組織行為學-第3章組織承諾與個體行為教學材料

第三章組織承諾與個體行為第一節(jié)組織承諾的概念和結構一、組織承諾的概念組織承諾指組織成員對該組織的承諾。貝克爾Becker,H.S.（1960）：員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的心理林丹Buchanan(1970):更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴波特Porter(1974):個人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向夏蘭?？薙alacik(1977):由個人對組織依賴而表現(xiàn)出的相應行為威納Wiener(1982)：實質(zhì)為一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”奧瑞利O’Reilly(1986):反映了員工與企業(yè)的“心理契約”態(tài)度行為目前被大多數(shù)人所接受的關于組織承諾涵義的闡述是Allen和Meyer在1990年提出的三維結構模式，即組織承諾有三種形式：感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾，這個模式已被很多實證研究結果所驗證。組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟因素的影響外，還受到價值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點的影響，而且這些文化心理因素對職工的承諾行為起著決定作用。對組織承諾的概括：4、梅耶和艾倫的觀點（三維結構模式）：人們之所以留在組織中是由于他們愿意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應該如此（規(guī)范化）。情感承諾是個體對組織認同的程度；感情承諾是員工對組織的一種肯定性的心理傾向，它表現(xiàn)為員工對組織價值觀的認同以及自愿為組織做出貢獻的心理。感情承諾高的員工對組織非常忠誠且工作積極努力，他們以成為組織的一員感到自豪，努力工作不是為了得到物資利益的滿足，而是處于對組織的認同和感情。連續(xù)承諾是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度；繼續(xù)承諾指員工擔心離開組織會失去一些有價值的東西(如高工資、組織內(nèi)的人際關系與資歷等)而不得不留在組織中，它多與個人的物資利益直接掛鉤，帶有明顯的交易色彩。規(guī)范承諾是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。規(guī)范承諾指員工對組織的責任感和對工作、組織盡自己應盡的責任與義務。實證研究顯示，連續(xù)承諾與員工離職有一定程度的相關性，但感情承諾與工作變換及工作變換意向相關性最顯著，影響感情承諾的因素從強到弱依次為：工作特征、領導與成員的關系、角色特征、組織結構特征、個體特征?？傊M織承諾越高，員工離職意愿越低。5、我國學者凌文銓的觀點：中國員工由感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個因素構成。社經(jīng)因子組織承諾感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟承諾機會承諾心理因子我國員工組織承諾的五因素模型因素包含內(nèi)容影響因素感情承諾●對組織認同，感情深厚●愿意為組織的生存與發(fā)展做出貢獻，甚至不計報酬●在任何誘惑下都不會離職跳槽●對領導的信任度●來自組織的生活支持●領導的團體維系行為●組織的可依賴性理想承諾●重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)●關注個人的專長在組織中能否得到發(fā)揮●組織能否提供各項工作條件和學習提高及晉升機會，以利于實現(xiàn)理想。●員工的社會公平交換水平●員工對同事的滿意程度●員工所處團體的集體工作精神規(guī)范承諾●對組織的態(tài)度和行為均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準則●對組織由責任感，對工作、對組織盡自己應盡的義務●對領導的信任度●來自組織的工作支持●受教育成度●職位和晉升制度●領導的工作導向行為●對工作的滿意度續(xù)表因素包含內(nèi)容影響因素經(jīng)濟承諾●因擔心離開組織會蒙受經(jīng)濟損失，所以才留在該單位●工齡●對領導的信任度●員工的社會公平交換水平機會承諾●留在這個組織的根本原因是找不到其它更滿意的組織●因自己技術水平低，沒有另找工作的機會●對報酬的的滿意度●來自組織的生活支持●組織的可依賴性●員工的社會公平交換水平●受教育成度●對組織的總體滿意度●改行的可能性●年齡三、組織承諾的測量1、默德的組織承諾問卷（OCQ）；多因素觀點。2、梅耶和艾倫的三因素測量量表。3、威納的業(yè)余時間與工作相關的自愿性行為法。

