Z賓館員工忠誠(chéng)度的問(wèn)卷調(diào)查及存在的問(wèn)題分析有問(wèn)卷13000字

IZ賓館員工忠誠(chéng)度的問(wèn)卷調(diào)查及存在的問(wèn)題分析的因素，將理論與實(shí)際結(jié)合，即將員工忠誠(chéng)度理論與實(shí)地調(diào)查酒店員工現(xiàn)狀相結(jié) I 11.1背景與意義 11.2國(guó)內(nèi)外應(yīng)用現(xiàn)狀 11.2.1國(guó)內(nèi)應(yīng)用現(xiàn)狀 11.2.2國(guó)外應(yīng)用現(xiàn)狀 21.3論文所做工作及思路 3Ⅱ1.4論文章節(jié)安排 3 52.1員工忠誠(chéng)度的概念及意義 52.2影響員工忠誠(chéng)度的主要因素 52.3員工忠誠(chéng)度的相關(guān)理論 62.3.1馬斯洛需求理論 62.3.2期望理論 7 83.1澤盛賓館概況 83.2澤盛賓館員工忠誠(chéng)度概況 8 4.1澤盛賓館自身問(wèn)題 4.1.1物質(zhì)收益問(wèn)題 4.1.2企業(yè)管理方式問(wèn)題 4.2員工個(gè)人問(wèn)題 4.2.1社會(huì)特征問(wèn)題 4.2.2員工個(gè)人追求問(wèn)題 4.3外部環(huán)境問(wèn)題 5.1澤盛賓館方面 5.1.1完善員工薪酬福利制度 5.1.2實(shí)現(xiàn)管理方式現(xiàn)代化 5.2員工個(gè)人方面 5.2.1根據(jù)員工不同特征進(jìn)行有效激勵(lì) 5.2.2提供員工職業(yè)發(fā)展空間 5.3外部環(huán)境方面 Ⅲ 1員工忠于企業(yè)，是企業(yè)最值得思考的問(wèn)題也是值得探究的問(wèn)題。如下圖1-2-1,從中國(guó)知網(wǎng)CNKI的文獻(xiàn)分類統(tǒng)計(jì)可以看出，2000年到2003年之間，有關(guān)于員工的忠誠(chéng)度的論文文獻(xiàn)每年平均發(fā)表數(shù)不到30篇，直到2004年以后發(fā)表數(shù)量才逐漸增多，但從2013年以后，有關(guān)于員工忠誠(chéng)度的發(fā)表數(shù)量呈逐年下降的趨勢(shì)，并且在許多文獻(xiàn)1.2.1國(guó)內(nèi)應(yīng)用現(xiàn)狀如下圖1-2-1所示，從中國(guó)知網(wǎng)CNKI中文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)可以看出，2003年之前關(guān)于員工忠誠(chéng)度的相關(guān)文獻(xiàn)每一年平均發(fā)表數(shù)不到30篇，直到2004年以后發(fā)表數(shù)量才逐漸2數(shù)量姚唐等(2008)[21從態(tài)度忠誠(chéng)與行為忠誠(chéng)兩個(gè)角度，構(gòu)建了員工忠誠(chéng)二維變量，并且以飯店服務(wù)員工為研究對(duì)象，將心理學(xué)的組織承諾引入模型，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的信任和滿意會(huì)通過(guò)組織承諾對(duì)忠誠(chéng)產(chǎn)生作用。林丹(2020)[3認(rèn)為在企業(yè)的忠誠(chéng)，表現(xiàn)為相信本企業(yè)的價(jià)值觀，并且將企業(yè)的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)而努力，員工忠誠(chéng)度是通過(guò)某些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)將這一抽象的概念具象朱利(2018)[4]認(rèn)為可以通過(guò)員工在企業(yè)中做出的貢獻(xiàn)，來(lái)判斷員工是否對(duì)該企業(yè)忠誠(chéng)或忠誠(chéng)程度，從側(cè)面看出員工是否認(rèn)同企業(yè)內(nèi)部的文化而付諸實(shí)踐。如上圖1-2-1所示，近年來(lái)，國(guó)外關(guān)于員工忠誠(chéng)度相關(guān)文獻(xiàn)的發(fā)表數(shù)量是大大低于中國(guó)文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量的，每年平均發(fā)表數(shù)量不超過(guò)30篇，可見(jiàn)其應(yīng)用程度較低。以下我列舉3個(gè)國(guó)外學(xué)者對(duì)員工忠誠(chéng)度相關(guān)研究的一些觀點(diǎn)。