2024年薪酬體系制度

2024年薪酬體系制度

薪酬體系制度1

一、薪酬結(jié)構(gòu)

(1)基本工資。薪酬等級建議分三個：研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)、資深研發(fā)人員、初級

研發(fā)人員。分廠制定評價標(biāo)準(zhǔn)，年度組織專家對研發(fā)人員進行評價打分，依據(jù)打分結(jié)果歸入相應(yīng)

薪酬等級。

(2)年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標(biāo)準(zhǔn)，隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)盥

(3)績效工資。依據(jù)員工績效水平、工作貢獻而發(fā)放。考慮到研發(fā)工作的長期性，研發(fā)人

員績效在短時間內(nèi)可能無法表現(xiàn)出來，因此以研發(fā)項目的進度和階段性目標(biāo)為考核依據(jù)，按照完

成情況進行考核，并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。

(4)項目特別獎勵。根據(jù)以下情況確定獎勵額度。①根據(jù)研發(fā)項目完成的進度、質(zhì)量和資

金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎勵。②研發(fā)項目完成后，依據(jù)完成情況給予的一次性獎勵。

(5)其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式"可選福利。

在職業(yè)生涯通道設(shè)計上，設(shè)置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人

員，不必經(jīng)過職務(wù)提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引

導(dǎo)研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉(zhuǎn)向管理系列；研發(fā)人員通過專業(yè)能力提升來實

現(xiàn)薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發(fā)人員在專業(yè)上有所建樹。研發(fā)人員多為知識型員工，個

性較強，可實施彈性福利計劃，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項目的“菜單"中自由選擇

其所需要的福利。彈性福利強調(diào)讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項目中來選擇組合屬

于自己的一套福利"套餐"。每一個員工可以有自己"專屬的"福利組合。可選福利項目建議：

教育培訓(xùn)、通訊補助、車補、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時間等等。

選擇彈性福利，一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎勵相比，可降低企業(yè)各項保瞼等費用，另一方面福

利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。

二、薪酬水平及固浮比

1.薪酬支付曲線。研發(fā)人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高

傾斜度越大，體現(xiàn)高激勵導(dǎo)向。

2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，

在設(shè)計薪酬體系時，引入了寬帶薪酬的.概念，故只分了3個薪酬等級，并設(shè)計了較寬的薪酬帶

寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的不同

差異越大。同時，通過重登度的設(shè)計使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報酬。

3.研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)。

(1)研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)。采用4:6的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年

度總薪酬的收入的40%,月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪

酬的35%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日?？?/p>

核發(fā)放。

(2)資深研發(fā)人員。采用45:55的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的

收入的45%,月度發(fā)放；汨動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用

于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日?？己税l(fā)放。

(3)初級研發(fā)人員。采用5:5的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入

的50%,月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項

目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以屈見,其余25%用于績效工資的日?？己税l(fā)放。以上各

類人員薪酬結(jié)構(gòu)比例均可調(diào)節(jié)。

三、結(jié)束語

研發(fā)薪酬激勵體系的建立是為了更好地調(diào)動研發(fā)人員的積極性，引導(dǎo)研發(fā)人員更大限度地發(fā)

揮其主觀能動性。激勵是導(dǎo)向，但同時必然有考核，在建立研發(fā)人員的薪酬激勵機制后，也要加

強對研發(fā)人員的考核，并嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果。對于基本不稱職的要提出警告，限期改進；對于不

稱職的一定要淘汰出研發(fā)隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團隊，更好地促進

企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

薪酬體系制度2

傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有：公平性、適度性、安全性、認(rèn)可性、平衡性、刺激性、交換性和成

本控制法等，總體來說更多關(guān)注的是員工個人對于薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用，薪酬體

系同時還體現(xiàn)的是組織內(nèi)部一整套全新的價值觀和實踐方法。在設(shè)計一般銷售人員的薪酬制度時，

要分情況決定：

1、基本工資的設(shè)計

業(yè)務(wù)型銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，采取個人激勵，考核周期為季度考核。項目

