其應享有的薪資等級，依程序得到批準后執(zhí)行；員工薪酬多少的確定，須得到集團公司的批準；高層管理人員由集團公司董事長確定其薪資等級。3）公司按排員工脫產學習期間不發(fā)放崗位工資和績效工資。5、績效工資（包括按月/季發(fā)放的效益工資和年終獎）績效工資是根據員工完成工作任務和所在單位的效益情況而浮動的工資。集團普通員工和中層管理人員（集團部門經理）按季發(fā)放績效工資，高層管理人員年末考評結束后領取績效年薪。各分公司原則上按年度核發(fā)績效工資，并可根據各分公司具體情況適當調整，但須報集團公司批準備案。6、績效工資的確定績效工資=本崗位績效工資基數(shù)*個人綜合考核系數(shù)。7、司齡津貼司齡津貼是根據員工在本集團內服務年限進行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊伍。本企業(yè)司齡津貼=本企業(yè)司齡*25元/年。8、技能工資主要是依據員工個人技能確定的工資單元。9、技能工資的確定。在對人員技能評價的基礎上，確定其技能等級。10、項目獎金是指員工參加項目開發(fā)，依據項目完成情況、個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。11、項目獎金的確定項目獎金根據項目獎金總額及個人考核系數(shù)來確定。12、提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元，依據銷售任務完成比例提成。（適用于各分公司銷售工作人員）13、提成工資的確定提成工資=銷售完成額*提成比例；提成比例是公司根據以往的銷售情況、市場狀況、產品狀況確定的。14、福利和補貼為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學歷、職稱資格等方面的補貼。包括：1）醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險：以上保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)據參見國家有關規(guī)定和所在地市的相關規(guī)定。2）其他補貼（通訊補貼、交通補貼、學歷補貼、職稱資格補貼、專項補貼等）。三、薪酬調整1、薪酬調整分為整體調整和個別調整。2、整體調整由公司根據年度內實現(xiàn)的經濟效益，結合外部市場工資水平的變化，對全集團的工資水平作統(tǒng)一調整，通過對月工資基數(shù)的調整來實現(xiàn)。3、個別調整1）對于連續(xù)兩次年度考核為優(yōu)秀的員工，可上浮一級崗位工資。2）員工通過學習，獲得更高一級學歷，或獲得雙學位，公司認定其所學專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以上浮一級崗位工資。3）在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員，可以上浮一級崗位工資。4）在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經濟損失的人員，可以上浮一級崗位工資。5）員工在集團內部崗位晉升須實行3個月考察期，考察期薪資不增加；期滿考察合格，如原工資未達現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點線的，調整至現(xiàn)有最低薪資起點線；已達現(xiàn)有現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點線的，調整至超過原有工資標準為止。4、員工因違規(guī)、違紀受到扣薪處罰或個人過失損害賠償?shù)膽匆?guī)定或確定數(shù)額在員工當月薪資中予以扣除。5、員工勞動合同到期并終止勞動關系，員工薪資即行終止，不享受年終績效工資。6、員工勞動合同未到期而解除勞動關系，員工薪資即行終止，不享受本季度績效工資和年終績效工資。7、高層管理崗位者中途解除勞動關系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。8、崗位/技能調整公司依照具體情況對所有員工的崗位/技能等級進行適時調整，其調整后薪酬按新崗位/技能等級核算。四、崗位工資制1、適用范圍主要適用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+崗位工資+績效工資/項目獎金+年終獎+福利補貼。3、本類人員崗位工資見《崗位職級任職條件及薪資級別》。五、銷售提成工資制1、適用范圍適用于本集團內與市場銷售相關的崗位，即營銷職系所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+提成工資+年終獎+福利及補貼。3、本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。六、技能工資制1、適用范圍適用于本集團各分公司與技術相關的崗位，即技術職系的所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+技能工資+項目獎金/績效工資+年終獎+福利及補貼。3、本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。精選制度6：離職與解聘管理制度一、離職員工要求調離本公司按以下規(guī)定辦理：1、可以在協(xié)商一致的基礎上解除勞動合同。