第二屆網(wǎng)絡初賽復習測試題

第二屆網(wǎng)絡初賽復習測試題單選題（總共40題）1.為中高層和為基層工作準備的工作分析在應用上有所不同,為中高層準備的工作分析強調的是權責關系和工作間的相互關系。以下不屬于中高層工作的工作分析應用的是()。(1分)A、組織設計B、管理能力發(fā)展計劃C、人力資源規(guī)劃D、周薪與月薪管理答案：D解析：

暫無解析2.勞動合同依法被確認無效,給對方造成損害的,()應當承擔賠償責任。(1分)A、用人單位B、有過錯的一方C、勞動者D、工會答案：B解析：

暫無解析3.職業(yè)錨實際上是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心,不同種類的職業(yè)錨具有不同的特點。下列哪項不屬于創(chuàng)造型職業(yè)錨的特點?()(1分)A、有強烈的創(chuàng)新需求和欲望B、意志堅定,敢于冒險C、追求承擔一般管理工作D、創(chuàng)造是主要動機與價值觀答案：C解析：

暫無解析4.在對一個人性格、興趣、能力和所處環(huán)境等主客觀條件進行測定、分析和總結研究基礎上,設定適合其發(fā)展的具體職業(yè)目標,并制定出相應的發(fā)展步驟。這指的是求職指導工作的()功能。(1分)A、信息咨詢B、職業(yè)素質測評C、擇業(yè)觀念指導D、職業(yè)設計答案：D解析：

暫無解析5.職業(yè)開發(fā)是指在個人目標與組織目標一致的基礎上,以期實現(xiàn)個人與組織需求之間的最佳匹配。職業(yè)開發(fā)的作用不包括()。(1分)A、把個人發(fā)展需要與組織發(fā)展需要聯(lián)系在一起,形成人力資源開發(fā)的合力B、在雙贏中讓員工個人獲得適應性發(fā)展C、降低企業(yè)用工成本D、留住更多人才答案：C解析：

暫無解析6.勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查,()出示證件,依法行使職權,文明執(zhí)法。(1分)A、可以B、應當C、視情況D、無須答案：B解析：

暫無解析7."勞務派遣是企業(yè)的一種用工方式。以下關于派遣公司、用人單位與勞動者三者之間的關系,表述不正確的是()。"(1分)A、派遣公司與勞動者是雇傭關系B、勞動者與用人單位是使用關系C、勞務派遣公司需要負責安排勞動者具體崗位D、派遣公司應履行雇主法定義務,需要支付被派遣勞動者工資答案：C解析：

暫無解析8.已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起()內訂立書面勞動合同。(1分)A、半個月B、一個月C、兩個月D、六個月答案：B解析：

暫無解析9.基于勝任力的職位分析是以勝任力為基本框架,是一種()的職位分析方法。(1分)A、崗位導向B、人員導向C、組織導向D、工作導向答案：B解析：

暫無解析10.當企業(yè)處于萎縮期,或者有其他不可替代的優(yōu)勢時,在選擇薪酬水平時應該考慮以下哪種策略?()(1分)A、市場跟隨策略B、市場滯后策略C、市場擴張策略D、混合薪酬策略答案：B解析：

暫無解析11.由于勞動力供求雙方所掌握信息的不對稱、人力資源市場組織的不健全等因素,造成有就業(yè)意愿和能力的勞動者無法與就業(yè)機會及時匹配而形成的失業(yè)形式叫做()。(1分)A、摩擦性失業(yè)B、結構性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：A解析：

暫無解析12.用人單位可以和勞動者簽訂勞動合同,符合法定條件的也可以與其簽訂勞務合同。勞動合同與勞務合同的顯著區(qū)別是()。(1分)A、具有人身隸屬性B、工資固定C、可以有獎懲制度D、有年齡限制答案：A解析：

暫無解析13.招募是指組織為了吸引足夠數(shù)量的具備相應能力和態(tài)度,從而有助于實現(xiàn)目標的員工而開展的一系列活動。招募日期的具體計算公式為()。(1分)A、招募日期=用人日期—培訓周期B、招募日期=用人日期—招聘周期C、招募日期=用人日期—準備周期D、招募日期=用人日期+準備周期答案：C解析：

暫無解析14.人力資源需求預測的方法中,()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化,找出組織過去人事變動的規(guī)律,來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。(1分)A、計量經(jīng)濟模型B、馬爾可夫模型C、計算機模型法D、定員定額分析法答案：B解析：

暫無解析15.勞動權又稱“勞動權利”,是公民的基本權利之一。勞動權的核心是()。(1分)A、擇業(yè)權和勞動報酬權B、就業(yè)權和擇業(yè)權C、休息休假權和勞動保護權D、勞動保護權和職業(yè)培訓權答案：B解析：

暫無解析16.針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的工時形式是()。(1分)A、標準工時B、計件工時制C、不定時工作制D、綜合計算工時制答案：C解析：

暫無解析17.在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導下,采用一定的科學程序和方法,根據(jù)對組織的結構設計及職能的分解,對崗位數(shù)量和結構等進行合理設置,從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程稱為()。(1分)A、崗位設置B、定編定員C、工作設計D、崗位分析答案：B解析：

暫無解析18.用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中往往包含試用期條款。試用期條款屬于勞動合同的()。(1分)A、法定條款B、約定條款C、工作期限條款D、必備條款答案：B解析：

暫無解析19.勞動者患病,()不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的,用人單位可以解除勞動合同。(1分)A、病愈后B、休假3個月后C、休假6個月后D、醫(yī)療期滿后答案：D解析：

暫無解析20.人員錄用是依據(jù)選拔的結果做出錄用決策并進行安置的活動,其中最為關鍵的環(huán)節(jié)是()。(1分)A、通知錄用者B、辦理錄用手續(xù)C、簽訂勞動合同D、錄用決策答案：D解析：

暫無解析21.在對科研人員進行考評時,“獲得專利權的項目數(shù)”是對其()的考評。(1分)A、行為過程B、品質特征C、工作結果D、工作方式答案：C解析：

暫無解析22.當企業(yè)市場處于擴張期,對高素質人才需求迫切,薪酬支付能力較強時,應考慮選擇以下哪種薪酬策略?()(1分)A、市場跟隨策略B、市場滯后策略C、市場擴張策略D、混合薪酬策略答案：C解析：

