勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)教程 第3版 課件 第5、6章 勞動力市場均衡與非均衡、人力資本投資理論

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)教程（第3版）第05章勞動力市場均衡與非均衡123讀完本章之后，你應(yīng)該：1.掌握勞動力市場均衡的含義及其圖形表示。2.熟悉勞動力供求的變化對勞動力市場均衡的影響。3.理解壟斷以及買方獨(dú)家壟斷條件下的勞動力市場均衡。4.理解阻礙勞動力市場均衡達(dá)成的摩擦力。5.理解工薪稅、就業(yè)補(bǔ)貼政策以及最低工資立法等公共政策對勞動力市場均衡的影響。學(xué)習(xí)目的CONTENTS目錄02勞動力市場均衡理論與公共政策01勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（一）勞動力市場均衡的含義一、勞動力市場均衡的形成勞動力市場均衡（labormarketequilibrium）是指市場上的勞動力供求相等，從而市場出清的一種勞動力市場狀態(tài)。借助勞動力供給曲線和勞動力需求曲線，我們可以直觀地了解勞動力市場均衡的含義。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（二）企業(yè)的勞動力雇傭數(shù)量決策一、勞動力市場均衡的形成單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線是一條在均衡市場工資水平上與橫軸平行的直線。而單個企業(yè)的勞動力需求曲線則是本企業(yè)勞動力的邊際收益曲線向下傾斜的那部分。單個企業(yè)的勞動力供給和勞動力需求恰好相等的點(diǎn)便決定了企業(yè)的最終勞動力雇傭數(shù)量。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（一）勞動力需求曲線移動對勞動力市場均衡的影響二、勞動力市場均衡的破壞與重建勞動力需求曲線的移動方式有兩種：一種是向左或向下移動，另一種是向右或向上移動。勞動力需求曲線向左移動意味著在工資率不變的情況下，勞動力需求量減少了；向右移動則意味著在工資率不變的情況下，勞動力需求量增加了。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（一）勞動力需求曲線移動對勞動力市場均衡的影響二、勞動力市場均衡的破壞與重建一是產(chǎn)品需求的變化。二是勞動者的生產(chǎn)率。三是其他生產(chǎn)要素的價格。四是雇主數(shù)量。常見的因素第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（二）勞動力供給曲線移動對勞動力市場均衡的影響二、勞動力市場均衡的破壞與重建勞動力供給曲線的移動方式也有兩種：勞動力供給曲線右移表示在每一種工資率上的勞動力供給量都增加了，而勞動力供給曲線左移則表示在每一種工資率上的勞動力供給量都減少了。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（二）勞動力供給曲線移動對勞動力市場均衡的影響二、勞動力市場均衡的破壞與重建一是其他職業(yè)或地區(qū)的市場工資率水平。二是非勞動收入。三是勞動者的整體工作-閑暇偏好四是工作的非工資特征。五是勞動力供給總量的變化。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（三）勞動力供求曲線同時移動對勞動力市場均衡的影響二、勞動力市場均衡的破壞與重建勞動力供求曲線同時右移對勞動力市場均衡的影響第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（三）勞動力供求曲線同時移動對勞動力市場均衡的影響二、勞動力市場均衡的破壞與重建若勞動力供給曲線和勞動力需求曲線同時左移，均衡雇傭量必然下降，但是均衡工資率的升降并不確定。若勞動力需求曲線右移，勞動力供給曲線左移，均衡工資率必然上升，但均衡雇傭量的升降并不確定。若勞動力需求曲線左移，勞動力供給曲線右移，均衡工資率必然下降，但均衡雇傭量的升降并不確定。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（一）壟斷條件下的企業(yè)雇傭決策三、不完全競爭條件下的勞動力市場決策1.產(chǎn)品市場上的壟斷者的勞動力需求曲線與供求均衡產(chǎn)品市場上的壟斷者具有一個重要特點(diǎn)：它的產(chǎn)品需求曲線本身就是產(chǎn)品的市場需求曲線。如果企業(yè)在產(chǎn)品市場上是完全競爭者，則MR=P，但是對于產(chǎn)品市場上的壟斷者來說，MR<P。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（一）壟斷條件下的企業(yè)雇傭決策三、不完全競爭條件下的勞動力市場決策2.關(guān)于產(chǎn)品市場上的壟斷者所支付的市場工資水平的爭論大多數(shù)人都懷疑產(chǎn)品市場上的壟斷者所支付的工資水平高于競爭性產(chǎn)品市場上的企業(yè)所支付的工資。關(guān)于壟斷企業(yè)所支付的工資水平是否偏高仍然缺乏確鑿的證據(jù)。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（二）買方獨(dú)家壟斷條件下的企業(yè)雇傭決策三、不完全競爭條件下的勞動力市場決策1.買方獨(dú)家壟斷的概念及其特征買方獨(dú)家壟斷（monopsony）是指勞動力市場上的壟斷者，嚴(yán)格來說是指在某一特定的勞動力市場上僅存在一個勞動力購買者這樣一種情形。產(chǎn)品市場上的壟斷者能夠影響或控制產(chǎn)品的市場價格，而勞動力市場上的買方獨(dú)家壟斷者則可以影響或控制勞動力市場上的工資水平。