第三章 職位分析與評(píng)價(jià)

第三章職位分析與評(píng)價(jià)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1掌握職位分析的概念；2了解職位分析的作用；3理解職位分析的相關(guān)概念；4熟悉職位分析的工作流程；5掌握職位分析的觀察法、訪談法與工作日志法；6了解職位分析PQA法和FJA分析法；7掌握職位說明書的編寫程序和方法。第一節(jié)職位分析概述一、為什么要進(jìn)行職位分析職位分析（JobAnalysis）是人力資源管理眾要素中最基本的要素，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，它不僅對(duì)組織的管理具有促進(jìn)作用，而且在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中占有非常重要的地位，發(fā)揮非常重要的作用。（一）職位分析在人力資源管理中的作用職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、晉升考核、績效評(píng)價(jià)、職位設(shè)計(jì)、職位評(píng)價(jià)和薪酬管理都是建立在職位分析的基礎(chǔ)上，見圖3-1。圖3-1職位分析在人力資源管理中的作用職位分析職位描述任職資格工作內(nèi)容工作職責(zé)權(quán)限任職者資格必備知識(shí)技能績效標(biāo)準(zhǔn)工作評(píng)價(jià)職務(wù)晉升階梯組織定編定崗人力資源規(guī)劃招聘與甄選培訓(xùn)和開發(fā)績效評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃（二）職位分析在組織戰(zhàn)略管理中的作用職位分析對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略管理與組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。1.職位分析與組織戰(zhàn)略2.職位分析與權(quán)責(zé)對(duì)等3.職位分析與組織流程4.職位分析與職位職責(zé)5.職位分析與職業(yè)管理二、職位分析的含義職位分析又稱為工作分析或職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定的職位內(nèi)容和職位規(guī)范的描述和研究過程，是制定職位說明和職位規(guī)范的過程。用簡單的話說，職位分析就是要回答6H1W的問題，即：讓誰做（who）、做何事（what）、何時(shí)做（when）、何地做（where）、如何做（how）、為何做（why）、為誰做（forwhom）。三、與職位分析相關(guān)的幾個(gè)概念（一）要素指工作中不便再繼續(xù)分解的最小單位。（二）活動(dòng)它是一組相互關(guān)聯(lián)的要素的集合。（三）任務(wù)即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作而進(jìn)行的一系列工作要素集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。（四）職責(zé)即是指某人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。（五）職位也稱崗位，指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。（六）職務(wù)指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊患?jí)職位的集合或統(tǒng)稱。（七）工作指一個(gè)或一組職責(zé)類似的職位所形成的組合。（八）職位族企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。（九）職業(yè)指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。（十）職位描述對(duì)職位進(jìn)行總體描述，對(duì)職位基本職能進(jìn)行歸納總結(jié)，確定職位職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、職位關(guān)系、工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等。（十一）職位規(guī)范也叫任職資格，根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗(yàn)所確定的個(gè)人資格要求。四、職位分析的歷史與發(fā)展趨勢(shì)（一）職位分析的起源職位分析起源于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。作為一項(xiàng)管理工具，它是在美國工程師泰勒進(jìn)行科學(xué)管理研究的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。泰勒是科學(xué)管理的創(chuàng)始人之一，被后人稱為“科學(xué)管理之父”，在他的一生中，泰勒從事了大量的實(shí)踐活動(dòng)。（二）職位分析的發(fā)展隨著人類社會(huì)的進(jìn)步，公平管理越來越受到員工的認(rèn)同與重視，并對(duì)員工滿意度、組織承諾與工作績效產(chǎn)生巨大的影響。（三）職位分析的興盛職位分析的興盛源自于20世紀(jì)后半葉美國反歧視運(yùn)動(dòng)的巨大成功。（四）職位分析的成熟在職位說明書中明確職位關(guān)系，勾畫職業(yè)成長軌跡使職位分析走向成熟。（五）職位分析的趨勢(shì)20世紀(jì)70年代之后，定量化與個(gè)性化成為職位分析的主要發(fā)展趨勢(shì)。第二節(jié)職位分析實(shí)施一、職位分析的原則為了提高職位分析研究的科學(xué)性、合理性，在組織實(shí)施職位分析時(shí)應(yīng)注意遵循以下原則：（一）目標(biāo)原則（二）系統(tǒng)原則（三）動(dòng)態(tài)原則（四）目的原則（五）參與原則（六）經(jīng)濟(jì)原則（七）職位原則（八）應(yīng)用原則二、職位分析的時(shí)機(jī)(1)缺乏明確、完善的書面職位說明書，員工對(duì)職位的職責(zé)和要求不清楚。(2)雖然有書面的職位說明，但職位說明書所描述的員工從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力與實(shí)際情況不符，很難遵照它去執(zhí)行。