基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理層面的困境與應(yīng)對(duì)

[摘要]基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位是國家管理社會(huì)各項(xiàng)事務(wù)的重要部門，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中扮演著舉足輕重的角色。然而，隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理層面面臨諸多困境，這些困境不僅降低了單位的工作效率，更影響其服務(wù)質(zhì)量和長遠(yuǎn)發(fā)展。文章旨在深入探討基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理方面的困境，提出切實(shí)可行的應(yīng)對(duì)策略，以期為推動(dòng)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供參考。[關(guān)鍵詞]基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位；人力資源；管理層面；困境與應(yīng)對(duì)縣、鄉(xiāng)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位是國家政策的具體執(zhí)行者，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中扮演著舉足輕重的角色，然而這些單位的人力資源管理水平卻成為制約其發(fā)展的一大瓶頸。相較于大型企事業(yè)單位，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理方面顯得較為落后，局限性較大，難以滿足國家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展的要求。當(dāng)前，雖然人力資源管理理論在大型企事業(yè)單位中得到了廣泛應(yīng)用，但在基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，由于其特殊原因，這些先進(jìn)理論并未得到充分實(shí)踐。這導(dǎo)致基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作滯后于社會(huì)發(fā)展，影響了其工作效率和效果。因此，針對(duì)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，必須采取有效措施加以解決，提升人力資源管理工作的有效性，為基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展注入新的活力。一、基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境（一）缺乏有力、完備的激勵(lì)機(jī)制基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部活力缺失，主要的問題在于激勵(lì)機(jī)制不足，這一機(jī)制沒有達(dá)到系統(tǒng)、科學(xué)、實(shí)操性標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致激勵(lì)形式十分單一，難以滿足員工實(shí)際需要。當(dāng)前，激勵(lì)機(jī)制更多地側(cè)重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，尤其是薪酬待遇方面。由于基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)固定，調(diào)整空間有限，且需經(jīng)過煩瑣的報(bào)備與審核流程，這使得激勵(lì)措施在實(shí)施時(shí)面臨重重困難。此外，不同職位與級(jí)別間的福利待遇提升幅度存在差異，進(jìn)一步加劇激勵(lì)措施的不公平性。對(duì)于不具備定薪權(quán)的基層單位而言，這種差異無疑會(huì)加大激勵(lì)實(shí)施的難度，嚴(yán)重削弱員工的工作積極性[1]。在精神激勵(lì)方面，當(dāng)前的做法往往流于形式，忽視實(shí)質(zhì)的內(nèi)容，這種形式化的激勵(lì)模式，難以在物質(zhì)與精神層面構(gòu)建起堅(jiān)實(shí)的橋梁，導(dǎo)致了基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境的僵化與缺乏活力。在這種環(huán)境下，員工的工作熱情如同被霜打的茄子，迅速萎靡，思維模式也變得狹隘而刻板，缺乏應(yīng)有的靈活性與創(chuàng)新性。這無疑會(huì)對(duì)單位的工作效率與創(chuàng)新能力造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。