Porter等(2011)[7]根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的情感認(rèn)可和企業(yè)的關(guān)系程度對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行界定，他指出員工忠誠(chéng)度是由員工對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值觀的認(rèn)可，以及員工自愿留在組織并努力工作提升工作績(jī)效的意愿。Idowu等(2019)[14]研究發(fā)現(xiàn)，組織激勵(lì)機(jī)制影響員工忠誠(chéng)度。Coughlan和Richard(2015)[20]認(rèn)為員工忠誠(chéng)度是個(gè)人最重要的特質(zhì)，屬于道德品質(zhì)的范疇，不存在交換性，是將自身道德標(biāo)準(zhǔn)與組織秩序和道德規(guī)范進(jìn)行匹配后3的反映，能夠被觀察到。本調(diào)研從員工忠誠(chéng)度的角度對(duì)澤盛賓館內(nèi)部現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而探索目前澤盛賓館存在的問(wèn)題本質(zhì)。澤盛賓館除了想方設(shè)法吸引招聘外部人才之外，更要設(shè)法留住在職員工，留住人才。我將通過(guò)文獻(xiàn)研究法，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)資源全面搜集與課題有關(guān)的資料和信息，重點(diǎn)搜集關(guān)于酒店員工忠誠(chéng)度相關(guān)的研究資料，進(jìn)行有效的研究分析并加以整理與歸納；通過(guò)實(shí)地調(diào)查法，到澤盛賓館進(jìn)行實(shí)地觀察，對(duì)澤盛賓館員工忠誠(chéng)度進(jìn)行調(diào)查研究，獲得第一手資料、并搜集相關(guān)信息資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解酒店具體情況，從而找出其出現(xiàn)的問(wèn)題；通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，設(shè)計(jì)澤盛賓館員工忠誠(chéng)度調(diào)查表，以設(shè)問(wèn)的方式表述問(wèn)題，從而搜集到可靠的資料，根據(jù)得到的資料數(shù)據(jù)對(duì)酒店員工忠誠(chéng)度進(jìn)行分析研究其問(wèn)題并給出解決措施。我還將利用馬斯洛需求理論和期望理論，再結(jié)合我搜集到的數(shù)據(jù)，從澤盛賓館自身、員工個(gè)人和外部環(huán)境三個(gè)方面對(duì)澤盛賓館員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出問(wèn)題所在并對(duì)應(yīng)問(wèn)題提出有效合理的建議。本文以成都澤盛賓館為研究對(duì)象，基于對(duì)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀分析，本論文共分為6個(gè)章節(jié)。第1章，緒論。本章節(jié)主要了解員工忠誠(chéng)度的研究背景與研究意義、員工忠誠(chéng)度的國(guó)內(nèi)外應(yīng)用現(xiàn)狀以及完成論文所做的工作及思路。我將從員工忠誠(chéng)度這一話題的研究背景大致了解現(xiàn)代酒店員工忠誠(chéng)度大致的發(fā)展情況，以及我將通過(guò)什么樣的方式方法來(lái)搜集有關(guān)于澤盛賓館員工忠誠(chéng)度的相關(guān)信息和資料，寫(xiě)出我的研究思路，明白研究企業(yè)員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題是必要的，并且具有重要的意義。第2章，相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)。我將從理論知識(shí)方面闡述員工忠誠(chéng)度的相關(guān)概述，了解到員工忠誠(chéng)度的概念以及意義，然后在找出容易影響員工忠誠(chéng)度的主要因素。在此基礎(chǔ)上，我們才能更好的完成接下來(lái)的寫(xiě)作與分析，囚此，對(duì)理論方面的知識(shí)要盡量的闡述的清楚并且正確。第3章，澤盛賓館員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析。我將對(duì)成都融通澤盛賓館做出簡(jiǎn)單介紹，然后制作問(wèn)卷調(diào)查表，發(fā)放給各個(gè)部門員工并回收，通過(guò)有效資料分析然后大致了解澤盛賓館員工忠誠(chéng)度的概況。