2024年人力資源部部工作計劃（30篇）

2024年人力資源部部工作計劃（30篇）

2024年人力資源部部工作計劃（通用30篇）

2024年人力資源部部工作計劃篇1

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間較為緊迫，現(xiàn)階段的

重點就是人員的招聘問題，完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表

單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。

二、招聘選拔與崗位設(shè)置

1、拓展優(yōu)化招聘渠道

（1）有機(jī)會的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項現(xiàn)場

招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另

一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有

一定的好處。

（2）多跟當(dāng)?shù)匾恍┐笾袑Ｔ盒ｉ_展深度合作關(guān)系，計劃參加

一些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才，合

作的結(jié)果當(dāng)然是要雙贏的，例如學(xué)校每提供一位員工可以適當(dāng)給

學(xué)校一些報酬（如：學(xué)校提供的員工轉(zhuǎn)正后可以給學(xué)校100-200

元的獎勵）

⑶電視媒體及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告,

考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時

的市場推廣方面。

(4)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪，了解同行業(yè)企業(yè)的

發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，

在適當(dāng)?shù)臅r候可以引進(jìn)。(此項工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎)人力

資源部工作計劃。

(5)多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)一定的社會責(zé)任，擴(kuò)

大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

(6)可以發(fā)動員工來幫助酒店介紹人才，一經(jīng)錄用可以給介

紹人一定數(shù)額的獎勵。

(7)可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有

點過時但是效果肯定是有的)。

2、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩

選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力

資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)

狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護(hù)。離職員工的

相關(guān)信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作

參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避

免其以后再次應(yīng)聘。

3、建立完善招聘計劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招

聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗

位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報

總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流

程，以便招聘工作的順利開展。

4、制定并完善部門及崗位說明書

對酒店下屬各部門制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對

應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上

級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉

本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及

各部門主管配合完成。

5、完善企業(yè)員工檔案

對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個員工一個檔案

袋，并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作

考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分

紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)

度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇。

三、培訓(xùn)開發(fā)與管理

1、入職培訓(xùn)

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗，

也可一個月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括

《員工手冊》及酒店相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織

并實施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)

性較強(qiáng)，此項培訓(xùn)工作由部門組織，人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果

進(jìn)行跟蹤并組織考核

3、升職培訓(xùn)

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進(jìn)行相關(guān)管理

方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。

4、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對于企業(yè)文化的介紹、員工素質(zhì)教育等可由人力資源部定期

組織。

5、拓展培訓(xùn)

在適當(dāng)?shù)臅r候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)

的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。

四、績效考評與管理

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入

檔保存一年，以便查驗。

2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以

需循序漸進(jìn)，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、

部門效益等為突破點。設(shè)立相應(yīng)的獎懲機(jī)制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異

的部門團(tuán)隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊。

五、勞資關(guān)系管理

1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主

管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于

企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改。

2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式

的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的

現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。

3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記

名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整

改。

4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級匯

報，但員工如果認(rèn)為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見

的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予

答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向

人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工

如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴

到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員

工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，

所在部門的主管要全力配合解決，原則上，能用錢解決的問題，

就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因為事件的負(fù)面影響是我們無法估量

的。

6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強(qiáng)

企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便

我們的日常管理工作能更有針對性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定

的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工

內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

以上是鄙人的工作計劃，由于年輕經(jīng)驗不足，如有遺漏或錯

誤之處請予以補充指正：

2024年人力資源部部工作計劃篇2

一、人力資源部門架構(gòu)。

二、一年人力資源部工作總體目標(biāo)

1、人力資源規(guī)劃

2、完善公司組織架構(gòu)

3、人力資源招聘與配置

4、薪酬管理

5、員工福利與激勵

6、績效評價

7、員工培訓(xùn)與開發(fā)

8、人員流動與勞資關(guān)系

9、其他工作內(nèi)容：

（1）費用預(yù)算

（2）人員需求預(yù)測

制定具體工作動向：

經(jīng)過分析本年度的工作不足，—年人力資源部將為—年的上

市做好堅實的人力資源管理基礎(chǔ)，緊緊圍繞人力資源管理六大模

塊進(jìn)行細(xì)致穩(wěn)定的工作。人力資源部—年工作將從9各方面進(jìn)

