第九章-利益相關者分析

PAGEPAGE239第九章權力與利益相關者分析提要本章從企業(yè)利益相關者的利益追求、沖突、均衡以及利益相關者權力的來源、運用等角度研究企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施的另一個重要基礎。美國管理學家卡斯特、羅森茨韋克在其代表作《組織與管理：系統(tǒng)與權變的方法》Kast,F.EandRosenzweig,J.E.,”O(jiān)rganizationandManagement:ASystemsandContingencyApproach”,3Kast,F.EandRosenzweig,J.E.,”O(jiān)rganizationandManagement:ASystemsandContingencyApproach”,3rded,1979.第二章和第三章分析了企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部資源與能力，這些分析對于戰(zhàn)略的形成、選擇與實施都是十分重要的。但是，我們還必須看到組織中人的因素在戰(zhàn)略演化過程中的復雜作用。面對同樣的環(huán)境，甚至資源和能力類似的企業(yè)，其組織行為卻不一定相同，有時甚至差異很大。事實上，一個組織的目標往往是組織的利益相關者的利益與權力均衡的結(jié)果。因此，權力與利益相關者分析是企業(yè)戰(zhàn)略分析的重要組成部分。第一節(jié)利益相關者有關利益相關者的定義很多，本書采用如下定義：利益相關者是對企業(yè)產(chǎn)生影響的、或者受企業(yè)行為影響的任何團體和個人此定義選自此定義選自[英]托馬斯·加拉文、杰拉德·菲茨杰拉爾德、邁克·莫利著，馬春光等譯，《企業(yè)分析》，生活·讀書·新知三聯(lián)書店1997年出版，第119頁。一、企業(yè)主要的利益相關者企業(yè)主要利益相關者可分為內(nèi)部利益相關者及外部利益相關者。（一）內(nèi)部利益相關者及其利益期望企業(yè)內(nèi)部利益相關者主要有：1、向企業(yè)投資的利益相關者，包括股東與機構投資者。投資者向企業(yè)提供資本，資本不僅是機器設備、廠房建筑、原料動力以及土地資源的一般形式，而且是獲得其他生產(chǎn)要素，如一般勞動力、信息技術及管理人才的必要前提，有些投資者直接經(jīng)營企業(yè)，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，投資者一般不直接經(jīng)營企業(yè)，而是將企業(yè)委托經(jīng)理人員經(jīng)營。不論投資者是否直接經(jīng)營企業(yè)，他們都要直接參與企業(yè)的利益分配。投資者對企業(yè)主要的利益期望就是資本收益——股息、紅利。由于股息、紅利是以企業(yè)利潤為基礎，按股權進行分配，所以投資者對企業(yè)的主要期望就是利潤最大化。如果對一個企業(yè)的投資者不止一方，那么，爭得多數(shù)股權也是各方股東的利益所在。2、經(jīng)理階層。一般指對企業(yè)經(jīng)營負責的高、中層管理人員。他們向企業(yè)提供管理知識和技能，將各種生產(chǎn)力要素結(jié)合成整體。由于現(xiàn)代企業(yè)制度中所有權與經(jīng)營權的相對分離，經(jīng)理人員可以利用信息不對稱控制企業(yè)。企業(yè)使預期利潤最大化是大多數(shù)經(jīng)濟理論的一個假定，然而，普遍的感覺是，在現(xiàn)實中企業(yè)經(jīng)理有其他目標。例如，使企業(yè)的規(guī)模、成長以及管理職位津貼最大化。企業(yè)的增長能夠給經(jīng)理人員帶來金錢和非金錢方面的好處，例如，增長能夠給經(jīng)理和員工以職業(yè)發(fā)展的機會，盡管這種增長未必會帶來符合股東利益的企業(yè)利潤的增長。