膨化烘焙食品企業(yè)盼盼食品集團(tuán)研發(fā)人員績(jī)效考核問(wèn)題及其優(yōu)化開(kāi)題報(bào)告8100字

11選題的背景與意義為企業(yè)最重要的資源，而研發(fā)人員是企業(yè)不可業(yè)的發(fā)展起著主導(dǎo)作用。由二八法則可知，這20%的知識(shí)型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)有周期性、創(chuàng)新性和可控性差等特點(diǎn)，所以研發(fā)人員的績(jī)性或定量方法作出的績(jī)效考核體系不具有科學(xué)性、操作性和管理存在觀念性的誤解，認(rèn)為績(jī)效管理即是績(jī)效考核，配，這樣績(jī)效管理的功能和作用明顯降低。因此，對(duì)績(jī)效琦，林光宇，2021)。盼盼食品公司是我國(guó)膨化烘焙食品行業(yè)的代年，盼盼食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家膨化烘焙食品企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)膨化烘焙食品企業(yè)500強(qiáng)”。盼盼食品的發(fā)展是我國(guó)膨化烘焙食品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能發(fā)人員工作積極性不高，究其原因，主要是因?yàn)榕闻问?公司研發(fā)人員的積極性?如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核?膨化烘焙食品行業(yè)亟須建立一套全盤思考、系統(tǒng)性建立對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理體系(楊瑾曦，王鴻天，邱月)。1.2問(wèn)題提出由于近些年膨化烘焙食品產(chǎn)品行業(yè)技術(shù)要求較高，行業(yè)技術(shù)人才稀缺，研發(fā)人員的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)相對(duì)其他行業(yè)更為搶手。一些企業(yè)不惜高薪涉獵技術(shù)科研人才，包含技術(shù)管理者與開(kāi)發(fā)者。盼盼食品膨化烘焙食品公司的研發(fā)人員流失率越來(lái)越高，將近5.7%,流失原因多為同行高薪挖走(劉智宇，胡晨暉)。本文通過(guò)深入研究盼盼食品目前研發(fā)人員績(jī)效管理模式現(xiàn)狀，分析存在的問(wèn)題，盼盼食業(yè)公司研發(fā)人員的績(jī)效管理體系亟需優(yōu)化，以避免研發(fā)專家及骨干的繼續(xù)流失，避免降低盼盼食業(yè)公司的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，展開(kāi)了此次研究實(shí)踐。1.3研究意義在理論方面，本次通過(guò)對(duì)盼盼食品膨化烘焙食品公司的研行研究，盼盼食品膨化烘焙食品公司主要是針對(duì)于企業(yè)和政府客戶，多研發(fā)生產(chǎn)一些創(chuàng)新膨化烘焙食品產(chǎn)品，但是經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的搜集發(fā)現(xiàn)，目前專門針對(duì)創(chuàng)新膨化烘焙食品公司研發(fā)人員績(jī)效管理較為缺失，因此，本次嘗試對(duì)盼盼食品企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理模式研究，一定程度上也可以豐富我國(guó)的績(jī)效管理研究體系。在實(shí)踐方面，通過(guò)MBA所學(xué)的如組織行為學(xué)、管理經(jīng)濟(jì)財(cái)、流程管理、人力資源管理、多維角度的文化等課程理深入調(diào)查研究盼盼食品膨化烘焙食品公司目前研發(fā)人員績(jī)效管理模式存在的問(wèn)題(鄭員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和技術(shù)晉升通道，建立適合研發(fā)人員特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)和中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于強(qiáng)化盼盼食品膨化烘焙食品公司績(jī)效管理的文化才，培養(yǎng)職業(yè)化的研發(fā)人才梯隊(duì)具有重要意義。同時(shí)，對(duì)盼盼食品膨化烘焙食品公司研發(fā)人員進(jìn)行研究，這對(duì)于相同行業(yè)的其他公司，對(duì)于研發(fā)人員績(jī)效管理方面也具有一定的參考價(jià)值。2.1相關(guān)理論一個(gè)人關(guān)心自己的投入獲得報(bào)酬的絕對(duì)值的同時(shí)關(guān)心其他人的投入和報(bào)酬，并將自己3公平理論有橫向和縱向比較兩種。橫向比較時(shí)：OP/IP=OCIIC,縱向比較時(shí)：OP—一對(duì)自己獲得報(bào)酬的感覺(jué)；IP—一對(duì)自己所作投入的感覺(jué)；OC—一對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)；IC—一對(duì)他人所作投入的感覺(jué)；OH—一對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)；IH—一對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)；研究表明，當(dāng)上述兩式為等式時(shí)人會(huì)有公平感，當(dāng)認(rèn)為自己報(bào)酬過(guò)低時(shí)產(chǎn)生不公平感，而認(rèn)為自己報(bào)酬過(guò)高時(shí)很少產(chǎn)生不公平感。公平與否與個(gè)人主觀判斷、公平標(biāo)影響員工的工作態(tài)度和行為，進(jìn)而影響績(jī)效。同時(shí)由于研發(fā)人員的工作經(jīng)常以團(tuán)隊(duì)工作的形式開(kāi)展，需要高協(xié)作性，因此研發(fā)人員的公平性問(wèn)題更加突出。