暫無解析23.在工作分析時,工作職責是工作描述的強制性部分,不包括以下哪項內容?()(1分)A、工作地點B、工作活動內容C、工作權限D、工作結果答案：A解析：

暫無解析24.新生代勞動者的特點之一是傾向數(shù)字化、多元化和國際化。他們個性更強,()更高。(1分)A、自我意識B、合作意識C、分析意識D、服從意識答案：A解析：

暫無解析25.招聘前進行工作分析時,()不適合腦力技能占主導的工作。(1分)A、實地觀察法B、關鍵事件法C、問卷調查法D、面談法答案：A解析：

暫無解析26.外部勞動力供給是指外部的勞動市場可供企業(yè)錄用的人力資源。下列選項中哪一項不是外部人力資源供給的主要渠道?()(1分)A、大中專院校應屆畢業(yè)生B、本公司的后備干部C、復原轉業(yè)軍人D、失業(yè)人員答案：B解析：

暫無解析27.當企業(yè)處于技術和經(jīng)濟快速變化的時期或蕭條期時,企業(yè)的培訓工作應該()。(1分)A、制定階段性的培訓計劃B、實施長期計劃C、沿用過去的計劃D、根據(jù)過去的計劃制定答案：A解析：

暫無解析28.培訓收益是指企業(yè)從培訓項目中所獲得的價值,具體的衡量指標包括勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質量的改進、利潤的增長等。通常對培訓收益進行分析的做法不包括()。(1分)A、通過以往研究和培訓記錄,確定培訓收益B、在公司內部進行小樣本實驗,由此來確定培訓可能帶來的收益C、通過觀察培訓后績效特別突出的員工,來分析培訓收益D、通過計算公司的前后營收對比,來計算培訓收益答案：D解析：

暫無解析29.拒不支付一名勞動者()以上的勞動報酬且數(shù)額在五千至()以上的,應當認定為拒不支付勞動報酬罪規(guī)定的“數(shù)額較大”。(1分)A、一個月;三萬元B、三個月;二萬元C、三個月;五萬元D、六個月;十萬元答案：B解析：

暫無解析30.就一般企業(yè)而言,當企業(yè)希望招聘的人才在短期內就可上手工作,可以招聘()。(1分)A、高學歷的人才B、高科技人才C、有工作經(jīng)驗的人才D、應屆畢業(yè)生答案：C解析：

暫無解析31.素質是判斷一個人是否勝任某項工作的起點,是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。下列關于素質的說法中有誤的是()。(1分)A、素質反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個人知識、技能等B、素質的各個構成要素難以被觀察和衡量C、素質對于決定績效的好壞起著不可或缺的作用D、若企業(yè)能夠以科學手段比較準確測評員工素質,將事半功倍答案：B解析：

暫無解析32.如果績效評估系統(tǒng)存在標準缺失,則績效評估不具備評價的()。(1分)A、信度B、效度C、峰度D、偏度答案：B解析：

暫無解析33.一般來說,在決定企業(yè)的薪酬構成的過程中,主要考慮的因素不包括()。(1分)A、激勵功能B、工作性質C、結構穩(wěn)定D、附加成本答案：D解析：

暫無解析34.績效考評結果中大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格,這種情況體現(xiàn)了考評中的()。(1分)A、嚴格化傾向B、標準化傾向C、寬容化傾向D、趨中傾向答案：A解析：

暫無解析35.培訓項目設計工作主要由專門從事培訓項目設計工作的人力資源管理專家或人員負責,這有助于增強培訓項目的可操作性,完善培訓項目。培訓項目設計的依據(jù)不包括()。(1分)A、明確接受培訓的崗位B、分析培訓崗位的培訓需求C、明確崗位培訓的目標D、明確崗位培訓的時間答案：D解析：

暫無解析36.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的()。(1分)A、60%B、70%C、80%D、90%答案：C解析：

暫無解析37.《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規(guī)定》規(guī)定,用人單位因不可抗力造成生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難的,經(jīng)省級人民政府社會保險行政部門批準后,可以暫緩繳納一定期限的社會保險費,期限一般不超過()。(1分)A、3個月B、6個月C、1年D、2年答案：C解析：

暫無解析38.A公司將空缺崗位的職位描述、薪酬等級、任職資格等發(fā)布公告,讓全體員工知曉,所有具備資格的員工都可以申請該崗位。這種招聘方法是()。(1分)A、職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)B、職位公示C、主管推薦D、內部晉升答案：B解析：

暫無解析39.暈輪誤差是考評者因被考評者的一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征而造成的誤差。以下不能糾正績效考評中的暈輪誤差的是()。(1分)A、建立精確的考評指標標準體系B、建立完善的薪酬激勵機制C、對考核者進行適當?shù)呐嘤朌、建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫却鸢福築解析：

暫無解析40.技術研發(fā)人員主要是指某專業(yè)領域的專家或受過專門訓練的知識型員工。下列關于技術研發(fā)人員的獎勵報酬的說法,錯誤的是()。(1分)A、工作過程難以監(jiān)督,績效評價主要以階段性成果為導向B、對技術研發(fā)人員建立的工資體系一般是“基于知識”的C、設計報酬獎勵時,知識的過時和更新是必須要考慮的問題D、獎金的發(fā)放指向其知識技能認證等級的提升,與其績效完成情況無關答案：D解析：

暫無解析多選題（總共30題）1.薪酬的功能可以從員工、企業(yè)、社會三個角度去思考。從員工角度來看,薪酬的功能有哪些?()(1分)A、補償功能B、激勵功能C、自我價值實現(xiàn)功能D、控制企業(yè)成本功能E、社會調節(jié)功能答案：ABC解析：

暫無解析2.人力資源共享服務中心作為一種服務組織,其主要通過以下哪幾種模式對其服務理念進行定位?()(1分)A、優(yōu)質服務型B、團隊凝聚型C、流程再造型D、開拓創(chuàng)新型E、服務質量型答案：ABDE解析：

暫無解析3.工作說明書中的“工作識別”主要包括()。(1分)A、工作名稱B、其他識別標志C、工作地點D、隸屬關系E、工作概要答案：ABCD解析：

暫無解析4.崗前培訓是指對新職工進行的導向性培訓,其目的是使新職工了解和掌握企業(yè)的基本情況。崗前培訓開始時,高層經(jīng)理人員應向受訓人員介紹()等情況。(1分)A、員工福利B、就職合同C、公司對雇員的要求D、公司信念和期望E、公司具備的優(yōu)勢和面臨的問題答案：CDE解析：

