初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-2025初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》模擬試卷2

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-2025初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》模擬試卷2單選題（共69題，共69分）(1.)一般情況下，對(duì)員工績(jī)效的影響最為顯著的組織承諾類(lèi)型是()。A.情感承諾（江南博哥）B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.經(jīng)濟(jì)承諾正確答案：A參考解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素。情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴(lài)、認(rèn)同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感承諾最為重要，對(duì)上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。(2.)最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)適用于()。A.非全日制就業(yè)勞動(dòng)者B.派遣制就業(yè)勞動(dòng)者C.集體合同下的就業(yè)勞動(dòng)者D.進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工正確答案：A參考解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取最低月工資標(biāo)準(zhǔn)和最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。最低月工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。(3.)關(guān)于企業(yè)中層管理人員需要承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.中層管理人員應(yīng)努力提高本部門(mén)員工的滿(mǎn)意度和積極性B.中層管理人員應(yīng)幫助本部門(mén)員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃C.中層管理人員應(yīng)激勵(lì)、監(jiān)督和輔導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)高績(jī)效D.中層管理人員應(yīng)負(fù)責(zé)從招募到錄用決策的整個(gè)員工招募甄選工作正確答案：D參考解析：從人力資源管理實(shí)踐方面來(lái)看，中層管理人員在很多人力資源管理活動(dòng)中都承擔(dān)著重要責(zé)任。比如，在招募和甄選員工方面，中層管理人員需要向人力資源部門(mén)提供職位分析方面的有關(guān)信息，同時(shí)向人力資源部門(mén)提出本部門(mén)的用人計(jì)劃，協(xié)助人力資源部對(duì)求職者進(jìn)行面試并做出最終的錄用決定。在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，中層管理人員需要擬定部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，以老帶新，運(yùn)用各種激勵(lì)方法來(lái)激勵(lì)員工進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)，及時(shí)向員工進(jìn)行績(jī)效反饋和指導(dǎo)，幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等。在員工的評(píng)價(jià)和報(bào)酬方面，他們還需要向人力資源部門(mén)提供對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)，直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)協(xié)助人力資源部完成薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)及其他激勵(lì)措施。在激勵(lì)和留住員工方面，中層管理人員還需要公平對(duì)待每位員工，積極與員工進(jìn)行溝通，及時(shí)化解員工沖突，傾聽(tīng)員工的抱怨，面對(duì)面地解決各種爭(zhēng)議，維護(hù)良好的部門(mén)工作氛圍。最后，在幾乎所有的企業(yè)中，與員工密切接觸的中層管理人員對(duì)員工的工作積極性、滿(mǎn)意度以及工作績(jī)效的影響都是非常大的。(4.)勞動(dòng)法的核心和靈魂是()。A.公平B.公正C.勞動(dòng)法的基本內(nèi)容D.勞動(dòng)法的基本原則正確答案：D參考解析：勞動(dòng)法的基本原則是指勞動(dòng)法所包含的、在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與之密切相關(guān)的社會(huì)關(guān)系時(shí)所必須遵循的指導(dǎo)思想，是勞動(dòng)法的核心和靈魂。(5.)內(nèi)部招募可能存在的問(wèn)題是（）A.直接招募成本較高B.招募的人員有可能并不認(rèn)同組織的價(jià)值觀和文化C.需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)熟悉和適應(yīng)組織中的各種情況D.可能會(huì)導(dǎo)致員工之間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定正確答案：D參考解析：內(nèi)部招募在某些情況下也會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。這主要表現(xiàn)在：職位空缺的出現(xiàn)可能會(huì)導(dǎo)致員工之間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)。這一方面影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，另一方面也會(huì)給優(yōu)勝者帶來(lái)困擾，因?yàn)楫?dāng)他們步入更高級(jí)別的新職位時(shí)，他們所面對(duì)的往往是過(guò)去與自己處于同一級(jí)別的“老人兒”，因而管理起來(lái)可能存在一定的難度。(6.)作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，（）指的是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。A.工作滿(mǎn)意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向正確答案：B參考解析：作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。(7.)除法律另有規(guī)定外，禁止用人單位招用未滿(mǎn)（）周歲的未成年人。