醫(yī)院管理03人事管理課件

醫(yī)院人事管理人力資源是最重要的管理要素之一，人事管理是管理工作的一項(xiàng)重要職能。醫(yī)院管理03人事管理優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見2025/1/222醫(yī)院管理03人事管理主要內(nèi)容一、人力資源管理概述

人力資源的概念與特征、人力資源管理的相關(guān)理論二、我國醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀三、醫(yī)學(xué)人才的特點(diǎn)及素質(zhì)要求四、醫(yī)院人事管理概述

概念、管理過程、基本原理、主要內(nèi)容五、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)體制六、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)2025/1/223醫(yī)院管理03人事管理一、人力資源管理概述

人力資源的含義：

指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總和，是能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力、體力勞動能力的人的總稱。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。2025/1/224醫(yī)院管理03人事管理人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。2025/1/225醫(yī)院管理03人事管理人力資源管理的概念是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。2025/1/226醫(yī)院管理03人事管理人力資源管理的相關(guān)理論及含義（1）科學(xué)管理理論（2）亞當(dāng)斯的公平理論（3）古典管理理論中經(jīng)濟(jì)人與社會人的假設(shè)（4）麥格雷戈的人性假設(shè)和管理方式（5）“復(fù)雜人”假設(shè)（6）威廉·大內(nèi)的Z理論（7）彼得的學(xué)習(xí)型組織2025/1/227醫(yī)院管理03人事管理(一)科學(xué)管理理論

“諸種要素——不是個(gè)別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法。協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個(gè)人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個(gè)人最高的效率，實(shí)現(xiàn)最大的富裕。”

1.工作定額原理2.挑選頭等工人3.標(biāo)準(zhǔn)化原理4.計(jì)件工資制5.勞資雙方的密切合作6.建立專門計(jì)劃層7.職能工長制8.例外原則2025/1/228醫(yī)院管理03人事管理(二)亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams）在《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。2025/1/229醫(yī)院管理03人事管理（三）古典管理理論中經(jīng)濟(jì)人與社會人的假設(shè)"經(jīng)濟(jì)人"意思為理性經(jīng)濟(jì)人。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作"經(jīng)濟(jì)動物"來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟(jì)理論。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)和權(quán)力維持員工的效力和服從。

2025/1/2210醫(yī)院管理03人事管理從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)中得到的啟示（1）組織要使員工為組織服務(wù)，必須實(shí)行強(qiáng)制性的制度化管理，用權(quán)力和控制體系來引導(dǎo)員工行為。（2）采用“胡蘿卜加大棒”的管理模式，用工資、獎(jiǎng)金等金錢手段來刺激員工士氣，不必考慮人的感受?！皣?yán)管、重賞之下必有效率”。2025/1/2211醫(yī)院管理03人事管理“社會人”假設(shè)

社會需要激發(fā)人的工作積極性。物質(zhì)激勵(lì)雖對人的積極性有影響，但責(zé)任感、成就感和尊重感等社會性因素的對人的積極性的影響更大。影響員工工作效率的最主要因素是人際關(guān)系。工作效率主要取決于組織成員在家庭和各個(gè)社會群體中人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度。非正式組織是影響組織成員行為的潛在力量。人們最期望領(lǐng)導(dǎo)能承認(rèn)并滿足他們的社會需要?！吧鐣恕奔僭O(shè)是梅奧通過霍桑實(shí)驗(yàn)得出的重要人性結(jié)論。實(shí)踐中，組織應(yīng)保持對員工的吸引力，建立并保持融洽的人際關(guān)系，組織及其管理者應(yīng)特別注意員工的心理感受，激勵(lì)員工的工作士氣。2025/1/2212醫(yī)院管理03人事管理（四）麥格雷戈的人性假設(shè)和管理方式麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。各種管理人員以他們對人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，可用不同的方式來組織、控制和激勵(lì)人們?；谶@種思想，他提出了X理論一Y理論。2025/1/2213醫(yī)院管理03人事管理X理論，其主要內(nèi)容是：1．大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作2．大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。3．大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是自相矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。4．大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。5．大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理和安全需要，所以他們將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。6．人群大致分為兩類，多數(shù)符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。2025/1/2214醫(yī)院管理03人事管理Y理論，其主要內(nèi)容是：1．一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然。2．外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法。3．人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為是沒有矛盾的。4．一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。

