單位制度范文合集【人員管理】

精選制度1：招聘錄用制度人員招聘和錄用是公司為了經(jīng)營發(fā)展而及時補充所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要選拔有良好素質(zhì)和能給公司帶來價值的新員工。一、招聘政策：1、依據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)；2、依據(jù)年度人力資源規(guī)劃；3、依據(jù)人力成本控制目標(biāo)。二、招聘原則：1選聘和錄用過程遵循公正、公平、公開原則。2擇優(yōu)錄取原則。三、招聘計劃：1各部門在每年1月30日前，根據(jù)部門年度工作計劃，向人力資源部提交《部門年度用人計劃表》。2人力資源部根據(jù)各用人部門需求，統(tǒng)一擬定年度招聘計劃，并與各部門主管經(jīng)理討論。3人力資源部將討論通過后的《年度招聘計劃》進行匯總，并將匯總計劃上報公司總經(jīng)理審批。4經(jīng)審批通過的《年度招聘計劃》由人力資源部備案，作為年度招聘工作的依據(jù)。四、招聘方式采取內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的方式。職位空缺時，首先考慮內(nèi)部招聘，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。1、內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先選聘，給在職員工提供更多的機會，使之獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。2、外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)中介服務(wù)等形式從外部招聘。五、招聘程序1、招聘需求：每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預(yù)測，根據(jù)本地人才市場供給情況進行人員供給預(yù)測，制定出公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。招聘需求的產(chǎn)生一般分為：1）缺員的補充。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調(diào)動、辭職、晉升等原因造成的缺員補充。2）擴大編制。因公司業(yè)務(wù)發(fā)展，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。3）突發(fā)的人員需求。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員。主要是指不包含在年度人力資源規(guī)劃內(nèi)的人員需求。4）人才儲備。為了促進公司目標(biāo)的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。2、招聘申報流程：1）各用人部門在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，于每月10日前填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》。2）人力資源部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計劃后，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《人員需求計劃表》報領(lǐng)導(dǎo)審批。3）申報審核權(quán)限：本年度人力資源規(guī)劃內(nèi)的人員選聘須經(jīng)主管副總經(jīng)理審批，年度外的人員選聘須經(jīng)總經(jīng)理審批。3、內(nèi)部招聘流程：1）人力資源部根據(jù)《崗位說明書》，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工。2）所有的正式員工均可向人力資源部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘員工需首先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿，經(jīng)本部門經(jīng)理同意后，方可向人力資源部提出應(yīng)聘申請。3）人力資源部根據(jù)《崗位說明書》要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，組織用人部門進行甄選。4）人力資源部將甄選結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。審批通過后，應(yīng)聘合格者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，進入新崗位的試用期。4、外部招聘流程（1）選擇招聘渠道。（2）發(fā)布招聘廣告。（3）對應(yīng)聘人員進行甄選。甄選程序：1）簡歷篩選：人力資源部根據(jù)《崗位說明書》條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加初試。2）初試：人力資源部通過與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試或筆試。3）筆試：由人力資源部組織有關(guān)人員設(shè)計筆試試題，著重對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知復(fù)試。4）復(fù)試：由人力資源部組織，用人部門負(fù)責(zé)人對初試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、實際解決問題能力、團隊合作精神等方面進行考察。