企業(yè)增長又主要表現(xiàn)在銷售額的增長，所以，經(jīng)理對企業(yè)的主要利益期望是銷售額最大化。3、企業(yè)員工。企業(yè)員工是一個包括企業(yè)操作層勞動者、專業(yè)技術人員，基層管理人員及職員在內(nèi)的具有相當厚度的階層。他們向企業(yè)提供各種基本要素，是企業(yè)的基本力量。企業(yè)員工對企業(yè)的利益期望是多方面的，但從影響企業(yè)目標選擇角度看，企業(yè)員工主要追求個人收入和職業(yè)穩(wěn)定的極大化。（二）外部利益相關者及其利益期望企業(yè)外部利益相關者主要有：1、政府。政府向企業(yè)提供許多公共設施及服務，如道路、通訊、教育、安全等，制定各種政策法規(guī)，協(xié)調(diào)國內(nèi)外各種關系，這些因素都是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營必不可少的環(huán)境條件。政府對企業(yè)的期望也是多方面的，例如政府力圖使企業(yè)在提供就業(yè)、支付稅款、履行法律責任、促進經(jīng)濟增長、確保國際支付平衡等多個方面做出貢獻。其中最直接的利益期望是政府對企業(yè)的稅收。2、購買者和供應者。購買者包括消費者和推銷商，他們是企業(yè)產(chǎn)品（或服務）的直接承受者，是企業(yè)產(chǎn)品實現(xiàn)價值的基本條件。供應者為企業(yè)提供必須的生產(chǎn)要素，與企業(yè)、購買者一道構成產(chǎn)業(yè)價值鏈中的一個組成部分。如第二章所述，購買者與供應者對企業(yè)的期望是在他們各自的階段增加更多的價值。3、貸款人。貸款人與投資者一道，向企業(yè)提供資金，但與投資者不同的是，企業(yè)以償付貸款本金和利息的方式給予貸款人回報。因此，貸款人期望企業(yè)有理想的現(xiàn)金流量管理狀況，以及較高的償付貸款和利息的能力。4、社會公眾。企業(yè)是社會經(jīng)濟生活的一部分，它的行為會給社會公眾各種影響。社會公眾期望企業(yè)能夠承擔一系列的社會責任，包括保護自然環(huán)境、贊助和支持社會公益事業(yè)等。值得一提的是，對于股票上市公司來說，社會公眾中還有相當一批企業(yè)的股民，這是企業(yè)內(nèi)部利益相關者與外部利益相關者的交集部分。這些股民對企業(yè)的期望除了利潤最大化以外，還要求企業(yè)對廣大股民負責，遵循正確的會計制度，提供公司財務績效的適當信息，制止包括內(nèi)幕交易、非法操縱股票和隱瞞財務數(shù)據(jù)等在內(nèi)的不道德行為。二、企業(yè)利益相關者的利益矛盾與均衡企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)各種利益實現(xiàn)的根本條件，是企業(yè)利益相關者的共同利益所在。但是，由于利益相關者的利益期望不同，他們對企業(yè)發(fā)展的方向和路徑也就有不同的要求，因而會產(chǎn)生利益的矛盾和沖突。這些矛盾和均衡沖突主要表現(xiàn)在以下幾方面。（一）投資者與經(jīng)理人員的矛盾與均衡關于投資者與經(jīng)理人員利益的矛盾與沖突，經(jīng)濟學家們已有不少論述。以下的三個模型具有一定的代表性。１、鮑莫爾（Baumol,W.J.）“銷售最大化”模型Baumol,W.J.,BusinessBehaviour,ValueandGrowth,Baumol,W.J.,BusinessBehaviour,ValueandGrowth,NewYork:Harcourt,Brace,Jovanovich,1967.鮑莫爾用“銷售最大化”模型表達了他對經(jīng)理人員強調(diào)銷售額的重要性的理解。見圖9-1。