A.18B.16C.14D.12正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》《未成年人保護(hù)法》《義務(wù)教育法》《禁止使用童工規(guī)定》等法律、法規(guī)規(guī)定，禁止用人單位招用未滿(mǎn)16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿(mǎn)16周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。文藝、體育單位經(jīng)未成年人的父母或者其他監(jiān)護(hù)人同意，可以招用不滿(mǎn)16周歲的專(zhuān)業(yè)文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員。(8.)有三個(gè)因素對(duì)于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用，即經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出、第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展、作為一門(mén)學(xué)科的人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)了。這種情況發(fā)生在人力資源管理發(fā)展的()。A.科學(xué)管理階段B.傳統(tǒng)人事管理成熟階段C.人力資源管理階段D.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段正確答案：B參考解析：這種情況發(fā)生在傳統(tǒng)人事管理成熟階段。在20世紀(jì)60年代以后，“人力資源管理”這一名詞逐漸流行起來(lái)。在這一時(shí)期，有三個(gè)因素對(duì)于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用。第一個(gè)因素是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出，第二個(gè)因素是第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展，第三個(gè)因素是作為一門(mén)學(xué)科的人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)了。(9.)關(guān)于工作分析方法中的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的說(shuō)法，不正確的是()。A.完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)B.提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁?lèi)工作分別至少需要哪些品質(zhì)、特征C.包括能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)兩大類(lèi)D.完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括兩種分析技術(shù)：工作要求和任務(wù)分析、技術(shù)能力分析正確答案：D參考解析：完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)，即臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。(10.)標(biāo)志我國(guó)勞動(dòng)法律體系的建立不包括()。A.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》B.《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》C.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》D.《勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)察條例》正確答案：D參考解析：2007年，《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》相繼頒布，我國(guó)基本建立了勞動(dòng)法律體系。(11.)關(guān)于用人單位招用人員的說(shuō)法，正確的是（）。A.用人單位招用人員時(shí)不得發(fā)布虛假招聘廣告B.用人單位可以要求被錄用人員提供擔(dān)保C.用人單位可以扣押被錄用人員的居民身份證D.用人單位招用人員根據(jù)能力高低向勞動(dòng)者提供就業(yè)機(jī)會(huì)正確答案：A參考解析：用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。禁止性行為：發(fā)布虛假招聘廣告；要求被錄用人員提供擔(dān)保；扣押被錄用人員的居民身份證。(12.)“組織在外部進(jìn)行空缺職位的候選人招募時(shí)所確定的目標(biāo)人群”，稱(chēng)為招募計(jì)劃中的（）。A.招募渠道B.招募范圍C.招募規(guī)模D.招募方式正確答案：A參考解析：招募渠道通常是指組織在外部進(jìn)行空缺職位的候選人招募時(shí)所確定的目標(biāo)人群的招募途徑。(13.)按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，人的情緒可以分為心境、激情、應(yīng)激，其中心境指的是（）。A.一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)B.具有激動(dòng)性和沖動(dòng)性的特點(diǎn)C.由于出乎意料的事情發(fā)生而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)D.會(huì)導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生正確答案：A參考解析：心境也叫心情，是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)。心境不針對(duì)具體的事物，而是在特定時(shí)間內(nèi)使人的心理活動(dòng)都染上某種情緒色彩的體驗(yàn)狀態(tài)，如憂(yōu)郁、得意等。(14.)關(guān)于壓力控制與管理的說(shuō)法，不正確的是（）A.壓力預(yù)防階段主要是了解壓力產(chǎn)生的背景，建立壓力預(yù)防機(jī)制B.若發(fā)現(xiàn)壓力水平超過(guò)一定閾值時(shí)，壓力管理進(jìn)入反應(yīng)階段C.從形式上壓力源可以分為2種，工作壓力和生活壓力D.壓力處理階段是壓力管理過(guò)程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是解決企業(yè)員工壓力問(wèn)題的關(guān)鍵正確答案：C參考解析：3種，包括社會(huì)壓力。(15.)隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時(shí)減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買(mǎi)斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門(mén)經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說(shuō)：第一季度從我部門(mén)離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動(dòng)要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過(guò)買(mǎi)斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請(qǐng)離職時(shí)都反映：從大學(xué)里出來(lái)，本來(lái)以為可以有一個(gè)很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識(shí)，沒(méi)想到自己賣(mài)力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒(méi)區(qū)別，真沒(méi)勁。高級(jí)技術(shù)人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對(duì)前途不報(bào)信心。按裁員的動(dòng)因劃分，企業(yè)的裁員有三種形式，其中由于市場(chǎng)因素或者經(jīng)營(yíng)不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力屬于（）A.結(jié)構(gòu)性裁員B.優(yōu)化性裁員C.經(jīng)濟(jì)性裁員D.績(jī)效性裁員正確答案：C參考解析：經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場(chǎng)因素或經(jīng)營(yíng)不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員行為來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。(16.)關(guān)于職工福利費(fèi)支付范圍的說(shuō)法，正確的是()A.用人單位發(fā)給勞動(dòng)者的津貼屬于職工福利費(fèi)支付范圍B.用人單位為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)屬于職工福利費(fèi)支付范圍C.用人單位自辦職工食堂的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼屬于職工福利支付范圍D.用人單位給勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金屬于職工福利支付范圍正確答案：C參考解析：職工福利費(fèi)是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、納入工資總額管理的補(bǔ)貼、職工教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或?yàn)槁毠ぶЦ兜母黜?xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利。(17.)在20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理這一名詞逐漸流行起來(lái)，對(duì)這一概念出現(xiàn)起重要作用的因素，不包括()A.經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出B.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展C.二戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)D.人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科的出現(xiàn)正確答案：B參考解析：在20世紀(jì)60年代以后人力資源管理"這一名詞逐漸流行起來(lái)。在這一時(shí)期，有三個(gè)因素對(duì)于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用。第一個(gè)因素是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出，第二個(gè)因素是第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展，第三個(gè)因素是作為一門(mén)學(xué)科的人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)了。(18.)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，被廣泛用于生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、成本控制、質(zhì)量管理等領(lǐng)域的是（）。A.描述性標(biāo)準(zhǔn)B.量化標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)正確答案：B參考解析：量化標(biāo)準(zhǔn)是用具體的數(shù)字來(lái)描述期望達(dá)到的狀態(tài)，是非數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)，被廣泛用于生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、成本控制、質(zhì)量管理等領(lǐng)域。(19.)國(guó)家對(duì)下列特殊群體實(shí)行就業(yè)安置等特殊保護(hù)措施的是()。A.少數(shù)民族勞動(dòng)者B.殘疾人C.傳染病病原攜帶者D.退役軍人正確答案：D參考解析：按照《中華人民共和國(guó)兵役法》等法律法規(guī)規(guī)定,國(guó)家對(duì)退役軍人實(shí)行就業(yè)安置等特殊保障措施。對(duì)退出現(xiàn)役的義務(wù)兵、軍士和軍官,國(guó)家根據(jù)不同情況，采取自主就業(yè)、安排工作、供養(yǎng)、逐月領(lǐng)取退役金、退休、轉(zhuǎn)業(yè)、復(fù)員等方式妥善安置。(20.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于自我價(jià)值定向理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于自我價(jià)值定位和自我價(jià)值支持B.一個(gè)人的自我價(jià)值感越強(qiáng)，則會(huì)使自我價(jià)值支持資源越多C.自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，而且決定著他怎樣解釋自己D.當(dāng)自我價(jià)值支持資源一定時(shí)，一個(gè)人選擇什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價(jià)值感正確答案：B參考解析：在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下，一個(gè)人的自我價(jià)值支持資源越多，則自我價(jià)值感越強(qiáng)，表現(xiàn)出更為肯定的自我概念和更多的自尊、自信。(21.)不屬于進(jìn)行員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查意義的是()。A.監(jiān)控滿(mǎn)意度B.