績效考核案例分析-于海燕（三級）

績效考核實例分析主講：于海燕績效考核案例分析一績效考核案例分析二你是公司行政部的經(jīng)理，年初剛剛上任。劉紅是你上任前半年調(diào)到你的部門的，目前負責A工程的行政支持和效勞。你的前任告訴你，劉紅是公司最早的員工之一，人緣極好，大家都喜歡她。劉紅上年度的業(yè)績判定是良好。你接手的這幾個月中，發(fā)現(xiàn)劉紅確實人很好，為人熱心，且積極參加組織各種員工活動，如郊游、慰問希望小學等。她幾乎認識公司的每一個人，有時別人辦不了的事情她都能辦。你同時也發(fā)現(xiàn)劉紅的專業(yè)技能很差，外語和計算機都遠不能到達她現(xiàn)在的工作要求，甚至她的有些報告需要別人幫助來做。她對業(yè)務的了解也非常淺薄，根本不能向你匯報工程的狀況。最重要的是她好象并未意識到這些問題，仍花費大量時間在其他事情上。你決定提前就她的業(yè)績表現(xiàn)與她談談，她5分鐘后就會到你的辦公室。問題：〔1〕你要討論的關鍵點是什么？〔2〕你希望到達的目的是什么？績效考核案例分析三你是公司采購部的經(jīng)理，王敏是你部門的骨干，參加采購部的時間與你差不多，你們以前是不錯的同事。今年一月你提升為經(jīng)理后，王敏的工作熱情好象有不少變化。上班有時遲到，下班到點就走，部門的會上發(fā)言也不多。你原本希望王敏能把你原來的工作接過一局部，讓你能有更多的精力用在部門的管理工作上，現(xiàn)在看起來王敏并不支持你的工作。有兩個同事也暗示過你，王敏對提升有些嫉妒，要你小心。這兩個星期，在準備王敏的業(yè)績判定時，你發(fā)現(xiàn)王敏的工作質(zhì)量還是不錯的，各種技能也是部門中比較突出的，王敏的各項工作也都能按時完成。你知道王敏的能力很強，但是不清楚她為什么不能幫你一把？你和王敏約好今天討論她的業(yè)績考核。1〕你要討論的關鍵點是什么？2〕你希望到達的目的是什么？新經(jīng)理的考核難題

新官上任，本該意氣風發(fā)的，可市場部經(jīng)理的情緒卻很糟糕。原因在于，由于剛剛上任2個月，對于時值年中要完成的績效考核工作十分為難。用葉萍的話說，自己并不了解公司的績效考核，指標分解也不熟悉；另一方面，自己是個新人，對一個自己不熟悉和了解的團隊做一個自己都感到不舒服的績效考核，這適宜嗎？況且，這個責任是前任留下來，讓她這么一個接任的管理人員去做這個不了解的考核，委實感到為難。葉萍把自己的為難告訴了人力資源經(jīng)理韓勉，“我先進行了一下摸底，發(fā)現(xiàn)員工也不希望由葉萍這樣新的管理人員評估自己，理由是葉萍并不了解他們在過去半年的工作表現(xiàn)。〞韓勉說，“無疑，這對葉萍與人力資源部來說，都是一個大難題。〞解決的途徑由于葉萍對完成這個績效考核表現(xiàn)出明顯的勉強，韓勉也發(fā)現(xiàn)，市場部的員工都有一個非常明顯的傾向：唯一適合給他們做績效考核的，只有他們的前任經(jīng)理！

選擇前任經(jīng)理：優(yōu)勢是他非常了解員工的績效，缺乏之處是可能會影響評估結(jié)果，畢竟他已經(jīng)離職，不可能非常盡責地完成；選擇現(xiàn)任經(jīng)理：優(yōu)勢是可以協(xié)助她樹立權威，缺乏之處那么在于，她對員工績效毫不知情，一旦出現(xiàn)偏差，勢必造成無法收拾的亂局，影響她的形象?！爱敃r，我也想到了第三個選擇：由人力資源部來完成！〞韓勉說，“但我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，市場部的員工并不信任HR，他們認為HR并不懂市場部的工作，考慮到工作的專業(yè)性，最后我還是放棄了這個想法。〞幾經(jīng)權衡，韓勉最后選擇了邀請前任市場經(jīng)理完成績效考核的決定?！斑@也考慮到，前任經(jīng)理一方面對公司極有感情，另一方面他還尚未正式離職，手續(xù)還沒辦妥，在情理上他會盡力而為。〞但韓勉也成認，這里面有“賭〞的成分。在前任經(jīng)理的支持下，很順利地完成了績效考核，“前任經(jīng)理是非常熱誠的，包括績效面談都投入了很多時間，〞韓勉說，“做完考核工作后，他才辦妥離職手續(xù)正式離開公司。〞

