第4章員工招聘管理(結(jié)合5章講)

章員工招聘管理（第13-16節(jié)）1.員工招聘概述（重點）2.員工招聘的渠道（重點）3.員工招聘的組織與實施（重點）4.員工招聘的評估應用與管理（略）

員工招聘與管理框架內(nèi)容

學習要點1．熟悉招聘的概念、功能、原則及其影響因素2．掌握內(nèi)外部招聘以及各種途徑的優(yōu)缺點3．掌握常用的招聘方法和技術(shù)4．熟悉招聘的組織實施過程5．學會根據(jù)組織需要設(shè)計合適的招聘方案6．熟悉招聘結(jié)果評估與反饋的內(nèi)容

第一節(jié)員工招聘概述

（第13-14節(jié)）開章案例討論：招聘捕鼠科長

有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試?！钡诙欤r(nóng)場門口來了這么七位應聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，現(xiàn)在開始篩選。第一輪篩選是學歷篩選。雞、鴨都是北大的優(yōu)秀畢業(yè)生，當然過關(guān)；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關(guān)了，結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學二年級的豬先生。第二輪是筆試。這當然難不倒大學本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關(guān)了；狗呢，上學的時候不太認真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關(guān)了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關(guān)。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，這一輪被淘汰的只有貓一個人。第三輪是答辯，總經(jīng)理、農(nóng)場場主和人力資源部經(jīng)理三個人坐在那里，應聘者一個接一個的進來。第一個是雞，它一進來就說：“我在學校時是學捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作。”三個人一碰頭，這個好，留下了。第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是在大學期間，我一共發(fā)表了18篇有關(guān)鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了若指掌?！边@個也不錯，也留下了。第三個進來的是羊，羊說：“我沒有那么高的學歷，也沒有發(fā)表過什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個主考官被羊的這種精神感動了，于是也錄取了。第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士……*（—￥——#（）—*#?！币活D馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。最后一個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的老鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。至此，整個招聘活動結(jié)束。

討論：大家看完這個案例有何感想？假若你是該單位人事任免決策者你會選擇誰來當這捕鼠科科長？一、招聘的涵義、功能及原則（一）涵義招聘是指為實現(xiàn)組織目標，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的人員引入到組織中來，以填補崗位空缺的過程。要深刻理解招聘的內(nèi)涵，必須抓住以下幾個關(guān)鍵詞：組織目標、參與部門、填補空缺、匹配。具體要點：招聘是圍繞著組織目標而進行的，有什么樣的組織目標，就決定了企業(yè)什么樣的經(jīng)營管理活動，進而決定了什么樣的企業(yè)用人數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)；招聘是由人力資源管理部門組織牽頭、用人部門參與的活動；招聘是為了彌補現(xiàn)實或潛在的崗位空缺而開展的；招聘是在適宜的時間范圍內(nèi)，通過合適的渠道和方法，實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的目標。續(xù)一、招聘的涵義、功能及原則（二）功能1、對個人的功能就個人而言，招聘有助于求職者獲得合適的工作，不僅為其個人及家庭提供經(jīng)濟來源，而且還有助于個人獲取良好的職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)其人生價值和社會價值。2、對企業(yè)的功能就招聘本身而言，它不僅直接關(guān)系到企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才、彌補崗位空缺，而且通過招聘宣傳還影響著企業(yè)形象。就招聘與人力資源管理的其它職能而言，它是培訓、考核、薪酬、職業(yè)生涯、員工關(guān)系管理等的基礎(chǔ)，影響到企業(yè)人力資源獲取、配置和使用的效率效益。3、對社會的功能從宏觀角度而言，招聘還具有著重要的社會意義。一方面，它不僅可以有效緩解當前我國社會的就業(yè)壓力，有利于維護社會穩(wěn)定。另一方面，它可以促成閑散勞動力資源得到充分利用，為社會創(chuàng)造更多的商品和服務(wù)，滿足社會發(fā)展的需要。續(xù)一、招聘的涵義、功能及原則（三）基本原則1、公開、公平原則公開原則即把招聘單位、職位名稱、擬招人數(shù)、入職資格、招聘方式與流程、內(nèi)容與時間等信息向全社會進行公布。公平原則即一視同仁，不會人為地制造各種不平等的限制條件或各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策。2、競爭、全面原則組織要盡可能地采用全方位、多角度的評價方法來評定申請者的優(yōu)劣，而不是靠招聘人員個人的直覺、印象，甚至是與自己的親密程度來選人，這樣做有利于提高選拔和錄用人員的科學性。續(xù)一、招聘的涵義、功能及原則3、擇優(yōu)、匹配原則即因職選能，因能量級、級能匹配的原則。一般說來，選聘人員時應盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強調(diào)高水平，應堅持能級相配和群體相容的原則。4、成本、效率原則招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終目的是實現(xiàn)每個崗位上都有最適合的人員，使組織的整體效益達到最優(yōu)。目前，在以效益為中心的組織中，招聘同樣要講求效率，講求成本與收益之間的相互平衡。5、合法性原則用人單位在招聘過程中必須遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)和政策，否則不僅會導致招聘活動無效，而且還會受到相應的制裁。人崗匹配案例