5．大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。6．在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。2025/1/2215醫(yī)院管理03人事管理（五）“復(fù)雜人”假設(shè)美國行為科學(xué)家E·沙因在20世紀(jì)60年代最早歸納出了“復(fù)雜人”假設(shè)?！皬?fù)雜人”假設(shè)的核心思想是：人的需求和能力是不同的，工作的動機(jī)也具有復(fù)雜性和多變性。

組織鍛造了人的新需求和新動機(jī)，人在組織中所表現(xiàn)的動機(jī)模式是其原來動機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互的結(jié)果。

在不同組織和不同部門，人會有不同的動機(jī)模式，在正式組織中不合群的人，在非正式組織中可能會得到社會需要和自我實(shí)現(xiàn)的滿足。

一個(gè)人的動機(jī)構(gòu)造、同組織的關(guān)系、工作的性質(zhì)、個(gè)人的工作能力、技術(shù)水平及其與同事關(guān)系的融洽程度會影響他對組織和群體的滿意度。

人可依自己的動機(jī)、能力和工作性質(zhì)對不同管理方式作出不同的反應(yīng)。2025/1/2216醫(yī)院管理03人事管理（六）威廉·大內(nèi)的Z理論日裔美國管理學(xué)家威廉·大內(nèi)從1943年起研究日本企業(yè)管理，并把日本與美國企業(yè)管理工作進(jìn)行分析對比，提出了Z理論。Z理論的主要內(nèi)容是：

1．企業(yè)對職工的雇傭應(yīng)是長期而不是短期的。

2．上下結(jié)合制定決策，鼓勵(lì)職工參與企業(yè)的管理工作。

3．實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制。

4．上下級之間關(guān)系要融洽。

5．對職工要進(jìn)行全面的知識培訓(xùn)，使職工有多方面的工作經(jīng)驗(yàn)。6．準(zhǔn)確評價(jià)與穩(wěn)步提拔。

7．控制機(jī)制要較為含蓄而不正規(guī)，但測試手段要正規(guī)。2025/1/2217醫(yī)院管理03人事管理（七）彼得的學(xué)習(xí)型組織

彼得·圣吉于1978年獲得博士學(xué)位后，繼續(xù)致力于將系統(tǒng)動力學(xué)與組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)造原理、認(rèn)知科學(xué)、群體深度對話與模擬演練游戲融合，發(fā)展出“學(xué)習(xí)型組織”理論。學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，在新的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強(qiáng)企業(yè)的整體能力，提高整體素質(zhì)；也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織——學(xué)習(xí)型組織。2025/1/2218醫(yī)院管理03人事管理傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表揚(yáng)和精神鼓勵(lì)…重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個(gè)性化管理報(bào)酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等…人事管理與人力資源管理的異同2025/1/2219醫(yī)院管理03人事管理二、我國醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀種類數(shù)量比例%醫(yī)學(xué)西醫(yī)4415485.06中醫(yī)727614.02中西結(jié)合4810.92∑5191144.76護(hù)理人員3961134.15藥劑86667.47檢驗(yàn)53024.97其他104869.04合計(jì)115976100北京市衛(wèi)技人員分布