型銷售采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制，采取集體激勵，以項目為周期的考核。

2、獎金的設(shè)計

獎金的設(shè)計可以通過以下步驟來完成：

(1)從公司利潤中，拿出一定頷度作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度的盈利狀況不

一樣因此獎勵基金的規(guī)模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，

他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。

(2)員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工(即有資格參加該激勵計劃的所

有員工)工資總額的比例。

(3)根據(jù)員工個人績效評級結(jié)果修正該員工的獎金份額。

(4)根據(jù)獎金份額修正結(jié)果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘

積就是該員工的實際獎金金額。

AB公司員工收入總體上刨舌以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技

術(shù)含量高低等進行不同的組合。

（-）基本工資，主要反映公司員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)公司員工的能力和

素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公

司員工的貢獻。公司員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)

上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司

員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度

獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工費是AB正式在冊公司員工所能享我!1一種福利待遇，包括一般福

利、保險等。

二、基本工資基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補貼

（-）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx

年基本生活費=340元。

（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確

定。不同學(xué)歷和職稱公司員工的具體工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資體現(xiàn)公司員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可，主要依據(jù)公司員工的

工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年.

1）公司齡津貼金額=公司齡x適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

2）工齡津貼金額;工齡x適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

（四）福利性補貼參照國冢規(guī)定實行的,各種福利和補貼

三、確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，同位與技能相結(jié)合；

（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道,鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。

四、崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職

系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗

位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)

品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述

兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。

五、公司員工初始崗位津貼等級的確定

（-）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果,在最低分158分和最高分1000分之間共劃分

出檔［］級。

（二）按照同位特點和向位價值得出的詢位評價分?jǐn)?shù)，以及向位所屬職系將各個詢位對應(yīng)到

相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核

結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參

見第十章。

六、獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。

（-）年度獎金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營效

益基礎(chǔ)上對公司員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部公司員工，職能部門包括綜

合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/W銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門公司

員工，體現(xiàn)銷售信銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)

別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系黝艮據(jù)

每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)

部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門公司員工（三）項

目獎主要針對從事產(chǎn)品臨場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以

單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成目標(biāo)，公司將在部門/團隊承擔(dān)某一項專

項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有

效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。

七、獎金發(fā)放的原則

（-）獎金以部門屈目組為單位提取,由部門慢目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度屈目期

內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。

（-）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎金。

八、附加工資

附加工資;一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金

（-）一股福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

（二）醫(yī)療保險由公司與公司員工各承擔(dān)TB分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政

策。

（三）失業(yè)保險由公司與公司員工各承擔(dān)TB分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政

策。

（四）養(yǎng)老保險由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政

策。

（五）住房公積金由公司與公司員工各承擔(dān)TB分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)

政策。

考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/

季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響公司員工的獎金分酉麗崗位津貼等級的晉級或者降級。

考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)

九、高管人員的薪酬體制

年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成二月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中月

收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績

確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。

年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指t示完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底

年薪補足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副

總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標(biāo)后由公司叫獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按

月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計算，下年初發(fā)放。

薪酬體系制度4

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目

標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3.薪酬蛔

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)銷售任務(wù)

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

試用期（一個月）見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100

元工資。

3.1.2基本工資發(fā)放原則：

1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x（已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù)）x100%

2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只

完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元x60%xl00%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元,基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則：實行"包干使用，節(jié)約歸己，超支不補"；特殊情況費用由總經(jīng)理確認(rèn)

3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的.見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有

開發(fā)市場前不享受電話費補助；

3.23交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，

經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷；

3.3銷售獎金

33.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成；

3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：

年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資2400290133994650590171498400966010890

每季工資XX00950157544005650138001630018800

年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

備注說明：

1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;

2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;