行：

1、人力資源規(guī)劃：與快餐事業(yè)部負(fù)責(zé)人溝通協(xié)商確定快餐

部人員編制爭取以最低人員編制完成公司工作，使企業(yè)穩(wěn)定的擁

有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力。

計劃目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和

能力的人員，充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測企業(yè)在未來的發(fā)展中

的潛離職和人員過剩，減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依

賴性。

2、完善公司組織架構(gòu)：進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定

和區(qū)分每個部門的職能和權(quán)責(zé)。嚴(yán)格規(guī)范人力資源部的工作流

程，以達(dá)到更好的配合公司的運營。

3、人力資源招聘與配置：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把

優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。組織

通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能

發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促

進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。

3月份，進(jìn)行一次年度性的招聘。目標(biāo)：招聘專業(yè)性人才，

招聘過程嚴(yán)格篩選以保證人員可以簽訂長期合同就業(yè)于企業(yè)。同

期進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的崗位評估，如有異?？梢宰龀鱿鄳?yīng)崗位調(diào)整保

證把合適的人放在合適的崗位。

4、薪酬管理：根據(jù)—年末對快餐事業(yè)部前店員工做出的調(diào)

薪方案進(jìn)行系統(tǒng)完善的工作，嚴(yán)格按照上層領(lǐng)導(dǎo)的指示進(jìn)行薪酬

管理完善員工薪資架構(gòu)，實行科學(xué)合法公平的薪資制度。

5、員工福利與激勵：配合公司領(lǐng)導(dǎo)充分考慮員工福利，做

好員工激勵工作。培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、績效評價：參考先進(jìn)企業(yè)的績效制度，實現(xiàn)與薪資掛鉤

從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、員工培訓(xùn)與開發(fā)：進(jìn)行緊湊的培訓(xùn)學(xué)習(xí)：1、提高工作績

效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適

應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。培

訓(xùn)主要以：講授法、操作示范法和案例分析法為主！

8、人員流動與勞資關(guān)系：做好人員流動率的控制與勞資關(guān)

系、糾紛的預(yù)見預(yù)處理工作，既要保障員工的合法權(quán)益，又要做

到維護(hù)公司形象和基本利益。

9、其他工作內(nèi)容：

(1)費用預(yù)算：在進(jìn)入一年度工作時將做出全年的基本費

用預(yù)算粗略明細(xì)，以避免人力資源部門的資金使用不明確。

(2)人員需求預(yù)測：人力資源部會在—年度工作中實時監(jiān)

控企業(yè)及事業(yè)部的人員流動情況，盡全力做到人員需求預(yù)測準(zhǔn)

確、及時發(fā)現(xiàn)員工潛離職等情況并做出及時處理解決。

2024年人力資源部部工作計劃篇3

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部

首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原

則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的

公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、

每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到

組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行

良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

一、具體實施方案

1、20—年_月_日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性

調(diào)查；

2、_月_日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意

見，報總經(jīng)理審閱修改；

3、_月_日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公

司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流

程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

二、注意事項

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的,長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司

組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實

的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高

層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于

繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)

節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)

象，也同樣阻礙公司的發(fā)展；

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是

綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計

的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部

門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究；

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組

織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

三、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部

門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資

源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并

必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

20_年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在

保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架

構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常

工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格

按公司需要和各部門要求完成此項工作。

2024年人力資源部部工作計劃篇4

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和

今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20__年度的工作：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門

的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，

保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定

薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪

酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷

制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精

神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦

法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人

才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主

觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)

發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處

理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此

人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如

果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作左一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非

常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門

配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和

支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如

何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度

目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20_年度全年工作的基本文

件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工

程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作

方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，

如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完

成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制

度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實。

完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組

織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在

20__年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全

的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科

學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部

門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取

做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證

公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)