醫(yī)生護(hù)理總數(shù)城區(qū)3682928981842705.954.6813.61郊區(qū)83496155182933.432.537.51郊縣67263347134132.941.465.87衛(wèi)技人員總數(shù)每千人口衛(wèi)技人員數(shù)2025/1/2220醫(yī)院管理03人事管理職稱比例正高副高中級初級醫(yī)生5.6713.7924.0446.50護(hù)士0.030.4816.0183.48合計(jì)2.757.0025.3564.90規(guī)定6.6713.3326.6753.33每千人口醫(yī)、護(hù)數(shù)北京5.033.54上海3.032.67河南1.150.65總計(jì)1.650.99醫(yī)院管理者情況院級領(lǐng)導(dǎo)學(xué)歷情況研究生本科?？浦袑Ｆ渌?.9444.8634.029.225.88所學(xué)專業(yè)醫(yī)學(xué)其他護(hù)理自然管理63.059.523.284.7619.38每周從事原工作時(shí)間（天）1234543.0916.298.372.948.37只有20.14%的人不再從事原工作2025/1/2221醫(yī)院管理03人事管理三、醫(yī)學(xué)人才的特點(diǎn)及素質(zhì)要求醫(yī)學(xué)人才勞動的特性社會性、服務(wù)性、科學(xué)技術(shù)性、風(fēng)險(xiǎn)性、工作時(shí)效性、腦體力勞動結(jié)合、群體協(xié)作醫(yī)學(xué)人才成長規(guī)律實(shí)踐性、晚熟型、群體性醫(yī)學(xué)人才個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)高尚的醫(yī)德、精湛的技術(shù)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神、身心的健康2025/1/2222醫(yī)院管理03人事管理四、醫(yī)院人事管理概述概念：醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理理論、原理和方法對其所屬工作人員的錄用、聘任、任免、調(diào)配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資、福利、退休等一系列工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等管理活動的總稱。2025/1/2223醫(yī)院管理03人事管理醫(yī)院人事管理過程醫(yī)院計(jì)劃分解計(jì)劃所需人員數(shù)量、類型活動分解現(xiàn)有人數(shù)人員凈需求人員選拔配置獎(jiǎng)懲培訓(xùn)考核控制、領(lǐng)導(dǎo)外環(huán)境內(nèi)環(huán)境2025/1/2224醫(yī)院管理03人事管理醫(yī)院人事管理的基本原理能級管理原理互補(bǔ)原理激勵(lì)原理相關(guān)原理動態(tài)原理行為科學(xué)系統(tǒng)論、信息論、控制論2025/1/2225醫(yī)院管理03人事管理醫(yī)院人事管理主要內(nèi)容崗位設(shè)置原則按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、合理結(jié)構(gòu)過程服務(wù)功能分析→功能分類、部門設(shè)置→設(shè)立崗位→人員數(shù)量、要求→責(zé)任制→管理制度人員配備原則因事設(shè)人、權(quán)責(zé)利一致、用人所長、合理流動途徑外部選拔（招聘）與內(nèi)部選拔2025/1/2226醫(yī)院管理03人事管理優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部選拔外部招聘1．了解全面，準(zhǔn)確性高2．可鼓舞士氣，激勵(lì)員工3．可更快適應(yīng)工作4．使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)5．選擇費(fèi)用低1．來源廣，余地大，便于招聘到一流人才2．帶來新思想、新方法3．可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾4．人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資5．公平性更強(qiáng)缺點(diǎn)1．來源局限2．“近親繁殖”3．可能造成內(nèi)部矛盾4．易出現(xiàn)思維定勢，缺乏創(chuàng)新性1．進(jìn)入角色慢，適應(yīng)期較長2．了解少，信息不對稱3．可能影響內(nèi)部員工積極性4．有不為工作群體接受的危險(xiǎn)2025/1/2227醫(yī)院管理03人事管理人員培訓(xùn)原則全面與重點(diǎn)結(jié)合、講求實(shí)效、當(dāng)前與長期結(jié)合、培訓(xùn)效益、專業(yè)技能與文化并重內(nèi)容理論知識、技能、思想實(shí)施過程需求分析→計(jì)劃制定→實(shí)施→評估人員考核考核原則公正、客觀、全面、制度化2025/1/2228醫(yī)院管理03人事管理考核主體上司、同事、下屬、自我、客戶或?qū)＜业瓤己诉^程2025/1/2229醫(yī)院管理03人事管理獎(jiǎng)酬薪酬管理內(nèi)容確定目標(biāo)、政策，制定計(jì)劃，調(diào)整結(jié)構(gòu)2025/1/2230醫(yī)院管理03人事管理薪酬管理影響因素組織內(nèi)環(huán)境、組織外環(huán)境、員工個(gè)人因素薪酬設(shè)計(jì)原則公平、競爭、經(jīng)濟(jì)、合法、激勵(lì)五大原則薪酬設(shè)計(jì)程序2025/1/2231醫(yī)院管理03人事管理五、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)體制概念領(lǐng)導(dǎo)體制是指一個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和權(quán)限的劃分制度，是領(lǐng)導(dǎo)者職能及其意圖借以實(shí)現(xiàn)的組織機(jī)構(gòu)形式。分類1、黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長負(fù)責(zé)制2、院長負(fù)責(zé)制3、董事會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負(fù)責(zé)制2025/1/2232醫(yī)院管理03人事管理六、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)決策計(jì)劃組織用人協(xié)調(diào)控制2025/1/2233醫(yī)院管理03人事管理案例建安市建安醫(yī)院是一所三級甲等大型醫(yī)院，該院的腹腔外科在當(dāng)?shù)匦∮忻麣?，全科共有病?0張，該科的老教授張衛(wèi)宇教授是全國腹腔鏡手術(shù)創(chuàng)始人，在學(xué)術(shù)界擁有很高的地位，1998年張教授因年紀(jì)原因辭去該科行政主任的職位，并由其弟子王興偉主任接任該科行政主任。2025/1/2234醫(yī)院管理03人事管理王興偉，男，主任醫(yī)師，一直師從張衛(wèi)宇教授20余年，并不斷對腹腔鏡技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)，使該項(xiàng)技術(shù)不斷向前發(fā)展。由于王興偉主任頭腦靈活，而且頗具經(jīng)營管理意識，1998年接任后，在他的帶領(lǐng)下，全科人員共同努力不斷發(fā)展壯大，特別是2001年他們通過各方面努力，成立了建安市腹腔外科治療中心，使該科成為建安市及周邊地區(qū)的新亮點(diǎn)。2025/1/2235醫(yī)院管理03人事管理2003年，由于他出色的表現(xiàn)，醫(yī)院提拔他為該院副院長。自從接任副院長后，每天有大量的行政事務(wù)需要處理，每天還要手術(shù)，同時(shí)還要管理腹腔外科，他明顯感到力不從心，特別是除了手術(shù)外在科室的時(shí)間越來越少，為此通過他的建議和醫(yī)院決定，由與他同樣資深的王曉霞主任擔(dān)任該科室主任，輔助他進(jìn)行科室管理。