綜合激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程，需要、目標(biāo)、行為和動(dòng)機(jī)是激勵(lì)過(guò)程中需要考慮的問(wèn)題，其中“需要”是最重要的因素。在激勵(lì)的過(guò)程中，首先要激發(fā)人們的需求，并加強(qiáng)對(duì)這種需求的激勵(lì)，使激勵(lì)成為人們追求的目標(biāo)，最終能夠從根本上促以激發(fā)和提高他們的積極性和效率。其中最具代表性的是馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛的需求理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人的需求在較低層次得到滿足時(shí)，在對(duì)其進(jìn)行其他層次刺激他們不會(huì)產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)效果。為了使激勵(lì)措施有效，必須在更好的水平一個(gè)綜合激勵(lì)模型，他們認(rèn)為，評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作成就不僅取決于個(gè)人能力，還取決于他的工作滿意度、對(duì)組織的忠誠(chéng)度和歸屬感。同時(shí)，個(gè)人工作努力程度也有重要影4效價(jià)效價(jià)公平感努力程度工作績(jī)效滿足感期望值外在獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)識(shí)程度內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)能力圖1勞勒和波特綜合激勵(lì)模型對(duì)研發(fā)人員績(jī)效管理的核心問(wèn)題是，如何有效地對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性(譚欣怡，杜海豐，李明)。研發(fā)人員的需求層次相對(duì)較高，應(yīng)更多地給予良好的培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等能力提升的機(jī)會(huì)，根據(jù)個(gè)體需求制定激勵(lì)因素，并關(guān)注對(duì)其近年來(lái)隨著國(guó)內(nèi)國(guó)際的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷變化，越來(lái)越多的企企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的影響。而對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理問(wèn)題一直是很多企業(yè)的難題。目前很多學(xué)者對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理做了相關(guān)研究(方博耀，張俊楠，崔瑞澤)。主要研究的方面有：研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置、影響研發(fā)人員績(jī)效在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置上，根據(jù)平衡計(jì)分卡的四個(gè)角度來(lái)給研發(fā)人究的熱點(diǎn)，因?yàn)樗鼘⒀邪l(fā)人員的績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在了一起。廖建華，呂紫豪，杜思(2010)基于傳統(tǒng)平衡計(jì)分卡理論，結(jié)合研發(fā)企業(yè)的實(shí)際，提出從崗位職責(zé)、內(nèi)部顧客、創(chuàng)新貢獻(xiàn)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效進(jìn)行考核。龔紹明，戴偉杰，宋建鵬，周凌云(2011)以裝備制造公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估為研究對(duì)象，從平衡計(jì)分卡四個(gè)維度構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)，并采用層次分析法對(duì)指標(biāo)進(jìn)也有很多學(xué)者根據(jù)績(jī)效的內(nèi)涵，從能力、行為、態(tài)度等角度來(lái)設(shè)置績(jī)比如仲偉俊，韓智輝，段凱(2009)根據(jù)工程研發(fā)人員的特點(diǎn)，從個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)合作、工作態(tài)度、工作成果四個(gè)方面設(shè)計(jì)出16個(gè)二級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。黃偉森，吳俊銘，周5智(2011)提出了工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度為主體的定量定性相結(jié)合的研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。潘劉浩軒，孟光輝，趙曉等(2007)基于企業(yè)戰(zhàn)略，從崗位特性能力、態(tài)度等方面構(gòu)建研發(fā)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。朱峰睿，陳紫琦，林光宇(2009)從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面對(duì)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建。近年來(lái)在研發(fā)人員績(jī)效影響因素方面，很多學(xué)者做了相關(guān)的研究。