展。

二、具體實施方案：

4、20—年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合

理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

5、20—年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各

部門意見，報請董事會審閱修改；

6、20—年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)

圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門

職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)

整理成冊歸檔。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司

組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實

的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高

層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于

繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)

節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)

象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是

綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計

的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部

門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組

織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組

織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對

各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部

門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資

源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并

必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

2024年人力資源部部工作計劃篇5

第一階段熟悉了解（為期一個月）

1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的

要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面，員工的日子好過領(lǐng)

導(dǎo)的日子才能好過。）

3.認(rèn)識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事。

4.安排時間與各模塊負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開展情況

（注意運用友善的方式）。

5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力

規(guī)劃）。

A）各項人事事務(wù)的辦理流程。

B）人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。

0用人、留人政策及具體做法。

D）教育培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實施狀況。

E）人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬、績效、員工關(guān)

系）。

F）各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。

G）企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。

注意：一個空降兵進(jìn)入新企業(yè)，最常見做法也都是設(shè)法盡

快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢竟每

企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的，有缺陷是必然

的，要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次，再慢慢的改變現(xiàn)狀，或許，你認(rèn)為不規(guī)

范的，恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。

先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認(rèn)為讓

自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。永遠(yuǎn)

不要忘記HR是服務(wù)性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓

人家感覺到你是在協(xié)助、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要

的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工

作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入。記住，更不要否認(rèn)前任所

做的一切，多肯定，再完善。

了解每個人的品性，特別是老板，老板之所以能做老板，他

的很多見解自然能高遠(yuǎn)，有時我們自己只能看到問題點，看不到

問題的復(fù)雜背景。記住，背景非常的重要。

第二階段診斷和分析（為期一個月）

1.對第一階段掌握情況進(jìn)行整理并分類診斷分析。

2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本

原因和存在不足的具體情況）。

3.找出關(guān)鍵急需改善的制約環(huán)節(jié)與當(dāng)時人溝通，征求他人意

見再結(jié)合自身觀點擬定改善實施方案。

4.方案實施：開會確定責(zé)任人、時間期限、所需支持資源

&rarr；實施&rarr；檢查&rarr；改善&rarr；反饋。

注意：上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。

第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）

L依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達(dá)到迅速提升的

突破點。

2,逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃。

4,規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署

部門工作，將工作計劃分工落實

5.對各項工作的落實進(jìn)度和準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)（推行4R

執(zhí)行系統(tǒng)模式）。

第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續(xù)）

1.人事人事，先做人后做事

2.達(dá)一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來解

決和指導(dǎo)問題

3.工作模式固化下來了，帶隊伍要注重兩個方面：

A、解決問題能力

擺平就是水平

B、輔導(dǎo)能力

培養(yǎng)下屬，幫助下屬成長

注意：我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來

了一位管理部經(jīng)理，是從英國留學(xué)回來，來到公司的時候就開始

整改，把我們?nèi)耸虏康囊粋€同事調(diào)到其它部門，另外一個同事被

他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%

的人員提出辭職，當(dāng)時鬧得非常嚴(yán)重，老板直接從國外飛回來，

了解情況之后還是把那個經(jīng)理調(diào)到其它部門了，調(diào)到的那個部門

沒有什幺事情做，也沒什幺權(quán)利，相當(dāng)于讓你自己辭職??！最后不

到一個月那個管理部的經(jīng)理就辭職了！

所以得注意：

1、雖然新來的那個經(jīng)理是有能力，但是企業(yè)固有的文化很

重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因為老板

不可能因為留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了。這是永

遠(yuǎn)都不可能的事情！

2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有能力

的，公司能留下來的人都是有他存在的原因的!只是你沒有發(fā)覺

而已，所以當(dāng)他能力不能達(dá)到你要求的時候，你是否可以帶動你

的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢

2024年人力資源部部工作計劃篇6

20_年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升

級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標(biāo)匹配，支撐公司

業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方

面一如既往的夯實基礎(chǔ)，進(jìn)入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的

是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工潛力提

升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并

以此結(jié)合引進(jìn)吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)