4第4章，澤盛賓館員工忠誠(chéng)度出現(xiàn)的問(wèn)題。根據(jù)回收的有效的問(wèn)卷調(diào)查表找出澤和本質(zhì)。第5章，員工忠誠(chéng)度的提升對(duì)策。根據(jù)相關(guān)理論，為澤第6章，結(jié)論。這一部分我將對(duì)全文做出總結(jié)，客觀的5第2章員工忠誠(chéng)度概述員工忠誠(chéng)度的概念：?jiǎn)T工的忠誠(chéng)度是指員工有意愿留在企業(yè)，發(fā)揮工作積極性的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力起決定作用。它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一，行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工忠誠(chéng)可分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。①高度的員工忠誠(chéng)度有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維是促使企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。②高度的員工忠誠(chéng)度有利于減少組織的人員置換成本。高度的員工忠誠(chéng)度是企業(yè)的長(zhǎng)久價(jià)值資源，當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)，從而引起員工流失。③高度的員工忠誠(chéng)度將很大程度激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使得員工的潛在能力得到④高度的員工忠誠(chéng)度可以維系員工與企業(yè)之間的穩(wěn)定關(guān)系。企業(yè)始終處于發(fā)展中，如果要想維持這種長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，就需要培養(yǎng)真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。⑤高度的員工忠誠(chéng)度有利于員工職業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展性。員工是企業(yè)的基本組成部分，員工忠誠(chéng)度將在很大程度上激發(fā)員工在工作上的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，并使得員工充分發(fā)揮工作潛在能力，這將會(huì)進(jìn)一步提高員工工作責(zé)任感和成就感。①薪資福利制度：?jiǎn)T工的薪資總體包括有固定工資、福利工資、福利、獎(jiǎng)金，企業(yè)制定好的薪資福利制度有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力。②企業(yè)文化：企業(yè)文化又叫組織文化，是一家企業(yè)在一定的條件下由其價(jià)值觀、儀式、處事方式等組成的特有的文化形象。③管理者管理水平：指管理者對(duì)員工的管理方式和管理效果，是否能獲得員工與老板的滿意，是否能激發(fā)并充分發(fā)揮員工的工作潛能，管理者水平的高低直接決定6了企業(yè)的運(yùn)作效率。④公平晉升機(jī)制：指一家企業(yè)內(nèi)部公平、公正、公開(kāi)的晉升上崗機(jī)制。⑤工作環(huán)境和生活環(huán)境：良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，能讓員工有更飽滿的工作熱情和持續(xù)的工作動(dòng)力，有利于員工工作的穩(wěn)定性。員工個(gè)人因素：①社會(huì)特征因素：每個(gè)員工在文化程度、婚姻家庭、生活方式、年齡性別都有所不同，這些個(gè)人因素統(tǒng)稱為社會(huì)特征因素。②認(rèn)知因素：個(gè)體的認(rèn)知是影響其行為的重要原因。人的價(jià)值觀念、態(tài)度體系、行為策略等的形成都與人的認(rèn)知密切相關(guān)。社會(huì)環(huán)境因素：①外部企業(yè)誘惑：同行競(jìng)爭(zhēng)、其他行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、自主創(chuàng)業(yè)。