但韓勉很快發(fā)現(xiàn)，她太樂觀了。出現(xiàn)新問題在制定下半年的考核方案時，葉萍非常苦惱地找到韓勉，抱怨說，自己無法完成這個績效考核工作，在討論分解指標時，大局部員工都表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度，不管目標上下，他們都沒有興趣討論。用葉萍的話說，這些員工并沒有把績效考核看得有多重要，盡管這一次的績效已經(jīng)與薪酬收入掛鉤。這個結(jié)果讓韓勉非常意外，與葉萍一起分析原因時，發(fā)現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)普遍較高，而韓勉與一些市場部員工的私下溝通了解到，所謂的績效面談，雖然持續(xù)時間較長，但前任經(jīng)理與員工并沒有細談工作方面的事情，更多的是在討論彼此的職業(yè)開展。顯然，由前任經(jīng)理所完成的績效考核，外表上是成功的，實際上完全失敗了。新經(jīng)理執(zhí)行績效管理的四個原那么在本案例中，葉萍開始就錯誤地將上任之始要完成的績效考核視為一個難題，而不是一個提升自己了解員工、熟悉業(yè)務的時機。同時，也是讓自己的下屬了解自己的時機。另一方面，由新經(jīng)理做考核，也給員工一個印象：新經(jīng)理非常重視績效管理！但在這個過程中，HR必須提供協(xié)助，包括提請前任經(jīng)理與新經(jīng)理就績效考核做一個面談、適當參與新經(jīng)理與員工的績效面談及新指標的分解等。盡管讓一個并不熟悉過去半年員工績效的新經(jīng)理評估員工過去的績效是不公平的，但必須考慮到，新經(jīng)理遲早都要一起參與設定未來目標。而將責任留給前任管理人員只會向員工發(fā)送錯誤信息。高管介入，提供支持。績效考核的順利推行，離不開高管人員的重視與支持。在新經(jīng)理剛上任、不熟悉下屬員工的時候，高管介入，一方面說明對新經(jīng)理的信任與支持，另一方面也間接告訴員工：公司對績效考核的重視是根本性的。在本案例中，高管一直沒有介入提供支持，績效考核成為HR的分內(nèi)工作，顯然也給員工發(fā)出了一個錯誤信息。

挑選幾個與員工比較熟悉的人，與新經(jīng)理協(xié)作完成考核。由他們負責咨詢其他數(shù)據(jù)〔如針對員工的內(nèi)外部客戶反響〕和向新經(jīng)理介紹員工的績效情況。在本案例中，人力資源部明顯無視了骨干員工的作用，采取了完全信任前任經(jīng)理的做法，得出了較為片面的考核數(shù)據(jù)。在制定新的考核指標時，也沒有發(fā)揮那些員工的作用，讓他們參與制定指標，為新經(jīng)理提供支持。人力資源在整個過程中扮演協(xié)調(diào)角色，確保評估方式的一致性與公平性。由于新經(jīng)理及內(nèi)部員工對剛推行的績效考核系統(tǒng)均不了解，HR需要在其中扮演協(xié)調(diào)角色，引導新經(jīng)理在做評估的過程中，防止由于不熟悉員工績效而造成的不公平?？冃嬲劙咐治?評：面談時間沒有提前預約)(評：推卸責任，無端牢騷)(評：面對面的談話容易造成心理威懾，不利溝通。雙方最好呈90度直角面談)(評：談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通)(評：評估沒有數(shù)據(jù)和資料支持，主觀性太強，趨中效應嚴重)小A：頭，今年的很多事情你都知道的，我認為我自己還是做的不錯的呀，年初安排到我手里的任務我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事很多的工作……