3、每月工資：（實際銷售額-2萬）x3%+1500元底薪（底薪為浮動值）；

4、每季工資：（實際銷售額-6萬）x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

5、年度獎金：（實際銷售額-24萬）x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

6、實際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是

80萬，沒有達標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，

沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

33銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3,客

服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

編制/日期：審核/日期：批準(zhǔn)/日期：

薪酬體系制度5

第一節(jié)總則

1.總則：薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激

勵職員的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

2.薪酬分配的原則：

本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責(zé)任和收益及團隊意識。

價值觀念：創(chuàng)造的價值和薪酬成正比；

公司文化：團結(jié)、進取、務(wù)實、開拓；

績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個人能力，提倡時間觀念；

責(zé)任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險越大、收益越高。

第二節(jié)薪酬的組成結(jié)構(gòu)

L薪酬的組成架構(gòu)圖

說明：Q)此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成；

(2)關(guān)于非金錢報酬部分，金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)

行外，需報請董事長批準(zhǔn)。

2、薪酬說明表

姓名：部門：職位：

本人簽名：代領(lǐng)人姓名：

企業(yè)實際負(fù)擔(dān)成本：

明細(xì)說明

項目金額/備注

一、基本薪酬

二、假期補償金

三、績效薪酬

四、稅金（個人所得稅）

五、扣除社會保瞼金

六、獎金（津貼）

實發(fā)金額：RMB

說明：Q）此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成部分；

（2）職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門或人力資源部門咨向，財務(wù)部門或人力資源部門

出具此表進行解釋說明；

3、薪酬等級方案（附表一）

4、薪酬的調(diào)整

一股情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每兩年調(diào)整一次

崗位及薪酬。特殊情況除外，婦：能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。

第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度

薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的

薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度；各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方

可領(lǐng)取"弋領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。

第四節(jié)薪酬待遇的考核

1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團人力資源部進彳丁全面

性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表（互評、直接上級評、下屬對上級評）、攘寫述職報

告等形式進行考核。

2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司的各

項規(guī)章制度及《職員手冊》。

3.考核要素：

(1)業(yè)績考核一對職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。子公司部門

經(jīng)理以上人員的‘業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。

(2)態(tài)度考核一對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

(3)能力考核一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

4.考核主體與客體

Q)主體：考核者一人事考核工作的執(zhí)行人員。

(2)客體：被考核者一接受人事考核的人員。

5.考核辦法：

對部門經(jīng)理以上人員的考核采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法，

每年考核一次l般人員的考核采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法每年考核一次。

考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：

Q)年度綜合評判為"A"者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實際情況有獎勵；

(2)年度綜合評判為"B"者，績效薪酬100%發(fā)放；

(3)年度綜合評判為"C"者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應(yīng)督促其工作，糾正其工

作態(tài)度、提高其工作能力；

(4)年度綜合評判為"D"者，扣其一個月績效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀(jì)律

的情況給予行政處罰直至辭退,用呆留追究其他責(zé)任的權(quán)利。

(5)對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動薪酬,超額完成任務(wù)指

標(biāo)的視情況給予獎勵。

注明：

Q)以績效薪酬為考核的基拙。

(2)考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé)，由考評委員會全面指導(dǎo)。堅持獎罰分明原則。工作確實

有特殊貢獻的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報請董事長批準(zhǔn)。

6.考核結(jié)果評定

(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢(考核部門)，如

發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名否則無法把結(jié)果反饋下來。

可以用電子郵件的形式進行申訴。

薪酬體系制度6

隨著國有企業(yè)公司制度的改粉口現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)在薪酬管理方面也制定了一

系列的改革措施，到目前為止第一輪的國企薪酬改革已經(jīng)基本完成。以下是我整理的國有企業(yè)薪

酬設(shè)計方案，希望你能更加了解薪酬制度。

薪酬，是維持和促進企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵手段之一，

也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計不當(dāng)，在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與

企業(yè)文化，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。因此,國有企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，必須做