勢，實現(xiàn)公司整體目標(biāo)。

一、公司人才隊伍建設(shè)

1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前

公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架

構(gòu)，編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人

力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理

模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理

路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、

職責(zé)、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪

酬管理制度”帶給基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各

崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承

擔(dān)的工作職責(zé)和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)

行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分

析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要

的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本

的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理

現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手

段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動

力激活內(nèi)部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估

公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)

推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。

透過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活

力，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培

訓(xùn)、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后

備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗

位開始實習(xí)，透過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運

作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方

面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營

管理中，構(gòu)成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才

數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入

池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、中層、高層后備人才

池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員一主管一經(jīng)理一總監(jiān)一總經(jīng)

理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培

養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī)制。

7、干部管理進(jìn)一步完善干部選拔培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)

骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀

人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足、合格的

后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、

測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并

從中選取核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊，從對其安

排挑戰(zhàn)性實際工作的“毅煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑

提高工作團(tuán)隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，

增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少

數(shù)”成員群體和核心成員團(tuán)隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)

優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進(jìn)而持續(xù)組織核心競爭

力。

8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接

反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人

力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司

形象作出貢獻(xiàn)。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強(qiáng)人才

的引進(jìn)的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進(jìn)行全面

的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重

點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營

模式，認(rèn)同公司團(tuán)隊組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人

才，爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來，留得住，得發(fā)展”。利用

各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，

充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣

告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹

渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。

9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為

動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為

載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌

握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人

員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選

拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣優(yōu)秀的

專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司

技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計

分卡制定公司目標(biāo)構(gòu)成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標(biāo)分解

至部門目標(biāo)，利用關(guān)鍵指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標(biāo)，采用

分層分類的績效考核模式。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責(zé)書。人力資源部在年初根據(jù)公司

20—年度的經(jīng)營計劃指標(biāo)分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職

責(zé)書，經(jīng)充分溝通后及時進(jìn)行了業(yè)績職責(zé)書的簽訂工作。同時人

力資源部在平時的工作中加強(qiáng)對各考核指標(biāo)相關(guān)信息跟蹤、收集

和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據(jù)和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了

解，盡快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對

現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，

提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本

薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、

特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。根據(jù)已初

步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、

公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請

相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核透過。福利

方面：計劃完善、細(xì)化設(shè)立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每

季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪

等。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工

評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化推薦

（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制

（如末位淘汰機(jī)制）等。

二、員工關(guān)系

20__年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠

道，開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動

合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，

落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的

問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談

與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同

時對儲備干部和中高層管理人員進(jìn)行團(tuán)隊拓展，開展正式或非正

式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范

疇，建立相應(yīng)的考核評價機(jī)制，促進(jìn)員工關(guān)系的整體提升。

策劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過

去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較

單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認(rèn)可和歸宿感，完全有必要舉

行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作

壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20—年計劃主要以體育活動、文娛活

動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比

賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達(dá)穩(wěn)定隊伍的

目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設(shè)

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員

隊伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法

獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主

力。20—年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對

外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，透過對

外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達(dá)的載體，是企業(yè)與員工溝通的平

臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，

20—年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報

紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。

3、塑造標(biāo)桿文化，匯編集團(tuán)公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用。透過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長

故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化，起到樹立典型的作用。

挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的故事，進(jìn)行內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零，20_年逐步增加員工活動，開

展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類

型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進(jìn)員工之間的溝通，增加員工對公

司的歸屬感和認(rèn)同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)

參與辦公環(huán)境的設(shè)計，維護(hù)和更新各樓層宣傳欄，同時對空

白墻面進(jìn)行策劃和設(shè)計，并進(jìn)行不定期更新，到達(dá)展示公司典型

項目和內(nèi)部文化的目的。

6、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理

公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實際狀況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工

資狀況，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)定位策略，建立具有靈活的薪酬制

度，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付務(wù)必與該崗

位負(fù)責(zé)的成本費用標(biāo)準(zhǔn)的控制結(jié)果掛鉤。科學(xué)制定人工成本預(yù)