2025/1/2236醫(yī)院管理03人事管理王曉霞，女，主任醫(yī)師，是除王興偉主任外該科最資深醫(yī)師，手術(shù)技術(shù)過硬，但是明顯缺乏管理能力。

三年過去了，王興偉副院長越來越感覺到，自從他放手后，腹腔外科不再象原先那樣不斷向前發(fā)展了，基本處于一種停滯和維持狀態(tài)。2025/1/2237醫(yī)院管理03人事管理科室內(nèi)部氣氛也產(chǎn)生了變化，首先兩位副主任醫(yī)師對王曉霞主任并不是很服氣，漸漸的，科室內(nèi)的團(tuán)隊(duì)精神沒有了，以兩位副主任為首，各自為戰(zhàn)，甚至互相拆臺，導(dǎo)致下面的年輕醫(yī)師也是一盤散沙，因?yàn)檫@樣還曾引起一起醫(yī)患糾紛，持續(xù)了幾個(gè)月，就是因?yàn)獒t(yī)生之間配合不當(dāng)造成的。2025/1/2238醫(yī)院管理03人事管理2006年1月，建安市第三中心醫(yī)院更名為建安市胸腹外科醫(yī)院，成為胸腹外科?？漆t(yī)院，并同時(shí)開始大量挖掘人才。這給建安醫(yī)院腹外科帶來了不小的壓力。2006年3月以來，科室的病人量銳減，科室勢氣萎靡不振，每個(gè)人都在考慮自己的事情，好像科室的好壞與他們無關(guān)一樣。2025/1/2239醫(yī)院管理03人事管理王興偉院長感到日子真的不好過，眼看自己帶起來的科室現(xiàn)在內(nèi)憂外患，心里真不是滋味，如何使科室恢復(fù)到原來的狀態(tài)呢，除非他再回到科室專抓科室管理，但是他精力有限，不可能同時(shí)抓醫(yī)院和科室兩攤工作，他也找王曉霞主任談過幾次話，甚至給她施加過壓力，暗示她要加強(qiáng)科室內(nèi)部經(jīng)營管理，但是效果一般。2025/1/2240醫(yī)院管理03人事管理醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)班子對這個(gè)問題進(jìn)行討論，有三種意見，第一種意見認(rèn)為應(yīng)再引入一位技術(shù)型的管理人才，重振科室，但是也有顧慮，怕對王曉霞主任打擊太大，雖然她管理能力欠缺但畢竟是這個(gè)科室的元老，技術(shù)過硬，也為這個(gè)科室付出了很多，這樣一來，恐怕會出現(xiàn)“引來姑爺，氣走兒子”的結(jié)果，這種情況在別的醫(yī)院已經(jīng)出現(xiàn)過，建安市胸腹外科醫(yī)院正在招人，豈不給別人做嫁衣了？2025/1/2241醫(yī)院管理03人事管理第二種意見認(rèn)為應(yīng)該送王主任出去就科室管理進(jìn)行專門培訓(xùn)，從而提升管理技能，但是有些人反對，認(rèn)為王主任是典型的技術(shù)人才，在管理上根本沒有發(fā)展?jié)摿Γ囵B(yǎng)屬于白費(fèi)時(shí)間。第三種意見認(rèn)為應(yīng)該再從科室內(nèi)部選拔培養(yǎng)一位管理人才，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟時(shí)替換王主任，但是這也使人心懸著，一方面，可以看出王主任對管理者的位子其實(shí)還是有幾分留戀的，再上來一位管理者，雖然有管理能力，但技術(shù)上肯定不如她，她和其他人會心服嗎？醫(yī)院將如何抉擇呢？2025/1/2242醫(yī)院管理03人事管理這個(gè)案例引出中國醫(yī)院管理的兩大難題：（1）在醫(yī)院管理中，是應(yīng)用管理型技術(shù)人才（技術(shù)偏重）還是應(yīng)用技術(shù)型管理人才（管理偏重），前者因?yàn)槿狈芾砑寄軙构芾聿簧疲笳哂忠驗(yàn)榧夹g(shù)不過硬使底下人不服。2025/1/2243醫(yī)院管理03人事管理（2）在許多醫(yī)院，真正出色的技術(shù)人才和管理人才都是缺乏的，在人才戰(zhàn)略上，是引入外部人才（空降兵），還是培養(yǎng)本院人才（本土兵）是人才戰(zhàn)略的一個(gè)難題。中國有句老話：一山難容二虎。何時(shí)引入人才，而同時(shí)不影響本土人才的積極性是人力資源管理的一個(gè)挑戰(zhàn)。特別是在醫(yī)療技術(shù)領(lǐng)域，一直延續(xù)著帶弟子、傳幫帶的傳統(tǒng)。如何將外來和本土人力資源整合是醫(yī)院管理的一大難點(diǎn)。2025/1/2244醫(yī)院管理03人事管理點(diǎn)評一：管理干部的選拔是提高醫(yī)院管理水平的關(guān)鍵.（北京醫(yī)院院長）