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（二）買方獨(dú)家壟斷條件下的企業(yè)雇傭決策三、不完全競爭條件下的勞動力市場決策2.買方獨(dú)家壟斷者的雇傭決策過程勞動力市場上的買方獨(dú)家壟斷者在進(jìn)行勞動力雇傭決策時，依然需要遵循勞動力的邊際收益等于勞動力的邊際費(fèi)用或邊際成本這一利潤最大化原則。買方獨(dú)家壟斷企業(yè)所確定的雇傭量和工資率都分別低于完全競爭勞動力市場的均衡雇傭量和均衡工資率。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（一）勞動力市場信息不完善四、勞動力市場的非均衡勞動力市場本身的信息不完善以及由此導(dǎo)致的搜尋成本和調(diào)整成本使得純粹的勞動力市場均衡在現(xiàn)實中往往無法實現(xiàn)。在現(xiàn)實中，勞動力市場信息的獲得不僅需要花費(fèi)一定的時間，而且需要支付一定的經(jīng)濟(jì)成本，這就使得勞動力供求雙方在尋找對方的時候都有可能面臨搜尋成本。即使在長期內(nèi)勞動力供求雙方能夠逐漸了解市場均衡工資水平，他們也不可能在一瞬間完成自身的勞動力供求行為調(diào)整。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（二）勞動力需求方可能遇到的摩擦力四、勞動力市場的非均衡1.企業(yè)必須支付市場通行工資率嗎？在現(xiàn)實中，企業(yè)不僅會向員工支付工資，而且會提供福利以及員工認(rèn)為有價值的其他報酬，比如良好的工作環(huán)境或交通便利的地理位置。政府頒布的最低工資立法等法律法規(guī)實際上也阻止了企業(yè)根據(jù)勞動力市場均衡情況來支付市場通行工資率。一些企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性，會有意提供高于（而不是等于）市場通行工資水平的工資率，即效率工資。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（二）勞動力需求方可能遇到的摩擦力四、勞動力市場的非均衡2.企業(yè)可以自由調(diào)整雇傭量嗎？企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本、對勞動者進(jìn)行篩選的成本、外聘專業(yè)機(jī)構(gòu)。種種情況會對企業(yè)的解雇行為產(chǎn)生內(nèi)在和外在制約，使解雇員工不是一項零成本交易。因此，企業(yè)對裁員或解雇員工是非常謹(jǐn)慎的。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（三）勞動力供給方可能遇到的摩擦力四、勞動力市場的非均衡1.勞動力可以零成本地自由流動嗎？勞動力流動確實是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另一位雇主工作，往往還涉及在原來企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能的失效，以及需要重新接受培訓(xùn)以掌握新的技能的成本。第1節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策（三）勞動力供給方可能遇到的摩擦力四、勞動力市場的非均衡2.勞動者對工資率敏感嗎？對于多數(shù)勞動者來說，勞動收入是最為重要的收入來源，所以勞動者往往不愿意冒失去工資性報酬的風(fēng)險。勞動者在找工作的時候，工資并非唯一的考慮因素，福利水平、交通便利程度、企業(yè)所在的地區(qū)、能否兼顧家庭等，也是勞動者的重要考慮因素。CONTENTS目錄02勞動力市場均衡理論與公共政策01勞動力市場的均衡與非均衡及勞動力市場決策第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策（一）工薪稅與勞動力市場均衡一、工薪稅以及就業(yè)補(bǔ)貼政策養(yǎng)老保險往往需要雇主和員工雙方都繳納工薪稅（incometax），即勞動者也需要按照本人薪酬的一定比例來繳納相應(yīng)的稅金。失業(yè)保險和工傷保險通常只要求雇主根據(jù)它們所雇用員工的工資性報酬的一定百分比向政府繳納工薪稅。第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策（一）工薪稅與勞動力市場均衡一、工薪稅以及就業(yè)補(bǔ)貼政策1.面向雇主征收的工薪稅市場勞動力供給曲線對工資率的變動越不敏感，市場勞動力供給曲線越陡峭，則雇主能夠?qū)⒐ば蕉惓杀巨D(zhuǎn)移給勞動者的比例就越大。市場勞動力供給曲線對工資率的變動越敏感，市場勞動力供給曲線越平坦，則雇主將工薪稅成本轉(zhuǎn)移給勞動者的比例就越小。第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策（一）工薪稅與勞動力市場均衡一、工薪稅以及就業(yè)補(bǔ)貼政策2.面向勞動者征收的工薪稅市場勞動力需求曲線對工資率的變動越敏感，市場勞動力需求曲線越平坦，則工薪稅成本被轉(zhuǎn)移給雇主的比例就越小。市場勞動力需求曲線對工資率的變動越不敏感，市場勞動力需求曲線越陡峭，則工薪稅成本被轉(zhuǎn)移給雇主的比例就越大。第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策（二）就業(yè)補(bǔ)貼與勞動力市場均衡一、工薪稅以及就業(yè)補(bǔ)貼政策政府向雇用特定失業(yè)人員的雇主支付一定數(shù)額的工資補(bǔ)貼，目的是降低企業(yè)雇用這些失業(yè)人員的成本或邊際成本，增加這些人的就業(yè)機(jī)會。