改善溝通C.釋放情感D.降低離職率正確答案：D參考解析：進(jìn)行員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查的意義包括：①監(jiān)控滿(mǎn)意度；②改善溝通；③釋放情感；④確定培訓(xùn)需要；⑤規(guī)劃和監(jiān)控新的方案。(22.)關(guān)于團(tuán)體發(fā)展產(chǎn)出期的特點(diǎn)，下列說(shuō)法正確的是()。A.團(tuán)體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確B.成員們雖接受了團(tuán)體的存在，但對(duì)團(tuán)體給個(gè)人所帶來(lái)的約束仍有抵觸C.團(tuán)體規(guī)范形成，凝聚力增強(qiáng)D.團(tuán)體開(kāi)始發(fā)揮作用，成員開(kāi)始把注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)正確答案：D參考解析：團(tuán)體發(fā)展產(chǎn)出期：這時(shí)團(tuán)體開(kāi)始發(fā)揮作用，成員們開(kāi)始把注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)，開(kāi)始實(shí)現(xiàn)團(tuán)體的目標(biāo)。(23.)利用互聯(lián)網(wǎng)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的()。A.我國(guó)有一個(gè)專(zhuān)業(yè)、權(quán)威的職位信息網(wǎng)站，能利用互聯(lián)網(wǎng)上有很多資源B.職位信息網(wǎng)是一個(gè)全英文網(wǎng)站C.編寫(xiě)時(shí)將職位信息和任職者特征綜合一起，同時(shí)考慮社會(huì)情況和組織情況對(duì)職位的影響D.在網(wǎng)站上獲得的信息，結(jié)合本企業(yè)調(diào)查的信息整合，完成適合本企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)正確答案：A參考解析：盡管我國(guó)目前還沒(méi)有一個(gè)專(zhuān)業(yè)、權(quán)威的職位信息網(wǎng)站，但互聯(lián)網(wǎng)上仍有很多相關(guān)資源能夠利用。(24.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣活動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間簽訂勞動(dòng)合同，形成雇傭關(guān)系B.在勞務(wù)派遣活動(dòng)中，勞動(dòng)者與實(shí)際為之工作的組織之間并不存在勞動(dòng)合同關(guān)系C.在勞務(wù)派遣活動(dòng)中，使用臨時(shí)性員工的組織與勞動(dòng)者之間不能變更勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施正確答案：C參考解析：勞動(dòng)合同用工是我國(guó)企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式。勞務(wù)派遣用工形式存在三方關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與用工單位之間通過(guò)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，將由勞務(wù)派遣單位招用的勞動(dòng)者派遣至用工單位工作，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、使用臨時(shí)性員工的組織以及勞動(dòng)者三方可以在經(jīng)過(guò)協(xié)商后，變更勞動(dòng)關(guān)系。(25.)下列加班情況中，屬于不支付加班費(fèi)的是()。A.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的B.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的C.實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D.法定休息日安排勞動(dòng)者工作的正確答案：C參考解析：依照法律規(guī)定，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。在實(shí)際中，應(yīng)注意實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有加班收入。(26.)()是改變他人態(tài)度的最有效的方法。A.談判B.威脅C.說(shuō)服D.收買(mǎi)正確答案：C參考解析：本題考查說(shuō)服與態(tài)度的改變。人們經(jīng)常通過(guò)說(shuō)服來(lái)改變他人的態(tài)度，說(shuō)服成了改變他人態(tài)度的最有效的方法。(27.)按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是()天／季。A.60B.62C.62.5D.65正確答案：C參考解析：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）=250天。季工作日：250天/4季=62.5天/季。(28.)關(guān)于社會(huì)懈怠的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.社會(huì)懈怠將使員工的努力水平下降B.社會(huì)懈怠可以傳染C.社會(huì)懈怠與團(tuán)體規(guī)模無(wú)關(guān)D.社會(huì)懈怠受責(zé)任分散的影響正確答案：C參考解析：心理學(xué)家在研究組織行為時(shí)發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在團(tuán)體中工作不如單獨(dú)工作那樣努力，團(tuán)體的規(guī)模越大，每個(gè)人付出的努力相對(duì)越小，他們把這種個(gè)體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會(huì)懈怠（C錯(cuò)誤）。(29.)情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式是()。A.感情B.表情C.態(tài)度D.行為正確答案：B參考解析：表情是情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式。(30.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于變動(dòng)級(jí)差法的說(shuō)法，正確的是()。A.職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大B.絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的C.職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大D.各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等正確答案：C參考解析：（1）恒定絕對(duì)級(jí)差法，即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。