（二）人才流動(dòng)機(jī)制的局限性基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位作為國家治理體系的重要組成部分，其人力資源的活力直接關(guān)系到公共服務(wù)的質(zhì)量與效率，在這一背景下，人才流動(dòng)機(jī)制的完善與科學(xué)性顯得尤為重要。一個(gè)充滿活力的人才流動(dòng)機(jī)制不僅能夠激發(fā)員工的競爭意識(shí)，促進(jìn)個(gè)人能力的提升，而且能夠提高單位的工作質(zhì)量和效率。然而，當(dāng)前基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人才流動(dòng)機(jī)制方面存在的問題不容忽視。員工往往被動(dòng)地接受安排，缺乏自主選擇和發(fā)展的空間，這無疑會(huì)削弱他們的積極性和創(chuàng)造力。此外，人才流動(dòng)的局限與僵化還導(dǎo)致晉升渠道的日益狹窄。在基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，員工想要脫穎而出本就充滿挑戰(zhàn)，狹窄的晉升通道更是加劇了這種困境。當(dāng)晉升無望時(shí)，員工往往會(huì)感到前途渺茫，進(jìn)而失去奮斗的動(dòng)力和追求卓越的決心。他們可能會(huì)開始滿足于現(xiàn)狀，拘泥于眼前的利益，缺乏長遠(yuǎn)的眼光和開闊的視野。這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變不僅會(huì)影響個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，而且會(huì)對(duì)單位的工作氛圍和創(chuàng)新能力產(chǎn)生負(fù)面影響。一個(gè)僵化的人才流動(dòng)機(jī)制還會(huì)抑制激勵(lì)機(jī)制的有效性，當(dāng)員工看到晉升無望、流動(dòng)受限時(shí)，可能會(huì)對(duì)激勵(lì)機(jī)制失去信心，認(rèn)為無論自己如何努力，都無法改變現(xiàn)狀，便出現(xiàn)“躺平”現(xiàn)象[2]。這種消極情緒會(huì)蔓延至整個(gè)單位，形成一種“不求進(jìn)步，只求不犯錯(cuò)”的消極工作環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，員工缺乏創(chuàng)新和冒險(xiǎn)的精神，更愿意選擇保守和穩(wěn)妥的行事方式，阻礙了單位的創(chuàng)新發(fā)展，降低了公共服務(wù)的質(zhì)量和效率。（三）績效考核及評(píng)估機(jī)制不科學(xué)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的績效考核與評(píng)估機(jī)制，雖以平時(shí)考核與定期考核為兩大支柱，卻面臨著諸多局限性，這些局限不僅削弱了考核的嚴(yán)肅性和公信力，而且阻礙了單位工作的增值提效。定期考核作為年度工作總結(jié)的一環(huán)，常因時(shí)間固定、內(nèi)容定性而存在流于形式的現(xiàn)象，這種“例行公事”的考核模式，難以準(zhǔn)確反映工作人員的真實(shí)表現(xiàn)和工作成效，導(dǎo)致考核結(jié)果的公信力大打折扣。工作人員往往將其視為一項(xiàng)必須完成的任務(wù)，而非自我提升和激勵(lì)的機(jī)會(huì)，失去了對(duì)考核的敬畏之心[3]。相比之下，平時(shí)考核本應(yīng)成為激勵(lì)工作人員積極進(jìn)取、提高工作效率的重要手段，但在實(shí)際操作中卻常常因工作繁重、范圍廣泛、難以量化而被忽視或推遲，挫傷了工作人員的積極性和競爭意識(shí)，導(dǎo)致單位內(nèi)部工作動(dòng)力的不足和效率的低下。（四）人才再教育機(jī)制不完善人才再教育機(jī)制對(duì)于基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)部工作人員而言，本應(yīng)是其提升工作技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要途徑，然而當(dāng)前該機(jī)制的不完善卻導(dǎo)致諸多問題，嚴(yán)重影響人才的成長和發(fā)展。由于缺乏有效的渠道和機(jī)會(huì)，許多基層工作人員難以接觸到新的系統(tǒng)性知識(shí)和技能，無法跟上時(shí)代的步伐。他們渴望提升自己的能力，但往往找不到合適的途徑[4]。當(dāng)上級(jí)部門下達(dá)人才再教育的任務(wù)時(shí)，部分基層單位卻形成消極的默契，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)視為日常工作的負(fù)擔(dān)，而非提升自我的機(jī)遇，這種態(tài)度不僅違背人才再教育的初衷，而且浪費(fèi)寶貴的學(xué)習(xí)資源。此外，由于人才再教育機(jī)制的缺失，再教育的內(nèi)容、流程和考核等方面存在流于形式的現(xiàn)象，學(xué)習(xí)內(nèi)容同質(zhì)化嚴(yán)重，無法滿足不同崗位和層次人員的個(gè)性化需求，流程進(jìn)展敷衍了事，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性?？