②市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制變化：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，按照價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，依靠市場(chǎng)的力量配置勞動(dòng)力資源的一種機(jī)制。2.3員工忠誠(chéng)度的相關(guān)理論2.3.1馬斯洛需求理論馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)是心理學(xué)中的激勵(lì)理論，包括人類需求的五級(jí)模型，通常被描繪成金字塔內(nèi)的等級(jí)。從層次結(jié)構(gòu)的底部向上，基層需求為生理需求，第二層需求為安全需求，第三層需求為社交需要，第四層需求為尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。這種五階段模式可分為不足需求和增長(zhǎng)需求。如下圖2-1所示。馬斯洛需求層次理論價(jià)值觀、創(chuàng)造力、責(zé)任感、馬斯洛需求層次理論價(jià)值觀、創(chuàng)造力、責(zé)任感、自我尊重、被他人尊重、親情、友情、愛(ài)情人身安全、健康保障、財(cái)產(chǎn)安全、工作呼吸、水、食物、尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要(別墅)(公寓)溫飽階段7期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”,是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆(VictorH.Vroom)于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度，期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度，效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說(shuō)明，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大。機(jī)會(huì)能力投入a投入b8第3章澤盛賓館員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀調(diào)查分析成都澤盛賓館(成都軍區(qū)第四招待所)是一家歷史悠久的涉外五星級(jí)旅游飯店，是成都市區(qū)一家融匯南亞旖旎風(fēng)光與川西民俗風(fēng)格的城市森林型賓館。澤盛賓館大概155畝，澤盛賓館常年綠樹(shù)長(zhǎng)蔭，地處歷史文化名城成都市，城東坐擁五福村，依枕被譽(yù)為“蓉城明珠”。澤盛賓館所在地五福村自明代聚居，是名符其實(shí)的狀元村、長(zhǎng)壽村、富貴村。明清兩代就是政商要員、社會(huì)賢達(dá)、文人雅士爭(zhēng)相追逐的風(fēng)水寶地。澤盛賓館毗鄰東沿線金融中心，緊鄰成都東客站，與成都春熙路、寬窄巷子直線距離僅7、8公里，并且周圍公交、地鐵方便都特別方便。酒店擁有五星級(jí)五福樓和精致泰式宏達(dá)樓，四百多個(gè)精致房間，可同時(shí)入住700余人，房間可賞花，可臨江，可遠(yuǎn)眺星空，可宅院漫步，還有大大小小會(huì)議室共十多個(gè)，婚宴場(chǎng)地有室內(nèi)婚禮、草坪婚禮和森林婚禮，賓館裝修精美、華貴典雅，是旅行、會(huì)議、商務(wù)活動(dòng)的理想勝地。本次調(diào)查方法以實(shí)地調(diào)查法、問(wèn)卷調(diào)查法為主，同時(shí)以交談訪問(wèn)為輔等形式展開(kāi)，對(duì)澤盛賓館員工進(jìn)行正式的問(wèn)卷調(diào)研，問(wèn)卷調(diào)查表共發(fā)放240份，回收有效問(wèn)卷216份，有效問(wèn)卷回收率為90%,然后通過(guò)spss分析法，對(duì)調(diào)查表的信度和效度進(jìn)行了分析，如圖3-2所示，調(diào)查問(wèn)卷表的信度效度分析都是合格有效的，數(shù)據(jù)有一定的研通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，我們了解到目前澤盛賓館員工年齡分布在26歲到45歲之間的員工最多，達(dá)到62.5%,這類型員工的忠誠(chéng)度影響因素較多，其中最影響其忠誠(chéng)度的因素是薪資福利待遇制度和公平公正的晉升機(jī)制；現(xiàn)工作年限在3年以內(nèi)的人數(shù)最多，達(dá)到47.22%,3-5年的人數(shù)達(dá)到21.3%,5年以上的人數(shù)達(dá)到31.48%,工作年限在5年以上的這類型員工忠誠(chéng)度較高，最影響其忠誠(chéng)度的因素是上級(jí)管理者水平、工作氛圍和公平晉升機(jī)制。