5）背景調(diào)查：對于高級管理職位和核心技術(shù)職位的人員需進行背景調(diào)查，由人力資源部主持對應(yīng)聘人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。五、員工錄取聘用：1、新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負(fù)責(zé)人在《試用員工考評表》上詳列考核意見（應(yīng)對照《崗位說明書》），報人力資源部審核。如確認(rèn)其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認(rèn)為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。2、對試用合格者由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。從正式聘用之日起，享受公司同等人員待遇。3、各級員工的聘用權(quán)限如下：該權(quán)限也適用于各級員工的解職及續(xù)職。1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理，由董事長提名、董事會任命；2）部門主管（部長、主任）及下屬公司經(jīng)理：由總經(jīng)理任命；3）各部門職員，由部門主管提名，由總經(jīng)理任命；4）其他員工：主要指車間基層員工和后勤崗位員工，計劃內(nèi)人員由主管經(jīng)理提名，主管副總經(jīng)理審批；計劃外人員經(jīng)總經(jīng)理審批。5）特殊崗位由總經(jīng)理審批。六、特殊人才的選聘程序：1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試，由總經(jīng)理直接進行面試甄選。2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考《崗位說明書》，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理進行審核。通過后，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，正式聘用。七、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修訂和解釋。精選制度2：員工內(nèi)部調(diào)動工作制度一、工作目標(biāo)1、通過人事調(diào)整，合理使用公司的人力資源。2、達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3、調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。二、工作政策1、員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：A.外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)。B.調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。C.借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。D.待崗當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá)到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1、外派A人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制"人事變動表"(附錄)，并附"職務(wù)說明書"，報人力資源部審核。B人力資源部根據(jù)"職務(wù)說明書"的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。C人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。D外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。E派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。F輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調(diào)整審批程序"辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)。G延長任期可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2、調(diào)崗當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。A公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。B員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。C人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。3、借調(diào)由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。A用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。B用人部門或人力資源部填制"人事變動表"，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。C人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。