在OQ1產(chǎn)出點上，企業(yè)將獲得最大化銷售收益，但它賺得的利潤并不一定能滿足股東對紅利的需求，也不一定能達到資本市場的需求（如果它要籌集補充資金的話）；另一方面利潤最大化的產(chǎn)出點OQ2則要求企業(yè)的經(jīng)營活動低于其全部生產(chǎn)能力。事實上，往往企業(yè)并不會去追求這兩種產(chǎn)出量中的任何一種，各方利益均衡的結(jié)果，企業(yè)的利潤約束線被固定在圖9-1中的πm線上。這條利潤約束線可以是股東利益的反映，也可以是行業(yè)平均數(shù)和其他方面的反映。由此，分別代表經(jīng)理人員和股東利益的銷售額最大化與利潤最大化的均衡結(jié)果便是企業(yè)將生產(chǎn)OQ3。一家公司為了達到追加的產(chǎn)出Q2Q3，可能愿意按較低價出售，以便增加它在特定地區(qū)的市場份額。２、馬里斯（Marris,R.L.）的增長模型Marris,R.L.,EconomicTheoryofManagerialCapitalism,Marris,R.L.,EconomicTheoryofManagerialCapitalism,London:Macmillan,1964.馬里斯的增長模型是一種“平衡狀態(tài)”模型，即企業(yè)對它所追求的（以后永遠追求的）不變的增長率作一次性的選擇。企業(yè)經(jīng)理人員的主要目標是公司規(guī)模的增長，但這將受到那些分享某些共同利益的股東們利益的制約。當然，較高的股票市場價格對經(jīng)理和股東雙方都有利，它有助于新資本證券發(fā)行和資產(chǎn)估價，有助于避免被廉價兼并等。在以下的圖9—2中，經(jīng)理和股東的利益是由股票的現(xiàn)有定價（）對穩(wěn)定的增長率（）轉(zhuǎn)移曲線上不同的位置來表示的。股票定價是股東福利的主要決定因素，因而點是股東偏好的戰(zhàn)略。從點到點，企業(yè)增長率和企業(yè)股票估定的價值同時增長，因此，經(jīng)理與股東很少有利益沖突；從開始更高的增長率則只能靠較低的紅利來維持。到的范圍包含著經(jīng)理們偏好的戰(zhàn)略。事實上，由于市場評價、兼并的風險和其他共同利益，經(jīng)理與股東利益均衡的結(jié)果可能會在圖中的和點之間確定一個“安全”的經(jīng)營范圍。圖9—1鮑莫爾“銷售最大化”模型圖9—2馬里斯增長模型３、威廉森（Williamson,O.E.）的管理權限理論Williamson,O.E.,TheEconomicsofDiscretionaryBehavior:ManagerialObjectivesinaTheoryoftheFirm,EnglewoodCliffs,NJ:PrenticeHall,1964.和彭羅斯（Penrose,E.T.）Williamson,O.E.,TheEconomicsofDiscretionaryBehavior:ManagerialObjectivesinaTheoryoftheFirm,EnglewoodCliffs,NJ:PrenticeHall,1964.]Penrose,E.T.,TheTheoryoftheGrowthoftheFirm,Oxford:Blackwell,1959.威廉森在他的管理權限理論中也很強調(diào)經(jīng)理人員的管理動機。他的基本論點是：在從事經(jīng)營活動中，經(jīng)理們必須有一種非同尋常的理性，經(jīng)理們必須把他們的個人利益和作為經(jīng)理本身所作出的決定區(qū)別開來。威廉森強調(diào)，經(jīng)理們將按他們各自最佳利益來使企業(yè)運轉(zhuǎn)，他們將力求最大化他們自己的效用函數(shù)，從而使他們的權力和聲望最大化。這主要體現(xiàn)在３個重要變量：雇員開支（雇用人員的數(shù)量和質(zhì)量）、酬金開支（支出帳目、高質(zhì)量辦公服務等）和可支配的投資開支（超越嚴格經(jīng)濟動機，反映管理者權力和偏好的投資）。