暫無解析5.以工作結果為考評重點的考評是眾多民營企業(yè)考核員工的方法。下列哪些屬于工作結果型的績效考評指標?()(1分)A、專業(yè)知識面B、商品銷售量C、產(chǎn)品合格率D、產(chǎn)品返修率E、事業(yè)進取心答案：BCD解析：

暫無解析6.工傷是工作傷害的簡稱,是指生產(chǎn)勞動過程中,由于外部因素直接作用而引起機體組織的突發(fā)性意外損傷。下列哪些情況不屬于工傷?()(1分)A、職工原在軍隊服役,因戰(zhàn)、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,后舊傷復發(fā)的B、因犯罪或者違反治安管理規(guī)定傷亡的C、在上下班途中,受到交通事故傷害的,且對該交通事故不負主要或全部責任D、因與同事關系不合自殺的E、在工作場所自殘的答案：BDE解析：

暫無解析7.技能薪酬的使用一般能帶來更高的員工績效和滿意度。一個企業(yè)要想順利地實施技能薪酬體系必須具備下列哪些條件?()(1分)A、健全的技能評價體系B、扁平化的組織結構C、工作專業(yè)性較強D、完備的培訓機制E、高度的員工參與答案：ABCDE解析：

暫無解析8.根據(jù)我國法律規(guī)定,企業(yè)和職工之間屬于勞動爭議受理范圍的爭議有()。(1分)A、因履行勞動合同的爭議B、因企業(yè)開除、辭退違紀職工的爭議C、因職工自動離職發(fā)生的爭議D、因職工違反計劃生育政策發(fā)生的爭議E、因履行承包合同發(fā)生的爭議答案：ABC解析：

暫無解析9."企業(yè)在組織培訓時,需要考慮不同人員的特性,從而針對性地設計培訓內容。對于企業(yè)中的基層管理人員培訓,其培訓的內容需要側重()。"(1分)A、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展研究B、管理人員角色認知C、管理技能培訓D、管理實務培訓E、領導藝術答案：BCD解析：

暫無解析10.人力資源外包項目承接時,由于操作上的不規(guī)范,可能會出現(xiàn)一些糾紛。下列哪些是應當引起人力資源外包服務機構注意的,可以避免的情況?()(1分)A、服務企業(yè)信息虛假B、由于不可抗力導致影響服務C、服務過程中信息泄露D、簽訂的《人力資源外包服務合同》內容不完善E、服務遭遇突發(fā)情況被中斷答案：ACD解析：

暫無解析11.企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)總體的行動路線和發(fā)展方向的規(guī)劃,下列關于“穩(wěn)定型戰(zhàn)略”的說法,哪些選項是正確的?()(1分)A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略是指企業(yè)立足于把各種資源分配和經(jīng)營狀況維持在目前的狀態(tài)和水平上B、企業(yè)給予員工的發(fā)展和鍛煉機會增多C、采用穩(wěn)定型戰(zhàn)略的企業(yè)通常所處的外部環(huán)境較為穩(wěn)定D、人力資源戰(zhàn)略的重點是保留住公司的核心員工E、企業(yè)經(jīng)過一陣激烈的增長或收縮后,通常會采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略答案：ACDE解析：

暫無解析12.影響招聘的因素有很多,制約著企業(yè)招聘人員的招聘方法、招聘標準等。企業(yè)外部人力資源市場影響企業(yè)招聘的具體因素主要表現(xiàn)在()。(1分)A、人力資源招聘者水平B、人力資源供給狀況C、人力資源價格D、人力資源市場的成熟程度E、人力資源市場的地理區(qū)位答案：BCDE解析：

暫無解析13."下列關于績效獎勵計劃的實施要點的說法,哪些是正確的?()"(1分)A、它必須與組織的戰(zhàn)略目標保持一致B、它必須建立在有效的績效管理體系基礎之上C、它一旦開始實施就不應再修改D、它應當被作為總薪酬體系的一部分加以實施E、績效獎勵計劃需要與組織的文化和價值觀保持一致答案：ABDE解析：

暫無解析14.工作設計需依據(jù)一定的理論基礎,其中,古典工作設計理論的特點是強調工作任務的()。(1分)A、職業(yè)化B、簡單化C、標準化D、專業(yè)化E、人性化答案：BCD解析：

暫無解析15.個人激勵計劃是用來激勵員工個人為實現(xiàn)其績效目標而運用的一種獎金支付方式。以下哪些選項不屬于個人激勵計劃?()(1分)A、行為鼓勵計劃B、推薦計劃C、利潤分享計劃D、風險收益計劃E、管理激勵計劃答案：CD解析：

暫無解析16.隨著競爭的日益激烈,員工承受的工作與生活壓力越來越大,企業(yè)員工的心理健康與否,影響到企業(yè)內部的人際關系與人際溝通。下列哪些屬于我國衡量心理健康的標準?()(1分)A、情緒健康B、意志健全C、知識技能水平高D、統(tǒng)一協(xié)調的行為E、人際關系適應答案：ABDE解析：

暫無解析17.企業(yè)在建立培訓系統(tǒng)的時候都會按照事先提出的培訓計劃來進行,而培訓計劃是依據(jù)企業(yè)宏觀環(huán)境提出的。企業(yè)培訓計劃的制定過程包括()。(1分)A、找準培訓需求B、落實課程C、制定預算D、培訓計劃的編寫與審批E、培訓計劃的管理答案：ABCDE解析：

暫無解析18.人力資源共享服務中心可以將員工雇傭旅程周期分為應聘、入職、在職到離職四個階段。下列屬于入職階段的有()。(1分)A、發(fā)出聘用通知B、入職手續(xù)C、入職培訓D、權限授予E、福利注冊答案：BCDE解析：

暫無解析19.在職位分析的方法中,面談法是通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息資料的方法,其優(yōu)點包括()。(1分)A、覆蓋范圍更廣B、溝通效率較高C、避免雙方的理解差異造成的信息不準確D、可以揭示工作的動態(tài)性E、適用于描述日常工作答案：BC解析：

暫無解析20.Compa是一個有效衡量和評估酬薪體系的指標?；居嬎愎綖?Compa=薪資/薪距中點,既能反映個體員工在不同團體中的薪資相對位置,又能反映不同的部門和企業(yè)的薪資相對位置。當Compa值>1.0時,可能說明以下哪些情況?()(1分)A、工資等級中存在大量新進員工B、可能意味著較低的人員周轉率C、通過工資等級提升來調節(jié)生活成本的上升D、工資結構沒有根據(jù)市場需求而改進E、雇員績效大幅提升,企業(yè)用等級提升來肯定成績答案：BCDE解析：