一個案例的啟示：

A老板想開除三個人，這三個人的缺點是：甲太好動；乙太好靜；丙強壯好動會打架。B老板是A老板的好朋友，B老板對A老板說，既然你不想要，那么就給我吧。B老板要來這三個人，指派這三個人分別擔任以下職務(wù)：甲做銷售；乙做財務(wù)；丙做保衛(wèi)。過了一年，A老板問B老板，你要去的那三個人工作得怎么樣，B老板說，干的都很出色。A老板覺得奇怪，B老板說，要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色。案例啟示：沒有最好只有最合適用人所長——知人善任二、招聘活動的影響因素（一）企業(yè)外部因素外部環(huán)境因素包括PEST四個方面：1、國家的法律、法規(guī)和政策（P）近年來，國家先后頒布了《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等法律法規(guī)，各地也先后出臺了一些配套政策，這些規(guī)定對企業(yè)招聘活動具有重要影響。2、經(jīng)濟（E）經(jīng)濟方面的因素包括GDP增長、通貨膨脹、宏觀調(diào)控、勞動力市場供求等。GDP增長較快，宏觀經(jīng)濟形勢好，企業(yè)招聘增加，失業(yè)率降低，反之，招聘減少，失業(yè)率提高；通貨膨脹影響著企業(yè)招聘直接成本，進而影響著企業(yè)的招聘規(guī)模。續(xù)二、招聘活動的影響因素（簡）3、社會文化（S）社會文化方面的因素包括社會習俗、道德觀念、社會公眾價值觀念、人工統(tǒng)計特征等。不同的社會習俗、道德觀念和社會公眾價值觀念影響消費者的消費方式和購買偏好，進而影響企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的選擇、生產(chǎn)經(jīng)營方式，最終通過企業(yè)戰(zhàn)略選擇影響企業(yè)招聘。4、技術(shù)（T）技術(shù)對招聘的影響主要體現(xiàn)在三方面。一是技術(shù)進步引起企業(yè)生產(chǎn)方式發(fā)生變化，進而影響企業(yè)崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。二是技術(shù)進步影響了招聘標準，對求職者的受教育程度和技術(shù)水平要求提高。三是技術(shù)進步影響了人們的工作生活方式，求職者對工作時間、工作待遇、工作環(huán)境等的需求發(fā)生了變化。續(xù)二、招聘活動的影響因素（二）企業(yè)內(nèi)部因素1、企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)戰(zhàn)略目標是影響招聘的最根本因素，企業(yè)的招聘活動始終圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行。企業(yè)戰(zhàn)略目標決定著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，決定著企業(yè)用人數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。例如，推行國際化戰(zhàn)略的企業(yè)，需要招聘涉外人才；推行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，需要控制用人規(guī)模；推行市場擴張戰(zhàn)略的企業(yè)，需要招聘營銷類人才等等。2、企業(yè)用工環(huán)境企業(yè)用工環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面，硬環(huán)境包括辦公室、住宿、飲食、綠化、娛樂場所等條件。軟環(huán)境主要指企業(yè)文化方面，包括企業(yè)的制度、價值觀念、企業(yè)形象等。一般而言，硬環(huán)境比較好的企業(yè)，招聘相對比較容易。例如，騰訊公司、青島海爾、南方報業(yè)集團以其良好的辦公環(huán)境等，往往成為大學生畢業(yè)后擇業(yè)的首選。續(xù)二、招聘活動的影響因素3、企業(yè)招聘預算企業(yè)招聘預算決定了在招聘渠道選擇、廣告宣傳、人員篩選等方面的費用。寬松的招聘預算可以使企業(yè)選擇更多的招聘渠道和方法，用更多的資金進行招聘廣告宣傳，擴大招聘的范圍，吸引更多的求職者。相反，過低的招聘預算會使得企業(yè)在招聘過程中選擇余地縮小，有時甚至難以招到合適的員工。（三）求職者個人因素求職者的個人因素包括求職者的性格特征、愛好、能力、心理特征、教育程度、專業(yè)、在校期間表現(xiàn)、實習經(jīng)歷、工作經(jīng)驗以及以往工作績效等。這些因素影響著企業(yè)招聘人員對求職者的價值判斷以及求職者與工作的匹配程度。三、招聘的基本流程（簡）（一）分析組織戰(zhàn)略及用人需求分析組織戰(zhàn)略及用人需求是整個招聘活動的起點。組織戰(zhàn)略包括三個層面，公司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層（競爭層）戰(zhàn)略、職能層戰(zhàn)略。公司層戰(zhàn)略包括發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、防御戰(zhàn)略、國際化戰(zhàn)略等。業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略包括生產(chǎn)戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略等。企業(yè)在開展招聘活動時，首先應深入細致地分析企業(yè)采取的是何種戰(zhàn)略以及這種戰(zhàn)略的目標、特點等，然后在此基礎(chǔ)上研究需要什么樣的人力資源戰(zhàn)略作為支撐。最后，以人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，作好人力資源規(guī)劃、職位分析等工作，明確好招聘需求等。續(xù)三、招聘的基本流程（二）擬訂招聘計劃明確好招聘需求以后，人力資源管理部門應會同用人部門共同制定好招聘計劃。招聘計劃的內(nèi)容應囊括以下基本內(nèi)容：招聘的部門及崗位、數(shù)量、任職資格（年齡、性別、學歷、專業(yè)、性格特征、工作經(jīng)驗等）、截止時間、招聘預算。招聘計劃擬訂好以后，報經(jīng)公司高層批準執(zhí)行。（三）選定招聘渠道，發(fā)布招聘信息招聘渠道包括網(wǎng)絡(luò)、人才市場、廣告、委托職業(yè)中介、內(nèi)部員工或熟人介紹以及內(nèi)部選拔等等。企業(yè)要根據(jù)自身實際如企業(yè)所處行業(yè)、區(qū)域、企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)費預算等選擇合適的招聘渠道。招聘渠道選定好以后，擬訂出目的清晰、有吸引力的招聘啟事，開展好招聘的廣告宣傳。在招聘信息發(fā)布過程中，應堅持受眾面廣和根據(jù)崗位特點向特定層次人員發(fā)布信息相結(jié)合的原則。續(xù)三、招聘的基本流程（四）人員甄選與錄用人員甄選與錄用是指通過運用一定的方法或手段、工具等對求職者進行鑒別和考察，判斷其包括性格特點、知識技術(shù)水平等在內(nèi)的綜合素質(zhì)，預測其未來的工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、合適的員工的過程。作健康檢查。（五）試用期管理試用期一般指從新員工報到上班開始，經(jīng)歷崗前培訓、崗位熟悉到正式轉(zhuǎn)正所需的時間。針對試用期員工，企業(yè)應做好入職引導計劃,做好崗前培訓工作，讓新員工了解并熟悉企業(yè)情況、工作內(nèi)容、相關(guān)制度、人際關(guān)系等。安排好專人負責好新員工的工作安排、輔導、考核。此外，及時簽定勞動合同，按照法律法規(guī)提供必要的勞動設(shè)備和勞動條件也是企業(yè)必須執(zhí)行的。續(xù)三、招聘的基本流程簡圖第二節(jié)員工招聘的渠道一、內(nèi)部招聘渠道（重點）（一）內(nèi)部招聘渠道1、內(nèi)部提升讓組織內(nèi)部符合條件的員工從一個較低的崗位晉升到一個較高的崗位的過程就是內(nèi)部提升。舉例：美國柏克德公司是一個貫徹內(nèi)部提升制度較好的典范。該公司是美國乃至全球規(guī)模最大的從事基本建設(shè)工程的公司，僅員工就有3萬多人。公司設(shè)有多級培訓機構(gòu)，并在總公司設(shè)立了一個規(guī)模很大的“管理人員培訓中心”。首先，公司從2萬名管理人員和工程師中，選擇5000人作為基層領(lǐng)導的申請者，然后，鼓勵他們自學管理知識，并分批組織其參加40個小時的培訓，再從中選拔適合組織需要的基層領(lǐng)導人員。其次，從基層領(lǐng)導中選拔1100人參加“管理工程基礎(chǔ)”的培訓和考核，從中挑選出600人分別再給予專業(yè)訓練，讓他們承擔專業(yè)經(jīng)理的職務(wù)（如銷售經(jīng)理、供應經(jīng)理等）。最后，再從這些專業(yè)經(jīng)理中選拔300人進行訓練，以補充市場經(jīng)理的空缺崗位（包括各公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）。續(xù)一、內(nèi)部招聘渠道2、內(nèi)部調(diào)動當組織中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)動。通過調(diào)動可以向員工提供全面了解組織中不同機構(gòu)、不同職位的機會，為將來的提升做準備或為不適合現(xiàn)有職位的員工尋找更適當?shù)奈恢?。舉例：聯(lián)想集團對不適合本崗位的員工，采取先分析原因的做法，是因為能力不夠？還是與同事的關(guān)系沒有處理好？或是崗位不適合？找到原因之后，其所在部門副總經(jīng)理以上的負責人會寫一份評價和一份推薦信，放到公司的決策支持系統(tǒng)上（訪問權(quán)為公司部門副總經(jīng)理以上的管理人員），如果其他部門有空缺職位，則會首先考慮聘用這些內(nèi)部人員。續(xù)一、內(nèi)部招聘渠道3、工作輪換工作輪換是指暫時的工作崗位變動，以實習或培訓的方式使管理職位的受訓者更廣泛、更深入地了解組織的工作流程和各部門的工作特點等情況，使他們在工作變換中得到全面鍛煉的機會。舉例：日本豐田公司對于崗位一線工人采用工作輪換的方式培養(yǎng)和訓練多功能作業(yè)員工，提高員工的全面操作能力。對各級管理人員，豐田公司采取5年調(diào)換一次工作的方式進行重點培養(yǎng)。每年1月1日進行組織變更，調(diào)換幅度在5%左右。4、返聘組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來重新工作，這些人都熟悉組織的情況，能很快適應工作環(huán)境。續(xù)一、內(nèi)部招聘渠道（略）（二）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點（略）1、內(nèi)部選拔對現(xiàn)有的員工來說是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會認為自己的才干得到組織的承認，因此他們的積極性和績效都會提高。2、由于現(xiàn)有的員工在組織已經(jīng)工作了一段時間，對組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小。3、提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能做出比較長遠的考慮。4、內(nèi)部選拔對于組織來說，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用，還可以節(jié)約相應的培訓費用。通過內(nèi)部選拔，員工在組織已經(jīng)受到的培訓得到了肯定。員工對組織的貢獻也得到了最好的回報。5、有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。