D錯(cuò)誤。（2）變動(dòng)級(jí)差法，即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。C正確。（3）恒定差異比率法，即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。B錯(cuò)誤。（4）變動(dòng)差異比率法，即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。D錯(cuò)誤。(31.)在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA原則，即除了愿望、興趣、行動(dòng)，還包括()。A.簡(jiǎn)潔B.靈活C.多維D.注意正確答案：D參考解析：在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則，主要包括：①注意；②興趣；③愿望；④行動(dòng)。(32.)下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的是()。A.因?qū)θ肆Y源市場(chǎng)監(jiān)督管理而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系B.因工會(huì)組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系C.勞動(dòng)者之間因借貸發(fā)生的社會(huì)關(guān)系D.因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系正確答案：C參考解析：勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系通常被稱(chēng)為狹義勞動(dòng)關(guān)系。即勞動(dòng)者和用人單位通過(guò)依法建立勞動(dòng)關(guān)系，在使用勞動(dòng)力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中形成的兩者之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系主要包括：①因?qū)θ肆Y源市場(chǎng)監(jiān)督管理而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。②因?qū)嵤┥鐣?huì)保險(xiǎn)制度而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。③因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實(shí)施最低工資保障而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。④因勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。⑤因監(jiān)督檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。⑥因工會(huì)組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。⑦因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。(33.)“通過(guò)各種人力資源管理手段來(lái)提高員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾度”，這是現(xiàn)代人力資源管理核心功能中對(duì)人力資源的()。A.吸引措施B.保留措施C.激勵(lì)措施D.開(kāi)發(fā)措施正確答案：B參考解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)。保留是指一旦優(yōu)秀人才進(jìn)入本組織，那么，在這些人對(duì)組織有價(jià)值的情況下，就要設(shè)法使他們?cè)敢庠谳^長(zhǎng)一段時(shí)期中為組織提供服務(wù)。在這方面，如何通過(guò)各種人力資源管理手段來(lái)提高員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾度就顯得至關(guān)重要。(34.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是()。A.工作分析的目的是排除工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素。提高系統(tǒng)的工作效率B.工作分析是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排C.工作分析可以用來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能D.工作分析可以用來(lái)確定工作的相對(duì)價(jià)值正確答案：C參考解析：工作分析即通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。(35.)下列選項(xiàng)中，屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是()。A.傭金及紅利B.帶薪休假C.企業(yè)支付的保險(xiǎn)D.培訓(xùn)機(jī)會(huì)正確答案：D參考解析：非經(jīng)濟(jì)薪酬主要由兩個(gè)部分組成：①工作特征，指工作本身具有的價(jià)值，主要包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等；②工作環(huán)境，指員工所處的工作氛圍對(duì)員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵(lì)作用，主要包括領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、成就、人才管理等。(36.)在員工關(guān)系管理中，企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的沖突，且沖突的一方無(wú)理取鬧的情況下，適合的處理方法是()。A.和平共處B.教育C.拖延D.上級(jí)裁定正確答案：D參考解析：當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，應(yīng)依據(jù)實(shí)際情況采取不同的策略來(lái)緩解沖突，上級(jí)裁定適用于沖突比較嚴(yán)重，且沖突一方明顯不合情理的情況。(37.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于態(tài)度改變的平衡理論的說(shuō)法，正確的是()。A.這一理論認(rèn)可最少付出原則B.這一理論解釋了從平衡向不平衡轉(zhuǎn)化的規(guī)律C.這一理論與態(tài)度形成有關(guān)D.這一理論是弗里德曼提出的正確答案：A參考解析：美國(guó)心理學(xué)家海德認(rèn)為，態(tài)度改變遵循最少付出原則，即為了恢復(fù)平衡狀態(tài)，哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度。(38.)世界上最早的特質(zhì)理論是()。A.奧爾波特的特質(zhì)理論B.艾森克的特質(zhì)理論C.