9克隆巴赫Alpha項(xiàng)數(shù)KMO取樣適切性量數(shù)。巴特利特球形度檢驗(yàn)近似卡方自由度顯著性第4章澤盛賓館酒店員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題選擇有著重要的影響。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如圖4-1-1-1,澤盛賓館酒店員工認(rèn)為企業(yè)讓他們留下的動(dòng)力中，其中有56.02%的人選擇“薪資福利待遇”,可見(jiàn)薪資福利制度是留住員工的重要條件之一，但從圖表4-1-1-2中得到數(shù)據(jù)，對(duì)同行業(yè)其他酒店薪資待遇的認(rèn)可度達(dá)到30.09%,可以看出澤盛賓館酒店的員工對(duì)物質(zhì)收益還是較為不滿意的，在1600左右，效益工資在600塊左右，還有學(xué)歷補(bǔ)貼，專科補(bǔ)貼200元/月，本科補(bǔ)貼300元/月，一個(gè)月拿到手的工資在2,400左右，■工作氛圍口公平晉升機(jī)制口管理者管理水平■企業(yè)文化■其他因素口薪資福利待遇很不認(rèn)可口非常認(rèn)可4.1.2企業(yè)管理方式問(wèn)題管理者管理水平越高，越受員工尊敬，員工就越配合，也就能提高員工工作效率，但是企業(yè)通常會(huì)忽略掉管理者的管理方式，其實(shí)，管理水平跟管理方式是一體的分不開(kāi)的，上級(jí)和下屬之間的管理方式、溝通方式在一定程度上就決定了員工對(duì)酒店管理制度的滿意度。如上圖4-1-1-1中，澤盛賓館員工認(rèn)為企業(yè)讓他們留下的動(dòng)力中，有37.50%的人選擇“管理者管理水平”,說(shuō)明管理者在其員工心目中的占有一定地位，但從圖4-1-2員工對(duì)酒店的滿意度中可以看出，員工對(duì)管理者管理水平的不滿意度達(dá)到13.89%,員工對(duì)公司整體的不滿意度達(dá)到36.1%,從和部分同事交談中得知，有的部門領(lǐng)班偏袒部分員工，對(duì)上級(jí)分配下來(lái)的工作安排不合理，導(dǎo)致有的員工做的多，有的員工做的少的現(xiàn)象，長(zhǎng)此以往，員工就會(huì)產(chǎn)生不平衡的心理現(xiàn)象，但是從部門開(kāi)會(huì)情況中的得知，他認(rèn)為自己沒(méi)有偏袒誰(shuí)，只是根據(jù)員工的不同特長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行工作分配，然而導(dǎo)致這樣問(wèn)題出現(xiàn)的原因，就突出表現(xiàn)在管理方式上。還有員工因?yàn)榕紶柕奶厥馇闆r，上班遲到了幾分鐘，管理者就會(huì)采用扣錢的方式對(duì)待，然而，酒店對(duì)于加班時(shí)長(zhǎng)在半小時(shí)以內(nèi)的員工不給予加班費(fèi)，這種做法也會(huì)引起員工的不滿，那么離職的想法就會(huì)使得員工忠誠(chéng)度行為發(fā)生轉(zhuǎn)變，出現(xiàn)更大頻率的遲到、早退和曠工行為。因此，我認(rèn)為管理者的管理方式還有待更新，傳統(tǒng)的制度體系缺少了人情味，這也會(huì)在很大程度上影響澤盛賓館員工的忠誠(chéng)度。4.2員工個(gè)人問(wèn)題4.2.1社會(huì)特征問(wèn)題類青年往往忠誠(chéng)度不高，酒店年齡在35歲以下的員工占酒店的60.19%左右，往往他表明，有大多數(shù)25歲以下工作1-3年的人寫(xiě)道自己想離開(kāi)酒店的原因是，職位不是4.2.2員工個(gè)人追求問(wèn)題需要了，如圖4-2-2員工自我價(jià)值肯定分析圖中，有27%的員工認(rèn)為酒店滿足不了自己的個(gè)人追求需要，有37.5%的員工認(rèn)為現(xiàn)任崗位和職位達(dá)不到自己預(yù)期，有25.9%的員工認(rèn)為自己對(duì)酒店的發(fā)展沒(méi)有幫助，側(cè)面反映出這類員工認(rèn)為酒店的發(fā)展與自我無(wú)關(guān)，酒店不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，如果員工有更高的個(gè)人追求，那么他們就會(huì)尋求更需要自己的酒店。他們就不會(huì)考慮長(zhǎng)期做下去，便會(huì)影響他們對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，當(dāng)員工有了更高層次的追求，就會(huì)對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)看的比較重要一些。