薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則VIP

薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則薪酬簡單理解就是給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬管理有哪些基本原則?下面愛匯網(wǎng)小編整理了關(guān)于薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，歡迎大家的閱讀!

薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則篇1

設(shè)計(jì)薪酬制度的角度是多種多樣的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、人力、財(cái)力來選擇最適合自己的角度。企業(yè)是基于薪酬支付基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)，還是基于企業(yè)戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)，或者是基于市場工資率來設(shè)計(jì)，其流程和方法就會(huì)有一些區(qū)別。

如果基于薪酬支付基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)薪酬制度，那么首先就要通過職位評(píng)價(jià)來確定內(nèi)部支付依據(jù)，通過薪酬調(diào)查來確定外部支付依據(jù);然后確定收入結(jié)構(gòu)，即確定企業(yè)內(nèi)的收入差別;最后將薪酬制度化，并實(shí)施與調(diào)整薪酬制度。

如果基于企業(yè)戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)薪酬制度，那么首先就要理解企業(yè)戰(zhàn)略，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略會(huì)對(duì)薪酬水平戰(zhàn)略產(chǎn)生決定性影響，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源的規(guī)模與結(jié)構(gòu)，從而決定了企業(yè)工資支付的規(guī)模與結(jié)構(gòu)，決定了不同層次員工的收入來源;然后進(jìn)行職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查，確定收入結(jié)構(gòu)，最后將薪酬制度化，并實(shí)施與調(diào)整薪酬制度。

如果基于市場工資率來設(shè)計(jì)薪酬制度，那么首先就要進(jìn)行薪酬調(diào)查和職位評(píng)價(jià)，因?yàn)槭袌龉べY率是由薪酬調(diào)查作出、而職位價(jià)值排序是由職位評(píng)價(jià)作出的;然后根據(jù)市場工資率與職位價(jià)值排序，得出自己的收入政策曲線，收入政策曲線取決于市場工資率和公司支付戰(zhàn)略。

薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則篇2

前，許多企業(yè)已普遍建立了以崗位(職務(wù))工資制為主的基本工資制度，而且大部分企業(yè)都根據(jù)各自的生產(chǎn)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了多種形式的崗位工資，主要有崗位技能工資制、崗位等級(jí)工資制、崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制和崗位系數(shù)工資制。企業(yè)普遍做到了以崗定薪，崗變薪變，基本建立了工資能增能減的機(jī)制。不管哪種工資形式，一般由三個(gè)部分組成，即基本工資、激勵(lì)工資(獎(jiǎng)金、津貼)和福利。福利費(fèi)用中支付的交通費(fèi)、飯貼等國家另有規(guī)定的除外。實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬方案，已經(jīng)比過去前進(jìn)了一大步。筆者以崗位(職務(wù))工資制為例，提些個(gè)人看法：企業(yè)的基本工資中，僅有崗位(職務(wù))工資是不夠的，因?yàn)椋@種單一的工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，缺少一種有效的激勵(lì)機(jī)制。另外，崗位(職務(wù))工資，只能反映不同崗位(職務(wù))的勞動(dòng)差別，卻無法反映不同素質(zhì)的勞動(dòng)者在同一崗位(職務(wù))上的勞動(dòng)差別。因此，筆者以為，企業(yè)如有條件可將基本工資分成三個(gè)部分：

一、本人工資(也稱生活工資或其他什么名稱都可以)主要起保障本人生活的作用，起始水平可與當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民最低生活保障線相同(也可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定)，可以設(shè)定最高限額，如最低工資的2倍。這一部分可根據(jù)員工的年齡每年增加(含有工齡的意思)。

二、崗位(職務(wù))工資崗位(職務(wù))工資制的制定和實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)工程，要做好科學(xué)、細(xì)致的準(zhǔn)備工作。具體步驟主要有：

1、對(duì)本企業(yè)全部工種和崗位進(jìn)行細(xì)分，調(diào)查其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和勞動(dòng)組織等狀況，初步確定企業(yè)的崗位種類。

2、采用崗位評(píng)價(jià)方法。崗位評(píng)價(jià)又稱為崗位功能測評(píng)，是崗位研究的核心內(nèi)容，它是指在對(duì)各工種、崗位的情況進(jìn)行充分調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)特點(diǎn)、勞動(dòng)環(huán)境，以及對(duì)崗位有影響的各種因素進(jìn)行全面測定與綜合評(píng)價(jià)的過程。

3、根據(jù)崗位順序，確定相應(yīng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位(職務(wù))工資有一崗一薪制和一崗數(shù)薪制等形式。

4、將全部職工納入崗位(職務(wù))工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算，并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，綜合平衡各工種、崗位之間的工資關(guān)系。

三、能力職稱工資崗位(職務(wù))工資的局限在于達(dá)到某一崗位(職務(wù))工資的頂點(diǎn)后，如不能晉升到更高一級(jí)的崗位(職務(wù))上，就不能再增加工資。因此，在崗位(職務(wù))工資體系之外，有必要再設(shè)計(jì)能力職稱工資體系，與崗位(職務(wù))工資配套使用。

薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則篇3

1.基于外部競爭性的薪酬水平

薪酬水平是指雇主所支付的一系列勞動(dòng)力費(fèi)用的平均水平，計(jì)算公式為：薪酬/員工數(shù)量。外部競爭性是組織之間的薪酬關(guān)系，也可稱為外部公平性，在實(shí)踐中可以表述為：設(shè)定一個(gè)高于、低于或與競爭對(duì)手相同的薪酬水平。由此可見，薪酬水平并不僅僅指薪酬的絕對(duì)水平，更指薪酬的相對(duì)水平。組織面臨著吸引留住人才和節(jié)約人力資本的博弈，有競爭力的薪酬水平不是最高的，而是最恰當(dāng)?shù)摹?/p>