(3)經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象。(4)當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)。(5)當(dāng)需要對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定培訓(xùn)的需求。(6)當(dāng)需要建立新的薪酬體系時(shí)，無法對(duì)各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。(7)當(dāng)對(duì)員工的績效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)。(8)新技術(shù)的出現(xiàn)，導(dǎo)致工作流程的變革和調(diào)整。三、職位分析的阻力（一）來自員工的阻力來自員工對(duì)職位分析所帶來的增大工作量的抱怨，員工在信息收集與整理中的認(rèn)可性較差，使職位分析的質(zhì)量受影響，信息收集不全面，導(dǎo)致職位分析的結(jié)果不準(zhǔn)確和可接受度較差。（二）來自管理者的阻力管理者對(duì)職位分析的不支持、不協(xié)作的態(tài)度使調(diào)查工作不能及時(shí)按要求進(jìn)行，工作進(jìn)度受影響，甚至造成整個(gè)計(jì)劃流產(chǎn)。四、職位分析涉及組織中的人員及其角色（一）高層管理者的角色（二）中層管理人員的角色（三）職位分析人員的角色（四）員工的角色（五）工會(huì)的角色（六）職位分析顧問的角色五、職位分析的內(nèi)容與信息收集（一）職位分析的內(nèi)容1.職位標(biāo)識(shí)2.職位設(shè)置目的3.職位位置4.職位關(guān)聯(lián)5.職位職責(zé)6.職位工作地點(diǎn)7.職位衡量標(biāo)準(zhǔn)8.職位任職資格（二）職位分析的信息收集1.需要收集的信息類型第一方面的信息是工作活動(dòng)的相關(guān)信息。第二方面的信息是工作中的人的活動(dòng)。第三方面的信息是在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品。第四方面的信息是與工作有關(guān)的有形和無形因素。第五方面的信息是工作績效。第七方面的信息是工作對(duì)人的要求。2.職位分析的信息來源職位分析的信息主要來源于四個(gè)方面：一是企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的職位標(biāo)桿或職位標(biāo)準(zhǔn)；二是組織內(nèi)部的文獻(xiàn)；三是組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員；四是來源于外部的組織或客戶。六、職位分析的流程職位分析要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段和運(yùn)用階段，見圖3-5。圖3-5職位分析的流程圖準(zhǔn)備階段確定工作目的確定信息用途選取工作分析的樣本確定工作人員調(diào)查階段制訂工作計(jì)劃收集工作的背景資料收集職位的相關(guān)信息分析階段整理資料審查資料分析資料完成階段編寫職位說明書編寫工作描述編寫職位分析報(bào)告運(yùn)用階段指導(dǎo)并運(yùn)用報(bào)告分析的結(jié)果第三節(jié)職位分析方法一、定性分析技術(shù)（一）訪談法訪談法是運(yùn)用最為廣泛的以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的職位分析方法，職位分析中所用的訪談?dòng)腥N類型：個(gè)人訪談、群體訪談和上司訪談。（二）觀察法觀察法是指做職位分析的人直接到工作現(xiàn)場(chǎng)觀察工作人員的操作過程，把觀察到的結(jié)果記錄下來。（三）工作日志法這種方法要求從事工作的人員每天記現(xiàn)場(chǎng)工作日記或日志。（四）關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件記錄法又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（CriticalIncidentTechnique,CIT），它要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景、員工特別有效或多余的行為、關(guān)鍵行為的后果、員工自己能否支配或控制上述后果。二、定量分析技術(shù)（一）職務(wù)分析問卷職務(wù)分析問卷（PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ）是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。（二）功能工作分析美國就業(yè)署提出一種功能工作分析技術(shù)（FunctionalJobAnalysis，F(xiàn)JA）。通過工作執(zhí)行者與資料、人和事發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行為，可以反映工作的特征、工作的任務(wù)和人員的職能。第四節(jié)職位說明書的編寫一、職位說明書范例（1）基于任務(wù)，適合于操作類崗位的職務(wù)說明書范例見表3-10。（2）基于流程，適用于復(fù)雜操作類的職務(wù)說明書范例見表3-11。（3）基于能力，適用于管理類、職能類崗位的職務(wù)說明書范例，見表3-12。職位說明書要包括兩大部分內(nèi)容：一是職位描述，反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單，也稱做TRDs；二是職位規(guī)范，反映職位對(duì)承擔(dān)這些人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單，也稱做KSAOs。二、職位說明書的編寫方法（一）如何設(shè)計(jì)表頭等內(nèi)容（二）如何概括職位設(shè)置的目的（三）如何描述職位的責(zé)任和任務(wù)（四）如何確定職位的衡量（績效）標(biāo)準(zhǔn)（五）如何確定職位關(guān)聯(lián)（六）如何分析任職者的任職資格第五節(jié)職位評(píng)價(jià)一、職位評(píng)價(jià)的含義職位評(píng)價(jià)(JobEvaluation)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)