算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進(jìn)行合理預(yù)算，對公司

已經(jīng)確定的預(yù)算嚴(yán)格執(zhí)行。透過預(yù)算執(zhí)行狀況的內(nèi)部比較和整個

電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于

效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是

否具有競爭力，建立較為科學(xué)的人工成本的預(yù)警和評價機(jī)制。透

過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策

略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機(jī)制，為公司經(jīng)營帶給決策依

據(jù)。

五、內(nèi)部團(tuán)隊建設(shè)

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項

工作開展?fàn)顩r，20_年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將

人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細(xì)化與提

升工作標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量、效率。

2、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)

下持續(xù)良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源

狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓(xùn)狀

況、獎懲狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標(biāo)。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部

門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強(qiáng)部門的培

訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。

4、實施部門目標(biāo)職責(zé)制和項目制管理。人力資源部20—年

將部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責(zé)

人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤

落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改善工作方法，確保

年度目標(biāo)的完成。

2024年人力資源部部工作計劃篇7

人力資源部工作計劃和目標(biāo)：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手

冊等

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)

范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司

到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序

進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達(dá)各項工作的合法

性、嚴(yán)肅性。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本

年度工作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性；

2、員工轉(zhuǎn)正及時性；

3、勞資關(guān)系（勞動糾紛次數(shù)、原因等）；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價，

正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核

評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。根

據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進(jìn)

行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以

保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、人力資源人力需求計劃

（一）人力資源人力需求計劃目的

1、根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人

力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：（Do參加吳江地區(qū)

的周六大型人才交流洽談會，（2）。在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘

信息，⑶。與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其

代為招聘，（4）o內(nèi)部培養(yǎng)，（5）o引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人

才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必須數(shù)量的具備

特定技能、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。

2、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。

（二）影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1、公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人

力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)

的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

2、預(yù)期的員工流動

企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源

需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃

的參照依據(jù)。

（三）數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測

1、數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效

考核帶給科學(xué)依據(jù)；

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理

化；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪

酬制度；

4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷

制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精

神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。

5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善

與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效

性

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人

才開發(fā)力度。

7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主

觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)

發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處

理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。

二、經(jīng)費計劃：（合計：17970元）

1、招聘:16200元

a、登報招聘：20_年預(yù)計3次大型登報招聘，每次招聘費

用控制在500元以內(nèi),即15000元；

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

2、辦公用品：810兀

a、檔案袋400個，0o5元/個，即200元；

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；

c、打印紙4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；

3、交通費:960元

80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每一天例

行下店、外出辦事等）

2024年人力資源部部工作計劃篇8

—年是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展

階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也

將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一

座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主

體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大

廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，_

年我們將結(jié)合集團(tuán)實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，

最終完成—年度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完

成；新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要；培

訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高；通過舉辦各種技能

活動，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚

力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團(tuán)處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公

司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源

管理操作流程體系，同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照

集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步

實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于—年6月

30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的

關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入

職管理制度，對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)

師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司

的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫

忙新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作資料，適

應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，

了解其對公司適應(yīng)狀況、對工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的

疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)

新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀

導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)

的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓(xùn)制度

將實行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類、職

業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與

學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工

參加學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人

自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文

化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指

引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款

資料進(jìn)行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補充新的

資料，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行

調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進(jìn)行完善。

5、建立集團(tuán)職級管理體系及評價體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)

化的管控，將對集團(tuán)的職級進(jìn)行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)

行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員

工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標(biāo)準(zhǔn)。普

通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi)；資深員工入司兩年

以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。—年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步

實施績效考核，對每個月的考核狀況進(jìn)行總結(jié)，對需完善的資料

將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)

目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、

日?；径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提高。在一年將做一次全

面的.培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、

業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實行年度培訓(xùn)

積分制。

1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本狀

況、學(xué)習(xí)日常基本禮儀常識等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)