在培養(yǎng)和選拔醫(yī)院各個(gè)層次、各個(gè)崗位的管理干部時(shí)，簡單地選擇是引進(jìn)“姑爺”，還是培養(yǎng)“兒子”，難以一概而論。但是，無論是“姑爺”還是“兒子”，一個(gè)合格的部門管理者必須具有帶領(lǐng)這個(gè)部門的團(tuán)隊(duì)不斷進(jìn)步和發(fā)展的品質(zhì)和能力。2025/1/2245醫(yī)院管理03人事管理案例中所介紹的王曉霞醫(yī)師，盡管她具有比較過硬的臨床醫(yī)療水平，但是由于她明顯地缺乏管理能力和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，無法勝任科主任的日常管理工作，也沒有表現(xiàn)出隨著工作實(shí)踐提高管理能力的跡象。因此，必須盡快停止她繼續(xù)行使科主任的職責(zé)，否則只能給科室的發(fā)展帶來更大的損失。2025/1/2246醫(yī)院管理03人事管理目前中國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)是在一種不十分順暢的管理機(jī)制和錯(cuò)綜復(fù)雜的社會關(guān)系環(huán)境中生存和發(fā)展的。各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)著為廣大人民群眾提供全方位醫(yī)療救治服務(wù)的職能，其功能定位和目前的運(yùn)行模式，既不可能完全按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律行事，又得不到政府足夠的財(cái)政支持。在這種背景之下，許多通用的管理學(xué)知識和理論，都難以真正有效地改進(jìn)和提高中國醫(yī)院管理的實(shí)際水平，特別是改進(jìn)人力資源的管理水平。2025/1/2247醫(yī)院管理03人事管理因此，在現(xiàn)階段中國醫(yī)院管理的具體實(shí)踐中，無論是行政管理崗位，還是業(yè)務(wù)技術(shù)管理崗位，單純地掌握管理學(xué)知識和理論，而不具有醫(yī)學(xué)教育背景，不了解醫(yī)療服務(wù)工作規(guī)律和特點(diǎn)的純管理型人才，不可能有效地推動醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步，甚至難以維持日常臨床工作的平穩(wěn)運(yùn)行。2025/1/2248醫(yī)院管理03人事管理盡管必要而實(shí)用的管理學(xué)知識對于醫(yī)院的管理實(shí)踐也會發(fā)揮積極的推動作用，但是，在目前中國醫(yī)院發(fā)展的具體環(huán)境下，大多數(shù)管理崗位，特別是臨床科室的管理崗位，應(yīng)該首先選擇具有較高的醫(yī)療技術(shù)水平的管理型技術(shù)人才（技術(shù)偏重型管理人才）。因?yàn)?，管理型技術(shù)人才更容易建立與廣大醫(yī)護(hù)人員和患者的溝通，從而推動醫(yī)院各項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃和工作改進(jìn)措施的執(zhí)行。2025/1/2249醫(yī)院管理03人事管理正如案例中所指出的那樣，在許多醫(yī)院，特別是在政府主管的公立醫(yī)院當(dāng)中，真正出色的技術(shù)人才和管理人才都是非常缺乏的。之所以會出現(xiàn)這種局面，正是由于在領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔體系和機(jī)制方面存在的一些弊端所造成的。目前，公立醫(yī)院自身在選拔、培養(yǎng)和管理各級干部方面的主動性和力度是有限的，考核和評價(jià)干部工作績效的指標(biāo)也不具體。以公平競爭和科學(xué)績效考核為基礎(chǔ)的醫(yī)院管理型人才的培養(yǎng)和管理體系還沒有真正建立起來。2025/1/2250醫(yī)院管理03人事管理點(diǎn)評二：引來“姑爺”充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”