研究者條目備注

Grusky(1966)四項目量表資歷︱?qū)ζ髽I(yè)的認同︱?qū)ζ髽I(yè)管理者的態(tài)度︱?qū)ζ髽I(yè)的總體態(tài)度四個項目間相關是.15Ritzer&Trice(1969)R-TS五因素量表報酬︱地位︱責任性︱工作自由度︱發(fā)展機會

每個因素采用高中低三種強度水平的提問方式得到15種組合，并利用3點反應形式確定離職的可能性

Porter&Mowday(1974)

OCQ15個項目，六個反項記分項目，以降低被試的反應偏差

內(nèi)部一致性置于.82－.93之間項目與量表總分間的相關性.36－.72之間效度數(shù)據(jù)(N=2563)Allen&Meyer(1984)對應三因素模型的三個量表

感情承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾三個量表的信度系數(shù)分別為.87、.75、.79各量表間相關分別為.51、.06、.14凌文輇、張治燦、方俐洛（2000）中國職工組織承諾量表五因素模型：感情承諾|規(guī)范承諾|理想承諾經(jīng)濟承諾|機會承諾信度、效度良好各因素的信度在0.70－0.89之間四、其他類似的概念（一）職業(yè)承諾指個人出于對某個職業(yè)的喜愛與認同而愿意從事該職業(yè)并甘愿付出時間與精力的程度，它與個體特征密切相關。職業(yè)承諾與組織承諾的關系：與組織承諾相比較，職業(yè)承諾則超越了組織的邊界，職業(yè)承諾高的員工認為組織為其提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價值，員工對職業(yè)的忠誠高于對某個企業(yè)的忠誠。研究表明，組織承諾與職業(yè)承諾是相互關聯(lián)的，兩者表現(xiàn)出較高的正相關。因此，員工的去留是由組織承諾與職業(yè)承諾共同作用的結果。組織承諾與職業(yè)承諾的涵義對企業(yè)如何管理人才流失的啟發(fā)是：1、管理人才流失的關鍵是提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾。2、鮮明的企業(yè)文化、價值觀和經(jīng)營理念是強化組織承諾的基礎。3、個體特征在組織承諾與職業(yè)承諾中都扮演著重要的角色，企業(yè)在人才流失的管理上要考慮員工與企業(yè)的匹配。

（二）上司承諾：當承諾指向是直接上司時，上司承諾就發(fā)生了。中西文化中對承諾的不同理解：理解承諾對象中國道德的要求具體領導西方自然法的要求抽象的整體組織五、不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾在不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織承諾在管理中的作用是不是在下降呢?答案是否定的。因為：一是，組織承諾的回報是有一定時滯的，那些進行高承諾管理實踐、注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司，從長遠看會獲得更好的經(jīng)濟匯報。二是，一個組織不論制度建立得多么詳細，實際運作中總有漏洞和死角，而情感承諾高的員工會為組織的利益著想，自覺地采取積極的行為完成工作任務。在新的環(huán)境下，市場化程度很高的職業(yè)群體連續(xù)承諾可能會變得更低。通過增加員工連續(xù)承諾的辦法來降低離職率的做法在這些群體中效果可能并不好。第二節(jié)組織承諾的形成一、組織承諾的前因變量1、影響情感承諾的因素：由強到弱依次是工作特征；領導／成員關系；角色特征；組織結構特征；個體特征。2、影響持續(xù)承諾的因素：受教育的程度；所掌握技術的應用范圍；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。3、影響規(guī)范承諾的因素：對承諾的規(guī)范要求；所接受的教育類型；個性特征等。4、雇員與組織之間的關系。前因變量相關變量工作滿意感、工作投入、動機、緊張感、職業(yè)承諾等工作滿意感具有最直接、最強的影響感情承諾：個體特征、工作特征、領導/成員關系、角色特征、組織結構特征規(guī)范承諾：受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技術的應用范圍等理想承諾：領導的信任、領導的工作導向行為、受教育程度、晉升滿意等經(jīng)濟承諾：員工的工齡、社會公平交換態(tài)度、領導的信任等機會承諾：組織對生活的支持、組織的可依賴性、員工的社會交換態(tài)度等結果變量考察承諾與各種工作結果之間的關系組織承諾前因變量相關變量123價值取向工作滿意度結果變量研究實例所作假設：假設一：中國企業(yè)員工的價值匹配對企業(yè)員工工作滿意度有一定的影響；假設二：中國企業(yè)員工的價值匹配對企業(yè)員工組織承諾有一定影響；假設三：中國企業(yè)員工的價值取向、工作滿意度、組織承諾存在關聯(lián)，可以建立組織承諾測定模型如下：價值取向工作滿意度組織承諾自變量中介變量因變量數(shù)據(jù)收集及研究方法《中國民眾價值取向問卷》《企業(yè)員工滿意度問卷》《中國企業(yè)員工組織承諾問卷》金錢權力正義公理學習工作從眾法律規(guī)范家庭愛情公共利益對同事的滿意度對領導的滿意度對晉升的滿意度對組織的滿意度對報酬的滿意度對工作的滿意度感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟承諾機會承諾對方差的累計解釋率為45.23％克倫巴赫a=0.80分半信度為0.656因素可解釋總方差的77.4％同質(zhì)信度為0.89再測信度為0.75總方差解釋率量達66.1％各因子的再測信度均在0.70以上各因子的同質(zhì)信度在0.70以上運用Spss對企業(yè)員工組織承諾類型進行顯著性檢驗運用Amos中的路徑分析方法建立價值觀－工作滿意度－組織承諾的因果模型研究結論及結果分析企業(yè)員工組織承諾的總體趨勢組織承諾存在多個層面的影響因素，此處只探討價值觀工作滿意度組織承諾的影響路徑用作測量工具的三個量表的組合使用是否最優(yōu)有待商榷,且樣本采集對象的不同對結果會有較大的影響未細分至不同類型企業(yè)間的比較