四、待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部審核，報總經(jīng)理按干部管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：A公司部門經(jīng)理、部門顧問，分支機構(gòu)管理人員及行政人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。B公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準(zhǔn)。精選制度3：職業(yè)安全監(jiān)測管理制度1、為維護醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預(yù)防醫(yī)院工作人員中出現(xiàn)職業(yè)危害，保護勞動者的健康，制訂本制度。2、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的傷害。3、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對職業(yè)危害的預(yù)防，醫(yī)院以貫徹落實《中華人民共和國職業(yè)病防治法》為主進行預(yù)防。5、各科室、部門應(yīng)積極主動掌握工作環(huán)境、性質(zhì)下可能產(chǎn)生的職業(yè)危害因素、危害后果和應(yīng)當(dāng)采取的職業(yè)防護措施，建立健全有科室特色和針對性的防護制度，嚴(yán)格操作規(guī)程，健全各項規(guī)章制度。6、對工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)危險因素、危害程度及時告知員工，讓職工知曉職業(yè)危害有關(guān)情況。7、各科室、部門應(yīng)提供符合防治職業(yè)危害的防護設(shè)施和個人使用的防護用品。8、加強工作人員對醫(yī)療環(huán)境中職業(yè)安全防護教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職工防護、安全工作技術(shù)和方法等崗前培訓(xùn)。醫(yī)院不定期進行職業(yè)衛(wèi)生教育培訓(xùn)，對員工進行有關(guān)知識培訓(xùn)。9、醫(yī)院為職工提供員工健康體檢，并建立職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在問題，讓職工享受到有關(guān)的健康服務(wù)。10、要求職工本人加強防護，增強自身防護意識，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣，凡違規(guī)操作，責(zé)任自負(fù)。11、職業(yè)安全監(jiān)測主要由各科室報告，如針刺傷。院感科和預(yù)防保健科為發(fā)生針刺傷的醫(yī)務(wù)人員進行職業(yè)暴露的評估、心理咨詢、預(yù)防用藥和跟蹤病情。12、特殊職業(yè)防護，如放射防護，由上級相關(guān)部門進行管理，每年進行職業(yè)健康體檢，并建立個人健康監(jiān)護檔案。相關(guān)部門對監(jiān)測結(jié)果進行分析，如發(fā)現(xiàn)異常，立即報告醫(yī)院，并報告衛(wèi)生行政部門。13、事件發(fā)生后相關(guān)部門應(yīng)及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調(diào)查處理工作。14、對已受損害的接觸者可視情況調(diào)整工作崗位，并予以合理的治療，促進職工康復(fù)。精選制度4：員工保密制度一、總則1、為保守公司秘密，維護公司權(quán)益，特制定本制度。2、公司秘密是關(guān)系公司權(quán)力和利益，依照特定程序確定，在一定事件內(nèi)只限一定范圍的人員知悉的事項。3、公司全體員工都有保守公司秘密的義務(wù)。4、公司保密工作，實行既確保秘密又便利工作的方針。5、對在保守、保護公司秘密以及進行保密技術(shù)、措施等方面成績顯著的部門或員工實行獎勵。二、保密范圍和密級確定1、公司秘密包括下列事項：1）公司重大決策中的秘密事項；2）公司尚未付諸實施的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方向、經(jīng)營規(guī)劃、經(jīng)營項目及經(jīng)營決策；3）公司內(nèi)部掌握的合同、協(xié)議、意見書及可行性報告、重要會議記錄；4）公司財務(wù)預(yù)決算報告及各類財務(wù)報表、統(tǒng)計報表；5）公司所掌握的尚未進入市場或尚未公開的各類信息；6）公司有關(guān)人事方面的資料；7）其他經(jīng)公司確定應(yīng)當(dāng)保密的事項。2、一般性決定、決議、通告、通知、行政管理資料等內(nèi)部文件不屬于保密范圍。3、公司秘密的密級分為“絕密”、“機密”、“秘密”三級：1）絕密：是最重要的公司秘密，泄露會使公司的權(quán)益和利益遭受到特別嚴(yán)重的損害；2）機密：是重要的公司秘密，泄露會使公司的權(quán)益和利益遭受到嚴(yán)重的損害；3）絕密：是一般的公司秘密，泄露會使公司的權(quán)益和利益遭受損害。4、公司密級的確定：1）公司經(jīng)營發(fā)展中，直接影響公司權(quán)益和利益的重要決策文件資料為絕密級；2）公司的規(guī)劃、財務(wù)報表、統(tǒng)計資料、重要會議記錄、公司經(jīng)營情況為機密級；3）公司人事檔案、合同、協(xié)議、員工工資性收入、尚未進入市場或尚未公開的各類信息為秘密級。5、屬于公司秘密的文件、資料，應(yīng)當(dāng)依據(jù)本制度2.3、2.4條的規(guī)定標(biāo)明密級，并確定保密期限。保密期限屆滿，自行解密。