按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓(xùn)資料，我部將收集

相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成PPT（—年3月30日前完成），

培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期

考核的依據(jù)。

2、業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習(xí)，從而

提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行，由部門

主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面

培訓(xùn)。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培

訓(xùn)后進(jìn)行實際操作或理淪知識書面考核。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)，主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，通

過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦

一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能

競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，

通過此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管

理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排，可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、

拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。

5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道?！陮⑴c聚成公

司合作，辦理在線會員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻資料，安排各公

司、部門按月組織員工進(jìn)行必須數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一齊進(jìn)行分享、

討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。

平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大

家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊合作意識。一年計劃進(jìn)行三次外

出拓展培訓(xùn)。

培訓(xùn)實行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對不同職級規(guī)定

年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時，總體人均年度不少于20小時，對參加

培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過考核評出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎

勵。

三、不斷完善績效考核，促進(jìn)員工績效穩(wěn)步提升

—年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應(yīng)的

過程，在試行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個

人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對

屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改善績效，使員工在執(zhí)

行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提

升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在—年1月試

行;超市新的績效考核方案計劃在年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人

才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的

正常開展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計

劃，通過績效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員

工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)

展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般

崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人

才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進(jìn)行。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要

的人才。

2024年人力資源部部工作計劃篇9

一、員工引進(jìn)、調(diào)配、管理方面

1、20_年共引進(jìn)新員工—人。人力資源部先后了多所高校

的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選，并

通過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的

溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂

了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招

聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的

便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合

適的人選。

7月份，安排一名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到

合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為一名新招聘的員工辦理改

派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為

員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在

公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集

體戶中迂出。

2、人力資源部已經(jīng)開始了20_年的員工招聘工作，已與—

名20_屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的

招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市

場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資

源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需

要，對多個項目部的組成人員進(jìn)行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基

本滿足了工程項目對人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不

齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗

位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請

公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的

一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞

關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓?/p>

作態(tài)度認(rèn)真對待。全年共為—人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系

轉(zhuǎn)入手續(xù)，為—人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為—人辦理了勞動

合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽

訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間

內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)

移、續(xù)接工作。為一名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、

工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險

待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須

立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免

耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整

方案，針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并

通過。

在20—年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果、按

照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過

了青島市勞動和社會保障局對、勞動年檢。

完成了、20__年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字、報

送。

4、協(xié)助財務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對20__年勞保費用

支出的檢查。

5、會同財務(wù)部為。

6、根據(jù)市建委、市人社局“關(guān)于推進(jìn)用工制度改革促進(jìn)建

筑業(yè)健康發(fā)展的指導(dǎo)意見”的文件精神，配合工程部建立了一支

企業(yè)自有核心勞務(wù)隊伍。

針對文件的有關(guān)規(guī)定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相

關(guān)兄弟單位進(jìn)行咨詢及調(diào)研，將各類材料匯總成文上報公司領(lǐng)

導(dǎo)。結(jié)合公司實際情況對勞務(wù)用工合同文本進(jìn)行了編制，并到工

地現(xiàn)場與一名農(nóng)民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手

續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理

考核中獲得了40分的加分獎勵。

7、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會同辦公室

進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)

導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面

人力資源部在20_年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及

考試報名工作，取得了多種資格證書。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的

認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)

章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員

工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與

考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識，取得

了良好培訓(xùn)效果。

2、組織一名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員

工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的

融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。

同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，

因故勸退新員工一名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。

在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培

訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提

供了強(qiáng)有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有

著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開

展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的

人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則

是：動員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企

業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)