這時(shí)員工則會(huì)思考該企業(yè)該崗位是否是滿足其心理需求的崗位，如果不滿足現(xiàn)在的崗位需求，則會(huì)考慮離職去追求更能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)，就會(huì)對(duì)其忠誠(chéng)度產(chǎn)生較大的影響。同行競(jìng)爭(zhēng)影響員工忠誠(chéng)度，同企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度變化。如若其他企業(yè)給了更優(yōu)越的薪資福利待遇，或者職位更高的工作崗位，那么有的員工就更愿意去到這個(gè)企業(yè)，但這是所有行業(yè)都避免不了的同行競(jìng)爭(zhēng)。因此，外部環(huán)境的誘惑在很大程度上影響著員工忠誠(chéng)度，如上圖4-2-2中，對(duì)于有個(gè)人追求的員工，如果不能更好的挽留，其他酒店便會(huì)利用這種心理對(duì)員工進(jìn)行洗腦，從而挖走員工，對(duì)于這類員工應(yīng)該肯定其價(jià)值，讓員工在酒店中多參與活動(dòng)決策，提高酒店的管理水平，在實(shí)現(xiàn)酒店對(duì)其價(jià)值肯定的前提下，首先要實(shí)現(xiàn)員工對(duì)自我價(jià)值的肯定。除了同行挖走員工的情況，澤盛賓館也有很多員工跳槽的案例，比如，聽(tīng)人力資源部同事說(shuō)某某之前在澤盛賓館擔(dān)任著主管的職位，然后跳槽到其他酒店，就擔(dān)任經(jīng)理的職位。這無(wú)疑是員工忠誠(chéng)度不高的表現(xiàn)。因此，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)是澤盛賓館最緊要的課題。在每個(gè)酒店中，銷售部門是和酒店利益直接掛鉤的部門，銷售人員有大量的顧客資源，如果被其他酒店挖走，則對(duì)酒店利益影響是較大的。因此，應(yīng)對(duì)跳槽和同行競(jìng)爭(zhēng)除了要完善薪資福利制度和其他制度以外，更要從員工生活水平的改善上、生活關(guān)懷和情感關(guān)懷上留住員工。如圖4-3-1外部行業(yè)誘惑的分析圖表中，員工的符合率達(dá)到36.11%,可以看出澤盛賓館有部分員工沒(méi)有歸屬感，認(rèn)為其他酒店■很不符合■一般口符合口非常符合第5章澤盛賓館員工忠誠(chéng)度的提升策略5.1澤盛賓館方面5.1.1完善員工薪酬福利制度首先，澤盛賓館在2020年10月份整體基層員工工資制度，從基本員工的2200元/月調(diào)整到了3000元/月，認(rèn)識(shí)到了大多數(shù)員工可以起到留人的目的，但是只大幅度提高了基層員工的工資，大概提高了800元到1000元/月左右，而基層管理者以上的崗位只提高了200元到400元/月左右，這樣的5.1.2實(shí)現(xiàn)管理方式現(xiàn)代化尊重、充分信任，不偏不倚。如圖4-1-2員工對(duì)管理者大的團(tuán)隊(duì)精神。5.2員工個(gè)人方面每個(gè)員工的情況不一樣，員工的年齡、學(xué)歷情況、婚姻狀況都是不同的，這些因素都是影響員工忠誠(chéng)度的重要因素，了解員工的不同特征對(duì)員工忠誠(chéng)度起到重要作用，酒店管理人員要盡量滿足員工不同的合理需求。馬斯洛的需求層次理論表示，人類行為和心理活動(dòng)具有一定的共同規(guī)律，企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工需求，實(shí)施有效激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可以將員工大致分為三類：高層管理者、干部及管理人員、對(duì)于高層管理者的需求，他們得到了豐富的報(bào)酬，因此高層管理者主要更傾向于如何體現(xiàn)自我價(jià)值，發(fā)揮自己的才干，穩(wěn)固在企業(yè)中的重要地位，即屬于馬斯洛需求層次中的最高層次，自我實(shí)現(xiàn)需求。對(duì)于中層管理干部的需求，主要傾向于被認(rèn)可、被尊重和被信任，他們處在中層，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，壓力比較大，對(duì)薪資福利也有一定的需求，但更需要公平晉升的機(jī)會(huì)，即屬于馬斯洛需求層次中的自我尊重需求。