樊智勇(208)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，提高研發(fā)人員自我效能感能夠有效提高研發(fā)人員的工作績(jī)效。楊瑾曦，王鴻天，邱月(2015)通過(guò)對(duì)209位研發(fā)人員和主管的配對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的積極影響。劉智宇，胡晨暉(2010)從醫(yī)藥企業(yè)201份有效問(wèn)卷的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員的敬業(yè)度對(duì)其工作績(jī)效具有明顯的正向作用。鄭俊熙，章博遠(yuǎn)，徐盛(2012)對(duì)華東地區(qū)100多家高新企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作時(shí)間對(duì)研發(fā)人員績(jī)效有著明顯的促進(jìn)作用，研發(fā)員工原先的工作自主性越低，該在影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素方面，謝晨曦，鐘熙，段文博(2011)以認(rèn)通過(guò)知識(shí)分享的中間作用，研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的組織認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同直接影響他們的知識(shí)分享意愿，從而影響合作研發(fā)績(jī)效。錢智琳，秦靖安，袁凱瑞(2011)發(fā)現(xiàn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的人際信任，通過(guò)交互記憶系統(tǒng)的中介作用，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效起到正向作用。賈浩然，何佳琪，丁耀(2005)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)知識(shí)沖突會(huì)正向影響探索性學(xué)習(xí)，從而對(duì)突破性創(chuàng)新績(jī)效起了正向的影響作用，研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員間存在的適度的知識(shí)如何進(jìn)行研發(fā)人員績(jī)效管理方面，高新企業(yè)在激勵(lì)研發(fā)人員使之產(chǎn)生更高的績(jī)效時(shí)，有很多因素不容忽視，比如管理者的能力和管理方式、研發(fā)人員知識(shí)的利用程度、薪酬、工作的自由度、工作的趣味性方面，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與研發(fā)人員的溝通，分析暴露出來(lái)的問(wèn)題，共同尋找解決問(wèn)題的辦法，努力提升研發(fā)人達(dá)到提高研發(fā)人員績(jī)效水平的目的(任翰飛，羅梓琳，任文杰，胡偉)針對(duì)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效管理過(guò)程中存在的共性問(wèn)題，韋志強(qiáng)博文(2007)認(rèn)為可以從計(jì)劃階段、管理者和研發(fā)人員的持續(xù)溝通、績(jī)效考評(píng)方法的選擇、績(jī)效反饋和激勵(lì)等方面去改進(jìn)。李勝勇(2012)認(rèn)為在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中關(guān)鍵是要樹(shù)立先進(jìn)的考核理念、塑造良好的企業(yè)文化、合理設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系和正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)。同時(shí)在企業(yè)實(shí)踐中，績(jī)效薪酬也并在一個(gè)合理的區(qū)間，績(jī)效薪酬過(guò)高，有時(shí)不僅不會(huì)提升研發(fā)人過(guò)多地增加企業(yè)的人力成本。在研發(fā)人員績(jī)效管理中，強(qiáng)調(diào)重，強(qiáng)調(diào)成員間的相互協(xié)作，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)人績(jī)效水平最大化(譚欣怡，杜6不符。而過(guò)多強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效則會(huì)導(dǎo)致“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，即干多干少一個(gè)樣，不考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，影響研發(fā)人員績(jī)效水平的因素，因?yàn)楹蛯?shí)澤)。經(jīng)過(guò)研讀和學(xué)習(xí)，國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期：19世紀(jì)至20世紀(jì)初成本績(jī)效管理階段；20世紀(jì)初至20世紀(jì)90年代財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期；20世紀(jì)90年A.S.DeNisi,R.D.Pritchard,等人(2018)在其研究中指出目標(biāo)管理法(MBO)意度，進(jìn)而提高組織績(jī)效，完成組織目標(biāo)。