既有資格證書又有工作能力的員工。

1、在本年度為—人進(jìn)行了一、二級建造師考試報名，有—

人考取一級建造師資格證書，—人考取二級建造師資格證書；為

—人辦理了一級建造師資格證書、為—人辦理了二級建造師資格

證書。為—人辦理了一級建造師注冊，為—人辦理了二級建造師

注冊，為—人辦理了經(jīng)濟(jì)師職稱證書。

在建造師考試前，為提高公司參考人員的應(yīng)試水平，人力資

源部與相關(guān)學(xué)校合作，對公司參加一級建造師的人員進(jìn)行了為期

三個月的免費培訓(xùn)，使得參考人員得到了系統(tǒng)的考前輔導(dǎo)，為考

試能夠通過盡了努力。統(tǒng)一組織參考人員到濰坊參加一級建造師

考試，積極做好后勤保障工作，聯(lián)系性價比高的包車和賓館，盡

量為緊張的考試營造一個寬松舒適的考外氛圍。同時，在此也希

望以后參加此類培訓(xùn)的員工，能夠珍惜這樣的培訓(xùn)機(jī)會，按時上

課，認(rèn)真學(xué)習(xí)，用心考試，取得理想成績。

即將出臺的建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對一級建造師的人數(shù)會有更

高的要求，公司應(yīng)對其引起充分關(guān)注，應(yīng)采取措施鼓勵員工去參

加建造師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能夠在考試時順利通過，以保證滿足企業(yè)

對一級建造師的要求。

同時，人力資源部安排了—人參加山東省執(zhí)業(yè)注冊中心的二

級建造師繼續(xù)教育培訓(xùn)，并取得繼續(xù)教育證書。完成了一人的二

級建造師執(zhí)業(yè)資格的延續(xù)注冊。

2、為多人進(jìn)行了20_年度的中、高級職稱資料的整理、上

報工作，有一人被評為中級工程師職稱。為—人辦理了20__年

度的助理工程師職稱，為—人辦理了20_年度的助理工程師職

稱。

在中高級職稱申報時，發(fā)現(xiàn)有因未能及時考取職稱計算機(jī)和

職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、

高級職稱申報條件的員工，應(yīng)提前參加職稱外語和計算機(jī)考試，

提前發(fā)表論文以增大評審?fù)ㄟ^的概率?？荚嚥块T對職稱英語及計

算機(jī)考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關(guān)注人事局

網(wǎng)站，以免延誤申報。

3、為—人進(jìn)行了國家注冊造價師的考試報名，為—人報名

參加全國中級經(jīng)濟(jì)師專業(yè)技術(shù)資格考試，其中有—人考取中級經(jīng)

濟(jì)師職稱。

4、組織了—人的五大員崗位證書的繼續(xù)教育培訓(xùn)考試。組

織了—人的安全三類人員的安全資格證書報名、培訓(xùn)、考試、及

取證。為—人辦理（a、b、c）安全三類人員資格證書，為—人辦

理安全三類證書的延期年檢。

人力資源部針對員工考證方面在下一步工作中將提出具體的

工作方法，鼓勵有工作能力的員工積極考取各類資格證書，在為

企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時自身價值也能夠得到不斷的提升。同時，員

工的培訓(xùn)不僅僅只是人力資源部的工作任務(wù)，也是公司全體員工

的共同責(zé)任，所有的員工都應(yīng)該不斷的進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)

來提高自身的能力。特別是在年輕員工培訓(xùn)方面，公司的老員

工，應(yīng)該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統(tǒng)及經(jīng)驗傳授給年輕員

工，對年輕員工要多鼓勵、多引導(dǎo)、少批評，使他們能夠盡快進(jìn)

入工作狀態(tài)，端正工作態(tài)度，建立起適合自己的工作方法。

四、企業(yè)資質(zhì)證書方面

1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部，完成了鋼結(jié)構(gòu)工

程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼結(jié)構(gòu)工程專業(yè)承包

一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼結(jié)構(gòu)工程的施工方面開拓

了一個新方向。

2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管

部門審批過程中。

3、對集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報，并通過審核。

4、協(xié)助企業(yè)發(fā)展部辦理了省“守合同重信用”證書年檢,

和省級“aaa”信譽企業(yè)申報，并取得了證書。

5、會同財務(wù)部辦理了重新審發(fā)的《山東省建筑企業(yè)勞動保

險金管理手冊》，提高了公司領(lǐng)取勞保金的比例。

6、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。

五、其他方面：

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清

楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行

了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)

一編號整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)