三、保密措施1、屬于公司秘密的文件、資料和其他物品的制作、收發(fā)、傳遞、使用、復(fù)制、摘抄、保存和銷毀，由總經(jīng)理、辦公室或人力資源部經(jīng)理委托專人執(zhí)行。采用電腦技術(shù)存取、處理、傳遞的公司秘密由當(dāng)事人負(fù)責(zé)保密。2、對于密級文件、資料和其他物品，必須采取以下保密措施：1）非總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得復(fù)制和摘抄；2）收發(fā)、傳遞和外出攜帶，由指定人員擔(dān)任，并采取必要的安全措施；3）在設(shè)備完善的保險裝置中保存。3、在對外交往與合作中需要提供公司秘密事項的，應(yīng)當(dāng)事先經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。4、具有屬于公司秘密內(nèi)容的會議和其他活動，主辦部門應(yīng)采取下列保密措施：1）選擇具備保密條件的會議場所；2）根據(jù)工作需要，限定參加會議人員的范圍，對參加涉及密級事項會議的人員予以指定；3）依照保密規(guī)定使用會議設(shè)備和管理會議文件；4）確定會議內(nèi)容是否傳達(dá)及傳達(dá)范圍。5、不準(zhǔn)在私人交往和通信中泄露公司秘密，不準(zhǔn)在公共場所談?wù)摴久孛?，不?zhǔn)通過其他方式傳遞公司秘密。6、公司工作人員發(fā)現(xiàn)公司秘密已經(jīng)泄露或者可能泄露時，應(yīng)立即采取補救措施并及時報告辦公室或人力資源部，辦公室或人力資源部接到報告后應(yīng)立即做出處理。四、責(zé)任與處罰1、出現(xiàn)下列情況之一者，按公司《獎懲制度》予以處理：1）泄露公司秘密，尚未造成嚴(yán)重后果或經(jīng)濟損失的；2）違反本制度3.1、3.2、3.3、3.4、3.5之規(guī)定的；3）已泄露公司秘密但采取補救措施的。2、出現(xiàn)下列情況之一的，予以辭退并酌情賠償經(jīng)濟損失：1）故意或過失泄露公司秘密，造成嚴(yán)重后果或重大經(jīng)濟損失的；2）違反本保密制度規(guī)定，為他人竊取、刺探、收買或違章提供公司秘密的；3）利用職權(quán)強制他人違反保密規(guī)定的。五、附則本制度規(guī)定的泄密是指下列行為之一：1、使公司秘密被不應(yīng)知悉者知悉的；2、使公司秘密超出了限定的接觸范圍，而不能證明未被不應(yīng)知悉者知悉的。六、本制度使用與集團公司及下屬所有子公司。七、本制度由集團人力資源部、辦公室負(fù)責(zé)解釋。精選制度5：干部、工人離崗?fù)损B(yǎng)制度對于部分常年從事瀝青工、爆破工、風(fēng)鉆工、石工、水泥磨工、水泥裝包工、推土機工、大型貨車司機等有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、攝氏零度以下低溫場所工作，由于年齡和體力關(guān)系基本喪失勞動能力的，并距自治區(qū)規(guī)定退休年齡相差不足五年的干部、工人，經(jīng)本人申請，分公司及各項目部同意，某某公司批準(zhǔn)，可實行離崗?fù)损B(yǎng)。待符合法定退休條件時，再填表上報退休手續(xù)。為了做好這項工作，特制定本暫行制度。1、符合下列條件之一的，可離崗?fù)损B(yǎng)1）、干部男年滿46周歲，女年滿41周歲，連續(xù)工齡滿十年的。2）、工人男年滿46周歲，女年滿36周歲，連續(xù)工齡滿十年的。3）特殊技術(shù)崗位技工、工程技術(shù)人員身體健康者，不得申請退養(yǎng)。2、干部、工人離崗?fù)损B(yǎng)后，每月按下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給退養(yǎng)待遇1）、連續(xù)工齡滿30年的以上的，按本人檔案工資的80%發(fā)給。2）、連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人檔案工資的75%發(fā)給。3）、連續(xù)工齡滿15年不滿20年的，按本人檔案工資的70%發(fā)給。4）、連續(xù)工齡滿10年不滿15年的，按本人檔案工資的60%發(fā)給。3、要求離崗?fù)损B(yǎng)的干部、工人必須提供以下手續(xù)1）、凡符合在有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、低溫及4500米以上地區(qū)施工、作業(yè)十年以上的，由本人申請要求離崗?fù)损B(yǎng)。2）、并要提供由自治區(qū)人民醫(yī)院，或拉薩市人民醫(yī)院出具的因病不能堅持正常工作的病情證明書。4、對離崗?fù)损B(yǎng)的決定1）、人力資源部根據(jù)各分公司和各項目部上報的離崗?fù)损B(yǎng)人員審批呈報表、本人申請、醫(yī)院病情證明書，提出初審意見后，呈報總經(jīng)理辦公會討論。2）、總經(jīng)理辦公會作出是否離崗?fù)损B(yǎng)的決定。并從決定之日起按第二條的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給退養(yǎng)待遇。3）、自批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)之日起，不享受獎金、津貼、補貼、福利、休假、探親、事假、病假、生育假等待遇。4）、批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)者，可享受正常調(diào)資，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險費由個人承擔(dān)。5、符合法定退休條件時，即上報退休手續(xù)，并從自治區(qū)勞動局批準(zhǔn)之月起發(fā)給退休待遇。/6、本辦法與國家和自治區(qū)有關(guān)政策相抵觸時，按國家和自治區(qū)政策規(guī)定執(zhí)行。