因此目標(biāo)管理法(MBEhsanAbedi(2017)提出，在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了適應(yīng)當(dāng)代商業(yè)市場(chǎng)的西方國(guó)家有近70%的企業(yè)都在使用其進(jìn)行績(jī)效管理，平衡計(jì)分卡(BSC)幾乎適應(yīng)于Hasan,Rashedul&Chyi,Tai(2017)以伊朗的一家私有銀行的研發(fā)中心作為案例7作者進(jìn)行績(jī)效考核，以期其工作績(jī)效得到持續(xù)的改進(jìn)，為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)力，在其案例中選取學(xué)術(shù)能力、科研創(chuàng)造能力和知識(shí)理解能力三個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)(龔紹明，戴偉杰，宋建鵬，周凌云，2020),作為考核研發(fā)人員績(jī)效考核的內(nèi)容，可以有效地激勵(lì)研發(fā)人員的工作積極性、調(diào)動(dòng)人員工作熱情，可以為績(jī)效管理系統(tǒng)的搭建提供理論依據(jù)也為企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核提供可參考價(jià)值。保羅●萊維(2017)在其研究中首先對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系進(jìn)行激烈的批判和指責(zé)，認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系費(fèi)時(shí)、昂貴、繁瑣和官僚。就這些問(wèn)題他提出對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行全面的優(yōu)化與改革，強(qiáng)調(diào)指出應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效管理的反饋與控制過(guò)程，管理者與員工之間的持續(xù)的、頻繁的互動(dòng)反饋是非常重要的，讓員工有參與感，感受到過(guò)程中被重視，更能有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性(韓智輝，段凱);應(yīng)增強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)與組織的適應(yīng)性，績(jī)效管理體系不應(yīng)該是完全的照本宣科，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以使其更適用于企業(yè)；應(yīng)注重加強(qiáng)激勵(lì)和問(wèn)責(zé)制，對(duì)積極的、向上的、有利于提高組織績(jī)效的行為應(yīng)加以鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，強(qiáng)化員工學(xué)習(xí)和繼續(xù)保持該行為的動(dòng)力，對(duì)不利于提高組織績(jī)效的行為應(yīng)加以批評(píng)和修正，以期員工逐漸改進(jìn)和減少這類行為出現(xiàn)的頻率。ZuridaIshak等人(2019)在其文中指出，績(jī)效考核是定期對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的過(guò)程，在考核的過(guò)程中，應(yīng)使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成要通過(guò)關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)建立基于SMART標(biāo)準(zhǔn)(具體的、可測(cè)量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的)的“智能KPI管理”周智)。幫助組織有效地管理端到端的KPI績(jī)效管理過(guò)程，提供一個(gè)在線平臺(tái)來(lái)創(chuàng)建、管理和分析KPI數(shù)據(jù)，及時(shí)獲得考核數(shù)據(jù)，讓組織的所有成員清楚考核的目標(biāo)及目標(biāo)達(dá)成的程度。以期不斷提高組織整體績(jī)效。本次主要對(duì)研發(fā)人員績(jī)效管理模式展開(kāi)研究，在研究中將盼盼食品膨化烘焙食品公司作為案例對(duì)象，探討盼盼食品膨化烘焙食品公司內(nèi)部研發(fā)人員的績(jī)效管理模式。整個(gè)研究主要分為六個(gè)部分的內(nèi)容，在第一部分緒論中，針對(duì)本次研究的背景、研究?jī)?nèi)容，研究的主要目的與意義，研究的一些方法以及思路進(jìn)行分析。第二部分總結(jié)關(guān)于績(jī)效管理的主要概念與方法，分析目前的一些績(jī)效管理模式，并針對(duì)目前的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述。第三部分主要分析盼盼食品膨化烘焙食現(xiàn)狀，對(duì)盼盼食品膨化烘焙食品公司進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹，分析研發(fā)人員的主要特點(diǎn)，指出8查，目的是為了深入盼盼食品膨化烘焙食品公司的研發(fā)人員，通過(guò)對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)查，總結(jié)現(xiàn)階段盼盼食品膨化烘焙食品公司研發(fā)人員的績(jī)效管理存在的問(wèn)題，為后續(xù)研究提供一些支撐。第五部分開(kāi)始對(duì)盼盼食品膨化烘焙食品公司研發(fā)人員的績(jī)效管理模式進(jìn)行優(yōu)化，提出優(yōu)化的原則與思路，并開(kāi)始進(jìn)行構(gòu)建，指出一些實(shí)施的保障。最摘要1.1研究背景及內(nèi)容 1.2研究目的及意義 1.3研究方法與思路2研究的相關(guān)理論概述2.1績(jī)效管理的概念與方法2.1.1績(jī)效管理的概念2.1.2績(jī)效管理的方法2.2績(jī)效管理模式2.2.1“德能勤績(jī)”式2.2.2“檢查評(píng)比”式2.2.3“共同參與”式2.3國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理研究綜述2.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀2.