證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及

其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。

3、安排一名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作一個

月，增強(qiáng)了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼結(jié)構(gòu)資

質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與

升級奠定了良好的基礎(chǔ)。

4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件

進(jìn)行的檢查。

5、在辦公室及財務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工

作的員工結(jié)清了勞務(wù)費用。

6、協(xié)助辦公室做好了20—年度的黨費計算與收取。

7、組織一名員工參加房產(chǎn)置業(yè)集團(tuán)組織的2次演講比賽。

8、組織參加置業(yè)集團(tuán)黨組織與團(tuán)委相關(guān)會議，做好各項相

關(guān)工作。

9、人力資源部建立了本部門的博客，今后有關(guān)考試報名培

訓(xùn)等有關(guān)人力資源信息將及時在博客上發(fā)布，各位員工可登錄此

博客查看相關(guān)信息及留言。

存在的不足：

1、在公司的,人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有

著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進(jìn)一步發(fā)展造

成一定阻力；同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思

路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘

策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力

度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人

力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有

一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基

本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開

始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)

驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)

展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不

可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高

工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的

一大缺失。

3、開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門職能

職責(zé)完成工作任務(wù)，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)

小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的

工作當(dāng)中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思

路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長

遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、亓闊創(chuàng)新。

在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指

示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力

學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極

貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為

重，加強(qiáng)主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問

題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅

信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一

定盡我們所能，在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時，向更高更好的發(fā)

展方向前進(jìn)，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。以上工作

計劃和思路將在20—年的工作中不斷補充、完善，以更好的為

全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展！

2024年人力資源部部工作計劃篇10

1、繼續(xù)做好全員聘用的相關(guān)工作。

在開展全員競聘上崗的基礎(chǔ)上，按照合同管理的要求，組織

全校教職工陸續(xù)簽訂聘用合同，報批兌現(xiàn)聘后的國家政策性工資

待遇，及時總結(jié)全員聘用工作經(jīng)驗，針對首次聘用過程中反映出

來的問題和矛盾，進(jìn)一步完善聘用管理方案，使聘用管理辦法更

具有可操作性，全面建立全員聘用制度更加有利于學(xué)校建設(shè)發(fā)

展，有利于人才隊伍建設(shè)，有利于調(diào)動教職工的積極性。

2、實施績效工資改革。

根據(jù)上級有關(guān)事業(yè)單位績效工資改革的統(tǒng)一部署，認(rèn)真貫徹

落實事業(yè)單位績效工資改革的有關(guān)精神，做好學(xué)校教職工績效工

資改革的各項工作，切實保障教職工的合法權(quán)益。完善內(nèi)部分配

激勵機(jī)制。在政策允許范圍內(nèi)，積極探索在政策范圍內(nèi)的校內(nèi)績

效分配機(jī)制，制定校內(nèi)績效分配辦法，改進(jìn)分配方式，擴(kuò)大各單

位各部門對教職工的分配自主權(quán)。

3、制定臨時工作崗位設(shè)置管理辦法，完善編外人員聘用管

理制度。

制定并組織實施臨時崗位設(shè)置管理辦法，按照精簡高效、合

理設(shè)崗、總量控制、依法管理、競聘上崗、擇優(yōu)聘用的基本工作

思路，制定臨時崗位設(shè)置管理辦法和編外人員聘用管理辦法，進(jìn)

一步規(guī)范對臨時用工人員的管理，最大限度地降低用人成本和用

人風(fēng)險。

1、實施學(xué)科團(tuán)隊領(lǐng)銜人選拔管理工作。

建立與崗位設(shè)置管理相配套的校內(nèi)高層次人才選拔培養(yǎng)機(jī)

制，把校內(nèi)高層次人才選拔與學(xué)科團(tuán)隊、教學(xué)團(tuán)隊、科研團(tuán)隊有

機(jī)結(jié)合起來，形成校內(nèi)高層次人才選拔培養(yǎng)和團(tuán)隊建設(shè)相互促

進(jìn)、相互支持的選拔管理模式，建立人才選拔、培養(yǎng)、使用相互