第八章 薪酬管理

第8章薪酬管理第8章薪酬管理8.1薪酬管理概述8.2薪酬制度8.3薪酬體系設(shè)計(jì)8.1薪酬管理概述8.1.1薪酬的內(nèi)容8.1.2薪酬管理的原則8.1.3薪酬管理的職能8.1.4影響薪酬的因素8.1.1薪酬的內(nèi)容薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)，間接薪酬即福利。1．工資總體上工資的含義可以理解為根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬?？傮w的工資可以作如下分類：一是基本工資，二是激勵(lì)工資。2．獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是指對(duì)員工的工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)的報(bào)酬。企業(yè)中常見的獎(jiǎng)金形式有：全勤獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等。3．津貼津貼是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。常見的包括野外作業(yè)津貼、礦山井下津貼、高溫津貼、冬季取暖津貼、野外礦工津貼、林區(qū)津貼山區(qū)津貼、駐島津貼等。4．股權(quán)股權(quán)是指股份制企業(yè)投資者的法律所有權(quán)，以及由此而產(chǎn)生的投資者對(duì)企業(yè)擁有的各項(xiàng)權(quán)利。以企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，能讓員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力5．福利福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而采取實(shí)物形式發(fā)放。如住房補(bǔ)貼、交通車、工作午餐、帶薪休假、子女教育津貼、疾病與人身保險(xiǎn)等等。8.1.2薪酬管理的原則1．公平性員工對(duì)薪酬的公平感也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)和判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須首先考慮的。2．競(jìng)爭(zhēng)性這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招聘到所需要的人才。3．激勵(lì)性在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按勞分配的原則。4．經(jīng)濟(jì)性薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，要在成本許可的范圍內(nèi)制定薪酬，5．合法性它應(yīng)作為企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)的依據(jù)。企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法律法規(guī)8.1.3薪酬管理的職能1．維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提。2．具有激勵(lì)的功能。3．具有信息傳遞的功能。4．是個(gè)人“自我實(shí)現(xiàn)”與否的一個(gè)外在的判斷依據(jù)。8.1.4影響薪酬的因素1．影響薪酬的個(gè)人因素（1）員工個(gè)體的差別每個(gè)勞動(dòng)者的性格、健康狀況、學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、以及工作業(yè)績(jī)等方面不可能完全相同。（2）員工崗位及職務(wù)差別員工的崗位和職務(wù)決定了它們所要具備的技能和必須承擔(dān)的責(zé)任，而且工種與企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)有關(guān)，不同工種，其薪酬也不同。2．影響薪酬的外在因素（1）國(guó)家的有關(guān)政策和法令法規(guī)與其他領(lǐng)域一樣，關(guān)于工資的政策法規(guī)在決定薪酬管理方面起著相當(dāng)重要的作用。（2）社會(huì)平均工資水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展處在一個(gè)較高的水平，其勞動(dòng)生產(chǎn)率高時(shí)，企業(yè)員工的薪酬會(huì)較高；反之，企業(yè)員工的薪酬會(huì)較低。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況：當(dāng)某個(gè)行業(yè)的勞動(dòng)力充沛時(shí)，該行業(yè)的企業(yè)的薪酬相應(yīng)會(huì)降低，反之，當(dāng)某個(gè)行業(yè)的勞動(dòng)力匱乏時(shí)，該行業(yè)的企業(yè)薪酬相應(yīng)會(huì)提高。（4）當(dāng)?shù)氐纳钏缴钏礁吡?，員工們對(duì)個(gè)人生活的期望也高了，無(wú)形中對(duì)企業(yè)造成一種制定較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力，生活水平高了，也可能意味著物價(jià)指數(shù)要持續(xù)上漲，物價(jià)變動(dòng)會(huì)直接影響員工生活消費(fèi)品價(jià)格的變動(dòng)。（5）行業(yè)薪酬水平的變化當(dāng)產(chǎn)品需求上升時(shí)，薪酬水平可有所提高；當(dāng)行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率上升時(shí)，薪酬水平也可以在企業(yè)效益上升的范圍之內(nèi)按比例提高。3．影響薪酬的內(nèi)在因素（1）企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的啟動(dòng)階段，往往采用低工資、高獎(jiǎng)金、低福利的薪酬政策；企業(yè)在穩(wěn)定階段，往往采用高工資、低獎(jiǎng)勵(lì)、高福利的薪酬政策。（2）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)，不得不考慮人力成本的因素，薪酬的整體水平和增幅會(huì)受到影響。（3）工作的特點(diǎn)和條件工作責(zé)任重大、工作活動(dòng)對(duì)組織的生存和發(fā)展有重大影響的一般薪酬水平較高；工作對(duì)技能和任職資格有特殊要求的薪酬水平較高。（4）企業(yè)的薪酬政策發(fā)展中的企業(yè)一般偏重于利潤(rùn)的積累，限制薪酬的發(fā)放，將更多的利潤(rùn)用于企業(yè)下一步的成長(zhǎng)發(fā)展。（5）企業(yè)的文化一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)會(huì)更偏重于利用顯性薪酬來(lái)激勵(lì)員工，而技術(shù)密集型企業(yè)、事業(yè)單位則更喜歡用晉升等非顯性薪酬來(lái)激勵(lì)員工。（6）工會(huì)組織和勞資談判工會(huì)作為勞動(dòng)者本人利益的代表，同雇主或雇主集團(tuán)通過(guò)談判訂立團(tuán)體協(xié)議，就工作條件、工資水平等達(dá)成一致的看法，改善在雇傭關(guān)系中勞動(dòng)各個(gè)體所處的不利地位。8.2薪酬制度