威廉森的主張可以簡化為下面的管理效用函數(shù)：其中，S＝雇員開支；M＝管理酬金；Id＝可支配的投資（按正規(guī)定義為申報的利潤減去可接受的最低利潤，再減去稅收）。彭羅斯則從動態(tài)角度強調(diào)經(jīng)理的最佳投資戰(zhàn)略在決定企業(yè)的總體增長中所起的作用。經(jīng)理將努力在任何計劃項目中選擇最有利可圖的投資，以便從現(xiàn)有的收益中為未來投資提供資金。時期t實行這種方法，將保證時期t+１的新投資（假定實行限制股息政策），這又為時期t+２和以后的擴張?zhí)峁┝速Y金。這個模型中的增長是通過有控制權的經(jīng)理們的利潤留置政策來保證的。在另一種情況下，經(jīng)理的作用也具有決定性意義。即增長的過程不僅受資金的約束，而且也受經(jīng)理班子資源的約束。這個管理小組的內(nèi)聚力、技能和經(jīng)驗在計劃和資助一個最佳方案中具有決定性的作用。威廉森和彭羅斯的模型事實上都反映了企業(yè)的經(jīng)理人員運用自身相對股東的信息優(yōu)勢來實現(xiàn)其對企業(yè)的利益追求。這正是近年來經(jīng)濟學的又一門新學科──信息經(jīng)濟學研究的重點問題：作為知情者(informedplayer)的代理人和作為不知情者(uninformedplayer)的委托人之間的非對稱信息的交易。特別是那些在市場上具有一定程度壟斷力量的大公司，這些大公司大到足以使經(jīng)理們抵制來自廣泛的股東集團要求利潤最大化的壓力。(二)企業(yè)員工與企業(yè)（股東或經(jīng)理）之間的利益矛盾與均衡 列昂惕夫(Leontief,W.)模型描述了企業(yè)員工與企業(yè)之間的利益的矛盾與均衡轉(zhuǎn)選自張維迎：《博弈論與信息經(jīng)濟學》，1996年，上海三聯(lián)書店、上海人民出版社出版，第197—200。。在這個模型中，企業(yè)員工的代表企業(yè)工會決定工資，企業(yè)決定就業(yè)水平。設工會的效用函數(shù)為，這里，是工資水平，是就業(yè)水平，假定０，０，即工會的效用是工資和就業(yè)的遞增函數(shù)（這兩個指標體現(xiàn)了企業(yè)員工追求個人收入和職業(yè)穩(wěn)定的要求）。設企業(yè)的利潤函數(shù)是，假定是嚴格遞增的凹函數(shù)，即０，０。那么，企業(yè)工會和企業(yè)都要最大化他們的利益，雙方討價還價結(jié)果應滿足：轉(zhuǎn)選自張維迎：《博弈論與信息經(jīng)濟學》，1996年，上海三聯(lián)書店、上海人民出版社出版，第197—200。由此可得一個帕累托最優(yōu)合同：即企業(yè)等利潤曲線的斜率等于工會無差異曲線的斜率。見圖8-3（注意較低的企業(yè)等利潤曲線代表較高的利潤水平，較高的工會無差異曲線代表較高的效用水平）。圖8-—3工會與企業(yè)的博弈（三）企業(yè)利益與社會效益的矛盾與均衡這里我們用“社會效益”代表所有企業(yè)外部利益相關者的共同利益。企業(yè)外部利益者對企業(yè)共同期望是企業(yè)應承擔一系列社會責任。這些社會責任包括三個方面：1、保證企業(yè)利益相關者的基本利益要求。例如，履行繳納國家稅金的義務；保證按時按量償還貸款人的債務；保護廣大股民的基本權益；正確處理與供應者、購買者的利益分配等。2、保護自然環(huán)境。例如，處理好與企業(yè)生產(chǎn)有關的污水、有毒廢料和一般廢料；制定安全政策，減少可能引起的災難性環(huán)境問題的事故；珍惜稀缺資源等。3、贊助和支持社會公益事業(yè)。例如，贊助慈善事業(yè)和非盈利基金會或協(xié)會；積極支持公共衛(wèi)生和教育事業(yè)；反對世界上存在的政治不平等，如種族隔離和獨裁政治等；支援落后地區(qū)和國家；等等。但是，企業(yè)的社會效益與企業(yè)利潤最大化原則往往是不一致的。