向雇主支付工資補(bǔ)貼的形式是多樣的，既可以采取現(xiàn)金支付的形式，也可以采取稅收減免的形式。第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策二、最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響最低工資（minimumwage）制度是一種勞動力市場管制措施，其內(nèi)容是政府通過立法或其他行政規(guī)定的方式，禁止雇主在雇用勞動力時支付低于某一工資水平的工資率。最低工資制度最早產(chǎn)生于19世紀(jì)末的新西蘭、澳大利亞，后來，英、法、美等國家結(jié)合自身的實際情況，建立了各自的最低工資制度。第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策二、最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響部分國家最低工資水平與全日制勞動者的平均工資及工資中值之比（2021年）國家最低工資水平/平均工資最低工資水平/工資中值澳大利亞0.440.52加拿大0.440.50法國0.490.61德國0.450.51日本0.390.45韓國0.490.61墨西哥0.450.57荷蘭0.390.46波蘭0.450.55西班牙0.410.48土耳其0.400.71英國0.480.57美國0.200.29第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策二、最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響部分國家或地區(qū)在幾個年份的小時最低工資（按照2021年美元購買力平價計算）國家或地區(qū)2001年2005年2010年2015年2020年2021年澳大利亞11.011.511.612.112.912.8加拿大7.47.38.69.010.710.6智利2.12.32.63.03.63.6法國10.511.712.212.612.712.6德國......11.912.412.2日本6.06.26.77.18.0..韓國3.04.14.96.18.98.8墨西哥1.01.01.01.01.51.6荷蘭11.311.311.711.411.811.6英國7.38.89.29.311.211.3美國7.97.29.08.37.67.3巴西1.21.41.92.22.32.2俄羅斯0.30.51.81.72.72.7第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策二、最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響我國在1984年承認(rèn)《制定最低工資確定辦法公約》，1993年制定《企業(yè)最低工資規(guī)定》，1994年頒布《中華人民共和國勞動法》確立最低工資制度。2004年我國頒布并實施《最低工資規(guī)定》。目前，我國所有的省、自治區(qū)、直轄市均已建立了最低工資制度。第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策二、最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響（一）最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響：理論分析1.最低工資對勞動力市場的影響：基本模型政府制定的最低工資水平低于某一類勞動力的市場工資水平政府制定的最低工資水平恰好等于某一類勞動力的市場工資水平政府制定的最低工資水平超過某一類勞動力的市場工資水平第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策二、最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響（一）最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響：理論分析1.最低工資對勞動力市場的影響：基本模型重點(diǎn)在于第三種情況，即法定最低工資水平超過某一類勞動力的市場工資率。不需要考慮第一種情況，第二種情況也不是分析的重點(diǎn)。第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策二、最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響（一）最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響：理論分析2.最低工資立法對未覆蓋部門的溢出效應(yīng)隨著被覆蓋部門受到最低工資立法的約束，凡是能夠在這個市場上實現(xiàn)就業(yè)的低技能勞動者的工資水平都會比過去有所提高，因此，大家都愿意在這個部門工作。一部分一時無法在被覆蓋部門就業(yè)的勞動者寧愿等待可能得到的被覆蓋部門的工作，也不去未被覆蓋部門找工作，結(jié)果會產(chǎn)生等待性失業(yè)。第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策二、最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響（二）最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響：實證檢驗丹·福勒和多麗絲·蓋德-史蒂文森戴維·卡德由于擔(dān)心實施最低工資立法對就業(yè)產(chǎn)生影響，經(jīng)濟(jì)學(xué)家對其實際影響開展了多項研究，但是，不同的經(jīng)濟(jì)學(xué)家得出的研究結(jié)論存在差異。