新員工和老員工、新員工和組織，碰撞最多的是組織文化和組織核心價值觀，當然也有一些非主流方面的碰撞，無論是何種碰撞，都有兩個方面的作用，一是促進組織思考和發(fā)展，一是擾亂了組織的日常秩序和正常運作，可能出現(xiàn)不穩(wěn)定。而內(nèi)部選拔使組織在補充優(yōu)質(zhì)人力資源到合適崗位時，極大程度的減少了不穩(wěn)定因素的出現(xiàn)，保持了組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。6、減少了識人用人的失誤。

日本采用企業(yè)內(nèi)部謹慎而緩慢的提升制度，其主要作用在于盡量多地規(guī)避了用人失誤的風險，盡量減少因識人用人的失誤而造成的損失。續(xù)一、內(nèi)部招聘渠道（略）續(xù)一、內(nèi)部招聘渠道（略）1、被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導，認真做解釋和鼓勵工作；2、在員工群體中會引起嫉妒、攀比的心理，進而會引發(fā)拉幫結(jié)派；3、長期使用內(nèi)部選拔，會導致近親繁殖。如果組織的整個管理隊伍都是按照同樣的方式選拔組建，都擁有同樣的風格，勢必會在管理決策上缺乏差異性，那么組織管理層就會缺乏創(chuàng)新意識。4、可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導的不團結(jié)。用人方面的分歧歷來是組織高層領(lǐng)導各種可能的分歧中最容易引起斷裂的分歧。當用人出現(xiàn)分歧時，可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導原本存在的不團結(jié)因素走向深入。5、缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力。得到內(nèi)部晉升的人和組織原本是和諧的，觀念、文化、價值觀彼此認同。因此，組織不會因為內(nèi)部人事變動產(chǎn)生思想碰撞，也不會產(chǎn)生由于這種碰撞出現(xiàn)的不平衡，組織在這一過程中明顯缺少活力。6、如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時，就可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。續(xù)一、內(nèi)部招聘渠道（略）二、外部招聘渠道（重點）（一）外部招聘渠道外部招聘的渠道可分為通過廣告招聘、校園招聘、人才中介機構(gòu)（就業(yè)機構(gòu)、獵頭公司）招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦、臨時性員工和海外招聘等形式。選擇外部招聘的方法主要取決于周圍的雇傭環(huán)境和情境，特別是要將急待填補的職位類型、工作接替要求的速度、招聘的地理區(qū)域、實施招聘方法的成本以及可能吸引到的求職者組合的合理化程度這五種因素結(jié)合起來考慮。1、廣告招聘廣告招聘是補充各種工作崗位都可以使用的吸引應聘者的方法，應用最為普遍。閱讀這些廣告的不僅是現(xiàn)實的工作申請者，還包括潛在的工作申請者以及客戶和一般大眾，公司的招聘廣告代表著公司的形象，需要認真實施。續(xù)二、外部招聘渠道使用招聘廣告需要注意兩點：媒體的選擇和廣告的結(jié)構(gòu)。

1.媒體的選擇廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。一般來說，低層次職位可以選擇地方性媒體，高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則需要選擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊。舉例：學院、技術(shù)人員招聘各選哪種廣告好？（1）報紙用報紙進行招聘廣告的優(yōu)點：標題短小精練；廣告大小可以靈活選擇；發(fā)行集中于某一特定的地域；各種欄目分類編排，便于積極的求職者進行查找。其缺點是：集中的招聘廣告容易導致招聘競爭的出現(xiàn)；發(fā)行對象沒有確定性，企業(yè)不得不為大量的無效讀者付費；廣告印刷的質(zhì)量一般來說相對較差。報紙招聘適用于:當企業(yè)將招募限定于某一地區(qū)時；當可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時；當有大量的求職者在翻看報紙，并且希望被雇用時續(xù)二、外部招聘渠道（2）雜志。利用雜志進行招聘廣告的優(yōu)點：專業(yè)性雜志能夠使廣告到達很小的職業(yè)群體；廣告大小也很有靈活性；廣告印刷的質(zhì)量一般來說比較高；有較高的編輯聲譽；時限長，求職者可能會將雜志保存起來再次翻看。其缺點是：發(fā)行的地域太廣，當希望將招聘限定在某一特定區(qū)域內(nèi)時一般不宜使用；每期的發(fā)行時間間隔較長，需要較長的廣告預約期。雜志招聘適用于:企業(yè)需要招聘專業(yè)技術(shù)人才時；當時間和地區(qū)限制不是最重要的因素，而專業(yè)技能成為最重要因素，專業(yè)在紙上的招聘非常有效。續(xù)二、外部招聘渠道（3）廣播電視通過廣播電視招聘的優(yōu)點：只要觀眾收聽或者收看了節(jié)目，一般都不會被忽略；能夠比報紙和雜志更好的讓那些不是很積極的求職者了解到招聘信息；可以將求職者來源限定在某一特定地域；極富靈活性；比印刷廣告更能有效地渲染氣氛；較少因廣告集中而引起招聘競爭。其缺點是：只能傳遞簡短的信息；缺乏持久性，求職者不能回頭再了解（需要不斷的重復播出才能給人留下深刻的印象）；商業(yè)設(shè)計和制作不僅耗時而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇，為無效的廣告接收者付費。續(xù)二、外部招聘渠道（4）其他印刷品海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄、隨信附寄等等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取某種立即行動的時候引起他們對企業(yè)雇傭的興趣，而且極富有靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須保證求職者能到招募現(xiàn)場來，因此與其他招聘方法相結(jié)合才能產(chǎn)生良好的效果。這一方式適用于:在一些特殊場合，如為勞動者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會、公開招聘會、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會上布置的海報、標語、旗幟、視聽設(shè)備等。經(jīng)典廣告詞1、Debeers戴比爾斯：鉆石恒久遠，一顆永流傳2、nike：Justdoit3、中國移動動感地帶：我的地盤聽我的4、adidas：impossibleisnothing5、德芙巧克力：牛奶香濃，絲般感受6、李寧：一切皆有可能...7、松下：Ideasforlife續(xù)二、外部招聘渠道（略）2.廣告的結(jié)構(gòu)廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個原則：廣告必須能夠引起求職者對廣告的注意——Attention；廣告必須能夠引起求職者對工作的興趣——Interesting；廣告必須能夠引起求職者申請工作的愿望——Desire；廣告必須能夠鼓勵求職者積極采取行動——Action。在招聘廣告的結(jié)構(gòu)方面，美國學者戈登（J.Gordon）、威爾遜（P.Wilson）和斯旺（H.Swann）在1982年通過對報紙讀者的調(diào)查了解到企業(yè)招聘廣告中各種信息的必要性。如（表4－1廣告的必要內(nèi)容）所示，表中的數(shù)字是讀者認為各種細節(jié)必要性的百分比。續(xù)二、外部招聘渠道（略）細節(jié)C細節(jié)的必要性（%）工作地點69任職資格65工資57職務(wù)57責任47公司40相關(guān)經(jīng)歷40個人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利6表4－1廣告的必要內(nèi)容各種廣告媒體的選擇分析媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視