精選制度6：勞動關(guān)系與合同管理制度一、勞動合同的簽訂1、各單位與職工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同，明確勞動關(guān)系。勞動合同一經(jīng)簽訂，經(jīng)勞動部門鑒定，即具有法律效力，合同雙方必須認(rèn)真履行合同中所規(guī)定的義務(wù)。2、勞動合同以書面形式訂立，一式兩份，單位與職工本人各執(zhí)一份。3、勞動合同由單位法人代表人（或委托代理人）與勞動者本人簽訂。二、勞動合同鑒證1、勞動合同簽訂后，因自簽訂之日起五日內(nèi)到勞動行政部門辦理鑒證手續(xù)。2、勞動合同鑒證后，企業(yè)和職工各執(zhí)一份，自鑒證之日起五日內(nèi)交職工保存一份，并由職工本人在《送交回執(zhí)》上簽收，任何單位和個人不得代簽、代收。三、勞動合同續(xù)簽1、公司在員工合同到期前三十日內(nèi)做合同續(xù)簽調(diào)查，對員工合同期內(nèi)工作進行審查，考核合格者可以續(xù)簽勞動合同，合同期內(nèi)因工作出現(xiàn)失誤等原因考核不合格者，按規(guī)定辦理終止勞動合同手續(xù)，并通知員工本人。2、續(xù)簽勞動合同后將于十日內(nèi)到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續(xù)。四、勞動合同的變更1、公司進行組織機構(gòu)調(diào)整，可依據(jù)其實際情況與員工遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更勞動合同。2、公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化，需協(xié)商變更勞動合同的，應(yīng)在三十日內(nèi)與員工辦理變更手續(xù)，對協(xié)商變更不成的，企業(yè)可根據(jù)勞動法提前三十日通知員工解除勞動合同。3、因集團內(nèi)招聘、整合造成的勞動合同改簽：在未與新單位簽訂合同之前，仍按原單位合同執(zhí)行。如在新單位實習(xí)試用期間考核不合格者或有違約行為，則退回原單位按合同規(guī)定追究責(zé)任。五、勞動合同的終止1、依據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定對嚴(yán)重違法違紀(jì)的職工解除勞動合同適用開除。1）被判刑并入監(jiān)獄服刑的；2）被勞教者；3）留用看查期間表現(xiàn)仍不好的；4）嚴(yán)重犯有《獎懲制度》錯誤之一的。2、對無正當(dāng)理由曠工的員工解除勞動合同適用除名，除名條件為職工經(jīng)常沒有正當(dāng)理由曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，1年內(nèi)累計曠工30天以上，按照有關(guān)規(guī)定與員工解除勞動合同適應(yīng)除名。3、對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或犯有嚴(yán)重錯誤，但不夠開除或除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無效的員工，解除勞動合同適用辭退。單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況或富余員工的情況，按照有關(guān)規(guī)定與員工解除勞動合同也可適用辭退。六、解除勞動合同1、依據(jù)《勞動法》第二十六條、第二十七條規(guī)定與職工解除勞動合同的，應(yīng)提前三十日向員工送交《解除（終止）勞動合同通知書》，并由員工簽收，通知書內(nèi)應(yīng)注明解除合同原因及需要辦理的各種手續(xù)。2、員工依據(jù)《勞動法》第三十一條規(guī)定提出解除勞動合同的，應(yīng)提前三十日向單位遞交書面申請，單位應(yīng)在三十日期滿前做出書面答復(fù)。員工違反提前三十日以書面形式通知單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，單位不予辦理。如員工違法解除勞動合同，給單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。七、勞動爭議1、勞動合同在履行的過程中如發(fā)生爭議，雙方可向單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。單位內(nèi)成立勞動爭議調(diào)解委員會，設(shè)在工會，有工會主席、職工代表、單位代表（人力部門）組成，主任由工會主席擔(dān)任。2、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)自當(dāng)事人投訴并申請之日起三十日內(nèi)結(jié)束，到期末結(jié)束，視為調(diào)解無效。調(diào)解無效，可向上級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。八、本制度適用于集團公司及下屬所有子公司。九、本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。精選制度7：人事檔案管理制度一、人事檔案管理的基本要求1、公司人力資源部負(fù)責(zé)人事檔案工作的歸口管理，指導(dǎo)監(jiān)督人事檔案管理工作。2、人事檔案管理實行公司領(lǐng)導(dǎo)下的分級管理負(fù)責(zé)制。3、人事檔案管理必須嚴(yán)格確保材料保密。4、同級組織部門有權(quán)查閱本級人事檔案。5、專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉管理，其它人員不得代管。