第六章 員工激勵與高效領導

“

要么領導，要么服從，別無它途。”

----泰德.特納第六章員工激勵與高效領導學習目的第一節(jié)領導概述第二節(jié)領導方式與權(quán)力運用第三節(jié)激勵思考題案例分析第一節(jié)領導概述一、領導二、領導風格一、領導1.領導的概念

領導包括兩個過程：指揮部下、激勵部下

(60%)(40%)領導的定義領導(Leading)──是指揮、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。

三要素：要有部下、影響力、目的。領導工作本質(zhì)：發(fā)揮影響力服務動態(tài)管理過程2.領導的作用

（1）指揮作用（2）協(xié)調(diào)作用（3）激勵作用領導作用=領導權(quán)力×領導藝術(shù)3.領導與管理的區(qū)別管理：建立在合法的、有報酬的和強制性權(quán)力的基礎上領導：更多的建立在個人影響力、專長權(quán)以及模范作用等基礎上。領導者和管理者的關(guān)系（重疊、分離）（任命、影響力來源）（1）領導者并非一定是管理者（2）管理者也不一定是領導者二、領導風格1.領導風格的概念2.領導風格三要素影響力包容心學習能力3.領導風格的分類勒溫的三種領導方式利克特的四種領導方式第二節(jié)領導方式與權(quán)力運用一、領導權(quán)力二、領導理論

性格理論

行為理論

權(quán)變理論三、領導藝術(shù)一領導權(quán)力

領導者的影響力

影響力──是指一個人在與他人的交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力。領導者的影響力來源：職位的權(quán)力——權(quán)力影響力個人的權(quán)力——非權(quán)力影響力

從20世紀20年代起，三個階段

40年代初──性格理論（特質(zhì)理論）

40年代后期──行為理論

60年代中期──權(quán)變理論（環(huán)境理論）二領導理論

(一)性格理論（Traittheory)

1性格理論──側(cè)重于研究有效的領導者應具有的性格、品質(zhì)等方面的特征2性格理論中涉及的主要性格特征

A.身體特征

B.個性特征

C.才智特征（能力特征）討論：你心目中的領導是什么樣子？你認為領導應具備哪些素質(zhì)，哪些最重要？4評價

A忽略了領導環(huán)境

B性格特征內(nèi)容過于復雜

C所有性格特性相對重要性無法確定3區(qū)分領導者與非領導者的六項特質(zhì)：

領導者有六項特質(zhì)不同于非領導者：

進取心、領導愿望、誠實與正直、自信、智慧、工作相關(guān)的知識。

（二）行為理論（Behaviortheory）1、三種領導方式理論

代表人物：懷特(RalphK.White)

李皮特(RonaldLippett)

領導類型：權(quán)威式（專權(quán)式、獨裁式）（Authoritarian）民主式（Democratic）放任式（Laissez-faine）結(jié)論：一般認為民主式的領導方式效果較好。

2、密歇根大學的研究

----“工作中心”與“員工中心”理論

研究目的：確定領導者的行為特點、以及與工作績效的關(guān)系。

領導方式的類型

（1）工作導向型──以工作為中心的領導方式

（2）員工導向型──以員工為中心的領導方式

結(jié)論：員工導向型效果較好3管理方格論（Managerialgrid）

代表人物：布萊克（RobertBlake）穆頓（TareS.Mouton）

有效的領導者，應既關(guān)心人，又關(guān)心工作，二者必須兼顧。（1）管理方格圖

（2）五種典型的領導方式

1.1貧乏型──對人和工作都極不關(guān)心

9.1任務型──只重視任務的完成，不關(guān)心人。

1.9鄉(xiāng)村俱樂部型──對人極其關(guān)心，注重建立良好的上下級關(guān)系，而不關(guān)心任務和效率。

5.5中庸之道型──對人和工作都有適度的關(guān)心，力求找到二者的平衡點。

9.9團隊型──對人和工作的關(guān)心都達到了最高點

（3）結(jié)論：

9.9的領導方式最有效。（4）評析：

貢獻：深化了領導方式的劃分。不足：劃分過細也無必要。其結(jié)論不能證明在所有條件下都適用。（三）權(quán)變理論（Contingencytheory）

1菲德勒模型的主要思想：

觀點：不存在普遍“適用”或“最好”的領導方式領導方式是領導者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)