陳安民1952年生，骨科博士導(dǎo)師、主任醫(yī)師。華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬同濟(jì)醫(yī)院院長

本案例再次印證了管理大師德魯克（Peter/F.Drucker）的觀點(diǎn)：“當(dāng)今世界，管理者的素質(zhì)和能力決定企業(yè)（機(jī)構(gòu)）的成敗存亡?！币粋€(gè)曾經(jīng)成為“建安市及周邊地區(qū)的新亮點(diǎn)”的科室，因?yàn)橹饕芾碚摺懊黠@缺乏上進(jìn)心，也缺乏管理能力”而導(dǎo)致“日子真的不好過”的狀態(tài)，不能不引起決策者的深思，并引以為鑒。筆者認(rèn)為，面對如此積重難返的狀態(tài)，還是引來“姑爺”，以充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”為首選策略。2025/1/2251醫(yī)院管理03人事管理聰明的漁夫會在運(yùn)輸沙丁魚的槽內(nèi)放上幾條鯰魚，促進(jìn)沙丁魚的運(yùn)動，提高抵達(dá)漁港時(shí)沙丁魚的存活率，從而增加收益。漁夫的這種做法被管理者們總結(jié)提煉為“鯰魚效應(yīng)”，并將其作為一種競爭機(jī)制引入到人力資源管理中。本案例所描述的科室種種表現(xiàn)均顯示，其組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)精神缺乏，科室士氣萎靡不振，工作效率明顯低下。因此，適時(shí)地引入“鯰魚”，即從外部招募新的科室主任，讓“沙丁魚”們都動起來，促進(jìn)競爭機(jī)制的形成。2025/1/2252醫(yī)院管理03人事管理以刺激產(chǎn)生活力，以危機(jī)造就競爭的“鯰魚效應(yīng)”策略，其好處還體現(xiàn)在：一是，外部挑選的余地大。對于選擇需要復(fù)合型素養(yǎng)的臨床科室主任這樣一個(gè)職位，外部招募方式可以為決策們提供更大的選擇空間。二是，帶來新的理念。從外部引進(jìn)的科室主任對現(xiàn)有組織較少有感情的依賴，他或她能以“變革”、“提升”的意識與動力，以及新的價(jià)值觀重塑科室文化。三是，減少內(nèi)部培訓(xùn)的成本與風(fēng)險(xiǎn)。2025/1/2253醫(yī)院管理03人事管理內(nèi)部人才的培訓(xùn)除了時(shí)間與經(jīng)濟(jì)成本之外，還有著人才培養(yǎng)的風(fēng)險(xiǎn)，即培養(yǎng)的人，并非所期望的真正人才；以及所培養(yǎng)的人才，另攀高枝，難為所用；甚至同樣存在著“提拔一個(gè)，氣走兩個(gè)”的局面。因此，對一個(gè)存在人力資源結(jié)構(gòu)缺陷，尚未建立起完善的科室文化的臨床科室而言，新科主任的任免，引進(jìn)“姑爺”的做法，值得推薦。2025/1/2254醫(yī)院管理03人事管理前車之鑒，后事之師。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子之所以在腹腔治療中心主任的取舍上左右為難，除了說明醫(yī)院人才戰(zhàn)略管理的難度外，還與該院在科主任的績效評價(jià)、任免等制度建設(shè)上不盡人意不無關(guān)系。因此，建議醫(yī)院應(yīng)在人力資源建設(shè)過程中，加強(qiáng)科主任選拔的制度化建設(shè)，進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制。筆者相信：痛苦的裁決，會產(chǎn)生驕傲的改革。2025/1/2255醫(yī)院管理03人事管理點(diǎn)評三：關(guān)于人才戰(zhàn)略的思考