暫無解析21.薪酬控制是薪酬系統(tǒng)運行管理的重要內容,以下哪些選項屬于薪酬控制的指標?()(1分)A、人均薪酬成本B、人工費比率C、人工成本比率D、增薪幅度E、往年移動平均薪酬答案：ABCDE解析：

暫無解析22.員工培訓是一種投資行為,包括企業(yè)投入和員工產(chǎn)出,對于培訓效果的評估,主要考慮的是培訓所帶來的()。(1分)A、收益大小B、成本大小C、效益大小D、產(chǎn)出大小E、效率大小答案：BC解析：

暫無解析23.人力資源和社會保障行政部門在批準行業(yè)、社會團體或其他部門舉辦的人力資源服務機構時,主要以批準其從事專業(yè)性職業(yè)介紹服務為主,其服務范圍一般包括以下哪些?()(1分)A、職業(yè)供求信息服務B、用人推薦C、選聘服務D、勞務派遣服務E、人力資源評測答案：ABCDE解析：

暫無解析24.這些年,關于建設學習型組織的討論,一直沒有停歇,越來越多的企業(yè)開始重視學習型組織的建設,學習型組織的優(yōu)點有()。(1分)A、有助于解決傳統(tǒng)企業(yè)組織的缺陷B、企業(yè)創(chuàng)新提供操作性較強的技術手段C、更好發(fā)揮員工的潛力D、提升組織核心競爭力E、不斷進行調整和更新答案：ABCDE解析：

暫無解析25.勞動合同的終止,是指勞動合同所確立的勞動關系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結,勞動者與用人單位之間原有的權利和義務不復存在。下列不屬于勞動合同終止事由的是()。(1分)A、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散B、職工在本單位患職工病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力C、職工在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年D、勞動合同期滿E、勞動者因工傷導致2級傷殘答案：BC解析：

暫無解析26."工作規(guī)范的實質是對上崗人員的條件提出綜合要求。其中,管理崗位的工作規(guī)范主要包括的內容有()。"(1分)A、職責要求B、知識要求C、.能力要求D、受教育程度E、經(jīng)歷要求答案：ABCE解析：

暫無解析27.獎金在總薪酬中占的比重會對薪酬的激勵作用產(chǎn)生影響,因此企業(yè)在進行獎金的比例安排時需要考慮以下哪些因素?()(1分)A、公司所處的行業(yè)特點B、公司面對的市場環(huán)境C、公司自身的成長階段D、企業(yè)外部競爭者支付獎金的水平E、員工的生活成本答案：ABCD解析：

暫無解析28.工作分析是企業(yè)有效預測人才需求,進行人力資源規(guī)劃的重要前提。工作分析的內容具體分為兩大部分,包括()。(1分)A、工作描述B、工作背景C、工作活動D、工作說明書E、工作環(huán)境答案：AD解析：

暫無解析29.在不同企業(yè)中,工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距,其原因可能是()。(1分)A、不同行業(yè)有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企業(yè)所處的地理位置不同D、對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E、在職者在該崗位上工作時間的長短不同答案：ABCDE解析：

暫無解析30.企業(yè)允許參加員工持股計劃的人員通常包括()。(1分)A、在公司工作滿一定年限的正式員工B、在公司實習期未滿的新員工C、勞動人事關系仍在本公司的外派員工D、公司在冊管理的離退休人員E、公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理答案：ACDE解析：

暫無解析簡答題（總共30題）1.女職工甲與公司簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定,在合同期內,甲可以享受國家有關婚姻、生育相關待遇,并享受“三期”的待遇。公司還規(guī)定:哺乳期為2年,女職工在哺乳期內的每個工作日中,上下午共有3小時的哺乳時間。后甲在產(chǎn)假期間勞動合同期滿,公司將勞動合同有效期延續(xù)3年,并書面通知了甲。甲休完產(chǎn)假回公司上班。半年后,她以每天哺乳時間太少為由,經(jīng)常遲到或早退。公司對其提出批評,并扣發(fā)了當月的獎金。甲感到委屈,便沒有再上班。公司以無故曠工“嚴重違反勞動紀律”為由,依據(jù)《勞動法》第25條(二)項的規(guī)定,解除了甲的勞動合同。甲認為《勞動法》第29條明確規(guī)定女職工在哺乳期內不能解除勞動合同,公司解除勞動合同的行為是錯誤的。問題:甲的行為是否構成“嚴重違反勞動紀律”,公司能否解除和甲的勞動合同?(1分)答案：甲的行為屬于嚴重違反勞動紀律構成《勞動法》25條第二款的規(guī)定,企業(yè)可以解除勞動合同?！秳趧臃ā?9條與《勞動合同法》42條的規(guī)定是排斥非因勞動者過錯解除女性“三期”與病假期的勞動者但不排除《勞動法》25條與《勞動合同法》39條的過錯性解除。解析：

暫無解析2.有企業(yè)領導說:一個和諧的單位應該是有了事情大家一起做,沒有事情大家就一起耍,不應該把誰應該做什么分得太清楚。請用工作分析的思想談談這種觀點的不妥之處。(1分)答案：(1)違背了工作分析的原理。(2)如果沒有工作分析將職位職責界定清楚,將會出現(xiàn)嚴重的問題,如相互推諉扯皮;經(jīng)常會有人報怨工作太累,任職經(jīng)理職位卻做著一般雇員的工作;明明是個車間技術員,卻主要承擔著管理人員的責任;做著副總經(jīng)理的位置,卻與公司的戰(zhàn)略發(fā)展大計似乎毫不相關。(言之有理即可)(3)工作分析和職位說明書的作用及重要性。(言之有理即可)解析：

暫無解析3.就業(yè)是民生之本,我國每年會對就業(yè)情況進行相關統(tǒng)計。請問與就業(yè)相關的關鍵統(tǒng)計指標有哪些?(1分)答案：(1)就業(yè)人員:指在勞動年齡內,有勞動能力、參加社會經(jīng)濟活動取得勞動報酬或經(jīng)營收入的人口。(2)就業(yè)率:就業(yè)人數(shù)占勞動適齡人口的比例。(3)城鎮(zhèn)凈增和新增就業(yè)人員。(4)失業(yè)人員再就業(yè)人數(shù)和就業(yè)困難人員就業(yè)人數(shù)。解析：