卡特爾的特質(zhì)理論D.恩培多克勒的“四根說(shuō)”正確答案：D參考解析：最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說(shuō)”。恩培多克勒認(rèn)為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這“四根”構(gòu)成的。(39.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題C.薪酬調(diào)查根據(jù)薪酬曲線(xiàn)得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置D.薪酬調(diào)查的對(duì)象是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)正確答案：A參考解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題而非內(nèi)部公平性問(wèn)題。(40.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作滿(mǎn)意度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.工作滿(mǎn)意度具有整體性和多維性的特點(diǎn)B.可以用員工在一個(gè)維度上的高滿(mǎn)意度來(lái)抵消其在另一個(gè)維度上的低滿(mǎn)意度C.工作滿(mǎn)意度具有一定的穩(wěn)定性D.工作之外的環(huán)境也會(huì)間接地影響員工的工作滿(mǎn)意度正確答案：B參考解析：工作滿(mǎn)意度是多維的。因此，管理者就要注意，不能用員工在一個(gè)維度上的高滿(mǎn)意度來(lái)抵消其在另一個(gè)維度上的低滿(mǎn)意度。(41.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的管理游戲法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.管理游戲法的實(shí)施費(fèi)用較低B.管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾正確答案：A參考解析：管理游戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計(jì)，使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多的實(shí)際管理矛盾。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征。但由于管理游戲法對(duì)游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評(píng)判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求，實(shí)施費(fèi)用昂貴，所以應(yīng)用上有待進(jìn)一步擴(kuò)展領(lǐng)域和范圍。(42.)根據(jù)心理學(xué)家馬斯蘭和杰克遜的定義，職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三方面的表現(xiàn)，其中()是這一系列癥狀的主要方面。A.情感衰竭B.人格解體C.個(gè)人成就感喪失D.動(dòng)機(jī)喪失正確答案：A參考解析：職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要表現(xiàn)為情感衰竭、人格解體和個(gè)人成就感喪失。其中，情感衰竭是這一系列癥狀的主要方面，指一種過(guò)度的付出感以及情感資源的耗竭感。(43.)關(guān)于員工援助計(jì)劃（EAP）的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題B.員工援助計(jì)劃最初產(chǎn)生于20世紀(jì)末的西方國(guó)家C.員工援助計(jì)劃可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力D.員工援助計(jì)劃效果的測(cè)量是員工援助計(jì)劃研究的重要內(nèi)容正確答案：B參考解析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃最初產(chǎn)生于20世紀(jì)二三十年代的西方國(guó)家。故B錯(cuò)誤。(44.)延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，錯(cuò)誤的是()。A.延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%B.休息日，又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%C.法定休假日，又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的300%D.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工，工作日是法定休假日的，要支付不低于工資的300%正確答案：C參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（1）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬。（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。（3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工，工作日是周休息日的，屬于正常勞動(dòng)；工作日是法定休假日的，要按照《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，支付給職工不低于工資的300%的工資報(bào)酬。(45.)使得大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會(huì)的青年最容易成為受害者的歧視是()。A.學(xué)歷、院校歧視B.身材相貌歧視C.年齡歧視D.經(jīng)驗(yàn)歧視正確答案：D參考解析：經(jīng)驗(yàn)歧視。要求求職者具備工作經(jīng)驗(yàn)已成為很多用人單位的招聘條件，使大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會(huì)的青年成為經(jīng)驗(yàn)歧視的受害者。年齡歧視。盡管我國(guó)法律明確規(guī)定了就業(yè)年齡和退休年齡，但是許多用人單位以自身發(fā)展需要為由，在招用員工時(shí)提出了苛刻的年齡條件，使有能力從事某種職業(yè)的人無(wú)法獲得該工作。學(xué)歷、院校歧視。部分用人單位要求的求職者學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高,結(jié)果造成用人上的“高消費(fèi)”現(xiàn)象。(46.)下列關(guān)于作業(yè)能力的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.作業(yè)能力可以從作業(yè)者單位作業(yè)時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量直接地體現(xiàn)出來(lái)B.