第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策二、最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響（三）最低工資立法：實踐考慮或許正是因為關(guān)于最低工資立法的就業(yè)效應(yīng)沒有確定的結(jié)論，所以很多國家的政府在提高最低工資水平方面都很謹(jǐn)慎。自美國于1959年開始制定貧困線以來，基于最低工資計算的年收入相當(dāng)于貧困線年收入標(biāo)準(zhǔn)的2/3左右，這一比例在1968年曾經(jīng)達(dá)到90%的峰值。第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策二、最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響美國歷年的最低工資水平及其現(xiàn)值項目1939年1945年1950年1956年1965年1967年1968年1969年1970年最低工資0.300.400.751.001.251.001.151.301.45現(xiàn)值4.704.846.788.008.626.527.197.718.12項目1971年1974年1975年1976年1977年1978年1979年1980年1981年最低工資1.601.902.002.202.302.652.903.103.35現(xiàn)值8.598.388.088.418.268.848.698.188.01項目1990年1991年1996年1997年2007年2008年2009年

最低工資3.804.254.755.155.856.557.25

現(xiàn)值6.336.796.596.986.146.627.36

第2節(jié)勞動力市場均衡理論與公共政策二、最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響（三）最低工資立法：實踐考慮我國已經(jīng)開始正式實施最低工資制度，不過工資水平的變動會對中國低技能勞動力的就業(yè)產(chǎn)生較大的影響。我們不能盲目照搬發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的實證研究結(jié)果尤其是具體實踐，而是必須充分考慮中國國情，將最低工資設(shè)置在一個適當(dāng)?shù)乃缴?，同時加強(qiáng)關(guān)于最低工資對勞動力市場尤其是就業(yè)的影響的研究。關(guān)鍵術(shù)語+勞動力市場均衡（labormarketequilibrium）買方獨(dú)家壟斷（monopsony）工薪稅（incometax）工資補(bǔ)貼（wagesubsidy）最低工資（minimumwage）關(guān)鍵術(shù)語+1.說明勞動力市場均衡的含義。2.通過圖形分析勞動力供求曲線同時移動對勞動力市場均衡的影響。3.在產(chǎn)品市場壟斷而勞動力市場完全競爭的情況下，企業(yè)的勞動力市場決策是怎樣的？4.買方獨(dú)家壟斷企業(yè)的勞動力市場決策是怎樣的？5.說明勞動力需求方和勞動力供給方在勞動力市場上可能遇到的摩擦力。6.結(jié)合工薪稅對勞動力市場的影響說明我國在實施社會保障制度時需要注意的相關(guān)問題。7.分析最低工資立法的經(jīng)濟(jì)影響以及我國實施最低工資制度時應(yīng)注意的問題。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)教程（第3版）第06章人力資本投資理論123讀完本章之后，你應(yīng)該：1.了解人力資本投資理論的基本內(nèi)容。2.掌握人力資本投資分析模型。3.理解高等教育投資決策模型及收益估計。4.了解高等教育的信號理論。5.掌握一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)的區(qū)別及在職培訓(xùn)的幾個推論。6.掌握勞動力流動分析的基本模型以及勞動力流動的影響因素。學(xué)習(xí)目的CONTENTS目錄02教育投資01人力資本投資理論與分析模型03在職培訓(xùn)投資04勞動力流動人力資本（humancapital）是體現(xiàn)在勞動者身上的資本，是作為一種特殊的生產(chǎn)性資本蘊(yùn)藏于人身上的知識、技能、經(jīng)驗以及健康等的存量總和。人力資本的價值則取決于個人憑借知識、技能、經(jīng)驗以及健康等在勞動力市場上所能獲得的報酬數(shù)量。第1節(jié)人力資本投資理論與分析模型一、人力資本投資理論的基本內(nèi)容（一）人力資本與人力資本投資的基本含義第1節(jié)人力資本投資理論與分析模型一、人力資本投資理論的基本內(nèi)容（一）人力資本與人力資本投資的基本含義人們?nèi)绾潍@得人力資本？這就要通過進(jìn)行人力資本投資（humancapitalinvestment）來實現(xiàn)。人力資本投資可以定義為任何能夠用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。第1節(jié)人力資本投資理論與分析模型一、人力資本投資理論的基本內(nèi)容（一）人力資本與人力資本投資的基本含義一位勞動者要想獲得人力資本，最常見的途徑是接受教育和在職培訓(xùn)，其中包括在實際工作過程中的學(xué)習(xí)。此外，勞動者通過向能夠使他們的生產(chǎn)率得到提高的地區(qū)和工作崗位流動來提升自己的知識技能儲備在勞動力市場上的價值。我們還可以從一個人的生命周期的不同階段來考察人力資本投資情況。一般來說，一個人在一生當(dāng)中的人力資本投資活動大概可以劃分為三個階段，每個階段的側(cè)重點(diǎn)會有所不同。