二、確立兩級檔案管理制度1、一級檔案為本辦法所指人事檔案，是員工入司隨轉(zhuǎn)的人事檔案材料；2、二級檔案為員工入司以后的任職情況、培訓(xùn)情況、工資調(diào)整、學(xué)歷、職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況復(fù)印件備查材料。三、人事檔案分類：第一類：履歷材料；第二類：自傳材料；第三類：鑒定、考核、考察材料；第四類：學(xué)歷和評聘材料；第五類：政治歷史情況的審查材料；第六類：政治面貌材料；第七類：獎勵材料；第八類：處分材料；第九類：錄用、任免、聘用、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料；第十類：其他可供組織上參考的材料。四、一般文檔管理1、人力資源部文件：A人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件外，均應(yīng)保存一份原件或復(fù)印件歸檔，年終按內(nèi)容類型、依成文時間編號裝訂成冊。B人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務(wù)資料等，由各處歸口管理，各經(jīng)辦人保存。年終根據(jù)內(nèi)容價值酌情歸檔。C薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。2、公司文件：A包括集團公司發(fā)文、各部門各項目部的請示和報告（除保密的薪資內(nèi)容），平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔。3、外部文件：包括國家和市政府有關(guān)部門的發(fā)文，社會公開資訊等，應(yīng)作為公開業(yè)務(wù)資料共享。精選制度8：外派人員管理制度一、總則1、為規(guī)范XX有限公司（以下簡稱集團公司）外派人員的管理工作，特制定本制度。2、本制度所指外派人員，是與集團公司簽訂勞動合同，但派至所屬單位工作的人員，其中財務(wù)、成本、材料系統(tǒng)的外派人員統(tǒng)稱為垂直管理人員。3、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。4、集團公司綜合管理部為外派人員的歸口管理部門，業(yè)務(wù)主管部門為協(xié)助管理部門。二、外派人員范圍1、財務(wù)管理人員；2、工程成本管理人員；3、材料采購管理人員；4、因工作需要，由集團公司派至所屬單位擔(dān)任部門經(jīng)理(含主持部門工作的副經(jīng)理)及以上管理職務(wù)的人員；5、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的其它人員。三、勞動合同管理1、外派人員一律與集團公司簽訂勞動合同，其中集團定級為普通職員的，簽訂一年期勞動合同；定級為主管至部門副經(jīng)理職級的，簽訂兩年期勞動合同；定級為部門經(jīng)理及以上職級的，簽訂三年期勞動合同。2、新錄用人員原則上應(yīng)實行3-6個月試用期。四、薪資管理1、派至各公司工作的垂直管理人員，其薪酬套靠集團公司標(biāo)準(zhǔn)，并由集團公司直接發(fā)放。2、派至全資、控股項目公司擔(dān)任總經(jīng)理的人員，其日常薪酬原則上套靠所在公司的標(biāo)準(zhǔn)，并由所在公司發(fā)放。半年獎直接按年薪的10%核發(fā)，年終獎根據(jù)年度考評結(jié)果由集團公司核算，由所在公司發(fā)放。3、派至全資、控股項目公司擔(dān)任副總經(jīng)理及以下職級的人員，其日常薪酬套靠所在公司的標(biāo)準(zhǔn)，并由所在公司發(fā)放。4、集團公司派至全資、控股項目公司工作的人員，若所在公司核定的標(biāo)準(zhǔn)高于集團公司的標(biāo)準(zhǔn)，則按照所在公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；若低于集團公司的標(biāo)準(zhǔn)，則在年度考評結(jié)束后，由集團公司根據(jù)其在集團公司的定級標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合年度考評結(jié)果補差。5、集團公司核發(fā)給派至全資、控股項目公司工作的垂直管理人員的薪酬，以及核發(fā)給其他外派人員的薪酬補差，原則上應(yīng)由所在公司全額承擔(dān)，特殊情況由綜合管理部另行報批。6、集團公司派至參股項目公司工作的人員，其日常薪酬套靠所在公司的標(biāo)準(zhǔn)，并由所在公司發(fā)放。若所在公司核定的標(biāo)準(zhǔn)高于集團公司的標(biāo)準(zhǔn)，則按照所在公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；若低于集團公司的標(biāo)準(zhǔn)，則在年度考評結(jié)束后，由集團公司根據(jù)其在集團公司的定級標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合年度考評結(jié)果補差。集團公司核發(fā)給派至參股公司工作人員的薪酬及補差，原則上應(yīng)由所在公司承擔(dān)，若股東各方另有約定的，按約定執(zhí)行，若無約定的，與股東各方協(xié)商解決。7、外派人員的離職結(jié)算由集團公司與所在公司綜合管理部共同負(fù)責(zé)。五、福利管理1、外派人員福利包括社會保險、住房公積金、節(jié)慶福利、恭賀福利、喪病慰問及其它福利。2、為便于管理，外派人員的社會保險、住房公積金、結(jié)婚恭賀由集團公司負(fù)責(zé)辦理，節(jié)慶福利、生育恭賀、生日恭賀、喪病福利由所在公司負(fù)責(zé)辦理。3、其它福利1）工作用餐：由所在公司提供。2）高溫補貼：由薪資發(fā)放單位負(fù)責(zé)。3）手機話費：由所在公司列支。