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀3盼盼食品膨化烘焙食品公司研發(fā)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀分析3.1盼盼食品膨化烘焙食品公司簡(jiǎn)介3.2盼盼食業(yè)研發(fā)人員分類與特點(diǎn)3.2.1盼盼食業(yè)研發(fā)人員分類93.2.1盼盼食業(yè)研發(fā)人員特點(diǎn)3.3盼盼食品膨化烘焙食品公司研發(fā)人員現(xiàn)行績(jī)效管理模式現(xiàn)狀分析3.3.1盼盼食業(yè)公司的組織架構(gòu)及崗位分類3.3.2盼盼食業(yè)的研發(fā)人員績(jī)效管理模式現(xiàn)狀分析4盼盼食品膨化烘焙食品公司研發(fā)人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題調(diào)查4.1.2調(diào)查內(nèi)容4.1.4被調(diào)查者對(duì)盼盼食品膨化烘焙食品公司績(jī)效管理的評(píng)價(jià)結(jié)果4.2主要問(wèn)題發(fā)現(xiàn)及成因4.2.1盼盼食業(yè)公司研發(fā)人員普遍缺少對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)4.2.2績(jī)效指標(biāo)不夠全面，績(jī)效考核主體相對(duì)單一4.2.4管理層只關(guān)注考核，卻忽視了績(jī)效反饋環(huán)節(jié)5盼盼食品膨化烘焙食品公司研發(fā)人員績(jī)效管理模式優(yōu)化設(shè)計(jì)5.1盼盼食業(yè)公司績(jī)效管理模式優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則與總體思路5.1.1績(jī)效管理模式優(yōu)化設(shè)計(jì)的基本原則5.1.2績(jī)效管理模式優(yōu)化設(shè)計(jì)的總體思路5.2盼盼食業(yè)公司績(jī)效管理體系核心內(nèi)容的優(yōu)化設(shè)計(jì)5.2.1戰(zhàn)略目標(biāo)的確立5.2.2績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建5.3盼盼食業(yè)公司績(jī)效管理體系配套措施的優(yōu)化設(shè)計(jì)5.3.1績(jī)效管理體系實(shí)施的組織保障5.3.2績(jī)效管理體系實(shí)施的激勵(lì)保障5.3.3績(jī)效管理體系實(shí)施的文化保障6結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論6.2研究展望參考文獻(xiàn)本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的一般理論，和研發(fā)人員的績(jī)效管理的特殊性進(jìn)行梳理，并對(duì)研發(fā)人員的特征、需求、目前國(guó)內(nèi)外研發(fā)人員績(jī)效管理的研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分再結(jié)合盼盼食品膨化烘焙食品公司目前的實(shí)際情況，針對(duì)存在的問(wèn)題，提出研發(fā)人員績(jī)效管理模式研究。具體的研究方法如下：(1)文獻(xiàn)研究法：通過(guò)閱讀績(jī)效管理以及研發(fā)人員績(jī)效管理模式相關(guān)文獻(xiàn)，如專著、期刊、學(xué)位論文等，了解最新的研究動(dòng)態(tài)，收集有借鑒意義的績(jī)效管理模式最新理論和實(shí)踐方法，為本文的寫(xiě)作等打好理論基礎(chǔ)。(2)案例分析法：在對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理模式進(jìn)行研究時(shí)，計(jì)劃將盼盼食品膨化烘焙食品公司作為主要案例研究對(duì)象，分析公司內(nèi)部針對(duì)研發(fā)人員實(shí)施的績(jī)效管理模式，實(shí)施現(xiàn)狀等，并總結(jié)存在的問(wèn)題，提出針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策，以此來(lái)提高盼盼食品膨化烘焙食品公司研發(fā)人員的工作積極性。(3)調(diào)查分析法：與F公司的研發(fā)人員和管理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷、分發(fā)問(wèn)卷、收集問(wèn)卷，總結(jié)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，找出盼盼食品膨化烘焙食品公司研發(fā)人員績(jī)效管理模式方面存在的具體問(wèn)題及原因，為提出對(duì)應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策及保障措施提(4)定量分析法：根據(jù)存在的問(wèn)題，分類收集一定量的文獻(xiàn)和資料，分析整理與歸納總結(jié)并推理。以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定量，使方案的實(shí)施可操作性更強(qiáng)，實(shí)施效果更明顯。公司研發(fā)人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題調(diào)查結(jié)論與展望圖2研究技術(shù)路線1.2021.06.01-07.02理思路、查資料、定方向、選導(dǎo)師階段性目標(biāo)：確定論文研究方向；了解論文案例研究涉及的單位及所在的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀；聯(lián)系、選擇導(dǎo)師；導(dǎo)師指導(dǎo)；提交開(kāi)題報(bào)告申請(qǐng)表(完成論文目錄、論文框2.2021.07.02-2021.09.01查文獻(xiàn)、閱資料、完初稿、導(dǎo)師指導(dǎo)3.2021.09.01-010.01完善細(xì)節(jié)、