潛在的應聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強；傳遞信息更直接和主動費用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應聘者需要迅速引起人們的注意；無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應聘者互聯(lián)網(wǎng)費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等史上最牛的招聘啟事崗位：洗菜工。條件：本市戶口,廈門生源畢業(yè)生,年齡在30周歲以下,女性身高158cm以上,五官端正,身體健康；能長期扎根邊遠山區(qū)執(zhí)勤點,能吃苦耐勞、需一專多能,除從事洗菜工作外,需兼職從事執(zhí)勤點新聞宣傳工作,且在該執(zhí)勤點最低工作年限為3年；具有國家承認的本科及以上學歷,中文、新聞專業(yè),有2年以上文秘寫作工作經(jīng)驗。續(xù)二、外部招聘渠道2、校園招聘校園招聘指企業(yè)通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。高校畢業(yè)生經(jīng)過幾年專業(yè)學習，具備了系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。目前，校園招聘成為企業(yè)重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，具有如下鮮明特點（略述）：（1）時間集中校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。（2）范圍廣大由于互聯(lián)網(wǎng)的普及和交通愈發(fā)便利，企業(yè)在校園招聘的區(qū)域、行業(yè)、專業(yè)范圍都在不斷擴大。（3）兼顧品牌相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰(zhàn)略地位，其策略與手段往往經(jīng)過縝密整合，并制定有系統(tǒng)的校園傳播與招聘計劃。續(xù)二、外部招聘渠道（4）大量使用網(wǎng)絡(luò)招聘（略述）：網(wǎng)絡(luò)招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業(yè)在校園招聘的各個環(huán)節(jié)中，從公司發(fā)布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網(wǎng)上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業(yè)通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環(huán)節(jié)都可以通過網(wǎng)絡(luò)進行。續(xù)二、外部招聘渠道（簡略）優(yōu)點:大學校園是高素質(zhì)人員相對比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源。企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用的手續(xù)也相對簡便。而且年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，對自己的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。缺點：許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準備；剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實際工作經(jīng)驗，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望；學生氣較重，在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺；流動率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時候第一份工作就是他們的跳板；校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費的時間也較長。續(xù)二、外部招聘渠道3、人才中介機構(gòu)（就業(yè)機構(gòu)、獵頭公司）招聘通過人才中介機構(gòu)進行招聘可分為兩類：一類是勞動力市場、職業(yè)介紹所和人才市場；另一類是各種獵頭公司。前者服務(wù)的對象比較大眾化，后者則是專門招聘高中級人才的。人才中介機構(gòu)的作用是幫助雇主選拔人才，節(jié)省雇主的時間，特別是在企業(yè)沒有設(shè)立人事部門或者需要立即填補空缺時可以借助于人才中介機構(gòu)。獵頭公司本質(zhì)上也是一種就業(yè)中介組織，但是由于它特殊的運作方式和服務(wù)對象，所以經(jīng)常被看作是一種獨立的招聘渠道。獵頭公司是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他老板看中但目前尚未有流動意向的頂尖級人才，并且可以對這些人才進行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高引進人才的成功率。續(xù)二、外部招聘渠道4、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘也稱在線招聘或電子招聘(E－Recruiting)，它是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等。網(wǎng)絡(luò)招聘有兩種主要方式：一是注冊成為人才網(wǎng)站的會員，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者資料，查詢合適人才；一是在企業(yè)的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，吸引人才。網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選的余地大、應聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低獲得了越來越多的公司的認可。續(xù)二、外部招聘渠道（略）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：（1）覆蓋面廣（2）方便、快捷、時效性強（3）成本低（4）針對性強網(wǎng)絡(luò)招聘弊端：（1）信息真實度低（2）技術(shù)和服務(wù)體系不完善（3）信息處理的難度大和網(wǎng)絡(luò)招聘的成功率較低續(xù)二、外部招聘渠道5、員工推薦（或自我推推薦）當工作崗位出現(xiàn)空缺時，可由員工推薦，經(jīng)過競爭和測試合格后錄用員工推薦有三個優(yōu)點：①比起刊登廣告、通過人才中介機構(gòu)等招聘渠道，由員工推薦的成本比較低；②當員工推薦求職者時，對方通常已經(jīng)從員工那里對公司的情況有所了解，并且已經(jīng)為轉(zhuǎn)換工作做好了準備，公司可以盡快面試或雇傭，從而縮短招聘時間；③員工一般不會推薦不合適或不可靠的求職者，因此成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)。員工推薦所存在的主要問題是：①易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易管理；②易使招聘工作受主管喜好程度的影響，而不是根據(jù)能力和工作績效進行選擇，從而影響招聘水平，尤其是在主管推薦的情況下；③選用人員的面較窄；④推薦者往往愿意舉薦與自己同類的人，從而會在一定程度上妨礙平等就業(yè)。續(xù)二、外部招聘渠道（略）二、外部招聘渠道（掌握概要）表4－2外部招聘方法的利弊比較