第1節(jié)人力資本投資理論與分析模型一、人力資本投資理論的基本內(nèi)容（二）人力資本投資理論的發(fā)展及其意義在20世紀(jì)50年代正式提出人力資本概念以及人力資本投資理論的是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者）。加里·貝克爾（1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者）也有重要貢獻(xiàn)。人力資本概念的提出打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)要素簡單地劃分為勞動力和資本的限制，打破了勞動力同質(zhì)的假設(shè)，代表著對人的經(jīng)濟(jì)價值的新認(rèn)識。第1節(jié)人力資本投資理論與分析模型一、人力資本投資理論的基本內(nèi)容（二）人力資本投資理論的發(fā)展及其意義經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展取決于物質(zhì)資本和人力資本兩個方面的投資，并且人力資本的投資收益率往往高于物質(zhì)資本的投資收益率，因而對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)更大。國民收入的大約1/5來自物質(zhì)資本，4/5來自人力資本。人力資本的增長導(dǎo)致源于勞動的收入在國民收入中所占的份額上升，源于財產(chǎn)的收入所占的份額下降。提高人口質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵，教育、醫(yī)療保健、勞動力流動等方面的公共政策對發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)增長至關(guān)重要。人類對未來是樂觀的，因為決定人類前途的并非空間、土地和其他自然資源，而是人類掌握的技能和知識，是人類處理各種復(fù)雜事務(wù)的能力。第1節(jié)人力資本投資理論與分析模型二、人力資本投資分析模型（一）人力資本投資的成本與收益分析1.人力資本投資的成本與收益人力資本投資中可能涉及的成本有三種：一是直接成本或直接費(fèi)用。二是機(jī)會成本或間接費(fèi)用。三是心理成本。人力資本投資的預(yù)期收益最主要的表現(xiàn)是在未來能夠獲得更高水平的工資性報酬，這是一種經(jīng)濟(jì)收益或貨幣收益——更好的職業(yè)、更高的工作滿意度、更高的社會地位。第1節(jié)人力資本投資理論與分析模型二、人力資本投資分析模型（一）人力資本投資的成本與收益分析2.成本與收益分析中的貼現(xiàn)問題貼現(xiàn)問題的核心就是，未來的一筆錢不如同樣數(shù)額的當(dāng)前的一筆錢值錢，因而要將未來的一筆錢打個折扣才能換算出這筆錢在當(dāng)前的價值。用來計算利息的重要因素利率則可以看成人們的時間偏好率，利率水平的高低直接決定了未來的一筆錢能夠換算成當(dāng)前的多少錢。如果某個人放棄了當(dāng)前消費(fèi)，將消費(fèi)延遲到未來，那么這個人就是做出了犧牲，應(yīng)當(dāng)因此得到補(bǔ)償，這筆補(bǔ)償便是利息。第1節(jié)人力資本投資理論與分析模型二、人力資本投資分析模型（二）人力資本投資決策的基本原理

第1節(jié)人力資本投資理論與分析模型二、人力資本投資分析模型（二）人力資本投資決策的基本原理另一種同樣可以用來對一筆人力資本投資的合理性進(jìn)行衡量的方法是從現(xiàn)值法中衍生出來的，稱為內(nèi)部收益率法。內(nèi)部收益率法不事先規(guī)定貼現(xiàn)率或利率，相反，它首先假定人力資本投資的未來收益經(jīng)過某種利率r或貼現(xiàn)率的貼現(xiàn)之后，恰好等于投資的總成本，然后求出這個利率r或貼現(xiàn)率。CONTENTS目錄02教育投資01人力資本投資理論與分析模型03在職培訓(xùn)投資04勞動力流動第2節(jié)教育投資一、高等教育投資決策模型（一）關(guān)于是否上大學(xué)的決策模型1.是否上大學(xué)的成本和收益比較與任何一種人力資本投資一樣，決定是否上大學(xué)的人都需要考慮上大學(xué)的成本和收益。第2節(jié)教育投資一、高等教育投資決策模型（一）關(guān)于是否上大學(xué)的決策模型2.從上大學(xué)的成本收益分析中得到的幾個基本推論在其他條件相同的情況下,上大學(xué)的成本越低,愿意上大學(xué)的人就越多。在其他條件相同的情況下,投資后的收入流越長,則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越有可能為正,從而上大學(xué)的可能性更大。在其他條件相同的情況下,大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差異越大,愿意接受大學(xué)教育的人相對來說就會越多。在其他條件相同的情況下,在計算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高,上大學(xué)的可能性就越小。第2節(jié)教育投資一、高等教育投資決策模型（二）關(guān)于上大學(xué)的最佳年限的決策模型對于任何人來說，能夠達(dá)到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是由邊際收益等于邊際成本的那個點(diǎn)決定的。第2節(jié)教育投資二、教育投資的收益估計（一）教育投資的社會收益教育投資直接導(dǎo)致國民收入的增長以及社會財富總量的增加，進(jìn)而提高整個國家和社會的福利水平。教育在某種程度上還能起到預(yù)防犯罪的作用，減少社會在打擊犯罪方面的支出。教育投資有助于提高勞動者的知識和技能水平，從而提高勞動者在不同工作之間轉(zhuǎn)換的靈活性，降低失業(yè)率，減少失業(yè)福利支出。