有競爭力的薪酬水平可以吸引、留住和激勵(lì)員工，特別是優(yōu)秀員工。使薪酬水平具有外部競爭性，可以通過以下三種途徑。

第一，進(jìn)行科學(xué)的市場薪酬調(diào)查。通過與其他組織進(jìn)行交流或者通過公共機(jī)構(gòu)來取得職位薪酬資料，包括所在行業(yè)其他組織相應(yīng)職位的薪酬水平和本地區(qū)人才市場的薪酬水平。同時(shí)對(duì)未來市場薪酬水平加以預(yù)測，并估計(jì)增長率。

第二，對(duì)核心人才實(shí)行市場領(lǐng)袖薪酬策略。為最優(yōu)秀最關(guān)鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。根據(jù)王先玉的研究，一般情況下，核心人才薪酬水平應(yīng)該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會(huì)使組織負(fù)擔(dān)過重，也可以達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。

第三，以合理的薪酬體系推動(dòng)薪酬水平的不斷上升。組織應(yīng)該明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，不斷提供晉升機(jī)會(huì)，打通員工升職加薪通道。

2.基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)

Milkovich認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為三個(gè)方面：職位等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的工資級(jí)差、用于確定這些等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)。內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi)部公平性，是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關(guān)系。科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)教師來說，是最持久也是最根本的激勵(lì)。因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)解決了最根本的’分配問題。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性實(shí)際上就是指薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間都要保持一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤?，特別是要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準(zhǔn)因素。萬能的薪酬結(jié)構(gòu)并不存在，不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所不同。

薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性主要通過以下五個(gè)方面體現(xiàn)

第一，總薪酬中各薪酬種類及其各自內(nèi)部比例是否合理。一般來說，要想做到合理必須：將薪酬與組織績效緊密聯(lián)系;各職位數(shù)量與薪酬等級(jí)數(shù)量對(duì)應(yīng);同一等級(jí)職位之間的薪酬保持公平;不同等級(jí)職位之間的薪酬具有差異性。同時(shí)，還要注意各崗位工作價(jià)值的體現(xiàn)程度，如職務(wù)重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺(tái)和空間、實(shí)際績效可實(shí)現(xiàn)程度等。以工作績效為主導(dǎo)決定因素，其他因素為輔的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)作用相對(duì)較大。

第二，事前投資性薪酬與事后績效獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的比例是否合理。事前投資性薪酬支付在工作之前，將薪酬看作投資而非成本，以維持、利用和開發(fā)現(xiàn)有知識(shí)技能為基礎(chǔ)，同時(shí)考慮對(duì)員工未來行為的影響。事后績效獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬支付在工作之后，是對(duì)員工特定行為的一種肯定和強(qiáng)化。

第三，固定部分與浮動(dòng)部分的比例是否適當(dāng)。在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分是保險(xiǎn)性的，一般不能起到激勵(lì)作用。而浮動(dòng)部分屬于風(fēng)險(xiǎn)性的，通常具有激勵(lì)效果。組織可以考慮適當(dāng)加大浮動(dòng)部分在總薪酬中的比重，特別是具有長期激勵(lì)效果的薪酬種類。

第四，是否注重薪酬的差別性。內(nèi)部一致性要求組織根據(jù)自身特點(diǎn)和員工的崗位及個(gè)性特征來制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬與努力和能力相結(jié)合、與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)應(yīng)、與個(gè)人績效相掛鉤。

第五，薪酬結(jié)構(gòu)是否多元化。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)靈活多樣，可以隨著工作崗位等的不同而變化，不斷對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，可以更好地發(fā)揮激勵(lì)效果。

3.用績效工資認(rèn)可個(gè)人貢獻(xiàn)

績效工資將工資支付金額與某些預(yù)先規(guī)定的行為或成果掛鉤，是為鼓勵(lì)、引導(dǎo)或控制員工行為而設(shè)計(jì)的工資。Heneman在42項(xiàng)考察績效加薪的研究中有40項(xiàng)研究表明：將薪酬與績效相關(guān)，員工工作績效就會(huì)提升。Gerhart和Milkovich對(duì)200個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：績效獎(jiǎng)金規(guī)模每增加10%，資產(chǎn)回報(bào)就會(huì)增加1.5%;績效工資對(duì)個(gè)人和組織績效的影響比基本工資更大。績效工資意味著薪酬觀念從固定轉(zhuǎn)向了可變，在激勵(lì)員工提高績效的同時(shí)，也有效控制了組織的人力成本。更重要的是，在當(dāng)前瞬息萬變的環(huán)境中，績效工資可以使員工自愿調(diào)整工作內(nèi)容和行為方式。John和Tropman認(rèn)為，績效工資意味著對(duì)加薪幅度進(jìn)行一次全面變革：必須提高績效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，要對(duì)真正需要回報(bào)的績效分配足夠的績效工資，并且要確保不同績效水平間的加薪規(guī)模具有明顯的差異。

No總結(jié)有效績效工資激勵(lì)計(jì)劃的原則：

第一，績效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系。如果績效獎(jiǎng)金極其誘人，員工可能把注意力全部放在給予獎(jiǎng)勵(lì)的績效指標(biāo)上，忽視了沒有納入獎(jiǎng)勵(lì)范圍的指標(biāo)。而這些指標(biāo)很可能對(duì)組織