己朔绞絼t以完成任務(wù)為目的，忽視學(xué)習(xí)效果的實(shí)際評(píng)估，這些因素都極大地挫傷了工作人員的學(xué)習(xí)積極性，使他們感到學(xué)習(xí)是一種負(fù)擔(dān)，而非一種享受。長此以往，這種不完善的人才再教育機(jī)制不僅浪費(fèi)時(shí)間，而且?guī)碇T多負(fù)面情緒，工作人員可能會(huì)感到壓力增大，對(duì)未來失去信心，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。二、基層人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方法（一）建立健全薪酬與激勵(lì)制度在構(gòu)建與完善薪酬、激勵(lì)制度時(shí)，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位需緊密結(jié)合實(shí)際情況，應(yīng)以客觀、真實(shí)的評(píng)估為依據(jù)，確保制度符合單位發(fā)展需要及人員特點(diǎn)。通過采取切實(shí)可行的方式，有效提升基層工作人員的工資與福利水平。這不僅能夠充分激發(fā)基層工作人員的積極性與創(chuàng)造力，而且能顯著提升工作效率和服務(wù)質(zhì)量。具體而言，設(shè)立績效獎(jiǎng)是一種有效的激勵(lì)手段，通過將個(gè)人工作績效與薪酬掛鉤，可以鼓勵(lì)基層工作人員更加投入地工作，追求更高的工作效率和更好的服務(wù)質(zhì)量[5]。此外，提供住房、教育、交通和醫(yī)療等福利待遇也是吸引和留住人才的重要方式，這些福利不僅能夠解決基層工作人員的實(shí)際困難，而且能讓他們感受到單位的關(guān)懷和尊重，從而更加忠誠地服務(wù)于單位和社會(huì)。在簡政放權(quán)的大背景下，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)適當(dāng)放權(quán)，使薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化更加靈活多樣，這有助于提升工作人員的工作積極性，還能使他們的工資收入和福利構(gòu)成更具彈性和活力，更好地適應(yīng)市場變化和單位發(fā)展的需要。除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)同樣重要，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要在工作環(huán)境中樹立正確的價(jià)值觀和職業(yè)理念，引導(dǎo)工作人員以積極向上的態(tài)度面對(duì)工作挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（二）開通“綠色通道”，健全晉升機(jī)制當(dāng)前，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的晉升渠道應(yīng)更加寬廣，模式應(yīng)更加多元，以滿足不斷變化的社會(huì)需求與個(gè)人發(fā)展需求。同質(zhì)化的晉升路徑已難以適應(yīng)當(dāng)前多元化、個(gè)性化的職場環(huán)境，因此，探索并推出符合各自機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)際情況及滿足工作人員個(gè)人需求的晉升機(jī)制顯得尤為重要。針對(duì)部分崗位短期內(nèi)難以進(jìn)行重大調(diào)整的現(xiàn)狀，可以將提升工資待遇和福利水平作為替代性的激勵(lì)措施，這不僅能夠維持基層工作人員對(duì)晉升的期望，而且能使他們以更加飽滿的熱情投入日常工作，提升工作效率與服務(wù)質(zhì)量[6]。同時(shí)，加強(qiáng)基層干部交流機(jī)制的建設(shè)也是推動(dòng)晉升機(jī)制創(chuàng)新的重要途徑，通過促進(jìn)各機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間的人才交流，可以有效盤活現(xiàn)有的人力資源隊(duì)伍，激發(fā)新的活力與創(chuàng)造力。這種單位間的有效交流能夠拓寬基層工作人員的視野，為他們提供更多的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們?cè)谔魬?zhàn)中不斷成長與完善自我。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)鼓勵(lì)基層工作人員根據(jù)自己的資歷、工作年限、興趣愛好等因素，有選擇地去其他單位進(jìn)行交流學(xué)習(xí)。這種多樣化的晉升機(jī)制不僅能夠滿足個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求，而且能為基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源隊(duì)伍帶來新的希望與改變。