利弊招聘廣告覆蓋面廣、自我宣傳成本較高、針對性較差校園招聘素質(zhì)較高、專業(yè)人才欠缺經(jīng)驗、需大量培訓與磨合、跳槽多人才中介機構(gòu)勞務(wù)市場、人才市場、職介所時間集中、成本低、申請者多、及時性強專業(yè)性較差、人員素質(zhì)不高獵頭公司適用于招聘高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才收費高、獵頭公司的信譽和水平需要調(diào)查網(wǎng)絡(luò)招聘信息量大、傳播廣、時效長虛假信息多員工推薦速度快、成本低、適用面廣易形成裙帶關(guān)系續(xù)二、外部招聘渠道（二）外部招聘的優(yōu)缺點（略）優(yōu)點：1、有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系2、能夠為組織帶來新的活力3、可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象4、可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應缺點：1、外聘人員不熟悉組織的情況2、組織對應聘者的情況缺乏深入的了解3、對內(nèi)部員工的積極性造成打擊4、招聘成本高※課堂實操練習：今天布置同學們一個作業(yè)，下堂課大家一起實踐操作練習：在本班選撥兩組同學分別扮演“用人單位人力資源管理工作者”與“應聘者”組成現(xiàn)場面試，“應聘者”必須提前（今天講完課馬上開始做）寫出一“個人簡歷”并在課堂上與扮演“用人單位人力資源管理工作者”的同學進行正規(guī)面試，“招聘者”需要求“應聘者”自我介紹5分鐘左右的情況，再酌情提1-2個問題？活動結(jié)束后甴同學與老師共同講評與指導……“招聘者”參考“表4-6面試評價表”，“應聘者”設(shè)計擬寫一份“個人簡歷”。要求每一位同學都寫上一份作自我練習！一、招聘方案設(shè)計二、組建招聘團隊三、明確招聘任務(wù)

四、選擇合適的招聘策略五、甄選與錄用（重點）第三節(jié)員工招聘的組織與實施（重點）一、招聘方案設(shè)計招聘方案是人力資源規(guī)劃的進一步細化，是企業(yè)為具體實施企業(yè)招聘而做的詳細計劃，一般而言，招聘方案包括了以下基本內(nèi)容：（1）用人需求清單，包括擬招聘的崗位名稱、人數(shù)、任職資格、截止時間等。（2）招聘信息發(fā)布的渠道和時間等。（3）招聘團隊的組建，包括成員姓名、職務(wù)、職責分工等。（4）招聘的流程安排，包括招聘的時間、地點、負責人、程序等。（5）面試的程序、內(nèi)容、方法及面試官等。（6）招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等。（7）相關(guān)表格設(shè)計，如應聘人員登記表、申請表、考核表等。續(xù)二、組建招聘團隊（略講）（一）組建招聘團隊的原則對個體的招聘者有突出能力和良好素質(zhì)的要求，如果他們能夠按照知識、氣質(zhì)、能力、性別、年齡、技能互相組合在一起的話，可以起到增值的效果，以更好的達到招聘目的。招聘團隊的組建應該遵循以下原則：1、知識互補2、能力互補3、氣質(zhì)互補4、性別互補5、年齡互補二、組建招聘團隊（不講）（二）招聘者的素質(zhì)和能力要求作為企業(yè)人才市場上的“形象代言人”，招聘者必須加強自我修煉，塑造并完善以下幾方面的基本素質(zhì)和能力：1、對公司發(fā)展歷史、行業(yè)及區(qū)域、產(chǎn)品與服務(wù)等涉及企業(yè)的知識非常熟悉。2、對擬招聘崗位職責、工作內(nèi)容、薪資待遇、職業(yè)發(fā)展通道等涉及崗位的知識非常熟悉。3、對國家及其地方的勞動法律法規(guī)以及整個招聘流程、招聘渠道、方法等全面了解并能有效運用。4、具備較高的親和力，謙虛、謹慎、自信。5、具備較強的溝通能力，懂得傾聽并能有效表達。6、具備冷靜、客觀的分析判斷能力，掌握必要的面試技術(shù)。二、組建招聘團隊（不講）（三）團隊成員責任及分工1、成員組成一般而言，招聘團隊成員囊括了以下幾類人員：企業(yè)人力資源管理部門人員、用人部門負責人（主管或經(jīng)理）或?qū)I(yè)技術(shù)代表、企業(yè)高層人員（主管人事工作的副總或總經(jīng)理）。根據(jù)招聘的規(guī)模以及招聘對象的層次，還可以外聘一些招聘專家參與其中。團隊成員人數(shù)一般可根據(jù)招聘規(guī)模、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)等進而確定。2、責任及分工（不講）在大型企業(yè)中，一般都有專門的人力資源管理部門，企業(yè)的人力資源管理決策大多由這個部門做出。但是有一些人力資源管理的決策必須由企業(yè)的部門管理決策者做出，主要包括：提出增補員工、審閱申請表、與應聘者面談、培訓員工、幫助上層管理人員制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等。在現(xiàn)代企業(yè)中，部門經(jīng)理的人力資源管理職能在逐漸擴大，人力資源管理越來越依賴于全體經(jīng)理的合作。二、組建招聘團隊（不講）

部門主管人員（直線人員）的活動人力資源管理專業(yè)人員的活動招聘與選拔職責列出特定工作崗位的職責要求，以便協(xié)助進行工作分析在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書向人力資源管理人員解釋對未來員工的要求以及所要雇傭人員的類型制定出員工晉升人事計劃描述出工作對人員素質(zhì)的要求，以便人力資源管理人員設(shè)計適當?shù)恼邕x和測試方案開發(fā)潛在合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織招聘到高質(zhì)量的求職者同候選人進行面談，做出最后的甄選決策對候選人進行初步面試、篩選、然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮表4－3招聘與選拔在直線和職能部門之間的職責劃分三、明確招聘任務(wù)（不講）（一）員工數(shù)量招聘從組織獲得求職簡歷和求職信開始，經(jīng)過筆試、面試等各個篩選環(huán)節(jié)，最后才能決定是否錄用。參加應聘的人數(shù)往往要多于實際錄用的人數(shù)，這是由于一些應聘者可能不符合組織職位的要求，一些可能中途退出，一些可能持觀望態(tài)度。那么，究竟應該吸引多少應聘者才是合適的呢？為了招聘到某些崗位既定數(shù)量的合格員工組織究竟應該付出多大的成本呢？招聘收益金字塔就是一種有效的經(jīng)驗分析工具。這里所謂的招聘收益是指經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的求職者的數(shù)量，錄用的人數(shù)越多，招聘收益越大，反之，招聘收益越小。使用這種方法，可以幫助人力資源部門決定在招聘之初必須吸引多少求職申請者才能保證最終獲得既定數(shù)量的員工。假設(shè)根據(jù)組織以往的經(jīng)驗，每成功錄用1個銷售人員，需要對3個候選人進行試用，而要挑選到3個理想的候選人又需要有6個人來參加招聘測試和面試篩選程序，而挑選出6名合格的測試和篩選對象又需要有10人提出求職申請。如果某企業(yè)計劃最終招聘10名合格的銷售人員，就需要有至少100人遞交求職信和個人簡歷，那么企業(yè)發(fā)出的招聘信息必須有超過100人的社會公眾能夠接收到。由此可見，招聘收益金字塔可以幫助組織的人力資源部門對招聘的宣傳計劃和實施過程有一個準確的估計和有效的設(shè)計。三、明確招聘任務(wù)（不講）（二）員工素質(zhì)在招聘中，應明確好擬招聘人員的素質(zhì)要求，包括對基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和政治素質(zhì)等的確定?；舅刭|(zhì)方面應確定好擬招聘員工的文化知識、語言表達能力、判斷能力、心理承受能力、自我約束能力和身體健康等。專業(yè)素質(zhì)方面應確定好擬招聘的崗位應具備的專業(yè)理論、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)技能。政治素質(zhì)應確定好擬招聘員工的思想政治品質(zhì)和職業(yè)道德品質(zhì)。（三）員工結(jié)構(gòu)在招聘中，應努力優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，包括知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)。四、選擇合適的招聘策略（不講）（一）招聘流程設(shè)計策略任何一個確定的招聘方案中，招聘渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。采用哪一種方式進行招聘，應根據(jù)勞動力市場、職位性質(zhì)、組織規(guī)模等具體情況而定，著重考慮招聘渠道和方法選擇。（二）時間策略招聘過程中一個重要的問題是在保證招聘質(zhì)量的前提下確定一個科學合理的時間花費。雇主要想使人員得到及時補充，保證招聘要求的方法之一，就是按照各種工作的要求，對整個組織勞動力的情況進行檢查。在出現(xiàn)工作空缺之前，必須仔細確定每個招聘步驟可能占用的時間，以便決定填補空缺職位需要花費的全部時間。