S＝f（L,F,E）

2領導環(huán)境劃分

上下級關(guān)系

任務結(jié)構(gòu)

職位權(quán)力3LPC問卷調(diào)查最難共事者問卷（Least-preferredco-workerquestionnaire）

領導方式：關(guān)系導向型、任務導向型結(jié)論

環(huán)境有利和不利，任務導向型的領導方式較為有效。

環(huán)境中等，關(guān)系導向型的領導方式較為有效。注意：菲德勒認為一個人的領導風格是固定不變的。菲德勒模型評價：

貢獻：（1）將領導行為與環(huán)境影響有機地聯(lián)系起來。（2）揭示必須依據(jù)環(huán)境情況選用領導者。不足：（1）取樣太少，造成統(tǒng)計誤差。（2）不少學者認為LPC問卷有問題。（3）情景因素的衡量標準不太確切。

三領導藝術(shù)

1.領導藝術(shù)──一種領導風格和領導技能，是富有創(chuàng)造性的領導方法的體現(xiàn)。2.領導藝術(shù)的特點──非模型化──創(chuàng)造性──嫻熟性

3.如何運用領導藝術(shù)

（1）處事的藝術(shù)

──領導者必須干好自身的工作──合理授權(quán)不作“語言的巨人，行動的矮子”

（2）待人的藝術(shù)

──激勵下屬的積極性（了解下屬的需要、正確激勵）

──影響下屬（通過溝通增強影響力）──用人（因事設人，量才任職；揚長避短，各盡所能；明責授權(quán)，用人不疑；珍惜人才，用養(yǎng)結(jié)合）（3）管理時間的藝術(shù)

──時間管理記錄統(tǒng)計法──合理使用時間（ABC時間管理法）──提高開會效率（計算會議成本）職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤

拒絕承擔個人責任未能啟發(fā)工作人員只重結(jié)果忽視思想

在公司內(nèi)部形成對立一視同仁的管理方式忘了公司的命脈：利潤只見問題不看目標

不當老板只做哥們未能設定標準

縱容能力不足的人眼中只有超級巨星（4）當好下屬的藝術(shù)

──當好下屬的重要性──如何當好下屬（視頻）──上級比自已的能力差怎么辦──

當好下屬的重要性

被領導多于領導

只有當好了被領導才有機會當領導──

如何當好被領導

做好本職工作對上級的忠誠:以不犯法為前提適當?shù)恼埵緟R報表示尊重使自己被了解領導決策之前據(jù)理力爭,領導決策之后堅決執(zhí)行──

上級比自己能力差怎么辦

全面地分析上級自己的判斷客觀嗎?上級的能力在什么方面?上級在公司的地位如何?進攻策略向上上級告狀，需要同時具備三個條件上級地位不穩(wěn)有明顯的劣績你有好方案獲得上級同級的同情與支持

防守策略三十六計，走為上計調(diào)換部門積極等待(磨刀)消極等待(慢性自殺）

4.領導者怎樣樹立自己的威信

以德立威：以身作則，率先垂范，言行一致以才增威：以淵博的知識博得敬佩以廉生威：清正廉潔，潔身自好以勤出威：腦勤－善于思考、嘴勤－不恥下問、腿勤－深入實際以公助威：公開、公平、公正以信取威：信任、信用以績壯威：以情升威：情商（80%）、智商（20％）無言的號召，無聲的命令第二節(jié)激勵一激勵的概念與過程二激勵理論需求層次理論雙因素理論三種需要理論期望理論強化理論當代激勵理論綜合三有效激勵的要求

一激勵概念與過程（一）激勵的概念

激勵(Motivating)──主管人員促進下級形成動機，產(chǎn)生行為，并引導行為指向組織目標的活動過程。

什么是動機

動機是個人與環(huán)境相互作用的結(jié)果，動機水平因人、因時而異。動機(Motivation)──個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望。而這種努力又能滿足個體的某些需要。動機的三個關(guān)鍵要素：努力、組織目標和需要（二）激勵的基本過程二激勵理論分類具體理論特點內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需求層次論從激勵過程的起點（即人的需要）出發(fā)