2、員工提前一個月向該部門負責人提出書面離職申請，在未得到批準前，應繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。二、解聘有下列情形之一者，公司予一辭退，解除勞動關系：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、簽訂勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。三、員工因違反公司規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的，應由所在部門負責人填寫《員工解聘申請表》，報總公司辦公室審批，經總經理批準后通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。四、上述各種原因結束聘用或試用關系的員工，在接到正式通知后，均應辦理交接手續(xù)，在離開公司之前辦完有關工作移交手續(xù)，上述手續(xù)辦妥后再發(fā)給工資。五、經雙方協(xié)商解除勞動合同后，離職員工社會保險交至員工離職當月。精選制度7：解雇與退休管理制度一、本公司遇有下列情形之一者，可以解雇員工：1、歇業(yè)或轉讓時。2、虧損或業(yè)務緊縮時。3、不可抗力需暫停工作在一個月以上時。4、因生產、技術之變化，有減少員工必要，又無適當工作可供安置時。5、員工經教育培訓仍不能勝任職務工作，亦不宜改調其他工種職務時。二、因前條原因終止勞動合同、解雇員工時，應在三十天前書面預告本人，未經預告即終止勞動合同者，發(fā)給相當于本人一月工資的經濟補償金。三、本公司員工經預告被終止勞動合同時，依下列規(guī)定發(fā)給經濟補償金：1、在本公司（本廠）或分公司（分廠）連續(xù)工作，工齡每滿一年，發(fā)給相當于本人一個月工資的經濟補償金。2、依前項計算的剩余月數(shù)，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。四、本公司員工欲主動終止勞動合同辭職時，亦應提前三十天書面告知本公司批準辦理辭職手續(xù)，未經預告批準立即終止勞動合同時，應賠償本公司相當于該員工一月工資的經濟補償金。若導致公司遭受損失時，依法訴諸司法機關追償。五、本公司員工自動辭職或離職時，可要求發(fā)給本公司工作證明。六、本公司員工自動辭職或因違反本手冊第四章第三十四條各項規(guī)定而被解雇時，不發(fā)給預告期間工資及資遣費。七、本公司員工有下列情形之一者，可申請退休：1、在本公司服務工齡滿三十年。2、在本公司服務工齡滿二十年，男員工年滿五十五周歲，女員工年滿五十周歲。八、在本公司員工有下列情形之一者，本公司可規(guī)定退休：1、男員工年滿六十周歲，女員工年滿五十五周歲。2、神志不清或身體殘廢，不堪勝任工作者。九、本公司員工退休金給付標準如下：1、按服務本公司（本廠）或分公司（分廠）工齡計，每滿一年給付一個月平均工資，其超過十五年服務工齡，每滿一年給付一個半月平均工資，最高總數(shù)以三十五個月平均工資為限。2、依前項計算的剩余月數(shù)，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。十、自請退休人員應填具“退休申請書”，經核定后執(zhí)行。十一、本公司規(guī)定退休的員工應由人事部簽報，經核定后通知退休人員辦理退休手續(xù)。十二、退休人員經核定并辦妥離職手續(xù)后，本公司得在三十日內一次全部給付或分期給付退休金。十三、本公司員工離職應辦理離職手續(xù)，依下列程序辦理：1、至原所任部門移交與公司有關的文件或使用工具。2、至總務部門辦理公司宿舍和福利設施移交手續(xù)。3、至內務部門結清本人財務賬目。4、至人事部門辦理離職確認。精選制度8：定崗定編管理制度一、目的為規(guī)范公司的人員編制管理，優(yōu)化人力資源配置，充分考慮公司的戰(zhàn)略部署及生產特點和管理需求，并結合公司的實際情況，特制定本制度。二、范圍本制度適用于公司人力資源定崗定編的管理。三、職責1、公司管理層負責對公司組織結構及定崗定編設計的討論并決議。2總經理負責公司組織結構、人員編制調整的批準。3各部門總監(jiān)負責根據實際工作需要提出本部門定崗定編設置建議和崗位定員方案，并按要求提供相關資料。4行政中心負責公司部門設立、編制的調整、審核、公布與實施。四、程序1、定崗定編的原則1）任務與目標原則以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標為導向，強調崗位與組織結構的有機銜接；以企業(yè)現(xiàn)狀為基礎，強調崗位對未來的適應；以事為中心，因事設崗，因崗配編。2）專業(yè)分工和協(xié)助相輔助的原則。3）堅持執(zhí)行有效管理幅度的原則。4）集權與分權相結合的原則。5）穩(wěn)定性和適應性相結合的原則。既要保證公司在外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時，能夠有序地運轉，同時又要保證組織結構能夠根據變化的情況作出相應的變更，有一定的彈性。6）命令統(tǒng)一原則。以有利于組織實現(xiàn)統(tǒng)一領導和指揮為原則，建立起嚴格的責任制，避免職能重疊和無人負責現(xiàn)象，保證全部活動的正常進行。7）精干高效原則。應遵循精干高效原則，做到人人有事干，事事有人管，保質保量，負荷飽滿。