例如，企業(yè)要照章納稅，必然會降低企業(yè)的盈利水平；企業(yè)要保護環(huán)境，就需要加大在環(huán)保方面的投入，而這些投入與企業(yè)的直接效益是背道而馳的；企業(yè)要贊助公益事業(yè)，無異于從企業(yè)收益中拿出一塊奉獻給社會。企業(yè)如何對待社會效益，被稱為“商業(yè)倫理”問題。商業(yè)倫理的實質(zhì)是一個企業(yè)或組織在社會中應發(fā)揮什么作用和負什么責任的問題。這不僅涉及到企業(yè)外部利益相關者的利益或期望能否得到滿足，而且也涉及到企業(yè)的長遠目標能否實現(xiàn)以及一個社會的均衡發(fā)展問題。企業(yè)的社會效益目標與企業(yè)自身經(jīng)濟目標很難兩全其美。米爾頓·弗里德曼（MiltonFriedman）認為；“企業(yè)的任務就是經(jīng)營企業(yè)”，“企業(yè)的唯一目標就是追求利潤最大化。”選自金占明編著，《戰(zhàn)略管理》，清華大學出版社1999年出版，第191頁。選自金占明編著，《戰(zhàn)略管理》，清華大學出版社1999年出版，第191頁。但是，強調(diào)企業(yè)自身經(jīng)濟利益決不意味著企業(yè)在追求利潤最大化時，可以不負相應的社會責任。例如，一個醫(yī)療單位首先應該救死扶傷，其次才是追求經(jīng)濟目標，否則會受到社會公眾的譴責；林業(yè)生產(chǎn)企業(yè)如果只圖眼前經(jīng)濟效益，一味大規(guī)?？撤淠?，將導致嚴重的環(huán)境問題，最終也將失去自身的經(jīng)濟利益。所以，在社會效益與企業(yè)效益之間，企業(yè)實際上也總是處于一個討價還價的均衡點。以上我們所討論的是企業(yè)利益相關者利益矛盾與均衡的幾個主要方面。如果將利益相關者再進行細分，企業(yè)利益相關者的矛盾與均衡問題還涉及許多方面。例如，投資者之間的股權之爭；各級經(jīng)理人員集權與分權的關系；企業(yè)員工中專業(yè)技術人員與企業(yè)的矛盾；政府稅收與企業(yè)利潤最大化的矛盾；等。在跨國經(jīng)營的企業(yè)中，企業(yè)利益相關者的利益矛盾還體現(xiàn)在跨國公司進入東道國市場的利益追求與東道國政府吸引外資目標的差異上。西爾特（Cyert,R.M.）和馬奇(March,J.G.)的論述Cyert,R.M.AndMarch,J.G.,ABehavioralTheoryoftheFirm,EnglewoodCliffs,NJ:PrenticeHall,1963.可作為對以上各利益相關者利益博弈的總結(jié)。他們認為，企業(yè)在組織上由各種利益集團結(jié)合在一起，共同經(jīng)營，由于成員們承認共存的需要，并有使他們的目標更為接近的欲望（相對于不組成該企業(yè)時的情況），從而使企業(yè)幸存下來。企業(yè)最后確定的各種目標是一種妥協(xié)，最終的有效性幾乎總是低于最大值的，這就是所謂的“組織呆滯”。由于承認這種低效率，上述呆滯導致的額外Cyert,R.M.AndMarch,J.G.,ABehavioralTheoryoftheFirm,EnglewoodCliffs,NJ:PrenticeHall,1963.最近由美國康奈爾大學的翰遜商學院針對美國250名公司高級主管的調(diào)查表明，幾乎90%的高級主管認為，“一個公司領導人的責任是確保最大數(shù)量的利益相關者的最大利益?！边^去，企業(yè)主管們也談利益相關者，但實際上只關心股東的利益，現(xiàn)在，他們開始認為，著眼于更廣泛的利益相關群體，歸根結(jié)底有利于公司的發(fā)展。美國公司主管們這種變化，并不意味著他們較少關心利潤，而是他們用更長遠的目光看待利潤以上資料選自李令德等主編，《企業(yè)戰(zhàn)略管理》，華東理工大學出版社1998年版，第19頁。