經(jīng)理：年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的開展速度，在半年前部門就接到新的市場任務，我也對大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新任務還差一大截沒完成，我的壓力也很重??！

小A：可是你也并沒有因此調(diào)整我們的目標??？！

這時候，秘書直接走近來說，“經(jīng)理，大家都在會議室里等你呢！〞

經(jīng)理：好了好了，小A，寫目標方案什么的都是HR部門要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務！現(xiàn)在我們都是方案趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整、好看，而且，他們還對每個部門分派了指標?！苍u：目標的設定和調(diào)整沒有經(jīng)過協(xié)商〕〔評：HR部門在考核的時候多注重了形式而無視了內(nèi)容〕其實大家都不容易，再說了，你的工資也不錯，你看小王，他的根本工資比你低，工作卻比你做的好，所以我想你心理應該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會讓你滿意的。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們再聊。

小A：可是頭，去年年底評估的時候……

經(jīng)理沒有理會小A，匆匆地和秘書離開了自己的辦公室?！苍u：將評估與工資混為一談〕〔評：輕易許諾，而且有第三人在場〕總評：這是一次失敗的績效面談，由于經(jīng)理缺乏準備和根據(jù)，績效考核僅僅流于形式，最后都未能達成一致意見，必然對員工產(chǎn)生不滿情緒。不難看出，這個談話之所以不成功，主要存在這樣幾個問題：一、考核的著眼點是關注過去，不重將來；二、針對人，評價性格；三、氣氛嚴肅；四、感到突然；五、缺乏資料、數(shù)據(jù)的支持；六、憑主觀印象；七、單向溝通。等等原因，你進行過這樣的面談嗎？

績效評估中的十種愚蠢行為

第1種愚蠢行為：把太多的時間浪費在績效評估上，而不是花在績效方案或持續(xù)不斷的績效交流上。

績效評估是一個隨時都在進行的過程的最后一個環(huán)節(jié)。一個基于經(jīng)理人與員工之間的良好溝通的環(huán)節(jié)。所以，我們應該把更多的時間用于預防可能影響績效的問題，而不應該集中在年終來評估績效。如果經(jīng)理人懂得細水長流，那么，評估過程可能很簡單，而且也可能十分愉快，因為這樣的評估結(jié)果往往不會出人意料。第2種愚蠢行為：將員工進行比較。