四、選擇合適的招聘策略我們可以用一個例子來說明招聘時間的選擇。某企業(yè)打算招聘30名推銷員。根據(jù)預測，招聘中每個階段的時間占用分別為：征集個人簡歷需要10天，郵寄面試邀請信需要4天，做面談準備安排需要7天，企業(yè)做出聘用決定需要4天，接到聘用通知的候選人做出接受與否的決定需要10天，受聘者21天后到企業(yè)參加工作，前后總共耗費56天的時間。那么招聘廣告必須在活動前兩個月刊登出來，即如果希望招聘的30名推銷員能在6月1日上班，則招聘廣告必須在4月1日左右刊登。有經(jīng)驗的企業(yè)，一般都預先編制好招聘工作流程圖，然后按照招聘工作的時間順序，一步一步的實施。四、選擇合適的招聘策略（不講）（三）地點策略選擇在哪個地方進行招聘，應考慮人才分部規(guī)律、求職者活動的范圍、組織的位置、勞動力市場的狀況及招聘成本等因素。一般招聘地點選擇的規(guī)則是：1、全國乃至世界范圍招聘組織所需的高級管理人才或?qū)＜医淌凇?、在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。3、在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。組織之所以在這樣的地理范圍內(nèi)進行選擇，是因為在不同的范圍內(nèi)，勞動力的供給是不同的，尤其是不同的市場傾向于提供不同素質(zhì)的勞動力。四、選擇合適的招聘策略（不講）（四）組織宣傳策略招聘工作不僅受到組織形象和聲譽的影響，其本身也直接影響組織形象和聲譽。在推銷組織提供的職位時，應該向求職者傳遞準確、有效的組織信息。一般來說，職位的薪水、工作類型、工作安全程度等，都是影響工作選擇的重要因素。其次是晉升機會、組織文化、組織的地理位置等。組織在傳遞信息時，應根據(jù)影響擇業(yè)的因素以及求職者的類型有針對性的提供信息，而不要把所有信息平等看待。五、甄選與錄用（重點）（一）篩選的途徑（初選）1、背景調(diào)查（提示注意事項…）背景調(diào)查是組織在招聘中對外部求職者進行初選時最常用的方法。由于求職者在個人簡歷中可能提供虛假或模糊信息，所以，使用背景調(diào)查可以驗證求職者所提供的信息是否屬實。背景調(diào)查可以提供求職者的教育和工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、人際交往能力、工作能力以及過去或現(xiàn)在的工作單位重新雇傭申請人的意愿等信息。2、推薦信或證明信（提示注意事項…）推薦信或證明信的格式與一般書信基本相同。有信頭、發(fā)信日期、收信人姓名、稱呼、正文、信尾謙稱、簽名、證明人姓名、職稱及工作單位等部分。為他人出具推薦信或證明信的人在提供細節(jié)資料時要求實，力戒主觀隨意的描述，盡量用實例來支撐自己的觀點或評價。續(xù)五、甄選與錄用3、工作申請表和簡歷工作申請表和簡歷是古老且運用最為廣泛的篩選技術(shù)。一般來說，應當能夠反映以下一些信息：（1）識別應聘者的信息，如姓名、性別、住址、電話等等。（2）應聘者個人的信息，如婚姻狀況、家庭負擔、子女情況等等。（3）應聘者的身體特征，如身高、體重、健康狀況、是否殘疾等等。（4）應聘者的受教育狀況，如教育水平、學歷、職業(yè)培訓情況等等。（5）應聘者的工作經(jīng)驗及業(yè)績，特別是與申請職位相關(guān)的工作經(jīng)驗。舉例簡歷怎么寫，應注意什么！※個人簡歷的介紹※個人簡歷，就是對個人學歷、經(jīng)歷、特長愛好、求職意向及其它相關(guān)情況所作的簡明扼要的書面介紹。簡歷是求職者自行編寫的自我推銷工具，是求職者的第一張臉；是敲開公司大門的第一塊磚。如何制作簡歷？學習經(jīng)歷或教育背景中學情況，一般都不寫。如要主修課程最好是與應聘崗位相關(guān)的專業(yè)核心課程基本情況必須：姓名、出生年月、聯(lián)系方式（手機/郵箱/地址）。非必須：政治面貌、身高、健康狀況千萬不要寫身份證號※簡歷一般應包括的內(nèi)容（各有不同）本人技能或特長

如計算機、外語、駕駛、文藝、體育等各類職業(yè)資格證。工作（實踐）經(jīng)歷或社會實踐入學以來的簡單經(jīng)歷，如社團、班干、實習實踐等方面的情況。主要工作特長（只講1-2個，最多3個。具包括所學主要專業(yè)知識、社會實踐、所獲榮譽以及自我評價等，就概要介紹你最能干好什么工作，并引導招聘者聘用你

）介紹內(nèi)容可針對性濃縮求職者的專業(yè)知識特長。如所學專業(yè)知識；在校所受三好學生、優(yōu)秀團員、優(yōu)秀學生干部等榮譽及專項獎學金等；平時性格、興趣愛好及職業(yè)理想等等。求職意向（可放在第二項）