第三第一第二第2節(jié)教育投資二、教育投資的收益估計（一）教育投資的社會收益較高的教育水平有助于提高政策的決策質(zhì)量和決策效率。受教育程度較高者往往會對下一代的健康以及受教育程度產(chǎn)生良好的影響。教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場運(yùn)行效率。第四第五第五第2節(jié)教育投資二、教育投資的收益估計（二）教育投資的私人收益估計偏差1.高估偏差本來就聰明、勤奮和積極的人更有可能接受更多的正規(guī)學(xué)校教育，他們即使不像其他人那樣接受更多的正規(guī)教育，其生產(chǎn)率（從而工資性報酬水平）仍然可能會高一些。第2節(jié)教育投資二、教育投資的收益估計（二）教育投資的私人收益估計偏差2.低估偏差首先，上大學(xué)的收益不僅表現(xiàn)為較高的生產(chǎn)率，還表現(xiàn)為心理上的收益或非貨幣收益。最后，在一般情況下，人力資本投資不僅有利于勞動力在就業(yè)之后獲得更高的工資性報酬，同時也有利于勞動者實現(xiàn)就業(yè)以及避免失業(yè)。其次，在對上大學(xué)的收益進(jìn)行估計的時候，經(jīng)濟(jì)學(xué)家通常只使用工資性報酬數(shù)據(jù)，但上大學(xué)所獲得的超過高中畢業(yè)生的貨幣報酬不僅包括工資性報酬，還包括福利。第2節(jié)教育投資二、教育投資的收益估計部分國家25~64歲勞動者中不同受教育程度群體2020年的就業(yè)率（%）國家總體男性女性高中以下高中大學(xué)高中以下高中大學(xué)高中以下高中大學(xué)澳大利亞56.574.581.565.881.486.447.665.577.6加拿大54.070.279.562.075.883.542.862.476.3法國53.372.585.061.576.587.545.468.183.0德國62.682.288.770.384.690.955.479.886.1意大利51.770.580.866.980.586.034.860.376.9韓國61.470.477.070.380.887.255.459.665.4英國64.580.486.372.584.789.855.975.883.4美國55.169.081.966.375.086.642.162.577.9巴西52.166.379.167.078.786.036.655.674.7印度57.562.961.992.589.484.427.120.728.4南非40.152.672.747.759.377.532.745.768.0第2節(jié)教育投資二、教育投資的收益估計部分國家25~64歲勞動者中不同受教育程度群體2020年的失業(yè)率（%）國家總體男性女性高中以下高中大學(xué)高中以下高中大學(xué)高中以下高中大學(xué)澳大利亞7.66.04.67.85.54.57.36.74.6加拿大12.39.56.711.79.46.413.59.56.9法國11.87.44.711.57.04.812.37.84.6德國8.23.12.59.33.62.56.92.72.5意大利11.97.25.110.66.14.214.58.85.9韓國4.33.93.25.64.13.03.33.63.5墨西哥3.24.34.73.44.75.02.83.94.4英國5.03.22.75.33.22.74.63.22.7美國8.35.73.18.05.83.18.85.63.1巴西12.211.86.310.49.35.715.414.76.7印度1.14.48.91.33.77.70.58.613.8南非31.826.213.030.524.211.433.528.814.6第2節(jié)教育投資二、教育投資的收益估計（二）教育投資的私人收益估計偏差3.選擇性偏差是否接受高等教育是個人根據(jù)自己的能力所作出的選擇。一個在從事具有較高技能要求的工作方面有優(yōu)勢的人，可能在從事低技能工作時反而能力不足。因此上大學(xué)者的實際收益率被高估，未上大學(xué)者的損失被夸大。第2節(jié)教育投資二、教育投資的收益估計（三）教育的信號理論更高的教育水平帶來更高的工資性報酬水平，到底是因為教育投資確實提高了受教育者的生產(chǎn)率，還是受教育程度僅僅是一個代表高生產(chǎn)率的信號，教育本身并不會導(dǎo)致受教育者的生產(chǎn)率提高？爭論第2節(jié)教育投資二、教育投資的收益估計（三）教育的信號理論無論受教育年限如何，人從一出生起就存在生產(chǎn)率的差異，并且這種生產(chǎn)率的差異無法通過增加受教育年限來縮小。高等教育本身并沒有帶來生產(chǎn)率的提高，但它仍然是有意義的，即它能夠向雇主表明具有這種特征的人會有較高的生產(chǎn)率。CONTENTS目錄02教育投資01人力資本投資理論與分析模型03在職培訓(xùn)投資04勞動力流動第3節(jié)在職培訓(xùn)投資一、在職培訓(xùn)及其主要類型（一）在職培訓(xùn)概述勞動者所掌握的許多有用的技能都不是在學(xué)校通過一般的正規(guī)教育獲得的，而是通過在職培訓(xùn)獲得的。在職培訓(xùn)活動的正規(guī)程度是不同的，有些在職培訓(xùn)更正規(guī)一些，但大多數(shù)的在職培訓(xùn)是非正式的。對于員工的技能學(xué)習(xí)來說，在職培訓(xùn)是一種最為普遍的人力資本投資方式。第3節(jié)在職培訓(xùn)投資一、在職培訓(xùn)及其主要類型（二）在職培訓(xùn)的主要類型所謂一般培訓(xùn)，是指通過在職培訓(xùn)所獲得的知識、技能和經(jīng)驗不僅對提供培訓(xùn)的雇主有價值，而且能夠提高受訓(xùn)者到其他雇主或組織中去工作時的生產(chǎn)率。一類是一般在職培訓(xùn)簡稱一般培訓(xùn)；另一類是特殊在職培訓(xùn)，簡稱特殊培訓(xùn)。