想破壞感情、挫傷士氣、破壞團隊、互相猜忌嗎？那就給員工排名次，或?qū)T工進行比較吧！這方法準行。此外，經(jīng)理人不僅在員工之間制造了種種磨擦，而且可能成為眾矢之的。這就是經(jīng)理人所獲得的獎賞。第3種愚蠢的行為：忘了評估的目的在于提高，而不在于批評。進行績效評估的目的是為了提高績效，而不是找一個典型，進行批評。忘記這一點的經(jīng)理人最后培養(yǎng)出來的員工可能不再信任他們，或者無法忍受他們。那是因為批評是毫無意義的，而且也于事無補。如果說績效評估有什么意義的話，那就是讓經(jīng)理人和員工攜起手來，共同前進。第4種愚蠢行為：認為某種評估表是客觀的、不偏不倚的工具。許多公司利用評估表〔比方，分為5等〕來評估員工。他們之所以樂意這么做，恐怕是因為這是這種方法特別快，但它未必就是正確的方法。一旦經(jīng)理人覺得這種等級劃分是“正確的〞，或是客觀的，那么問題就出現(xiàn)了，因為這種評估充其量只能是主觀的、不正確的。比方說，你讓兩個人來評估同一名員工，你就會發(fā)現(xiàn)，評估結(jié)果很可能相去甚遠。這就是主觀評估的表現(xiàn)。你應該不斷地提醒自己：劃分等級是主觀的、評估表是主觀的、評估表是不可行的。第5種愚蠢行為：如果個人工資與績效評估脫鉤的話，就停止評估。這種現(xiàn)象相當普通。經(jīng)理人之所以進行績效評估往往是為了將其結(jié)果作為加薪的依據(jù)。當員工工資到達頂點時，或者說工資已經(jīng)和評估與績效脫鉤時，經(jīng)理人就提不起興趣。多么愚蠢的想法??！績效評估是為了提高績效，而不僅僅是為了加工資〔雖然有些人確實這么認為〕。再者，無論有錢還是沒錢，每個人都希望人們對他們的工作作出反響。第6種愚蠢行為：經(jīng)理人相信自己可以精確地評估員工。經(jīng)理人自欺欺人地認為，他們可以精確地評估員工的績效，事實上，他們可能根本沒有見過員工工作的過程，甚至沒有見過員工工作的效果。因此，準確評估是根本不可能的。大多數(shù)的經(jīng)理人都不可能為了準確評估員工而長時期地監(jiān)督員工工作。然而，經(jīng)理人又喜歡這么做，或者有充裕的時間這么做。同時，有哪些員工希望經(jīng)理居高臨下地觀察自己的一舉一動呢？所以，在評估的過程中，我們希望經(jīng)理和員工能齊心協(xié)力。第7種愚蠢行為：取消或推遲評估會議。這類事情經(jīng)常發(fā)生。我猜測這是因為評估根本就不深入人心，所以，經(jīng)理人只好一拖再拖了。為什么取消或推遲評估會議會產(chǎn)生巨大的負面影響呢？它可能會給員工造成這么一種印象：評估是不重要的、虛假的。如果經(jīng)理人不愿意舉行評估，那么，他們就不必評估了。員工不是傻瓜，經(jīng)理人到底會不會重視評估，他們一看就知道。第8種愚蠢行為：衡量或評估小事。生活就是如此：最容易衡量，最容易評估的就是工作中的瑣事。經(jīng)理人熱衷于把客戶效勞定義為“鈴響三聲內(nèi)接〞，或諸如此類的規(guī)定。如果你希望這樣評估的話，那太容易不過了。真正不容易評估的是效勞的整體質(zhì)量，那些能夠吸引客戶、留住客戶的效勞的整體質(zhì)量。衡量全面客戶效勞質(zhì)量是困難的，所以許多經(jīng)理人并不希望這么做，而希望評估瑣事。第9種愚蠢行為：在評估的過程中讓員工措手不及。你希望真正浪費時間，希望產(chǎn)生缺乏取的績效嗎？試試這種方法一定錯不了。一整年都沒見經(jīng)理人和員工交談。員工搞得一團糟的時候，沒有出面管管，而是暫時擱置一旁，默記在心。而后，到了評估會議上，經(jīng)理人將過去收集起來的一切一股腦地拌了出來，讓員工措手不及。事實上，這只能讓人看清誰是老板而已。

第10種愚蠢行為：認為所有的員工、所有的工作都應該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評估。所有的員工都需要同樣的方法來提高自身的績效嗎？當然不是。有些人需要具體的反響，有些人那么不需要；有些人需要更多的溝通，有些人那么不要。當然，工作都是不相同的。你想，我們可以用同樣的方法來評估福特汽車公司的CEO和車間清潔工嗎？當然不能。所以，為什么經(jīng)理人堅持要用同樣的工具和同樣的標準來評估接待員和民建工程師呢？非語言溝通的微妙一1、說話時捂上嘴〔說話沒把握或說謊〕2、

搖晃一只腳〔厭煩〕3、

把鉛筆等物放到嘴里〔需要更多的信息，焦慮〕4、

沒有眼神的溝通〔試圖隱瞞什么〕5、

腳置于朝著門的方向〔準備離開〕6、

擦鼻子〔反對別人所說的話〕7、

揉眼睛或捏耳朵〔疑惑〕8、

觸摸耳朵〔準備打斷別人〕9、

觸摸喉部〔需要加以重申〕10、緊握雙手〔焦慮〕11、緊握拳頭〔意志堅決、憤怒〕12、手指頭指著別人〔譴責，懲戒〕13、

坐在椅子上往前移〔以示贊同〕14、坐在椅子的邊側(cè)〔隨時準備行動〕非語言溝通的微妙二15、

雙臂交叉置于胸前〔