求職意向要明確，要簡潔，如“會計、出納、財務(wù)管理，審計或相關(guān)崗位工作”。不要太虛。（2）求職申請表（舉例康大表P4張）應聘申請表是由企業(yè)提供的統(tǒng)一表格有時候求職者用求職信替代通過對求職申請表和個人簡歷進行研究，對求職者作出初步評估：不合格/合格/超過職位任職標準求職申請表直接了當結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容提高篩選效率封閉式，限制創(chuàng)造性個人簡歷允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己個性簡歷允許申請人略去某些東西內(nèi)容風格難以控制；添油加醋甚至作假簡歷與求職申請表的優(yōu)缺點分析五、甄選與錄用（二）測試的辦法1、筆試筆試是讓求職者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主考官根據(jù)求職者解答的正確程度予以評定成績的一種方法。通過筆試，通?？梢詼y量求職者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)的高低。優(yōu)點:一次考試能列出幾十道甚至上百道試題，考試的“取樣”越多，對知識、技能和能力的考查信度和效度越高；可以大規(guī)模的進行評價，花費的時間少，效率高；接受測試的求職者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定比較客觀，而且可以保存求職者回答問題的真實材料。續(xù)五、甄選與錄用局限性主考官不能直接與應聘者見面，不能全面考察求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等等。因此，需要結(jié)合其他的測試方法一起使用。續(xù)五、甄選與錄用2、心理測試（略，我國很多單位不具備條件）心里測試指通過一系列的科學方法來測量被測試者的能力和個性等方面差異的一種方法，它包括能力測試、操作測試與身體技能測試、人格與興趣測試、價值觀測試、成就測試、創(chuàng)造力測試等。心理測試在西方國家企業(yè)人員招聘錄用中應用十分廣泛，許多組織不但用測試來選拔員工，而且也用來確定哪些員工有比現(xiàn)任職位更高的能力。續(xù)五、甄選與錄用3、工作樣本測試工作樣本測試的主要目的是測試員工的實際動手能力而不是理論上的學習能力。這種測試可以是操作性的，也可以是口頭表達的（如對管理人員的情景測試）。實施工作樣本測試的程序是：第一，選擇基本的工作任務(wù)作為測試的樣本；第二，讓求職者執(zhí)行這些任務(wù)，并由專人觀察和打分；第三，求出各項工作任務(wù)的完成情況的加權(quán)分值；最后確定評估結(jié)果與實際工作表現(xiàn)之間的相關(guān)關(guān)系，以此決定是否選擇這個測試作為員工選拔的工具。如老師試講，技術(shù)操作工人的實踐操作…續(xù)五、甄選與錄用（重點）4、面試（以課堂模擬實訓進行串講與點評…）面試是專門設(shè)計以從應聘者對口頭詢問的回答中獲得信息的過程，從這些獲得的信息中，招聘者可以進行錄用選擇，以預測應聘者未來的工作表現(xiàn)。面試已經(jīng)成為全部篩選技術(shù)中使用最廣泛的一種。面試之所以備受重視，其原因有以下幾點：①面試官有機會直接接觸求職者，并隨時解決各種疑問；②面試官可以判斷求職者是否具有熱誠和才智，還可以評估求職者的儀表及情緒控制能力等；③是一種雙向溝通的過程；④考察的內(nèi)容相對靈活。續(xù)五、甄選與錄用（三）錄用決策1、對職位所要求的各項能力進行系統(tǒng)化評估與比較2、錄用標準要恰到好處3、做出錄用決策4、留有備選人名單5、簽訂勞動合同與職前適應性培訓續(xù)五、甄選與錄用※人員錄用的程序（重點）1.作出錄用決策2.公布錄用人員名單、通知被錄用者（錄用通知見P123表4-14）拒絕通知見P124表4-15）3.體檢4.檔案轉(zhuǎn)存5.簽訂試用期合同（見p內(nèi)容）6.新員工的培訓與試用7.正式錄用※課堂實操練習（第二節(jié)）：今天布置同學們一個作業(yè)，下堂課大家一起實踐操作練習：在本班選撥兩組同學分別扮演“用人單位人力資源管理工作者”與“應聘者”組成現(xiàn)場面試，“應聘者”必須提前（今天講完課馬上開始做）寫出一“個人簡歷”并在課堂上與扮演“用人單位人力資源管理工作者”的同學進行正規(guī)面試，“招聘者”需要求“應聘者”自我介紹5分鐘左右的情況，再酌情提1-2個問題？活動結(jié)束后甴同學與老師共同講評與指導……“招聘者”參考“表4-6面試評價表”，“應聘者”設(shè)計擬寫一份“個人簡歷”。要求每一位同學都寫上一份作自我練習！續(xù)五、甄選與錄用（不講）(四）新員工的入職培訓（放在第七章講…）1、新員工入職培訓的重要性對企業(yè)而言，有效的新員工入職培訓可以提高企業(yè)的招聘投資回報率，是企業(yè)留住人才的第一步。新員工進入企業(yè)以后，對周邊環(huán)境較為陌生，渴望融入到團隊中并被認可，希望明確自己的發(fā)展通道，追求自我實現(xiàn)的價值，在企業(yè)獲得發(fā)展空間。因此，針對新員工的這些心理特征和需求，企業(yè)應做好新員工入職培訓工作，縮短他們職業(yè)的熟悉期，快速進入角色、融入企業(yè)。續(xù)五、甄選與錄用2、新員工入職培訓的內(nèi)容新員工的入職培訓一般包含以下幾方面的內(nèi)容：（1）企業(yè)發(fā)展歷史及現(xiàn)狀。（2）組織結(jié)構(gòu)及職能介紹。（3）規(guī)章制度及企業(yè)文化。（4）專業(yè)知識及業(yè)務(wù)培訓。（5）職業(yè)態(tài)度與職業(yè)禮儀培訓。（6）心理素質(zhì)培訓。續(xù)五、甄選與錄用3、新員工入職培訓的方法新員工的入職培訓方法需要充分利用成人學習特點，注重學員參與互動。常見的新員工入職培訓方法包括：（1）野外素質(zhì)拓展訓練（2）懇談會（3）員工自學除此以外，一些員工常規(guī)性的培訓方法例如講座法、案例法、研討法等也可以在新員工入職培訓當中使用。五、甄選與錄用（五）新員工的考核1、對新員工考核的目的對新員工的試用期考核一般有三個目的:一是通過對新員工的績效進行考察，為是否正式留用提供依據(jù)二是全面深入了解新員工的素質(zhì)，為新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息三是為企業(yè)與新員工提供交流和溝通的機會，進一步統(tǒng)一企業(yè)新人對組織目標的認同感續(xù)五、甄選與錄用2、對新員工考核的內(nèi)容對新員工的考核不同于老員工，由于新員工處在適應階段，因此，考核的內(nèi)容應側(cè)重其能力和素質(zhì)以及未來績效發(fā)展的潛力。考核內(nèi)容一般應包括如下方面：（1）工作態(tài)度及行為。（2）專業(yè)知識及業(yè)務(wù)素質(zhì)。（3）溝通能力及團隊合作能力。在新員工的考核當中，要注意考核與指導并重，過程與結(jié)果并重、計劃與總結(jié)并重、硬實力與軟素質(zhì)并重。第四節(jié)員工招聘的評估與應用