到系統(tǒng)的思考、謹(jǐn)慎的權(quán)衡、科學(xué)的規(guī)劃、嚴(yán)格的貫徹。

L目前國有企業(yè)薪酬設(shè)計存在的主要問題

1.1職位工資不能正確反映職位價值的大小

在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同

職位的價值性重視不夠。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，而級別評定只與學(xué)歷、職稱

有關(guān)，導(dǎo)致能力強而學(xué)歷低的核心骨干會從企業(yè)流失。

1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系

國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段。職工個人的收人與

貢獻大小聯(lián)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員

工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作

1.3薪酬水平偏低

我國等級工資制的框架和工資水平從20世紀(jì)50年代確定之后，基本沒做過大的調(diào)整，更

沒考慮過勞動力市場、均衡工資率等因素。調(diào)整工資時沒有實行嚴(yán)格的考試、考核制度，造成職

工等級與實際技術(shù)等級不匹配。同時，由于我國長期實行"低工資、高就業(yè)"政策，只注重保障

功能，忽視了工資的激勵功能。而且為保障職工生活，企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任，形成了"企

業(yè)辦社會”的局面

1.4薪酬體系不完善

現(xiàn)在我國大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬制度是以齒位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但是目前我國只在基本薪

酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，即使有考核也是偏資歷而

輕能力和工作業(yè)績。

2、國有企業(yè)薪酬設(shè)計產(chǎn)生問題的原因探析

2.1傳統(tǒng)薪酬設(shè)計都建立在嚴(yán)格的官僚等級基礎(chǔ)之上

傳統(tǒng)薪酬設(shè)計一般表現(xiàn)為職位越高，獲得的工資、獎金、福利播報酬就褲多。對企業(yè)員工相

對價值的定位上，就是以管理崗位或“官階"大小判斷員工對企業(yè)貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部的管理

崗位自然就成為各級各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。在這種以官僚等級制為基礎(chǔ)的薪酬制度下,

人事大權(quán)實際上被職位高的領(lǐng)導(dǎo)者所獨攬，導(dǎo)致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制

定額、論資排輩等弊端，不能形成開放的人力資本和人力資源自由流動，不利于企業(yè)與人才的雙

向互動。

2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵導(dǎo)向不清

目前，國有企業(yè)實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度。這種制度在國

企改革初期確實對調(diào)動職工的積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激

勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技

研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。

2.3企業(yè)沒有完全的薪酬分配自主權(quán)

國有企業(yè)對薪酬沒有分配的自主權(quán)，沒有成為分配的主體，職工工資不隨經(jīng)濟效益高低而浮

動。目前國有企業(yè)大部分可供分配的薪酬總額是由上級主管部門控制，企業(yè)不能按照勞動力市場

的工資指導(dǎo)價格，自主決定企業(yè)員工的工資水平，不能充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，嚴(yán)重制

約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3、國有企業(yè)薪酬設(shè)計的改革

3.1根據(jù)現(xiàn)行勞動力市場價格重新判定崗位級別

勞動力市場價格是由市場競爭和勞動力供求關(guān)系決定的市場工資率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，

按市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，把工會納人市場經(jīng)濟范疇管理，以勞動力市場價格體系及相關(guān)企業(yè)的勞

動力價格體系作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)向位職務(wù)基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動勞動者這個最重

要、最活躍的生產(chǎn)要素的積極性，促進職工不斷提高自身素質(zhì)和技能，引導(dǎo)勞動者合理流動及優(yōu)

化配置側(cè)。這樣.既可以留住勞動力市場上的緊缺人才，又可以根據(jù)市場勞動力價格支付勞動力

價格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成本，又可以提高企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，崗位工資的級差

要實行不等額遞進制，因為越高層次崗位的晉升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總

是比低層次鹵位的人少，其骨干作用越來越明顯。

3.2進行崗位分析，建立崗位級別體系

首先應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定鹵位職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。企業(yè)

戰(zhàn)略能否得以實現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程和管理流程作保證，企業(yè)要真正從生產(chǎn)需要、市場開發(fā)