1．技術(shù)等級(jí)工資制這種工資制度適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種，諸如機(jī)械行業(yè)的車、鉗、鉚、鍛、焊、插、銑、刨、磨、鉆，以及模型、機(jī)修等工種。技術(shù)等級(jí)工資制由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成。（1）工資等級(jí)表。工資等級(jí)表是用來(lái)規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。它由工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)差別以及工種等級(jí)線組成。（2）工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是按單位時(shí)間（時(shí)、日、周、月）規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一等級(jí)在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣工資水平。在我國(guó)，企業(yè)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)大都是按月規(guī)定的，稱月工資標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要四個(gè)步驟：①根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度等因素確定和劃分等級(jí)；②對(duì)工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級(jí)；③規(guī)定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即確定最高等級(jí)和最低等級(jí)工資的倍數(shù)以及各工資等級(jí)之間的工資級(jí)差；④確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級(jí)表。（3）技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)又稱技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，是按生產(chǎn)和工作分類的所有技術(shù)工種工人的技術(shù)等規(guī)范，是用來(lái)確定工人的技術(shù)等級(jí)和工人工資等級(jí)的尺度。它包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”和“工作實(shí)例”三個(gè)組成部分。2．結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。一般包括六個(gè)部分：一是基礎(chǔ)工資、二是崗位（職務(wù)）或技能工資、三是浮動(dòng)工資、四是年功工資。（1）基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。基礎(chǔ)工資主要采取按絕對(duì)額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。（2）崗位（職務(wù)）工資或技能工資是根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來(lái)確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分。（3）浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)勵(lì)工資)也叫做業(yè)績(jī)工資，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞、個(gè)人的業(yè)績(jī)的優(yōu)劣來(lái)確定。（4）年功工資年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。3．崗位技能工資制崗位技能工資就是按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來(lái)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。它適用于崗位技能工資具有強(qiáng)的適應(yīng)性，各種行業(yè)、各種所有制企業(yè)，（1）崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系

①勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)職工素質(zhì)的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力等②勞動(dòng)責(zé)任要素評(píng)價(jià)勞動(dòng)責(zé)任評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)雇員勞動(dòng)責(zé)任的要求。③勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的負(fù)荷強(qiáng)度，主要通過(guò)勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工作利用率等指標(biāo)衡量。④勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對(duì)勞動(dòng)者生理、心理的損害程度。（2）工資單元的設(shè)置

①技能工資技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。②崗位工資崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次。8.3薪酬體系設(shè)計(jì)

8.3.1薪酬體系設(shè)計(jì)的原則8.3.2薪酬體系設(shè)計(jì)運(yùn)作程序8.3.1薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

1．合法原則企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須遵守國(guó)家和地方的法律和政策，這是最起碼的要求，特別是國(guó)家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定。2．戰(zhàn)略原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。3．經(jīng)濟(jì)原則薪酬水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，即要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力的大小。4．公平原則合理的薪酬制度首先是公平的。只有公平的薪酬才是有激勵(lì)作用的薪酬。薪酬制度的公平原則，包括內(nèi)在公平和外在公平兩個(gè)方面。5．競(jìng)爭(zhēng)性原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其它企業(yè)招到企業(yè)所需人才，同時(shí)也才能達(dá)到留住人才的目的。6．激勵(lì)原則激勵(lì)原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。8.3.2薪酬體系設(shè)計(jì)運(yùn)作程序

１．工作分析工作分析也叫職務(wù)分析、職位分析、崗位分析，是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能，責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，它需要對(duì)每項(xiàng)工作的內(nèi)容進(jìn)行清楚準(zhǔn)確的描述，對(duì)完成該工作的職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件提出具體的要求。2．職位評(píng)價(jià)

（1）排序法由負(fù)責(zé)工作評(píng)價(jià)的人員，根據(jù)其對(duì)工作的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，對(duì)各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，并加以排序的方法。（2）分類法是評(píng)價(jià)者先將企業(yè)的職位分為若干類，如管理類，技術(shù)類，銷售類，勤雜類，服務(wù)類，通用類等，然后把每一類職務(wù)又分為若干級(jí)，指定分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，最后將待定職務(wù)套入各個(gè)級(jí)別中去。（3）元素比較法是先以評(píng)分的方式確定關(guān)鍵崗位的付酬因素（如技能，腦力，體力，責(zé)任，工作條件等因素），在此基礎(chǔ)上，將待評(píng)價(jià)崗位的付酬因素與關(guān)鍵崗位相比較，以確定待評(píng)崗位的工資率。（4）評(píng)分法事先開發(fā)一個(gè)評(píng)比的標(biāo)尺，直接把所有待評(píng)職位根據(jù)標(biāo)尺中的各種付酬因素打分，分值相加得到評(píng)估崗位的總分，然后把總分轉(zhuǎn)化成工資率。

3．薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：（1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查從薪酬水平的兩個(gè)公正(內(nèi)部公平、外部公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。（2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況。（3）薪酬影響因素調(diào)查綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素４．薪酬定位薪酬定位是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過(guò)程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。5．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是職位等級(jí)職位工資由職