對(duì)于基層員工的需求，大多重點(diǎn)關(guān)注在薪資福利待遇及工作生活環(huán)境上，這類員工面對(duì)突發(fā)事件時(shí)，就會(huì)需要特定的需求，比如面對(duì)傷病時(shí)、婚戀時(shí)、購(gòu)房時(shí)、子女出生就學(xué)就業(yè)時(shí)、就更需要管理者從中體諒，在酒店允許的范圍內(nèi)適當(dāng)幫助解決，加強(qiáng)情感關(guān)懷，對(duì)這類員工要重點(diǎn)從薪資福利待遇和保障方面進(jìn)行激勵(lì)即屬于馬斯洛需求層次的安全需求、生理需求和情感需求。對(duì)員工的贊美與關(guān)懷是對(duì)員工精神上的鼓勵(lì)，都是不可少的精神激勵(lì)。也是一種特殊的“薪資”,這種是精神上的薪資。在本次問(wèn)卷調(diào)查中，有很大部分員工認(rèn)為工作氛圍是讓他們留下來(lái)最重要的動(dòng)力，這部分員工把感情放在第一位，只要工作環(huán)境讓人感到舒適，同事領(lǐng)導(dǎo)相處和睦，便能讓他們留下，面對(duì)這部分員工，領(lǐng)導(dǎo)便要能好的發(fā)揮其精神激勵(lì)作用，做到關(guān)懷、贊美員工。其次，要善于傾聽(tīng)建議，對(duì)于下屬提出的建議，認(rèn)真分析利弊，好的建議要采納，并提出表?yè)P(yáng)和合理的獎(jiǎng)勵(lì)，即使對(duì)員工的不成熟的意見(jiàn)，也要一路聽(tīng)下去，并耐心解答。當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)，不要先急著批評(píng)，先盡快幫員工解決，解決后對(duì)員工進(jìn)行安慰，對(duì)員工多包容，利用犯錯(cuò)激勵(lì)的方法，5.3外部環(huán)境方面情期間，定時(shí)給宿舍進(jìn)行消毒，對(duì)每個(gè)住宿的同事進(jìn)行體溫測(cè)量并查看健康碼，對(duì)外出休假回來(lái)的同事做好登記并密切觀察；要重新規(guī)劃安全用電線路，加強(qiáng)用電管理，完善宿舍管理制度。工作環(huán)境：硬件方面，對(duì)工作環(huán)境定期清潔檢查，保證工作環(huán)境的清潔衛(wèi)生安全，定期對(duì)工作設(shè)施設(shè)備進(jìn)行安全檢查，更換破損或已損的設(shè)施設(shè)備，避免存在安全隱患；軟件方面，部門經(jīng)理要深入基層，了解基層員工的真實(shí)工作環(huán)境，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，真正的做到團(tuán)結(jié)一致，共同完成目標(biāo)，對(duì)領(lǐng)班加強(qiáng)管理和培訓(xùn)，避免出現(xiàn)領(lǐng)班對(duì)個(gè)別員工偏袒的現(xiàn)象，造成其他員工的不滿，從而導(dǎo)致員工的流失。總之，增強(qiáng)員工的滿意度和幸福感是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期堅(jiān)持、不斷完善和改進(jìn)的工作，要不斷的提高員工生活質(zhì)量，改善員工工作環(huán)境，為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，只有不斷努力去做好，才能促進(jìn)企業(yè)和諧和健康發(fā)展。綜上所述，員工忠誠(chéng)度對(duì)酒店的影響還是很直接的，如今酒店員工忠誠(chéng)度的發(fā)展仍需結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行討論。對(duì)于大多數(shù)酒店而言，雖然今年上半年的新冠肺炎疫情對(duì)酒店行業(yè)的打擊十分嚴(yán)重，導(dǎo)致參效工資低，員工流失率高，酒店產(chǎn)品賣不出去等不好的情況發(fā)生，但下半年伴隨著疫情在我國(guó)的逐步好轉(zhuǎn)，酒店百?gòu)U待興，招聘員工或者讓員工留下來(lái)的問(wèn)題也是酒店值得思考的問(wèn)題。酒店需要根據(jù)不同發(fā)展階段的情況做出不同的發(fā)展舉措，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，從而使酒店越做越好。雖然本論文建立在一定的理論分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)澤盛賓館的員工忠誠(chéng)度出現(xiàn)的問(wèn)題提出來(lái)了合理建議，為酒店制定管理決策提供了數(shù)據(jù)支撐，但是也還有存在的不足和需要改進(jìn)的地方，由于本人學(xué)術(shù)不精，水平有限，且受到各種因素的制約，導(dǎo)致了對(duì)有些部分問(wèn)題的探討還不夠深入，本文還存在以下兩個(gè)方面的不足，還需要在今后的研究中進(jìn)一步完善。