高炎杭州市第一人民醫(yī)院院長、黨委副書記。主攻心血管專業(yè)，主任醫(yī)師。

世界著名的管理咨詢公司——麥克錫公司高級主管邁克爾斯說過：“在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，最起作用的是人才，得人才者得天下。”在醫(yī)院的各種資源中，惟一擁有知識的就是人力資源，而知識在科室（醫(yī)院）核心競爭力中居于主導(dǎo)和核心地位，因此，承載知識的人力資源是事實(shí)上醫(yī)院核心競爭力的體現(xiàn)，而現(xiàn)代人力資源管理精華就是“運(yùn)用各種方法、整合和有效利用各種資源，以創(chuàng)造最大的價(jià)值?！?025/1/2256醫(yī)院管理03人事管理點(diǎn)評四：問題在于沒有系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略計(jì)劃

趙平

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤研究所院所長、博士生導(dǎo)師。

建安醫(yī)院的問題是科主任接班人出了問題，也就是人才戰(zhàn)略的失敗。兩代主任輝煌之后，第三任把科室管糟了，類似的事情在中國N個(gè)大醫(yī)院不還在發(fā)生嗎？問題出在哪里？我認(rèn)為在于接班體制不健全，老主任年齡大了，不得不退。王興偉能力強(qiáng)，升任了副院長。王曉霞由于資歷和手術(shù)技術(shù)過硬，而成為第三任主任。后兩位主任均未經(jīng)過管理培訓(xùn)，也沒有納入接班人培養(yǎng)計(jì)劃，一位干得好，一位很糟，頗有撞大運(yùn)之嫌，問題在于沒有系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略計(jì)劃。沒有一群專家團(tuán)隊(duì)供選擇。2025/1/2257醫(yī)院管理03人事管理前兩位成功的主任實(shí)際上是個(gè)人業(yè)務(wù)的成功，在科室管理上是失敗的?？浦魅尾煌诮淌冢浦魅巫钪匾娜蝿?wù)是科室的持續(xù)性發(fā)展，每一個(gè)科主任必須培養(yǎng)出N個(gè)主任，才是成功的科主任。

至于姑爺還是兒子，其實(shí)并不重要。黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓。2025/1/2258醫(yī)院管理03人事管理點(diǎn)評五：運(yùn)用新的機(jī)制擇人用人