的實際出發(fā)逐步對業(yè)務(wù)流程中的每一個環(huán)節(jié)進行定義，對每一個環(huán)節(jié)中的每一個崗位定義，以致

形成一個最簡捷、沒有斷點的整體業(yè)務(wù)流程.其次，在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評估身位的相對

價值，形成崗位級別體系。通過崗位分析，公司內(nèi)部的各個崗位被客觀的確定下來，每一個崗位

的職責(zé)和績效指標(biāo)都有了明確的規(guī)范和說明。

33實行科學(xué)的績效工資

以績效考核為基礎(chǔ)的績效工資，理論上是具有最大激勵性的薪酬模式。既體現(xiàn)客觀公平公正

原則，又最大限度地促進了員工之間的競爭。企業(yè)內(nèi)部的工資管理應(yīng)實行動態(tài)管理，以工作績效

為主要依據(jù),將個人工資與勞動成果緊密結(jié)合。即按績效付酬，按一崗一薪、同工同酬的原則,

工作成果不同，薪酬亦不相同。對于崗位相同而績效不同，則通過給予不同獎勵的辦法，實現(xiàn)報

酬和績效掛鉤?？冃ЧべY在現(xiàn)實操作中也應(yīng)注意三方面的問題，首先確定比較公正地考察員工業(yè)

績和客觀反映員工努力程度的考核體系；其次把個人獎勵與團隊獎勵結(jié)合起來，發(fā)展以團隊業(yè)績

為基礎(chǔ)的工資體系，鼓勵團隊成員之間的團結(jié)協(xié)作、信息共享，推動企業(yè)業(yè)績的快速提升；最后,

績效工資體系應(yīng)體現(xiàn)人才開發(fā)的理念，與晉升、培訓(xùn)等個人發(fā)展計劃相互作用，推動員工素質(zhì)的

提高

3.4完善績效考核體系

薪酬制度的改革，就是通過提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時，建立正常增資機制。企業(yè)在具體確定工資

總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進行薪酬調(diào)有，取得相關(guān)行業(yè)、企

業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力狀況的'信息；其次進行崗位勞

動評價，對鹵位勞動四要素作比較系統(tǒng)的分析，嚴(yán)格實行全面考核，主要考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)

水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、

工資形式以及工資晉升條件等事項進行決策決策前應(yīng)征求企業(yè)工會、職代會及全體職工的意見。

3.5建立以職位工資制為主的薪酬體系

所謂職位工資制，是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予

任職者與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠?。建立以職位工資為主的薪酬體系主要有以下幾個步驟:首先，

進行工作分析，它是薪酬管理的基礎(chǔ)；其次,進行職位評價，職位評價是一套"因素提取"并給

予評分的職位價值測量工具，旨在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題；最后，建立適合于公司業(yè)務(wù)要求的

內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，其主要考慮三個方面的因素:一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個

人績效。

3.6推行股權(quán)激勵機制

通過推行股權(quán)激勵機制建立將企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機制解決國有

企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)

導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)瞼、享受利益的激勵機制和約束機制，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。

3.7多樣的福利待遇

福利在降低勞動成本，提高勞動積極性方面有比直接增加工資的作用大得多，好的福利能增

強企業(yè)凝聚力，提高職工勞動生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計和考慮本企業(yè)的取口二福利時，可以針對不同

的人提供不同的內(nèi)容。沒有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利。以免挫傷員工積極性。

如何實施薪酬激勵制度需要考慮的因素很多。薪酬不僅是對過去工作的肯定和報償，也是對

未來工作報酬的預(yù)期，它代表著員工自身的價值，企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工個人

的能力，因此，企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵機

制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)

發(fā)展。

薪酬體系制度7

一、薪酬概念

薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣

的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

計劃設(shè)計本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

月薪制：

1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京地區(qū)20xx年標(biāo)準(zhǔn)為930元/

月/人。

2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)

3、績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%,試用期不享受績效獎金。

4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā).