因此，拓寬基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的晉升渠道，豐富其模式，是推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的重要舉措，應(yīng)因地制宜地推出適合各自實(shí)際情況的晉升機(jī)制，為基層工作人員提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間，共同促進(jìn)社會(huì)公共服務(wù)質(zhì)量與效率的提升。（三）保障績效考核與評(píng)估機(jī)制的完善優(yōu)化基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核評(píng)估體系時(shí)，應(yīng)摒棄以往單一化、同質(zhì)化、僵硬化的傳統(tǒng)模式，積極摸索較為科學(xué)、全面、富有活力的新路徑。這一變革關(guān)乎組織的健康發(fā)展，更是推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)、提升工作效率與質(zhì)量的關(guān)鍵。首先，考核內(nèi)容的多元化是改革的基石。除對(duì)常規(guī)工作任務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格考核外，還應(yīng)將廉政德行、創(chuàng)新思維等軟性指標(biāo)納入評(píng)估范疇，這種多樣化的考核設(shè)計(jì)，旨在培養(yǎng)一支既具備專業(yè)技能又擁有高尚品德的復(fù)合型人才隊(duì)伍。它使得考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)與客觀，不僅可以增強(qiáng)公信力，而且可以讓工作人員看到其優(yōu)勢與不足，激發(fā)他們揚(yáng)長避短、持續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，形成良性競爭氛圍。其次，考核方法的多元化需與靈活的評(píng)估內(nèi)容相匹配[7]。應(yīng)打破年終考核“一刀切”的傳統(tǒng)，將考核融入日常，使之成為持續(xù)的過程。實(shí)施引入同事評(píng)價(jià)、群眾意見、日常工作完成度與效率等多維度、多方向的評(píng)估，不僅能促使基層工作人員樹立全局觀念與綜合素養(yǎng)意識(shí)，而且能確保他們始終堅(jiān)持以人民為中心的工作導(dǎo)向，讓工作人員在更加人性化的評(píng)價(jià)中深刻認(rèn)識(shí)自我與工作，使考核結(jié)果更加令人信服、有效且有力。由此可見，通過構(gòu)建多元化、靈活的考核評(píng)估體系，能提升基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作效率與質(zhì)量，為人才隊(duì)伍建設(shè)注入新的活力，推動(dòng)組織向更高水平發(fā)展。（四）建立規(guī)范的人才再教育機(jī)制創(chuàng)建規(guī)范化的人才再教育機(jī)制，旨在全面提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的綜合素養(yǎng)與能力，推動(dòng)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和可持續(xù)發(fā)展。該機(jī)制的核心目標(biāo)應(yīng)聚焦于工作人員能力的多維度提升，不僅包括業(yè)務(wù)技能的精進(jìn)，更要涵蓋心理健康、思想品德、應(yīng)急響應(yīng)、管理策劃及溝通交流等多個(gè)方面。在教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，應(yīng)摒棄單一的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)模式，融入多元化的知識(shí)體系。心理干預(yù)措施的學(xué)習(xí)有助于增強(qiáng)員工的心理韌性，思想品德建設(shè)則能強(qiáng)化其職業(yè)道德與責(zé)任感。同時(shí)，應(yīng)急反應(yīng)能力和管理策劃能力的培養(yǎng)，對(duì)于應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的工作環(huán)境至關(guān)重要。此外，溝通交流技巧的提升，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧與合作，提高工作效率。傳統(tǒng)的會(huì)議式學(xué)習(xí)往往枯燥乏味，難以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，為增強(qiáng)再教育的吸引力與實(shí)效性，培訓(xùn)方式還需不斷創(chuàng)新[8]。因此，探索線上交流培訓(xùn)課程、交流座談會(huì)等新型培訓(xùn)模式顯得尤為重要，這些方式不僅靈活便捷，而且能使員工利用碎片化的時(shí)間進(jìn)