暫無解析4.高校作為一個巨大的人才儲備庫,可謂“人才濟濟,藏龍臥虎”。企業(yè)往往將高校畢業(yè)生作為企業(yè)人員補充的一個重要來源。你認為企業(yè)在組織校園招聘時,選擇學校應當考慮哪些因素?(1分)答案：校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。是指招企業(yè)等直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。企業(yè)在選擇學習應考慮因素如下:(1)在本企業(yè)關鍵技術領域的學術水平;(2)符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù);(3)該校以前畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務年限;(4)在本企業(yè)關鍵技術領域的師資水平;(5)該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率;(6)學生的質量和地理位置。解析：

暫無解析5.甲公司是個中等規(guī)模的企業(yè),近年來,隨著市場競爭的加劇,公司越來越意識到,要想把企業(yè)做大做強,必須加強績效管理。今年,該公司在各部門推行了新的績效管理制度,希望以此來調動員工的積極性。但是,研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部的考評方法如下:每季度考評一次,主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況,連續(xù)四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋和相關的指導,只是到了季度考評時,部門領導才會對其做一次排序。問題:甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題?(1分)答案：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在的問題主要有:(1)考核指標和標準缺乏科學性,即研發(fā)人員的考核不應以其創(chuàng)收情況為主。(2)主管和被考評者平時缺乏有效的溝通。主管對被考評者缺乏有效的績效指導和績效反饋。績效管理是一個互動的過程,在這個過程中主管需要與下屬有效溝通,及時對下屬的工作進行必要的指導,幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。(3)考核周期不合理。研發(fā)工作需要較長的周期,研發(fā)人員不應實行季度考評,對創(chuàng)收這種長期性的指標更不能以季度為周期進行衡量。對研發(fā)這種創(chuàng)造性的活動,可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律進行考評。(4)對考評結果的處理不合理。研發(fā)人員工作性質具有長期性,而每年進行排序,辭退員工是不合理的,容易引起研發(fā)人員的短期行為。解析：

暫無解析6.在一次人才招聘會上,某煤礦和一家計算機軟件開發(fā)公司都在招聘員工。其中該煤礦在招聘井下采煤工時,張貼的招聘廣告中特意說明,只招男性不招女性。該計算機軟件開發(fā)公司,因為生產(chǎn)經(jīng)營的需要,欲招聘5名程序員,登出了這樣的招聘啟事:“應聘者須滿足下列條件:(1)男性;(2)35歲以下;(3)大學本科以上學歷;(4)具有兩年以上工作經(jīng)驗?！眴栴}:煤礦和軟件開發(fā)公司的做法是否正確?為什么?(1分)答案：不正確。因為在招聘信息發(fā)布過程中包含了性別、年齡等歧視性內容。就業(yè)平等權是公民的基本權利之一,男女平等是我國憲法規(guī)定的基本原則,為落實《憲法》的基本精神,1992年頒布的《婦女權益保障法》、1995年開始實施的《勞動法》及2008年頒布的《就業(yè)促進法》和《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》中,均明確規(guī)定“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利”,“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利”,并規(guī)定“各單位在錄用職工時,除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”。解析：

暫無解析7.人力資源服務行業(yè)是現(xiàn)代服務業(yè)的重要組成部分,是為勞動者就業(yè)和職業(yè)發(fā)展、為用人單位管理和開發(fā)人力資源提供相關服務的專門行業(yè)。作為生產(chǎn)性服務業(yè)的重要門類,人力資源服務業(yè)其核心是要實現(xiàn)勞動力市場中人才供需的有效對接,使人力資源配置更加有效。請問人力資源服務行業(yè)具體的服務內容包含哪些?(1分)答案：(1)招聘服務;(2)高級人才尋訪服務(獵頭服務);(3)勞務派遣;(4)培訓服務;(5)人力資源測評服務;(6)人力資源服務外包(HRO);(7)人力資源管理咨詢服務;(8)流動人員人事檔案管理服務;(9)就業(yè)服務;(10)人力資源和社會保障公共事務代理服務;(11)職業(yè)指導服務等。解析：

暫無解析8.A公司為中高層管理人員安排了MBA課程,可培訓還沒有開始,大批老員工就聲明不參加培訓,他們覺得自己目前情況可以了,沒什么好培訓的。于是要么推說工作忙,要么干脆請病假。另有一些員工也只是抱著完成任務的態(tài)度,有的甚至認為:“無非是走個過場,就當放幾天假,休息一下好了?！眴栴}:你認為導致案例中問題出現(xiàn)的主要原因是什么?(1分)答案：導致該案例中問題出現(xiàn)的原因包括:(1)培訓前沒有做好培訓需求分析,培訓缺乏針對性。企業(yè)缺乏學習氛圍,員工不清楚自己需要在哪些方面提升自己,企業(yè)沒有分析員工需要培訓什么內容,盲目安排員工參加培訓,導致員工參加培訓的積極性不高;(2)培訓內容與實踐脫鉤,沒有進行過程中監(jiān)控;(3)中層管理者和基層管理者對培訓的意義認識不高,導致他們對員工培訓的阻撓或抵制;(4)培訓制度不健全,缺乏培訓激勵制度,員工參加培訓的積極性不高。解析：

暫無解析9.某公司是以原有三家電氣維修廠為基礎組建的新企業(yè),公司新領導根據(jù)未來發(fā)展的需要,決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設計和研發(fā)人才。人力資源部主任決定由剛入職不久的小王負責這次專業(yè)技術人才的招聘宣傳工作。如果你是小王,現(xiàn)在要設計該公司技術人才的招聘廣告,你將搜集哪些內容?(1分)答案：(1)單位情況簡介,以簡潔的語言介紹,內容應是單位最具特色和富有吸引力的特點;(2)崗位情況介紹,要包含崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等;(3)崗位任職資格要求,必須對應聘者的基本任職條件提出具體要求,含有專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗等;(4)相應的人力資源政策,可以提及崗位所能享受的內容,如薪酬水平、勞動合同、培訓機會等;(5)應聘者的準備工作,可以注明應聘者必須準備哪些材料等;(6)應聘的聯(lián)系方式,應提供公司的通信地址、電子郵件等,一般情況無需提供電話號碼。解析：