以上資料選自李令德等主編，《企業(yè)戰(zhàn)略管理》，華東理工大學出版社1998年版，第19頁。三、企業(yè)利益相關者的討價還價的行為模式企業(yè)利益相關者利益的均衡是各方利益相關者討價還價的結(jié)果。如果用合作性和堅定性兩維坐標來描述各方利益相關者討價還價的行為模式，可以分為以下五種類型這一模型設計參考了以下資料：[英]托馬斯這一模型設計參考了以下資料：[英]托馬斯·加拉文、杰拉德·菲茨杰拉爾德、邁克·莫利著，馬春光等譯，《企業(yè)分析》，生活·讀書·新知三聯(lián)書店1997年出版，第126頁；騰維藻等主編，《跨國公司戰(zhàn)略管理》，上海人民出版社1992年版，第371-374頁。堅定性·對抗·協(xié)作·折衷·規(guī)避·和解合作性圖8—4對待矛盾與沖突的行為模式（一）對抗對抗是堅定行為和不合作行為的組合。企業(yè)利益相關者運用這種模式處理矛盾與沖突，目的在于使對方徹底就范，根本不考慮對方的要求，并堅信自己有能力實現(xiàn)所追求的目標。例如，1997年，我國一家國有特大型遠洋運輸企業(yè)的總公司管理層考慮到業(yè)務重組的需要，決定將原有按地區(qū)劃分的事業(yè)部組織結(jié)構改為按產(chǎn)品進行劃分。這樣，原來的一家子公司的資產(chǎn)被合并至另一家子公司，致使這家子公司的員工大部分處于“待崗”狀態(tài)。這家子公司的全體員工聯(lián)合起來，為捍衛(wèi)自己的基本權益進行了堅決的抗爭，最后，總公司不得不做出讓步，恢復該公司的船主地位。子公司全體員工以對抗的行為贏得了自己的利益。（二）和解和解是不堅定行為與合作行為的組合。一方利益相關者面對利益矛盾與沖突時，設法滿足對方的要求，目的在于保持或改進現(xiàn)存的關系。和解模式通常表現(xiàn)為默認和讓步。例如，在前一例中，對于該遠洋運輸公司總公司的管理層來說，他們對待這場沖突的策略就是和解。（三）協(xié)作協(xié)作是堅定與合作行為的組合。在對待利益矛盾與沖突時，既考慮自己利益的滿足，也考慮對方的利益，力圖尋求相互利益的最佳結(jié)合點，并借助于這種合作，使雙方的利益都得到滿足。例如，跨國公司進入東道國市場，一個很主要的目的，是將其產(chǎn)品打入該國市場；而東道國引進外資，一個主要目的又是利用外資的國際銷售渠道將本國產(chǎn)品打到國際市場上去。這是一對針鋒相對的矛盾。80年代，中國政府提出了“以市場換技術”的利用外資政策，在中國投資的外資企業(yè)積極配合，向“二型”企業(yè)——先進技術型或產(chǎn)品出口型企業(yè)發(fā)展：要么，投入先進技術，獲取中國市場；要么利用其自身的外銷渠道將我國具有優(yōu)勢的傳統(tǒng)工業(yè)產(chǎn)品打入國際市場。中外雙方的協(xié)作使得雙方的優(yōu)勢得到最佳的結(jié)合，也使雙方不同的市場目標得以統(tǒng)一。（四）折衷折衷是中等程度的堅定性和中等程度的合作性行為的組合。通過各方利益相關者之間的討價還價，相互做出讓步，達成雙方都能接受的協(xié)議。折衷模式既可以采取積極的方式，也可以采取消極的方式。前者是指對沖突的另一方做出承諾，給予一定的補償，以求得對方的讓步；后者則以威脅、懲罰等要挾對方做出讓步。多數(shù)場合，則是雙管齊下。例如，在各級部門的機構改革中，面對大大超編的行政干部隊伍，許多單位都采用升級、補貼等“贖買”政策，動員一部分行政人員提前退休，讓出手中權力；又如，經(jīng)營衛(wèi)生洗滌用品的P&G公司在與中國北京日化二廠合資時，不得不根據(jù)中方的要求，同時采用汰漬（外方商標）和熊貓（中方商標）兩個商標。（五）規(guī)避規(guī)避模式是不堅定行為與不合作行為的組合。