5、業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金)：業(yè)務(wù)銷售類崗位(B)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計算；

生產(chǎn)類崗位(C)根據(jù)工作任務(wù)書用關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計算提取費用；技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化

相關(guān)所得收入，管理類(A)崗位無此工資。

6、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、

生育保險

7、其中崗位薪酬中的向位津貼項和福利性薪酬中補充醫(yī)療保險和住房公積金項，將根據(jù)崗

級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

年薪制：

L基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%,分為12個月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)

月實際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放.

2、崗位津貼(補助)：根據(jù)鹵位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，

全年總額不超過年薪總額的5%。

3、績效薪酬：年薪總額20%,按照年終績效考評結(jié)果按實際考核分?jǐn)?shù)計提。中途離職將扣

發(fā)全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的'（不含試用期）“各按照比例計提發(fā)

4、目標(biāo)責(zé)任年金：完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放，未完成年度目標(biāo)將根據(jù)實際完成延后時間

按照比例遞減，完全沒有完成目標(biāo)可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%

5、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保瞼、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、

生育保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金

6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

二、崗位類型和薪級

L崗位類型分為：

A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工；

B業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工

C生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

D技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工

崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按

照月薪制計算

四個層次：

基礎(chǔ)層（初級員工）：1級至3級

骨干層（骨干員工和基層管理）：4級至8級

中堅層（中層管理）：9級至12級

核心層（高管）：13級至16級

2、崗位薪級架構(gòu)表（詳見附件1）

3、月薪薪酬計算公式

（基本薪資+崗位薪資）X20%=績效工資

（基本薪資+崗位薪資-績效工資）+績效工資x績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資-社保扣減

+本月額外獎罰=應(yīng)發(fā)稅前工資

應(yīng)發(fā)稅前工資-（應(yīng)發(fā)稅前工資-20xx）x相應(yīng)稅率=實發(fā)薪資

4、年薪薪酬

月度發(fā)放計算方式：

全額既定年薪x70%"2-社保扣款=月度稅前工資

月度稅前工資-（月度稅前工資-20xx）x相應(yīng)稅率二月度實發(fā)

年度結(jié)算

既定年薪總額20%x績效考評系數(shù)=稅前績效工資

既定年薪總額10%x目標(biāo)二作進度百分比二稅前目標(biāo)責(zé)任年金

稅前績效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金一個人所得稅=實發(fā)年度結(jié)算薪酬。

三、薪酬晉升與下調(diào)

1、根據(jù)面試情況確定入除級；

2、參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與

下調(diào)制度。

3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營姬同比提高或減少20%時，應(yīng)啟動薪資（浮動）調(diào)整措施。

4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少30%,硬啟動薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。

四、薪酬管理

1、公司薪酬制度、薪酬架向?qū)嵭泄_；

2、公司崗位薪酬實行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級有權(quán)知曉直接下級的薪酬狀況。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經(jīng)理審批后，交財務(wù)部門實施發(fā)放。

4、對于臨時性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級體系，實行周薪制。

5、同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。

上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職身位身位最低薪級30%,同級崗位兼職可累積兼職身位最

低薪級50%。

6、兼職崗位績效工資以基礎(chǔ)工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算，績效考核成績以專

職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。

五、員工福利

1、福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金

B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等

2、福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7%

薪酬體系制度8

一、目的

1、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工資績效考核為核心的正向激勵機制

2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工資績效密切的結(jié)合起來.

3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

二、制定原則

本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的穴同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、

工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差

異；

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)

動員工的積極性和責(zé)任心.

4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與

企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上.