4）進修學(xué)習(xí)費用：由所在公司列支，如所在公司報銷標(biāo)準(zhǔn)低于集團公司同職級標(biāo)準(zhǔn)的，由集團公司給予補差。5）休假：休假周期按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。所屬單位負(fù)責(zé)人及垂直管理人員的年休假、產(chǎn)假、哺乳假及3天(含)以上的事假、7天(含)以上的病假等特殊休假，報集團公司審批；其它外派人員的休假，由所在公司按規(guī)定權(quán)限審批。6）購房優(yōu)惠：外派人員均享受集團公司員工的購房優(yōu)惠待遇，由所在公司協(xié)助辦理報批手續(xù)。7）例行體檢：原則上由所在公司負(fù)責(zé)，特殊情況由集團公司安排。六、晉升管理1、垂直管理人員的晉升，由集團公司業(yè)務(wù)主管部門根據(jù)外派人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績并征求所在公司意見后進行推薦，具體按集團公司《管理干部選拔與員工晉升管理制度》執(zhí)行。2、其它外派人員的晉升，由所在公司根據(jù)外派人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行推薦，具體按集團公司《管理干部選拔與員工晉升管理制度》執(zhí)行。七、考核管理1、外派人員的日?？记诠ぷ鳎伤诠矩?fù)責(zé)管理。2、垂直管理人員的日?？冃Э己?，由集團公司業(yè)務(wù)主管部門負(fù)責(zé)，但所在公司總經(jīng)理或其授權(quán)人對垂直管理人員工作完成情況的檢查和評價意見，將作為考核的主要依據(jù)之一。3、派至所屬單位擔(dān)任公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）職級人員的日常績效考核，由集團公司負(fù)責(zé)。4、其它外派人員的日常績效考核，由所在公司負(fù)責(zé)。5、經(jīng)考核評定為優(yōu)秀的，或作出顯著成績和特殊貢獻(xiàn)的，將給予嘉獎或晉級；經(jīng)考核評定為不合格的，將按《員工退出管理制度》執(zhí)行。八、業(yè)務(wù)管理1、新錄用的財務(wù)、成本、材料系統(tǒng)人員，必須參加集團公司組織的新員工培訓(xùn)，正式上崗前還須到集團公司業(yè)務(wù)主管部門進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，時間不少于2周，培訓(xùn)內(nèi)容包括：相關(guān)業(yè)務(wù)工作規(guī)程、崗位職責(zé)、專業(yè)技能、工作要求和注意事項等。2、其它外派人員酌情參加集團公司或所在公司的新員工培訓(xùn)，如派至所屬單位擔(dān)任部門經(jīng)理（含主持部門工作的副經(jīng)理），原則上應(yīng)安排至集團公司相關(guān)職能部門進行為期2-3周的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。3、垂直管理人員須自覺服從集團公司業(yè)務(wù)主管部門的統(tǒng)一調(diào)配與管理，接受集團公司業(yè)務(wù)主管部門的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和檢查。4、集團公司業(yè)務(wù)主管部門每季度應(yīng)組織召開一次系統(tǒng)工作例會，聽取垂直管理人員的工作匯報，并對下一階段工作作出布置和安排，對有關(guān)工作進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和溝通。垂直管理人員對工作中遇到的困難或其他問題，除電話聯(lián)系外可在工作例會上以專題報告的形式向集團公司業(yè)務(wù)主管部門反映，集團公司業(yè)務(wù)主管部門應(yīng)認(rèn)真進行協(xié)調(diào)、溝通，并及時給予指導(dǎo)和解決。5、集團公司業(yè)務(wù)主管部門應(yīng)通過工作檢查、審計等方式，對各公司的相關(guān)管理工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督和管理。對檢查、審計中發(fā)現(xiàn)的問題，各公司應(yīng)認(rèn)真加以整改，對不積極整改或在檢查、審計中發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)、違紀(jì)行為的，集團公司業(yè)務(wù)主管部門可申請按有關(guān)規(guī)定對公司或人員進行處理。6、各公司總經(jīng)理或其授權(quán)人對垂直管理人員因工作不勝任、工作責(zé)任心等原因造成重大失誤，或發(fā)現(xiàn)其有重大違規(guī)、違紀(jì)行為的，應(yīng)要求集團公司業(yè)務(wù)主管部門進行調(diào)查，并根據(jù)過失、損失情況進行處理。九、生活管理1、員工宿舍1）派至外地公司工作的人員，如在當(dāng)?shù)貨]有固定住房的，原則上應(yīng)由所在公司提供宿舍，宿舍配置標(biāo)準(zhǔn)及租房收取辦法按《員工宿舍管理辦法》執(zhí)行，特殊情況由集團公司協(xié)調(diào)解決。2）派至在杭公司工作的人員，如符合享受租房補貼或入住員工宿舍的，由所在公司負(fù)責(zé)辦理，租房補貼、宿舍配置標(biāo)準(zhǔn)及租房收取辦法按《員工宿舍管理辦法》執(zhí)行；如所在公司無相應(yīng)條件的，由集團公司協(xié)助解決。2、外派津貼（1）派至杭州周邊公司(指距離杭州市中心100公里(含)范圍以內(nèi))工作的人員，如所在公司未予配備車輛或未開通往返杭州班車的，原則上由所在公司按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外派津貼：1)總經(jīng)理助理及以上層面人員：800元/月；2)部門經(jīng)理及以下層面人員：500元/月。