以時機選擇的早晚來區(qū)分，這種模式可分為兩種情況：一種是當預期將要發(fā)生矛盾與沖突時，通過調(diào)整來躲避沖突，例如，我國政府曾醞釀出臺公車改革方案，由于考慮到可能導致的各種利益矛盾，時機尚不成熟，暫停執(zhí)行；另一種情況是當矛盾與沖突實際發(fā)生時主動撤出，如90年代初，海灣戰(zhàn)爭爆發(fā)時，伊拉克在全球掀起對美國跨國公司的恐怖主義活動，大量美國的跨國公司被迫從東道國撤出。第二節(jié)權力與戰(zhàn)略過程如前所述，利益相關者可以采取不同的方式施加他們對企業(yè)戰(zhàn)略的影響，并確定他們在討價還價中的位置。但是，各利益相關者對企業(yè)戰(zhàn)略影響的程度取決于以下三方面的因素：利益相關者所擁有的權力；利益相關者實現(xiàn)某些目標的決心；利益相關者運用權力時所采用的政治手段。本節(jié)將專門研究權力與戰(zhàn)略過程。由于權力（power）和與其相關的術語被廣泛地運用于學術界和商業(yè)界，因而它們的含義很多且很容易混淆。在這里我們采用一個簡單明了的概念：將權力定義為個人或利益相關者能夠采?。ɑ蛘哒f服其他有關方面采?。┠承┬袆拥哪芰?。權力不同于職權（authority）,它們主要有以下四點區(qū)別：第一，權力的影響力在各個方面；而職權沿著企業(yè)的管理層次方向至上而下。第二，受制權力的人不一定能夠接受這種權力；而職權一般能夠被下屬接受。第三，權力來自各個方面；而職權包含在企業(yè)指定的職位或功能之內(nèi)。第四，權力很難識別和標榜；而職權在企業(yè)的組織結(jié)構圖上很容易確定。還應該將權力與政治區(qū)別開來。政治是權力的運用，它是由具體的戰(zhàn)略和策略組成的。一、企業(yè)利益相關者的權力來源（一）對資源的控制與交換的權力企業(yè)的利益相關者控制著企業(yè)所須的具體資源，而存在著許多交換權力的機會。他們可以利用這些權力爭取和保衛(wèi)自己的利益。如投資者可通過增、減資本的投入，勞動者可通過增減單位時間內(nèi)體力、腦力的支出，經(jīng)營者可能表現(xiàn)不同業(yè)績，政府可通過對企業(yè)的政策來爭取和保衛(wèi)自己的利益，等等。但是他們爭取和保衛(wèi)利益行動的有效性取決于他們所提供的資源的稀缺程度與企業(yè)對這些資源的依賴程度。例如股票價格與資本供求情況有關，在資本過剩的不景氣時期，股息自然下跌；職工工資與勞動力供求有關；有卓越經(jīng)營才能的經(jīng)理人員和掌握專用技術的專業(yè)人員由于掌握關鍵資源往往可爭取到數(shù)倍于普通勞動力的薪酬；在波特的五種競爭力模型中，企業(yè)對其供應者和購買者的資源越依賴，供應者和購買者討價還價能力就越強；等等。米歇爾·克羅澤（Crozier,M.）在他著名的法國煙草企業(yè)的案例研究中，提供了一個通過控制關鍵信息而獲得權力的生動實例Crozier,M.,TheBureaucraticPhenomenon,ChicagoCrozier,M.,TheBureaucraticPhenomenon,Chicago:UniversityofChicago（二）在管理層次中的地位企業(yè)管理層次的不同地位使得處在這些位置上的人比其他人有著正式的權力，這種權力被稱為職權。前面我們已經(jīng)區(qū)分過權力與職權兩種概念，職權也是權力的一種類型，但權力不一定是職權。由于在管理層次中的地位而獲得的權力主要有三個基礎：法定權(legitimatepower)、獎勵權(rewardpower)和強制權(coercivepower)。法定權力意味著通過他或她的職位優(yōu)勢，在做出具體決策時，企業(yè)中其他人要遵從。法定權力又來源于對獎勵或懲罰的行使。獎勵權的行使，會使下屬執(zhí)行命令，因為下屬相信他們會因此得到某種金錢上的或者精神上的獎勵；強制權（或懲罰權）也會有同樣作用，下屬由于怕受到懲罰或怕被剝奪獎勵而不得不服從命令。獎勵權與強制權的區(qū)別在于實施者和被實施者之間關系強度的含義不一樣。強制權意味著實施者和被實施者之間產(chǎn)生一種敵對關系而且會減少長期合作的預期；而獎勵權則更為積極并能發(fā)展為一種長期關系。