暫無解析10.北京長華物流有限公司剛剛成立不久,由于業(yè)務需要,該公司需要緊急招聘數(shù)名司機,該公司已經(jīng)在公司網(wǎng)站上發(fā)布了招聘啟事,雖然應聘者不少,但合適人選卻一直難尋。與此同時,在人力資源市場上卻有不少符合條件者,由于不少求職者看不到該公司的招聘啟事,一直找不到合適的工作。請問這種局面可以如何改善?(1分)答案：(1)可以通過合理的運用職業(yè)介紹的功能來解決,職業(yè)介紹是指一定的主體為勞動求職者和用人單位招聘用人提供中介服務以促進就業(yè)的活動,是人力資源市場服務中的傳統(tǒng)服務項目;(2)職業(yè)介紹業(yè)務的內容:對勞動者求職和用人單位招聘用人進行登記,收集和發(fā)布職業(yè)供求信息,為用人單位提供人力資源信息并推薦求職者,為勞動者求職和用人單位招聘提供職業(yè)指導和人力資源管理咨詢服務,建立人力資源市場信息資料庫等。解析：

暫無解析11.某公司人力資源部正在組織一次為期三天的脫產(chǎn)培訓。一次課間,學員聚集在一起議論開了:小齊:這個培訓師是從哪兒請來的?怎么這樣?小楊:上課前,咱們主管經(jīng)理不是說了嗎?他可是名師!小李:還名師呢,每天自顧自地講,也沒有交流和提問!老畢:老實說,你們覺得這位名師如何?我本以為他會講些實用的內容,可是這三天的培訓課都快完了,他還是一個勁地講什么第三方,什么供應鏈啊,這和我們實際工作有多大關系?老張:這么匆忙安排的培訓,事先也沒有征求大家的意見,效果還能咋樣呢!請問,根據(jù)學員的反應看,本次培訓存在哪些問題?未來應該如何改進?(1分)答案：(1)本次培訓主要存在以下問題:①培訓需求分析不到位,沒有了解到公司員工實際的培訓需求;②沒有基于培訓需求分析,編制培訓規(guī)劃,進行系列課程設計;③培訓師培訓技巧不佳,沒有與學員進行及時有效的互動交流;④培訓的內容缺乏針對性。員工需要的是解決實際問題的操作實務培訓,而不僅是理論的培訓。⑤培訓的方法過于單一,僅采用課堂講授的方法,會使培訓效果大打折扣。應根據(jù)培訓內容選擇適合的培訓方法。對于解決實際問題的實務培訓,應當選用案例分析法、小組討論等多種方法進行培訓。(2)為了提高培訓的針對性,應按照以下程序進行培訓需求分析:①準確、客觀地收集各單位培訓需求信息;②結合公司組織分析、工作分析、人員分析的內容和結果,對收集到的培訓需求信息進行分析;③對分析后的培訓需求結果進行確認;④對培訓過程中培訓需求分析結果進行調整和修訂。解析：

暫無解析12.甲于2016年5月與某公司簽訂了3年的勞動合同,試用期3個月。2017年4月6日公司總經(jīng)理認為甲更適合從事市場部工作,于是在未與其協(xié)商的情況下,便安排他將軟件開發(fā)部的工作移交,接手市場部的工作。對此,甲表示不同意,認為原勞動合同約定的是做軟件開發(fā)部經(jīng)理,公司的調崗行為違反合同約定?？偨?jīng)理認為甲已成為該公司的員工,就應當服從公司的安排,仍堅持讓其去做市場部的工作,而甲依舊表示不接受這樣的安排。2017年4月8日公司以工作態(tài)度不端由解除了與甲的勞動合同。甲不服,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求繼續(xù)履行勞動合同。問題:請依據(jù)相關勞動法規(guī)簡要分析,該公司單方解除勞動合同的行為是否合法,為什么?(1分)答案：《勞動合同法》17條規(guī)定勞動崗位屬于勞動合同的必備條款,需勞動者與用人單位協(xié)商一致方真實有效。該公司的行為不合法,根據(jù)勞動法相關規(guī)定變更勞動崗位屬于變更勞動合同需要與勞動者協(xié)商一致并重新簽訂勞動合同。該企業(yè)單方面調動勞動崗位屬于違法勞動合同,勞動者無需遵守。解析：

暫無解析13.人力資源部要創(chuàng)造價值,提升工作效率和效能,就必須向業(yè)務部門一樣進行運作。在這個業(yè)務部門里,有人負責客戶管理,有人負責人力資源專業(yè)技術,有人負責人力資源服務交付,這就出現(xiàn)了人力資源轉型的需要。正因如此,尤里奇提出人力資源三支柱模型,幫助人力資源成功轉型。請概括人力資源管理向三支柱轉型的價值。(1分)答案：(1)三支柱擺脫了傳統(tǒng)人力資源管理的各種弊端,密切了人力資源與企業(yè)業(yè)務發(fā)展及客戶需求的關系,強化業(yè)務發(fā)展過程之間的緊湊性,為各項業(yè)務的有效運行提供了人力的支撐,有效地把事務性的人力資源服務分離出來。(2)人力資源管理向三支柱轉型使人力資源部由單純性的角色轉變?yōu)閰R集三個角色為一身的部門,成為企業(yè)不可或缺的組成部分。(3)轉型提升了人力資源管理的效能。人力資源業(yè)務合作伙伴作為貼近企業(yè)業(yè)務而配備的人力資源,將“指導員配到連隊”,為企業(yè)核心價值觀的傳承和人力資源管理政策的落地提供了組織保障。(4)人力資源向三支柱轉型提高了人力資源管理的效率。人力資源共享服務中心通過標準化、流程化和規(guī)?；娜肆Y源服務,使人力資源部的管理層、人力資源業(yè)務合作伙伴和人力資源領域專家從繁瑣的、操作性的人力資源事務中解放出來,提升人力資源服務的整體服務效率和水平。解析：