作業(yè)能力受生理因素的影響C.作業(yè)能力受環(huán)境因素的影響D.作業(yè)能力受工作條件和性質(zhì)的影響正確答案：A參考解析：作業(yè)能力，即完成某種作業(yè)所具備的生理特征和心理特征。這些特征可以從作業(yè)者單位作業(yè)時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量間接地體現(xiàn)出來(lái)。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。(47.)在組織行為學(xué)中，決定員工可以達(dá)到的績(jī)效水平的是()。A.智力B.能力C.人格D.情感正確答案：B參考解析：?jiǎn)T工的能力結(jié)構(gòu)和水平與工作績(jī)效有直接聯(lián)系，不同的工作要求員工具有不同的能力。將工作與員工的能力進(jìn)行最佳的配置，才能充分發(fā)揮員工的潛能并達(dá)到最高的工作績(jī)效。(48.)()是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的重要一步，也是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A.確定薪酬體系設(shè)計(jì)B.確定職位評(píng)價(jià)C.確定薪酬調(diào)查D.確定薪酬水平正確答案：D參考解析：本題考查薪酬水平。確定薪酬水平是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的重要一步，也是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)際支付薪酬數(shù)額所描繪出的曲線(xiàn)，就叫作薪酬政策線(xiàn)。(49.)()認(rèn)為，情緒就是動(dòng)機(jī)，他否定了把動(dòng)機(jī)歸結(jié)為內(nèi)驅(qū)力的看法。A.詹姆斯B.蘭格C.拉扎勒斯D.湯姆金斯正確答案：D參考解析：本題考查情緒的基本理論。美國(guó)心理學(xué)家湯姆金斯認(rèn)為，情緒就是動(dòng)機(jī)，他否定了把動(dòng)機(jī)歸結(jié)為內(nèi)驅(qū)力的看法，指出內(nèi)驅(qū)力信號(hào)需要一種放大的媒介來(lái)激發(fā)有機(jī)體的行動(dòng)。(50.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于績(jī)效的說(shuō)法，正確的是()。A.績(jī)效是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人行為的一種期望B.個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)意味著企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)C.績(jī)效代表了企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的承諾D.績(jī)效與薪酬之間的對(duì)等承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則正確答案：D參考解析：從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效是個(gè)人對(duì)企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對(duì)個(gè)人的承諾，這種對(duì)等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則。D正確?？?jī)效是對(duì)工作行為及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。從管理學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效是企業(yè)期望的結(jié)果，它包括兩個(gè)層次的內(nèi)容，即企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。個(gè)人績(jī)效是企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的根基，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不意味著企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。A、B、C錯(cuò)誤。(51.)下列群體中，可以被稱(chēng)為團(tuán)體的是()。A.公交車(chē)上的乘客B.某足球隊(duì)的隊(duì)員C.某籃球賽場(chǎng)上的球迷D.商場(chǎng)里的顧客正確答案：B參考解析：團(tuán)體指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴(lài)的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。(52.)()不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。A.問(wèn)卷調(diào)查法B.工作實(shí)踐法C.訪(fǎng)談法D.工作日志法正確答案：B參考解析：本題考查工作實(shí)踐法。工作實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)在于可以了解到工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。其缺點(diǎn)在于不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。(53.)由相互依賴(lài)、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作()。A.群眾B.組織C.團(tuán)體D.觀眾群正確答案：C參考解析：本題考查團(tuán)體概述。團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴(lài)的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。(54.)我國(guó)政府堅(jiān)持通過(guò)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、深化改革、協(xié)調(diào)發(fā)展城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)，以及完善社會(huì)保障體系促進(jìn)就業(yè)，并采取各種有效措施，千方百計(jì)增加就業(yè)，擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模，努力把失業(yè)率控制在社會(huì)可承受的限度內(nèi)，這是()。A.積極的就業(yè)政策B.勞動(dòng)者自主擇業(yè)C.政府促進(jìn)就業(yè)D.社會(huì)幫扶就業(yè)正確答案：A參考解析：積極的就業(yè)政策是指我國(guó)政府堅(jiān)持通過(guò)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、深化改革、協(xié)調(diào)發(fā)展城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)，以及完善社會(huì)保障體系促進(jìn)就業(yè)，并采取各種有效措施，千方百計(jì)增加就業(yè)，擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模，努力把失業(yè)率控制在社會(huì)可承受的限度內(nèi)。