第一，問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)樣本的代表性問(wèn)題，由于時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的限制，問(wèn)卷調(diào)查不能普及澤盛賓館全部員工，從調(diào)查樣本數(shù)量來(lái)看是具有一定局限性的。本論文僅收集回收有效問(wèn)卷216份，在一定程度上會(huì)影響數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性，因此，這個(gè)問(wèn)題在今后的研究中需要改進(jìn)完善。第二，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的措施有待完善和更新問(wèn)題。本研究借鑒了前人的研究成果，根據(jù)澤盛員工的問(wèn)題提出來(lái)有效解決措施，但是由于社會(huì)環(huán)境的變化和人的多樣性和特殊性，加上外部環(huán)境的改變等因素，對(duì)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)方式可能需要加入新的方式方法，這一問(wèn)題也需要在后續(xù)研究上不斷完善。[1]鄭建村.員工忠誠(chéng)度下降原因及對(duì)策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2012,(10):36-37.[2]姚唐，黃文波，范秀成.基于組織承諾機(jī)制的服務(wù)業(yè)員工忠誠(chéng)度研究[J].管理世界，2008,(05):102-114+123.[3]林丹.薪酬滿意度及成就動(dòng)機(jī)對(duì)酒店新生代員工忠誠(chéng)度影響研究[D].碩士論文，華僑大學(xué)，2020.[4]朱利.新生代產(chǎn)業(yè)工人的激勵(lì)研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2018,(02).[5]耿相敏.企業(yè)核心員工忠誠(chéng)度與滿意度研究與應(yīng)用[J].財(cái)經(jīng)界，2021,(08):189-190.[6]徐菲.員工忠誠(chéng)度影響因素研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2020,(17):148-151.[7]PorterLymanW.PerceivedTraitRequirementsinBottomofAppliedPsychology,2011,45(4):232-236.[8]趙金偉.職業(yè)生涯管理對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工忠誠(chéng)度影響研究[D].碩士論文，山東師范大學(xué)，2020.[9]鄭振海.領(lǐng)導(dǎo)力與員工的忠誠(chéng)管理[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2020,(14):128-130.[10]許迎.淺談員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)與提升[J].天津科技，2010,37(06):98-100.[11]劉威.經(jīng)濟(jì)型酒店員工忠誠(chéng)度影響因素研究[D].碩士論文，浙江工商大學(xué)，2017.[12]劉敏.基于職業(yè)生涯管理的知識(shí)員工忠誠(chéng)度研究[D].碩士論文，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2010.[13]葉瑤.高忠誠(chéng)導(dǎo)向的民營(yíng)酒店核心員工培養(yǎng)體系構(gòu)建研究[D].碩士論文，華僑大學(xué)，2018.[14]ldowuHA,SoyeboK,AdeoyeE.Incentivesascorrelatesofemmanagementinorganisation[J].AfricanJournalofBusinessManagement,2019,13(12):407-414.[15]楊小艷.五星級(jí)A酒店顧客行為忠誠(chéng)的影響因素研究[D].碩士論文，廣西大學(xué)，2019.[16]劉艷紅.員工忠誠(chéng)度的影響因素研究[D].碩士論文，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2012.[17]于霞.酒店文化對(duì)基層員工忠誠(chéng)度影響研究[D].碩