本研究的局限性小結與啟示1、感情承諾和規(guī)范承諾最高價值觀通過工作滿意度影響組織承諾2、中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設計對員工的各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。3、做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現(xiàn)。

4、信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關系，給予員工歸屬感，不是通過嚴厲的規(guī)則而是通過教育培訓來降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。5、通過應用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種承諾因子占主導地位。其中以經(jīng)濟和機會承諾為主導的員工離職率較高。對于這類員工，可以根據(jù)他們的績效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對性的措施來挽留其中所需人才，而機會承諾者可讓其自然流失。因為保持一定比率的人才流動率，對公司也是必要的。而當組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時，意味著高度的人才流失危險，要求管理者高度警覺和反省，并調(diào)整管理措施。

二、組織承諾的形成機制組織承諾是在社會交換原則的基礎上形成的。組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工家對組織形成承諾。（一）員工—組織匹配（二）期望滿足（三）因果歸因（四）組織公平和組織支持（五）回顧性文飾作用組織承諾形成的三個階段：1、就業(yè)的起始時期：個人特點（個人信念、價值觀等）對組織承諾有重大影響。2、參加工作的早期：工作經(jīng)歷（工作與職務性質(zhì)、領導風格等）影響很大。3、職業(yè)生涯的后期：由于系留性因素（個人投入與厲害關系、職務流動性的大小等），組織承諾加速變強。三、影響中國員工組織承諾的文化因素1、面對權威的尊重。員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個人的承諾。2、“面子”與和諧。中國人強調(diào)在工作中達成一致，不要使人丟“面子”。3、集體主義。中國人對“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4、人際關系。中國員工的情感承諾往往與規(guī)范承諾交織在一起，強調(diào)社會性的相互回報?！皝矶煌嵌Y也”。第三節(jié)組織承諾對個體行為的影響一、組織承諾對離職的影響二、組織承諾對工作績效的影響三、組織承諾對個體行為影響的機制組織承諾對離職的影響：情感承諾對離職的影響最強規(guī)范承諾次之連續(xù)承諾對離職的影響最弱

組織承諾對工作績效的影響：1、情感承諾、規(guī)范承諾與績效正相關，而規(guī)范承諾作用較短暫；2、連續(xù)承諾與績效負相關。組織承諾對個體行為的影響機制1、組織承諾（束縛力）對三個因素的作用效果：（1）