楊達(dá)寬現(xiàn)任昆明醫(yī)學(xué)院副院長兼第二附屬醫(yī)院院長。博士生導(dǎo)師。

在新的歷史時(shí)期，隨著醫(yī)療競爭的日益激烈，各級各類醫(yī)院越來越深刻的認(rèn)識到：人才是建院、興院之本，也是科室的建科立科之本，科室是醫(yī)院的基礎(chǔ)，科室興則醫(yī)院興，所以說科室的人才、建設(shè)、管理關(guān)乎到醫(yī)院的興衰成敗。2025/1/2259醫(yī)院管理03人事管理《引進(jìn)姑爺還是培養(yǎng)兒子》一文中建安醫(yī)院腹腔外科的案例雖發(fā)生在建安醫(yī)院，但這種現(xiàn)象在全國公立醫(yī)院中都普遍存在，究其根源實(shí)際上是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下醫(yī)院管理違背科學(xué)規(guī)律，醫(yī)院管理行政化、官本位的具體表現(xiàn)。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院管理必須建立一套符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的理念和模式，首先要沖破醫(yī)院管理行政化的桎梏，實(shí)現(xiàn)政事分開，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律與醫(yī)院管理模式的用人機(jī)制，把單位人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?，再按照不同崗位的要求競聘上崗，這樣既可體現(xiàn)用人上的公平性，又可實(shí)現(xiàn)人才效益的有效轉(zhuǎn)換。2025/1/2260醫(yī)院管理03人事管理不可否認(rèn)，醫(yī)院人才的知識轉(zhuǎn)化是能夠給醫(yī)院帶來顯著的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的，這可以是醫(yī)院管理層面的，但更多都體現(xiàn)在科室管理與專業(yè)人才上，尤其是體現(xiàn)在那些具有創(chuàng)新能力和良好醫(yī)德，有服務(wù)意識與服務(wù)技能，掌握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識，既懂法律，又會管理，善于經(jīng)營，能團(tuán)結(jié)大多數(shù)人，促進(jìn)科室發(fā)展的科主任身上?；谶@樣的認(rèn)識和建安醫(yī)院腹腔外科的情況，我認(rèn)為之所以出現(xiàn)兩難的情況，根本原因是沒有打破醫(yī)院管理行政化的模式，“官本位”的思想、行為仍然在支配著醫(yī)院及科室的管理者，所以要轉(zhuǎn)變思想觀念，讓我們的管理思維及行為模式適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，真正做到順勢而謀。2025/1/2261醫(yī)院管理03人事管理此外，建安醫(yī)院目前要做的首要工作應(yīng)該是對腹腔外科在醫(yī)院的定位，對今后的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃做認(rèn)真分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步剖析其存在的問題和制約因素，對于文中所暴露的問題，則應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，更新用人機(jī)制，在做好思想工作的同時(shí)，統(tǒng)一認(rèn)識。無論采用引進(jìn)還是培養(yǎng)，都應(yīng)建立在良好有序的真正能激勵(lì)人的用人機(jī)制上。2025/1/2262醫(yī)院管理03人事管理彷徨和等待使我們一次又一次的喪失了發(fā)展的良機(jī)，作為醫(yī)院管理者，現(xiàn)在應(yīng)該是全國城市醫(yī)院轉(zhuǎn)型期管理上真正開始破冰之旅的時(shí)候了。相信在新的觀念支配下，運(yùn)用新的機(jī)制擇人用人，建安醫(yī)院腹腔外科的這一難題將會迎刃而解。只有選好科室主任，不論是姑爺當(dāng)家還是兒子掌控，腹腔外科都會承前啟后，興旺發(fā)展。2025/1/2263醫(yī)院管理03人事管理《引進(jìn)姑爺還是培養(yǎng)兒子》這個(gè)案例中的兩難抉擇，事實(shí)上也是當(dāng)前經(jīng)常困擾醫(yī)院人力資源管理者的一個(gè)實(shí)際問題，我主要想從以下幾個(gè)方面談?wù)剛€(gè)人的看法：2025/1/2264醫(yī)院管理03人事管理

1以確保組織競爭優(yōu)勢為前提，剔除不利因素

建安醫(yī)院腹腔外科治療中心的發(fā)展與衰落正是人力資源對組織作用的集中表現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)在內(nèi)部營造出“公平、競爭、效率”的人才選拔、任用機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展與壯大。若實(shí)踐證明某中層干部領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力欠缺，不能勝任，應(yīng)該免去其科主任的職務(wù)，否則不但不利于科室發(fā)展，甚至還會破壞中層管理整體隊(duì)伍的效能建設(shè)，進(jìn)而對醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。而對于從行政職務(wù)上退下來的專家，醫(yī)院亦可充分