特殊培訓(xùn)則相反，通過這種培訓(xùn)所獲得的知識、技能和經(jīng)驗只對提供培訓(xùn)的雇主有價值，員工在這一過程中所得到的人力資本對于其他企業(yè)來說沒有價值。第3節(jié)在職培訓(xùn)投資一、在職培訓(xùn)及其主要類型（二）在職培訓(xùn)的主要類型一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的主要區(qū)別在于，員工通過在職培訓(xùn)所獲得的知識、技能和經(jīng)驗對于向他們提供培訓(xùn)的雇主之外的其他組織是否同樣有價值。對一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的區(qū)分至少有以下兩個方面的意義：一是有助于解釋員工或企業(yè)是否愿意為在職培訓(xùn)付費(fèi)；二是使我們更容易理解為什么有些企業(yè)特別熱衷于留住它們培訓(xùn)過的員工。第3節(jié)在職培訓(xùn)投資二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其歸屬（一）在職培訓(xùn)的成本與收益在職培訓(xùn)的成本主要包括三個方面的內(nèi)容：在職培訓(xùn)有關(guān)的一些直接成本；受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會成本；有經(jīng)驗的資深員工開展培訓(xùn)的機(jī)會成本。在職培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)率提高方面，具體體現(xiàn)為單位生產(chǎn)成本下降、產(chǎn)品質(zhì)量提高等，這些都能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利潤。第3節(jié)在職培訓(xùn)投資二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其歸屬（二）在職培訓(xùn)的成本與收益歸屬1.一般培訓(xùn)的成本與收益歸屬一般培訓(xùn)賦予員工的知識、技能和經(jīng)驗是可以轉(zhuǎn)移的，即他們可以借此到其他企業(yè)求職，并且要求得到一個與其當(dāng)前技能相稱的工資率。如果讓企業(yè)來負(fù)擔(dān)一般培訓(xùn)的全部成本，那么，員工一旦在接受培訓(xùn)之后去其他企業(yè)就業(yè)，作為投資者的企業(yè)便不可能獲得投資的全部收益，至少是失去了一部分收益。第3節(jié)在職培訓(xùn)投資二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其歸屬（二）在職培訓(xùn)的成本與收益歸屬2.特殊培訓(xùn)的成本與收益歸屬特殊培訓(xùn)的情況正好相反，員工通過特殊培訓(xùn)學(xué)到的特殊技能是無法轉(zhuǎn)移的。似乎只能由企業(yè)來承擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。在特殊培訓(xùn)完成之后，企業(yè)既不會按照員工沒有接受特殊培訓(xùn)時的生產(chǎn)率向他們支付較低的工資，也不會完全按照員工接受培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資，而是會向員工支付一種介于兩者之間的工資。第3節(jié)在職培訓(xùn)投資二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其歸屬（二）在職培訓(xùn)的成本與收益歸屬通常情況下，一般培訓(xùn)的成本全部或主要由員工來承擔(dān)，他們同時享受培訓(xùn)的全部或大部分收益；而特殊培訓(xùn)的成本則主要由企業(yè)來承擔(dān)，它們同時享受全部或大部分收益。第3節(jié)在職培訓(xùn)投資三、關(guān)于在職培訓(xùn)的幾個推論（一）在職培訓(xùn)對企業(yè)和員工行為的影響在提供培訓(xùn)尤其是特殊培訓(xùn)之后，企業(yè)通過向員工支付比他們對企業(yè)的總收益所做出的實際貢獻(xiàn)要低的工資率，來獲取自己在培訓(xùn)方面的收益。特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要手段之一。企業(yè)對繼續(xù)雇用受過特殊培訓(xùn)的員工比對繼續(xù)雇用沒有受過這種培訓(xùn)的員工更感興趣。大多數(shù)受過特殊培訓(xùn)的員工比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就比較弱。第3節(jié)在職培訓(xùn)投資三、關(guān)于在職培訓(xùn)的幾個推論（二）在職培訓(xùn)數(shù)量與正規(guī)受教育程度之間的關(guān)系就市場情況來說，接受正規(guī)學(xué)校教育的數(shù)量與接受在職培訓(xùn)的數(shù)量之間存在一種正相關(guān)關(guān)系?；具壿嫞阂粋€能夠完成大學(xué)教育的人，往往會比一個高中畢業(yè)生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓(xùn)的對象。第3節(jié)在職培訓(xùn)投資三、關(guān)于在職培訓(xùn)的幾個推論（三）在職培訓(xùn)與終生工資性報酬曲線勞動者離開學(xué)校開始工作之后，通常都會在工作的過程中接受各種各樣的在職培訓(xùn)，一方面，勞動者至少是部分承擔(dān)了這些在職培訓(xùn)的成本；另一方面，這些在職培訓(xùn)提高了他們的生產(chǎn)率，從而使他們的工資性報酬隨著年資和經(jīng)驗的增長而不斷提高。