2、定崗定編計劃的制定與審批1）組織結構的確定公司董事會根據組織結構設計的基本原則，并結合企業(yè)環(huán)境、公司規(guī)模、戰(zhàn)略目標、信息溝通要求、生產特點及管理需求確定組織結構。2）崗位定編計劃的制定與審批各部門總監(jiān)每年年初于公司組織結構確定后，組織各部門經理及主管依據部門崗位實際需求情況制定出人力資源定編計劃報行政中心；行政總監(jiān)給出審核意見后報總經理批準；經總經理批準后由行政中心監(jiān)督執(zhí)行。3、定崗定編計劃的調整1）組織結構的調整公司可根據實際情況必要時會對組織結構進行調整，調整時需經過董事會決議通過。2）崗位定編的調整崗位定編調整的依據：公司管理方式、流程的發(fā)展與變化，任務量的調整等；調整的時間：原則上每年年初調整一次，如遇公司其他情況變動可做臨時調整；由各部門負責人提出調整申請，報行政中心審核后報總經理批準后執(zhí)行。4、崗位管理1）組織結構確定后，行政中心根據組織結構和定崗情況，按《崗位職責、權限與任職資格說明書》模板編寫崗位職責、權限與任職資格說明書，各部門總監(jiān)對《崗位職責、權限與任職資格說明書》提出修改并審批，總經理負責對《崗位職責、權限與任職資格說明書》最終的批準，經批準后生效執(zhí)行。2）行政中心將崗位職責、權限與任職資格說明書匯總，經行政總監(jiān)審批后報送總經理批準。3）由于職能或組織結構變化導致崗位變更時，由部門總監(jiān)提出申請，行政總監(jiān)審批，總經理批準后實施，同時行政中心更改崗位職責、權限與任職資格說明書。五、檢查與考核1）本制度的貫徹執(zhí)行情況，由行政中心統(tǒng)一組織考核。2）本制度通過相關工作標準和崗位工作標準一并進行考核。3）本制度經試行后，如本部門對有關內容提出修訂時，須通過管理者代表認定后，每年進行一次修訂。精選制度9：員工福利制度一、總則1、為適應公司持續(xù)發(fā)展需要，做好員工福利勞保管理工作，結合公司具體實際情況，特制定本條例。2、總經辦任務是研究員工福利與管理問題，員工福利、勞保日常執(zhí)行為公司行政部。3、條例適用公司正式員工。4、本條例自通過之日起開始執(zhí)行。二、帶薪假期1、法定假期1）元旦、春節(jié)、清明、端午、中秋、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等；2）法律法規(guī)規(guī)定的其他法定假期。2、員工享有病假、事假、婚假、產假、喪假、探親假、年假；3、員工請病假、事假，具體操作辦法按《員工手冊》執(zhí)行。4、婚假：工齡滿一年、符合國家有關規(guī)定的員工結婚，假期規(guī)定具體參照《員工手冊》執(zhí)行。5、產假：按照《員工手冊》等相關制度執(zhí)行。6、喪假：員工直系親屬去世，公司給予喪假3天(在途時間除外)。7、探親假：視情況制訂。8、年假：參照《員工手冊》及相關制度執(zhí)行。三、節(jié)日物資1、公司可根據實際情況在春節(jié)、三八婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)向員工發(fā)放節(jié)日禮物以示問候。2、操作辦法：由行政部提出申請，由總經理根據實際情況確定標準后交由人事部執(zhí)行。四、保險1、凡公司正式員工，通過公司人事部考核晉升為二星員工之后，將按國家有關政策為其辦理社會保險，包括社會養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險并承擔規(guī)定的費用。2、一星員工只享受意外保險；特殊崗位上的員工，公司根據具體情況為其投保商業(yè)保險。五、其他福利1、公司成立基金會，保障員工的其他，詳細參照基金會成立方案。2、員工賀儀1）員工生日時，公司贈與生日賀卡或禮物。2）員工符合晚婚條件的，在辦理完結婚登記手續(xù)后一個月內向公司總經理工作部出示《結婚證》，公司致新婚賀儀。3）公費旅游，公司會不定期的開展旅游活動，豐富員工的業(yè)余生活。六、員工勞動保護按公司有關規(guī)定，為員工提供勞動安全衛(wèi)生條件和勞動保護用品。七、附則1、本條例由公司人事部負責解釋。2、公司福利、勞保執(zhí)行情況每年向員工公布一次。精選制度10：人員招聘錄用制度一、總則1、為了使公司有效、合理地利用人力資源，在人才招聘、錄用管理方面規(guī)范化、程序化，特制定本制度。2、本制度適用于管理和規(guī)范公司各二級公司、事業(yè)部及各部門員工的招聘、試用、轉正等工作。3、公司所有員工的招聘及錄用管理應嚴格按照本制度的相關規(guī)定執(zhí)行，特殊情況不能遵照本制度執(zhí)行的，經總經理批準后方為有效。二、招聘計劃1、各部門根據經營管理需要增補人員，填寫《人員需求申請表》，經總經辦審核并做出擬辦建議后，呈總經理批準。2、《人員需求申請表》經批示完畢后，由總經辦人事部保存。3、總經辦每月對各部門現(xiàn)有人員適職情況、考勤情況、流動率、人員增補申請以及應儲備人力進行匯總，結合公司編制以及經營情況擬定月度人力資源計劃。三、招聘權限1、公司各二級公司、事業(yè)部及各職能部門員工的招聘工作統(tǒng)一由人事部統(tǒng)籌安排。特殊情況下（技術崗位員工），經總經辦同意，可委托用人部門直接進行人員招聘，但需將人員詳細檔案、簡歷交總經辦人事部備案。2、聘用名單確定后，由人事專員安排面試，由總經辦負責人或人事主管負責初試，復試則由用人部門主管領導派人參加，集團總公司主管以上人員則需要總經辦負責人參與面試即可，經理以上職位由總經理參與復試確定。四、招聘程序1、招聘方式，原則上