（不講）一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估招聘的經(jīng)濟成本是指取得和重置人員而發(fā)生的費用支出，包括招聘的歷史成本、重置成本和離職成本。（一）歷史成本的核算歷史成本是在員工招聘工作中實際花費的各項成本的總稱，包括招募、選拔、錄用、安置以及適應性培訓的成本。1、招募成本招募成本是為吸引組織所需人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招募人員的直接勞務(wù)費用、直接業(yè)務(wù)費用（如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等）、間接費用（如行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費）和為吸引潛在員工的預付費用（如為吸引高校研究生與本科生所預先支付的委托代培費）。其計算公式為：招募成本＝直接勞務(wù)費＋直接業(yè)務(wù)費＋間接管理費＋預付費用一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估2、選拔成本選拔成本即招聘者對應聘人員進行鑒別選擇，以便做出錄用決定時所支付的費用。選拔成本取決于雇傭人員的類型及招募方法等因素。新進員工未來擔任的職務(wù)越高，被篩選的過程就越長，成本就越大。另外，在招募成本和選拔成本之間通常也會有權(quán)衡，如果利用具有廣泛影響的宣傳工具來公開招募職工的話，則選拔成本較高；如果利用代理機構(gòu)招募職工的話，會減少選拔成本，但將導致更高的代理費支出。一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估選拔過程主要包括：（1）初步口頭面談，進行人員初選；（2）填寫申請表，并匯總候選人資料；（3）進行各種書面和口頭測試，評定成績；（4）進行各種調(diào)查和比較分析，提出評論意見；（5）根據(jù)候選人資料、考核成績、調(diào)查分析評論意見，召開負責人會議討論決策錄用方案；（6）最后的口頭面談，與候選人討論錄用后職位、待遇等條件；（7）獲取有關(guān)證明材料，通知候選人體檢；（8）體檢，在體檢后通知候選人錄取與否。

一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估

以上進行每一步驟所發(fā)生的選拔費用不同，其成本的計算方法也不同，如：選拔面談的時間費用＝（每人面談前的準備時間＋每人面談所需時間）×選拔人員的工資率×候選人數(shù)匯總申請資料費用＝（印發(fā)每份申請表資料費＋每人資料匯總費）×候選人數(shù)考試費用＝（平均每人的材料費＋平均每人的評分成本）×參加考試人數(shù)×考試次數(shù)測試評審費用＝測試所需時間×（人事部門人員的工資率＋各部門代表的工資率）×次數(shù)體檢費＝[（檢查所需時間×檢查者工資率）＋檢查所需器材、藥劑費]×檢查人數(shù)一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估3、錄用成本錄用成本是指經(jīng)過招募篩選后，把合適的人員錄用到組織中所發(fā)生的費用。主要包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。這些費用一般都是直接費用。被錄用者職務(wù)越高，錄用成本也就越高。從組織內(nèi)部錄用職工僅僅是工作調(diào)動，一般不會再發(fā)生錄用成本。錄用成本的計算公式如下：錄用成本＝錄取手續(xù)費＋調(diào)動補償費＋搬遷費＋旅途補助費等4、安置成本安置成本是為安置已錄取職工到具體工作崗位上時所發(fā)生的費用。主要由為安排新職工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新職工提供工作所必須的裝備條件，以及錄用部門因安置人員時間所損失的時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成。安置成本＝各種安置行政管理費用＋必要裝備費＋安置人員時間損失成本一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估5、適應性培訓成本適應性培訓成本是組織對上崗前的新員工在組織文化、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用。適應性培訓成本由培訓和受培訓者的工資、培訓和受培訓者離崗的人工損失費用、培訓管理費、資料費用和培訓設(shè)備折舊費用等組成。適應性培訓成本＝（負責指導工作者的平均工資率×培訓引起的生產(chǎn)率降低率＋新職工的工資率×職工人數(shù)）×受訓天數(shù)＋教育管理費＋資料費用＋培訓設(shè)備折舊費用一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估（二）離職成本的核算招聘工作只是整個人力資源工作的起點，因此，對招聘工作的評價不能僅僅局限于招聘這一獨立的階段。招聘成本不僅包括招聘過程中實際發(fā)生的各項費用，還包括因招聘不慎致使員工離職給組織帶來的損失，即離職成本。主要包括：由于處理離職帶來的管理時間的額外支出；解聘費；離職面談的成本支出；臨時性的加班補位；策略性外包成本；應付的工資和福利。一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估1、離職前的面談費用包括由于面談引起的面談?wù)吆碗x職員工的時間耗費所發(fā)生的費用：面談?wù)叩臅r間費用＝（面談前的準備時間＋面談所需的時間）×面談?wù)叩墓べY率×計劃期間的離職人數(shù)離職員工的時間費用＝面談所需的時間×離職員工的加權(quán)平均工資率×計劃期間的離職人數(shù)2、與離職有關(guān)的管理活動費用＝人力資源部對每一離職事件的管理活動所需的時間×人力資源部員工的平均工資率×計劃期間的離職人數(shù)其中，人力資源部門對每一離職事件的管理活動所需的時間包括從工資單中刪除離職員工的姓名，停止發(fā)放福利費，收回離職員工手中的公司器材設(shè)備等所花費的時間。3、離職金＝每位離職者的離職金×離職人數(shù)一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估（三）重置成本的核算重置成本是指由于招聘失誤導致人員流失而引起的組織重新招聘所花費的費用。包括新聘員工的補充費用和培訓費用。1、新聘員工的補充費用（1）職位空缺通告費用＝[每個離職后的廣告費和就業(yè)代理費＋（通告職位空缺所需要的時間＋人力資源部門員工的工資率）]＋計劃期間的離職人數(shù)（2）雇傭前的管理活動費用＝人力資源部門從事就業(yè)前的管理活動所需的時間×人力資源部員工的平均工資率×計劃期間的工作申請人人數(shù)（3）錄用面試費用＝一次面試所需要的時間×面試者的工資率×計劃期間的面試次數(shù)一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估（4）考試費用＝（平均每人的材料費＋平均每人的評分成本）×參加考試人數(shù)×考試次數(shù)（5）集體評審費用＝每次評審會議所需時間×（人事部門人員的工資率＋各部門代表的工資率）×計劃期間的開會次數(shù)（6）車旅費和遷移費＝每位申請人的平均車旅費×申請人人數(shù)＋每位新員工的平均遷移費×新員工人數(shù)一、招聘經(jīng)濟成本的核算與評估2、新聘員工的培訓費用（1）工作情況介紹文獻費用＝文獻單位成本×計劃期間替補員工的人數(shù)（2）正式培訓中的指導和培訓費用＝每次培訓的時間×培訓者的平均工資率×培訓次數(shù)×替補員工的培訓成本與總培訓成本之比＋每位受訓者平均工資率×計劃期間培訓的總替補人數(shù)×培訓時間（3）指派員工進行指導或訓練費用＝指導所需要的工時數(shù)×（有經(jīng)驗員工的平均工資率×培訓引起的生產(chǎn)率降低率＋新員工工資率×計劃期間的指導人數(shù)）二、檔案管理與員工分析1、檔案管理加強檔案管理的目的在于便于對招聘過程正確地做出總結(jié)并不斷完善以后招聘流程、提高招聘效果。除此以外，還有助于方便對新員工正確全面地評價，對績效突出和貢獻較大者給予表揚、獎勵、正式錄用和晉升等。對績效較差的進行輔導，對消極怠工、屢屢出現(xiàn)差錯者進行處罰、降級或者辭退等。新員工的檔案管理一般包括以下幾個部分：（1）新員工基本信息登記表、簡歷、面試記錄表以及各種有關(guān)證明材料等。（2）勞動合同（3）新員工的