三、適用范圍

適用于公司總部全體員工

四、管理機構(gòu)

1、薪酬管理委員會

主要領(lǐng)導(dǎo)：董事長、總經(jīng)理

委員會成員：財務(wù)部、人力資源部

薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)。

2、薪酬委員會職責(zé)：

董事長、總經(jīng)理職責(zé)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。

審直人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段:如年終獎、專項獎等I

審有個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。

人力資源部職責(zé)：

負(fù)責(zé)組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

負(fù)責(zé)收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

負(fù)責(zé)協(xié)助及復(fù)審財務(wù)核算員工工資及獎金。

財務(wù)部職責(zé)：

擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。

負(fù)責(zé)對人力資源酣是交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復(fù)審、報批及發(fā)放。

五、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企

業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生

涯等因素。（崗位價值分析評估略）

六、薪資體系

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行定崗定薪制，貫徹"因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪

資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，

交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一股一年確定一次）

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位。

仟薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年假制的員工薪

資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的

發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）

3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。

4、日薪制

日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工/加隹是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，

報總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

七、薪酬組成

月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+

住宿補貼+技能津貼+其他

管理津貼

經(jīng)理級以上的管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支

付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼,

但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不

給予雙份津貼。

獎金津貼

獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金

全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄,上級安排

加班無不參加的員工，給予每人當(dāng)月100元全勤獎。

工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。

在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元；在本公司連續(xù)工作滿二年

的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工

齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付

的薪酬部分。

研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。

員工福利

包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

員工享受福利的條件

1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受

2、通訊津貼：主管級及以上的'管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標(biāo)準(zhǔn)享受。

3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。

4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)

放。

5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保

險、失業(yè)保瞼、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、

代扣社保費、代扣住房公積金。

7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。

8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬降陳"項補發(fā)。

八、試用期薪酬

試用期間的工資為基本工資的60-80%.

試用期間員工，不享受績效獎金。

試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正帝享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標(biāo)準(zhǔn)核算。

九、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

L整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、

公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)

整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況注定。

2、個別調(diào)整：主要I旨薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案

由人力資源部、財務(wù)部執(zhí)行。

十、薪酬的支付

1、薪酬計算方法：

A、當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資二月工資合計/當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)x當(dāng)月實勤天數(shù)+全勤獎金+績效獎金-其他應(yīng)

扣款項

B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼

+技能津貼

C、職級工資=基礎(chǔ)工資（正常工作時間工奧）+崗位工資

D、當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù);每月總天數(shù)一周末總天數(shù)一法定節(jié)假日天數(shù)。

E、當(dāng)月實勤天數(shù);當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)一請假天數(shù)。

2、下列各款項須直接從酗中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的五險一金費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬支付時間：

A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工

作日發(fā)放。

B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現(xiàn)金

兩種形式。

4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，具體參見《傳達科技假期管理規(guī)定》

A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、年假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

E、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

G、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

十一、薪酬保密

本公司為鼓勵各級員工恪盡職守目能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精

神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密

管理辦法。

人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需

要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬

者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證泌須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，

不得將相關(guān)保密材料堆放在臬面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密

碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

員工需有核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核有。違反薪酬保密

相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相

應(yīng)調(diào)整。

薪酬體系制度9

第一節(jié)

1、目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，

特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀

人才另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，

并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和

重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬徵里目標(biāo)設(shè)定如下：

薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

提高個人和組織的績效；

促進組織內(nèi)部公平待遇；

推動團隊協(xié)同工作

6、薪酬體系管理原則

戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功

公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)有為依據(jù)，設(shè)定略高于

市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年

功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報

酬心中有數(shù)

保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相

打聽工資的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰互辭退處理

7、薪酬增長機制

薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增

長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動

分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，

使企業(yè)保持較強的競爭力

員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)

展來確定,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大；對

本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，

增薪幅度要大；對貢獻小的.員工，不增薪或減薪

第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工

資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位

工資員工福利

3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別

獎勵

第三節(jié)基本工資

L基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組

成部分

2、為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為

17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政

等級分類表》

1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各

項工作目標(biāo)而設(shè)立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、

季度匯總、季度兌現(xiàn)"，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

2、績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，

確定相應(yīng)的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》

第四節(jié)業(yè)務(wù)提成

參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規(guī)范化處理；同時必須報行政人

事部審批備案

第五節(jié)年終利潤分享計劃

1、獎金的來源：

.公司作為決策機構(gòu)與資源