赫茲伯格的雙因素論麥克萊蘭的三種需要理論過程型激勵理論費魯姆的期望理論從激勵過程中的環(huán)境因素研究激勵問題斯金納的強化理論狀態(tài)型激勵理論亞當斯的公平理論從激勵的終點探討需要的滿足與否（一）馬斯洛的需求層次論（Thehierarchyofneedstheory）馬斯洛（AbrahamH.Maslow，1908-1970）

1.二個基本觀點

a.人有需求──已滿足的

未滿足的──

激發(fā)動機──行為

b.按重要性，需求有等級、層次、先后順序2.需求層次圖需求層次圖

馬斯洛的需求層次論僅僅說明了人的需求的一般規(guī)律。

3.補充一點

需求的不可逆性。

自然的

較低層次需求較高層次需求

困難3.評價

a.該理論所提出的五個需求層次對大多數(shù)人在一般情況下適用，但特殊情況下有例外。

b.該理論只注意了物質(zhì)對精神的決定作用，而忽視了精神對物質(zhì)的反作用。（二）赫茲伯格的雙因素論（Two-factortheory）赫茲伯格（FrederickHerzberg）

1.雙因素論的要點

將影響人的工作積極性和效率的工作條件或工作環(huán)境，分成兩類：

a.保健因素：不具備時──會引起不滿

具備時──不會產(chǎn)生很大的激勵

來自：工作以外（環(huán)境）

b.激勵因素：不具備時──不會引起不滿具備時──產(chǎn)生很大的激勵來自：工作本身（工作內(nèi)容）

人的積極性──激勵因素保健因素與激勵因素2.雙因素論與需求層次論的關(guān)系

a.支持派：發(fā)展（人的需求──人的工作與環(huán)境之中）

b.反對派：保健因素與激勵因素的劃分不科學

c.我們認為：雙因素論是需求層次論的發(fā)展，又是它的特例。

馬斯洛側(cè)重分析：需要與動機

赫茲伯格側(cè)重分析：滿足這些需要的目標和誘因。兩者之間的聯(lián)系：雙因素論與需求層次論的關(guān)系（三）三種需要理論(Threeneedstheory)美國的管理學家麥克萊蘭（DavidMcClelland）提出

人的需要主要有三種：

成就需要（Needforachievement）──達到標準、追求卓越、爭取成功的需要。

權(quán)力需要（Needforpower）──影響或控制他人、且不受他人控制的欲望或驅(qū)動力。

歸屬需要（Needforaffiliation）──建立良好的人際關(guān)系的一種愿望。結(jié)論：（1）高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中等冒險的工作環(huán)境。（2）高成就需要者并不一定是一個優(yōu)秀的管理者。反之，也是一樣。（3）最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高、而歸屬需要很低的人。（4）一個組織的成敗，與它們具有高成就需要的人數(shù)有關(guān)。（四）期望理論（Expectancytheory）

由美國的心理學家費魯姆(VictorVroom)提出

基本觀點：當人們預期某種行為能給個人帶來既定結(jié)果。且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。公式：激勵力=效價χ期望值

激勵力──即激勵程度

效價──

個人對達到某種預期成果的偏愛程度。

期望值──個人對某種行為導致某一預期成果

可能性大小的主觀判斷。期望理論的關(guān)鍵在于：處理三種關(guān)系。努力──績效的關(guān)系績效──獎酬的關(guān)系獎酬──個人目標（需要滿足）的關(guān)系

努力績效獎酬個人目標

員工判斷的依據(jù)是主觀感受，而非實際情況運用期望理論分析：

父親為了鼓勵孩子努力學習，向孩子提出：如果在下學期每門課程都考90分以上，就給其一定的獎勵。

試分析，孩子是否會努力學習取決于哪些方面？父親如何切實地做到激勵孩子努力學習，他應該考慮哪些問題？（五）強化理論（Reinforcementtheory)

由斯金納（B.F.Skinner）提出：基本觀點：強化理論認為，行為是由環(huán)境因素導致的，是其結(jié)果的函數(shù)。

強化──指不斷通過改變環(huán)境的刺激因素來達到增強，減弱或消失某種行為的過程。將來的反應結(jié)果反應刺激反應激勵的強化理論53