暫無解析14.有人認為:“工作分析得出來的職位說明書很有局限性,不做工作分析不形成職位說明書,還能夠給員工足夠的彈性空間,做了工作分析以后反而導致不同崗位之間推諉扯皮?！睂Υ?請您談談您的看法?(1分)答案：(1)這種看法是對工作分析“認識偏頗、盲目擯棄”的一種看法。(2)出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象說明職位說明書還有待改進、更新,并不能說明不需要做工作分析。(3)工作分析對企業(yè)具有非常重要的作用,工作分析是人才生命周期的核心(論述工作分析及職位說明書的重要性,言之有理即可):A）工作分析是深入了解有效完成工作任務所需的任職力,便于公司甄選出合適的候選人;B）在招募階段,工作分析可以清楚說明成功候選人所需具備的勝任力,進行精準尋找人才,更便于篩選和錄用人才,俗話說得好:“辛苦招聘,輕松管理”;C）人才加入之后,及時安排新人培訓,使其掌握如何快速勝任工作,如何避免陷入各種陷阱,從而提升人才的任職力;D）人才在崗完成工作任務期間,需要進一步對其開發(fā),使其不斷符合發(fā)展需要。所以說,工作分析是每個人才生命周期過程的基礎,工作分析影響到候選人、新人、老人和公司。(4)避免由于職位說明書導致推諉扯皮現(xiàn)象的方法(言之有理即可)。解析：

暫無解析15.A公司是一家新成立的互聯(lián)網(wǎng)公司,尚未做過任何系統(tǒng)的工作分析工作。為保障公司健康穩(wěn)定的發(fā)展,公司領導要求人力資源部兩周內拿出工作分析方案,爭取盡快開展工作分析工作。然而,人力資源部在前期調研中發(fā)現(xiàn),公司大多數(shù)員工都是技術崗位,工作內容就是寫代碼,各種程序語言,HR完全看不懂,去詢問技術部門的管理人員,發(fā)現(xiàn)他們也說不出個所以然。請您談談,HR不懂技術,如何才能做好技術人員的工作分析呢?(1分)答案：(1)工作分析是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權力和隸屬關系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集與分析,并對該職務的工作做出明確的規(guī)定,且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。(2)辦成事情的流程是相通的,雖然不懂技術,但知道崗位分析、崗位說明書出臺的流程、需要的內容、基本結構和框架。(3)尊重他們。(4)說明厲害關系或重要性。(5)管理小組:應當成立崗位分析小組,組長可以是老板或其他高管,副組長可以是人資負責人、技術負責人,具體負責推進崗位分析各項工作進度,其他技術管理人員則是小組成員,具體負責分析工作。(6)協(xié)調工作:不能影響到技術部門的正常工作,可以利用下班后或周末集中進行,公司最好適當考慮一定的獎金或加班費。(7)鼓勵爭辯:在分析時,HR要鼓勵大家拿出自己獨有的意見和理由。解析：

暫無解析16.工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段,提供相關工作的全面信息,以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎,其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。簡述工作分析與人力資源各項職能的關系。(1分)答案：從以下幾方面簡述關聯(lián),言之有理即可(1)組織規(guī)劃,工作分析結果可用于組織結構的調整,為流程再造提供依據(jù)等;(2)崗位評估,工作分析可以明確崗位所需的條件和之間的各種關系等;(3)招聘甄選,為判斷應聘者是實際工作能力是否符合職位要求提高基礎等;(4)員工培訓,工作分析列出了相關職位的職責與資格,使員工培訓有依據(jù),具有指導意義;(5)績效評估,通過分析可以提煉出績效標準,設定各項加權比重及績效考核制度中的衡量標準,并與企業(yè)目標、員工個人調薪標準結合。解析：

暫無解析17.D公司為提高管理層素質和能力,為管理骨干人員安排了MBA課程。但是培訓剛開始,大批老員工就以工作忙、或者家里有急事為由,不參加培訓。一部分基層管理人員抱著消極應付的心態(tài),進行學習。有的青年管理人員倒是比較認可培訓,但他們認為培訓是一種休閑形式,相當于領工資的放假休息。請問,面對D公司員工的學習心態(tài),您認為應該如何解決?(1分)答案：(1)從組織、任務、人員三個層面做好培訓需求評估,了解受訓人員對于培訓安排的意愿以及培訓設計的建議等;(2)加強同受訓人員之間的交流,保持及時的信息反饋,根據(jù)交流得出的結果分析受訓人員的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn),并及時做出調整和改進措施;(3)建立培訓的配套激勵措施,激發(fā)受訓人員的積極性和參與性;(4)對培訓的重要性明確,如果是必須培訓的對象,就應當采取規(guī)范化的手段,而不是自愿原則。通過制度加以確立,或者與考核掛鉤。(5)針對不同的受訓群體選擇合適的培訓方法,了解不同群體的需求和特性,并據(jù)此設計針對性的培訓設計。解析：

暫無解析18.近年來M公司一直在追求通過績效管理促進企業(yè)發(fā)展,但效果不佳。通過對該公司的調查發(fā)現(xiàn),該公司每個員工身上都有月度指標近20項、年度指標近30項,只要工作上稍有不慎就被扣分扣錢。在工作中員工普遍挑自己擅長的較易完成的指標完成,對于自己不能完成的指標即便扣分也持“無所謂態(tài)度”,工作上比較消極。面對這一現(xiàn)象,您認為從績效管理的角度存在什么問題?(1分)答案：(1)考評指標過多,造成員工壓力過大?？冃Ч芾聿⒎且罂己嗣婷婢愕?應適當減少考核指標;(2)績效指標選擇時未與被考核者進行雙向溝通,導致員工有無法完成的指標,打擊其工作積極性。(3)未做好績效輔導的工作,導致員工對于完不成的目標持消極態(tài)度。績效管理的目的是在于讓員工有所進步,提高員工業(yè)績,僅制定高目標而未對員工達成目標進行輔導,員工積極性則會受到打擊。解析：

暫無解析19.網(wǎng)絡上流傳著眾多明星的個人檔案,比如百度百科上楊冪的個人信息,請辨別其是否屬于人事檔案并說明其原因。(1分)答案：網(wǎng)絡上流傳的明星個人檔案不屬于人事檔案。(1)人事檔案是在人事管理活動中形成的,經(jīng)組織審查或認可的,記述和反映個人經(jīng)歷、思想品德、學識能力和工作業(yè)績的,以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄材料。像網(wǎng)上百度百科的明星個人資料沒有經(jīng)過有關組織認可,只是反映了他們從星的經(jīng)歷和個人信息,與人事檔案有關定義不符。(2)人事檔案的屬性是構成人事檔案的基本要素,也是識別和判定人事檔案材料的理論依據(jù)。主要表現(xiàn)在以下五個方面:①各級組織在考察和使用人的過程中形成的。②一個人為立卷單位。③按照一定的原則和方法進行整理。④手續(xù)完備且具有使用價值和保存價值。⑤由各單位組織和人事部門集中統(tǒng)一保管。解析：