（2）派至其它外地公司（指距離杭州市中心100公里范圍以外）工作的人員，原則上由所在公司按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外派津貼：1)總經(jīng)理助理及以上層面人員：1000元/月；2)部門經(jīng)理及以下層面人員：800元/月。（3）外地公司所在城市如屬于外派人員家庭所在地的，則不享受外派津貼。（4）如公司外派時已說明不享受外派津貼，或者所在公司薪資定級時說明已考慮外派津貼的，則不按上述標(biāo)準(zhǔn)享受津貼。3、探親交通費派至外地公司工作的人員，每年可結(jié)合節(jié)日假期、年休假回杭探親，其中三趟(含)以內(nèi)的往返交通費由所在公司給予報銷，具體報銷標(biāo)準(zhǔn)由各公司根據(jù)本公司的財務(wù)制度執(zhí)行，原則上不得超過外派人員對應(yīng)職級的差旅費用報銷標(biāo)準(zhǔn)。十、附則本制度由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋和修訂。精選制度9：應(yīng)聘人員背景核查管理制度一、總則1、為加強（以下簡稱集團公司或公司）的員工招聘管理，把好人才篩選關(guān)，確保員工隊伍整體素質(zhì)，特制定本辦法。2、本辦法適用于適用于集團公司及所屬項目公司。3、綜合管理部為應(yīng)聘人員背景核查的歸口管理部門。二、工作內(nèi)容及程序1、綜合管理部須對應(yīng)聘人員的身份證、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務(wù)及資金管理、審計管理、成本控制、材料設(shè)備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位，以及部門經(jīng)理(含主持部門工作的副經(jīng)理)及以上職級人員，還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。2、專項背景核查原則上應(yīng)在面試通過后、正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應(yīng)聘人員已聲明要求延后核查的，以及在錄用報批前較難核實的內(nèi)容，可在試用期間補充核查，但須在轉(zhuǎn)正前完成全部核查內(nèi)容。3、專項背景核查的主要內(nèi)容及基本方法：1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯(lián)絡(luò)和確認(rèn)家屬、聯(lián)系所在街道或派出所以及核對本人身份證等形式進行核查；2）學(xué)歷及相關(guān)證書核查。包括畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等，主要通過網(wǎng)絡(luò)核查或?qū)W校學(xué)籍管理部門核查；3）工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調(diào)、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側(cè)面核實等。其中，對于離職原因的核查，應(yīng)重點考查此前兩家單位的離職原因。4）品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側(cè)面核實等。4、本辦法第六條所指背景核查內(nèi)容中，若1-3項核查屬實，第4項內(nèi)容較難獲得信息，但對應(yīng)聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但綜合管理部和用人部門在試用期間應(yīng)重點關(guān)注其作風(fēng)和品行，并繼續(xù)側(cè)面補充核查第4項內(nèi)容。5、在本辦法第六條所指的背景核查內(nèi)容中，若核實1-3項內(nèi)容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第4項內(nèi)容的核查時存有重大疑問、疑點的，應(yīng)暫緩錄用或不予錄用。6、通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實有偏差的，應(yīng)不予轉(zhuǎn)正。7、應(yīng)聘人員背景核查由綜合管理部負(fù)責(zé)，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過應(yīng)聘人員在《應(yīng)聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關(guān)系的側(cè)面核查，用人部門主要通過其他社會關(guān)系進行輔助核查。8、綜合管理部對應(yīng)聘人員的專項背景核查，須填寫《應(yīng)聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應(yīng)在轉(zhuǎn)正報批時予以說明。三、附則本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋和修訂。精選制度10：請、休假制度一、為保障員工的合法權(quán)益，凡公司員工的休息日休假、病假、事假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、工傷假、特別休假等均按此規(guī)定執(zhí)行。二、公司休息日分為每周固定休息日和國家法定的節(jié)日。每周固定休息日為星期六和星期日。三、節(jié)日期間如遇固定休息日，可于節(jié)日結(jié)束后順延補休或調(diào)休。四、公司