（三）個人的素質(zhì)和影響盡管因正式的職權而有決策權增加了管理者對下屬的影響力，但是，來源于組織正式職權的權力是有限的，有兩個因素會減弱正式職權的權力。第一，企業(yè)中不同部分的勞動分工意味著管理者必須把企業(yè)活動的具體細節(jié)授權給下屬，使這些下屬在工作中可以做出自己的判斷；第二，存在許多客觀因素限制了管理者監(jiān)督下屬的能力。因而，即使有正式的職權，管理人員仍要依靠下屬。為維持管理者的權力，需要有除組織中正式職位和職務以外的東西。個人的素質(zhì)和影響就是一種非正式職權的權力的重要來源。約翰·科特(Kotter,J.)提出，成功的管理者需要建立起一些基本權力，尤其是榜樣權(referentpower)和專家權(expertpower)，這兩者比正式職權、獎勵權或強制權更具有持久性Kotter,J.,“Power,Dependence,andEffectiveManagement”,HarvardBusinessReview,July-August1977,pp.125-136.。榜樣權和專家權是個人素質(zhì)和影響的重要方面。專家權來源于對其他人或作為整體組織而言有價值的特殊知識的占有，它也可以被認為是在特定情景中對專家的理所當然的遵從。榜樣權為那些受人尊敬的人所擁有，他們得到尊重是因為他們具有某些特殊的能力或性格特征，或是具有能保證他人服從的個人氣質(zhì)或形象。榜樣權與專家權不僅存在于正式組織之中，企業(yè)的非正式組織中也大量存在。Kotter,J.,“Power,Dependence,andEffectiveManagement”,HarvardBusinessReview,July-August1977,pp.125-136.（四）參與或影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策與實施過程參與或影響企業(yè)戰(zhàn)略決策與實施也會形成一定權力。例如，那些有機會接觸決策制定人的人們可以說具有一定的權力，“能夠接近那些有權力的人”本身就是一種權力來源。財務專家們經(jīng)常參與企業(yè)戰(zhàn)略決策與實施過程，這種參與實際上給了他們運用權力的機會。又如，企業(yè)內(nèi)部那些和外部環(huán)境打交道的個人或利益相關者，能夠減少、控制或者吸收環(huán)境當中的不確定因素而影響戰(zhàn)略的制定與實施，往往也因此而具有一定權力。再如，那些支持企業(yè)價值鏈上關鍵環(huán)節(jié)的外部利益相關者享有權力，因為這種參與企業(yè)內(nèi)部管理的知識是企業(yè)外部利益相關者與企業(yè)討價還價的一種本錢。此外，與國有企業(yè)相比，政府對民營企業(yè)的介入與干預要少得多，因而政府對民營企業(yè)的權力也小得多。（五）利益相關者集中或聯(lián)合的程度團結(jié)就是力量，這是人所皆知的真理。股東、經(jīng)理、勞動者影響企業(yè)決策的實力與他們自身的聯(lián)合程度有關。例如，目前通行世界的八小時工作制及法定最低工資制等，就是工人階級堅持不懈的聯(lián)合斗爭的結(jié)果。西歐及北歐由于產(chǎn)業(yè)工會強大，他們在與雇主談判決定工資福利方面發(fā)揮著重要作用，導致了這些國家同一產(chǎn)業(yè)的企業(yè)工資福利差別較小的格局；而日本產(chǎn)業(yè)工會對勞動力市場缺乏控制力，因此企業(yè)之間工資差別較大。又如，小股東們?nèi)绻麍F結(jié)一致，運用“用腳投票”的市場機制，能夠?qū)Σ环Q職的經(jīng)理形成制約；再如，供應商、購買者的權力在很大程度上受到他們集中程度所影響。他們的集中程度越高，討價還價的潛力就越大，就越能夠爭取到較好的協(xié)議和合同。這一點，我們在第二章已經(jīng)做過相關