暫無解析20.某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下:(1)總體工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處,但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的20%。(2)工資等級按行政級別劃分,共48級,級差為50元。(3)工資的調整采取“一支筆”政策,總裁同意就可以。結合上述材料,談談該公司工資體制存在哪些問題,應如何解決?(1分)答案：(1)核心技術、管理崗位員工的工資偏低,對外缺乏競爭力,容易造成人員流失。進行薪酬調查,結合本行業(yè)薪酬水平,對核心技術、管理崗位的薪酬進行一個合理調整。(2)工資等級過多,每級之間級差相差太小,對員工缺乏激勵性。重新設置工資等級,除了按照行政級別外,還應納入其他考核績效因素,適當拉開級差差距,提高員工工作的積極性,有效激勵員工。(3)工資調整過于隨意,缺乏公平性。需要制定專門的薪酬調整計劃與工作小組,并與有關員工進行溝通討論,科學合理地進行薪酬調整,而不是由總裁一人拍板同意。解析：

暫無解析21.企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間存在著必然的邏輯聯(lián)系。請您談談:企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃通常會對企業(yè)的人力資源規(guī)劃提出哪些具體要求?(1分)答案：在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中,必須要有企業(yè)的人力資源規(guī)劃與之相匹配。(1)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行相應變化和發(fā)展。企業(yè)需要確定適應于特殊商業(yè)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求規(guī)劃,根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求,找到相匹配的管理人才。(2)企業(yè)不同的業(yè)務戰(zhàn)略影響著人力資源規(guī)劃,如一個制度化的組織需要比較傳統(tǒng)化的管理者,也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著企業(yè)的組織變得越來越靈活,為適應競爭環(huán)境的變化,需要有更加靈活的管理者,或“改革型領導人”。(3)總的來說,具體的企業(yè)戰(zhàn)略需要具有不同能力的人力資源。創(chuàng)業(yè)、高速成長、業(yè)務成熟、轉型狀態(tài)以及產(chǎn)業(yè)退出代表了一個組織生命周期的各個階段,而每個階段需要不同的管理人才。解析：

暫無解析22.乙與A公司簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定,乙若在合同期內因工負傷,其工傷待遇按國家有規(guī)定執(zhí)行。乙一天在工作時受傷,經(jīng)勞動行政部門和勞動能力鑒定機構對其受傷性質認定和鑒定后,認定乙為工傷,傷殘等級為5級。公司按照國家關于因工致殘程度為5級的,“應安排適當工作”的原則,為乙安排了力所能及的工作。乙則認為,自己因工致殘,不應再上班,便沒有到崗上班。公司再通知乙限期到崗,乙仍仍未到崗。兩月后,公司以“嚴重違反勞動紀律”為由,解除了和乙的勞動合同。乙對此不服,認為公司的行為違反了《勞動法》第29條的規(guī)定,解除勞動合同的決定是錯誤的。問題:依據(jù)相關勞動法規(guī),簡要分析乙是否屬于“嚴重違反勞動紀律”,公司能否解除和乙的勞動合同?(1分)答案：在工傷員工應當保留勞動關系的,用人單位不得以勞動者不適勞動崗位為由等非勞動者過錯事由為由解除勞動合同,但并不排斥用人單位以勞動者過錯為由解除勞動合同。甲為持續(xù)曠工導致嚴重違反勞動紀律,企業(yè)可以解除勞動合同。解析：

暫無解析23.某物流公司舉行的一次培訓課上,培訓師正在認真講課,但是講臺下面卻很混亂。課間休息時,學員聚集在一起議論紛紛。倉儲主管小李說:“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽他的課,本以為他會講些實用的內容,可這三天的培訓課快完了,也沒聽到與我工作相關的內容!”而貨運主管小齊大聲說道:“主管在培訓前就已經(jīng)發(fā)話啦,說受訓完回到班組,還有宣講的任務,這樣回去不知道怎么講啊!”“我們工作這么忙,能坐到這里聽課非常不容易啊!”檢驗員小楊也在一旁插話。倉儲主管小李又接著說:“我們抱怨也沒用,還是將這些情況向培訓經(jīng)理反映一下吧!”請問,造成本次培訓效果不佳的原因是什么?為了提高培訓的效果,應按照哪些標準選擇培訓師?(1分)答案：(1)本次培訓出現(xiàn)各種問題的主要原因有:①企業(yè)在培訓師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤,培訓師不符合聘任的標準;②培訓主管事前沒有與培訓教師進行深入溝通,明確培訓的內容,并提出具體的要求。③培訓課程的設計明顯存在著一些問題和不足,使培訓內容缺乏實用性、針對性和適應性;④對培訓的進程和效果缺乏監(jiān)督和評價,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。(2)企業(yè)在選配培訓教師時,應達到以下標準:①具備經(jīng)濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗;③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力;⑥具有引導學員自我學習的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓內容相關的案例與資料;⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題;⑩擁有培訓熱情和教學愿望。解析：

暫無解析24.某企業(yè)是新成立的一家摩配生產(chǎn)企業(yè),為了吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè),采取了薪酬領先戰(zhàn)略,員工的平均工資在行業(yè)內處于領先水平,這一戰(zhàn)略吸引了大量高素質人才來到公司,但是由于公司本身技術水平落后,對人才的能力素質要求并不高,導致了比較嚴重的人才浪費現(xiàn)象,公司人力成本問題也凸顯。問題:面對這一問題,您認為公司應該如何調整薪酬政策?(1分)答案：(1)首先公司應當結合公司的實際情況和在市場的水平層次來確定相匹配的薪酬策略,公司的情況較為適合薪酬跟隨策略,太過于超前的薪酬策略,會造成人才浪費,并形成大量的人力成本,長期以往,會造成較高的經(jīng)濟成本;(2)公司要吸引優(yōu)秀的人才,可以對特別優(yōu)秀的骨干人才進行區(qū)別的人才計劃,引進一批人才作為核心力量,而沒有必要實行全員薪酬領先策略。解析：

暫無解析25.張某是一勞務派遣單位的派遣員工,一年來先后被派往多個單位從事保安搬運等多種臨時性工作。逢年過節(jié),其他同事都要回家,張某卻被用工單位告知派遣工的帶薪年休假待遇無人負責,張某覺得自己的權益受到了侵害,向相關人士咨詢。對此,你有什么看法?(1分)答案：1）根據(jù)《勞動合同法》第58條的規(guī)定,勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。因此,張某的帶薪年休假待遇應由勞務派遣單位負責,這