獵聘技巧培訓(xùn)

主講人：劉江南步驟：自報(bào)家門說明來意接觸意愿獲取簡(jiǎn)歷

不要根據(jù)職位進(jìn)行溝通，避免因?yàn)槿诉x對(duì)于職位不考慮而導(dǎo)致此次溝通終止?？梢葬槍?duì)專業(yè)管線進(jìn)行溝通，首先要了解人選在想什么，抓取對(duì)方的想法，之后有針對(duì)性地進(jìn)行溝通?？梢栽O(shè)置一些虛擬崗位，目前用不上，但是之后就可能隨著企業(yè)的發(fā)展用得上。注意積累自己的人脈。自身的感染力和穿透力，說話的內(nèi)容只占30%，語氣、語調(diào)占70%，自身出彩的地方。做人力資源是與人打交道，如何讓自己的聲音有磁性、加強(qiáng)自身語言組織的職業(yè)性。在短時(shí)間內(nèi)抓住重點(diǎn)，讓人選記住自己并印象深刻。比較強(qiáng)勢(shì)的攻擊型的也不建議，要注意聲音、語氣。

獲取簡(jiǎn)歷

當(dāng)人選說明可以發(fā)簡(jiǎn)歷的時(shí)候，一定要把簡(jiǎn)歷發(fā)送時(shí)間敲定。

把人看透，把事看透，把錢看透重復(fù)性工作，不斷總結(jié)、優(yōu)化，提升效率，凸顯自己客戶分析------對(duì)于招聘企業(yè)的透徹、清晰的了解換位思考，如果人跳槽，需要考慮那些方面？薪酬競(jìng)爭(zhēng)力？等等1、關(guān)注企業(yè)背景——企業(yè)是怎么來的？何時(shí)成立？如何孵化來的？老板的背景？老板的風(fēng)格？老板的關(guān)注點(diǎn)？誰在老板身邊最吃香？民營企業(yè)老板是核心。老板的想法決定了組織的發(fā)展。作為HR必須清楚老板的想法、老板的特點(diǎn)。2、明晰企業(yè)的組織架構(gòu)組織架構(gòu)是怎樣的？上下級(jí)關(guān)系是如何的？團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)？匯報(bào)對(duì)象？管理人數(shù)等等。企業(yè)的專業(yè)度——與獵頭合作的時(shí)候，越專業(yè)、對(duì)人才要求的信息越明確就合作的成功率越高。3、明晰企業(yè)的用人風(fēng)格愿意積極去適應(yīng)企業(yè)，個(gè)人有較高的成就動(dòng)機(jī)，抗壓能力較強(qiáng)，目標(biāo)明確，執(zhí)行力較強(qiáng)，具有較高的工作熱情目前公司處于快速的成長階段，需要極強(qiáng)的抗壓能力和很高的進(jìn)取心。在與人選溝通的過程中，可以明確的把企業(yè)的要求告訴對(duì)方，讓他/她自己做判斷。全面的了解人選，抓取人選的關(guān)鍵特點(diǎn)。作為專業(yè)的HR，一定要加強(qiáng)自身的職業(yè)化程度。4、對(duì)于企業(yè)資金鏈的了解

對(duì)于很多民營企業(yè)的打工者來講，老板的想法變來變?nèi)?，不穩(wěn)定，但是打工者追求的就是穩(wěn)定。老板風(fēng)格、資金鏈、區(qū)域發(fā)展。其中，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是企業(yè)的資金鏈?zhǔn)欠穹€(wěn)定。5、辦公地點(diǎn)——地域問題

目前就企業(yè)發(fā)展來講，未來公司的辦公地點(diǎn)是一大制約。

與人選溝通，未來是要搬到北京的。

雖然目前沒有實(shí)現(xiàn)，但是需要傳遞一些信息，讓候選人有希望

抓住人選的關(guān)注點(diǎn)

強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目類型，類似商業(yè)綜合體等設(shè)定崗位的理由，儲(chǔ)備這個(gè)人選的原因1）從無到有：不關(guān)注人選是否有成功的背景，要關(guān)注的是遇到問題后人選是如何思考、總結(jié)的2）加速提升：如何打造一個(gè)成功的企業(yè)，輔助企業(yè)邁向成功，這是組織迫切需要的3）力挽狂瀾：能夠把企業(yè)從危險(xiǎn)的邊緣拉回來的人才。企業(yè)在人員錄用時(shí)容易追求完美，但是年齡有些時(shí)候不是關(guān)鍵因素。這個(gè)需要結(jié)合企業(yè)的偏重的，HR需要明白企業(yè)用人的硬性要求是什么，軟性要求是什么硬件條件——學(xué)歷、年齡、工作穩(wěn)定性、在組織中的位置、具體工作職責(zé)溝通的兩個(gè)方面工作經(jīng)歷——詳細(xì)了解目前公司職位、時(shí)間、上下級(jí)關(guān)系、工作職責(zé)及業(yè)績、離職原因個(gè)人想法——想看什么機(jī)會(huì)、可否外派等1、個(gè)人能力特別強(qiáng)——能夠在崗位上快速走到天花板，但是穩(wěn)定性差，需要迅速謀求新的組織和平臺(tái)。——此類人才是作為階段性使用，雖然穩(wěn)定性差，但是可以進(jìn)行錄用。2、穩(wěn)定性強(qiáng)，能夠跟隨企業(yè)長期快速發(fā)展的人才。人選的想法不適合市場(chǎng)的要求，作為專業(yè)HR，給人選專業(yè)化的建議，擺正他?？赡苈?，可能不聽，但是不斷碰壁后反過頭來又來找。溝通過程中要告訴人選可能的收獲，符合程度，人選遇到的問題，目前所面臨的瓶頸。組織是需要能夠突破自己的人，遇到問題就掉頭的人選也不是組織所需要的。告訴人選需要的提升的地方。能夠簡(jiǎn)單判斷出到底是技術(shù)型還是管理型人才，但是好的管理型人才不太好判斷。在溝通過程中，反復(fù)提煉人選和崗位的匹配度有多少作為HR來說，把人選分析清楚，不適合什么，更適合什么？給對(duì)方專業(yè)性建議。溝通之后，人選到底是否適合企業(yè)？專業(yè)能力：在組織中的結(jié)構(gòu)，承擔(dān)了什么樣的責(zé)任及個(gè)性。業(yè)務(wù)熟練度：對(duì)于本職業(yè)的掌握程度，專業(yè)知識(shí)是否精通。管控力度：溫和型還是強(qiáng)勢(shì)型。個(gè)性總結(jié)：風(fēng)格、思維模式思考老板的思維模式？總裁的思維模式？總監(jiān)的思維模式？考慮問題的角度不一樣，人選的思維模式也不一樣。思維模式?jīng)Q定人生結(jié)果。開放的、坦誠的思維模式。候選人的工作經(jīng)歷：

畢業(yè)后在沈陽機(jī)電研究設(shè)計(jì)院做了四年，然后來到青島裝飾集團(tuán)做了三年，到北大資源做工程部副經(jīng)理，又在中海地產(chǎn)做到華北區(qū)域公司規(guī)