CONTENTS目錄02教育投資01人力資本投資理論與分析模型03在職培訓(xùn)投資04勞動力流動第4節(jié)勞動力流動一、勞動力流動分析的基本模型（一）勞動力流動概述在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動力流動（labormobility）具有非常重要的作用，它通過推動自愿的勞動力交換來發(fā)揮勞動力市場對勞動力這種稀缺資源的配置作用。勞動力流動的類型很多：可以分為自愿流動和非自愿流動兩種；還可以劃分為職業(yè)間流動、企業(yè)間流動、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)間流動、跨地區(qū)流動（包括國際移民）等。第4節(jié)勞動力流動一、勞動力流動分析的基本模型（二）勞動力流動的成本和收益分析1.從勞動者的角度分析勞動力流動的成本也包括直接成本、機(jī)會成本以及心理成本三部分。勞動力流動的收益包括直接收益、間接收益以及心理收益三部分。勞動者在進(jìn)行勞動力流動決策時遵循的一個最基本的原則就是，流動的收益現(xiàn)值必須超過流動的成本，或者說流動的凈現(xiàn)值大于零。第4節(jié)勞動力流動一、勞動力流動分析的基本模型（二）勞動力流動的成本和收益分析2.從企業(yè)的角度分析勞動力流動有助于企業(yè)保持持久的活力，企業(yè)能夠不斷獲得新的思想和創(chuàng)意，這有利于企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新以及經(jīng)營管理思路的調(diào)整。正因為無論對勞動者還是對企業(yè)而言，流動都是一把雙刃劍，所以，即使是在勞動力流動非常自由的美國，勞動者的流動也在一個適當(dāng)?shù)姆秶畠?nèi)。對于企業(yè)來說，勞動力流動也會造成重大損失，尤其是當(dāng)一位生產(chǎn)率很高且其他人難以替代的員工主動離職時。第4節(jié)勞動力流動一、勞動力流動分析的基本模型美國25歲以上勞動者在當(dāng)前雇主處工作10年及以上者所占比例（%）年齡段2012年2014年2016年2018年2020年2022年25歲以上全體33.733.333.233.232.231.025~29歲2.52.52.62.11.61.730~34歲12.512.312.512.19.99.435~39歲25.224.424.425.724.721.040~44歲35.133.134.334.433.832.445~49歲41.641.641.842.842.339.050~54歲48.448.148.047.147.346.055~59歲54.153.353.052.551.050.260~65歲55.158.054.756.554.053.365歲以上55.555.055.354.455.452.4第4節(jié)勞動力流動一、勞動力流動分析的基本模型歐洲部分國家15~64歲勞動者在同一主要雇主或當(dāng)前雇主處的平均工作年限國家2000年2005年2010年2015年2016年法國10.811.210.911.311.3德國9.910.210.510.810.8意大利11.611.111.712.612.6丹麥7.98.17.67.57.3芬蘭—10.110.29.99.8葡萄牙10.511.111.311.711.6奧地利—9.810.110.09.9比利時11.111.511.311.311.3愛爾蘭8.78.29.39.99.7第4節(jié)勞動力流動二、勞動力流動的主要影響因素（一）影響勞動力流動的企業(yè)因素1.企業(yè)規(guī)模2.企業(yè)所在的行業(yè)和所處的地理位置3.企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第4節(jié)勞動力流動二、勞動力流動的主要影響因素美國部分行業(yè)勞動者在當(dāng)前雇主處工作的年限中值雇主所在行業(yè)/部門2012年2014年2016年2018年2020年2022年聯(lián)邦政府9.58.58.88.38.27.5電信7.47.86.05.26.67.5公用事業(yè)9.59.27.49.57.76.0造紙和印刷9.79.75.35.45.95.5計算機(jī)和電子產(chǎn)品7.75.15.35.86.15.4制造業(yè)6.05.95.35.05.15.2化學(xué)制品6.17.15.34.75.25.1醫(yī)院6.05.75.64.95.05.1教育和衛(wèi)生服務(wù)4.44.53.93.93.84.0建筑4.33.94.04.14.03.9房地產(chǎn)和租賃4.54.43.83.64.63.9運(yùn)輸和倉儲5.34.74.44.23.93.4批發(fā)和零售貿(mào)易3.73.63.33.23.33.1休閑和住宿2.42.32.22.22.32.0第4節(jié)勞動力流動二、勞動力流動的主要影響因素（二）影響勞動力流動的勞動者個人因素1.勞動者的年齡2.勞動者的工作年限3.勞動者的婚姻狀況與家庭規(guī)模4.勞動者的受教育程度5.勞動者的性別第4節(jié)勞動力流動二、勞動力流動的主要影響因素美國各年齡段勞動者在當(dāng)前雇主處連續(xù)工作的年限中值（每年1月數(shù)據(jù)）年齡段2012年2014年2016年2018年2020年2022年16~17歲0.70.70.60.60.70.718~19歲0.80.80.80.80.80.720~24歲1.31.31.31.21.31.225~34歲3.23.02.82.82.82.835~44歲5.35.24.94.94.94.745~54歲7.87.97.97.67.56.955~64歲10.310.410.110.19.99.865歲以上10.310.310.310.210.39