勞動(dòng)者自主擇業(yè)是指勞動(dòng)者進(jìn)入人力資源市場(chǎng)，通過(guò)各種渠道自謀職業(yè)。政府促進(jìn)就業(yè)。政府促進(jìn)就業(yè)是指政府促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)與就業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，通過(guò)發(fā)展經(jīng)濟(jì)，增加就業(yè)崗位，制定積極的就業(yè)方針政策，健全和發(fā)展就業(yè)服務(wù)體系，采取各種措施,幫助勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)就業(yè)。(55.)在制作招募廣告要遵循的AIDA原則中，D的含義是指招募廣告要能夠()。A.促使求職者采取行動(dòng)B.激發(fā)求職者的興趣C.引起求職者的關(guān)注D.喚起求職者的求職愿望正確答案：D參考解析：在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則：①招募廣告必須能夠引起求職者的注意（attention）；②招募廣告應(yīng)能激起求職者對(duì)空缺職位的興趣（interest）；③招募廣告應(yīng)能喚起求職者去求職的愿望（desire）；④招募廣告應(yīng)能促使求職者盡快采取求職行動(dòng)（action）。(56.)以下員工對(duì)工作不滿(mǎn)的表達(dá)方式中，屬于破壞性和積極的反應(yīng)方式的是()。A.辭職B.提建議C.忠誠(chéng)D.忽視正確答案：A參考解析：?jiǎn)T工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿(mǎn)，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類(lèi)。其中，辭職是破壞性和積極的反應(yīng)方式。(57.)下列選項(xiàng)中，不屬于企業(yè)補(bǔ)充福利中員工服務(wù)計(jì)劃的是()。A.雇員援助計(jì)劃B.家庭援助計(jì)劃C.家庭生活安排計(jì)劃D.住房援助計(jì)劃正確答案：D參考解析：?jiǎn)T工服務(wù)計(jì)劃包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢(xún)計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。住房援助計(jì)劃屬于收入保障計(jì)劃。(58.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)B.當(dāng)企業(yè)向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，企業(yè)有權(quán)讓勞動(dòng)者賠償培訓(xùn)費(fèi)C.勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)D.具體賠償問(wèn)題，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的，按勞動(dòng)合同執(zhí)行正確答案：B參考解析：企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問(wèn)題時(shí)，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)；②只有當(dāng)職工方面提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)；③企業(yè)職工在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)；④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯?wèn)題，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的，按勞動(dòng)合同執(zhí)行。(59.)小明在十字路口過(guò)馬路時(shí)，人行橫道指示燈顯示為綠燈，但一輛大型卡車(chē)依舊向他飛速駛來(lái)。他心跳加快，出了一身冷汗，當(dāng)卡車(chē)停止時(shí)，他才感到害怕。能夠解釋這個(gè)現(xiàn)象的理論是()。A.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論B.詹姆斯—蘭格理論C.動(dòng)機(jī)理論D.坎農(nóng)巴德理論正確答案：B參考解析：美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯和丹麥心理學(xué)家卡爾·蘭格分別提出了強(qiáng)調(diào)外周生理活動(dòng)的情緒理論，即詹姆斯—蘭格理論。詹姆斯認(rèn)為情緒是內(nèi)臟器官和骨骼肌活動(dòng)在腦內(nèi)引起的感覺(jué)，蘭格則強(qiáng)調(diào)血液系統(tǒng)的作用，如血管的擴(kuò)張和收縮等。他們都認(rèn)為外周的生理活動(dòng)是產(chǎn)生情緒變化的原因。(60.)關(guān)于確定薪酬水平的錯(cuò)誤說(shuō)法有()。A.它是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的重要一步B.它是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.常見(jiàn)的市場(chǎng)薪酬水平定位一般可以分為四類(lèi)D.常見(jiàn)的市場(chǎng)薪酬水平定位一般可以分為兩類(lèi)正確答案：D參考解析：薪酬水平定位一般可以分為以下四類(lèi)：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、市場(chǎng)滯后策略和混合策略。(61.)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系所具有的隸屬性和人身特征，由國(guó)家制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，明確勞動(dòng)的基本條件，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這表現(xiàn)為勞動(dòng)法的()基本原則。A.勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化B.勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)化C.勞動(dòng)者保障的社會(huì)化D.勞動(dòng)執(zhí)法的規(guī)范化正確答案：B參考解析：勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)化是根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系所具有的隸屬性和人身特征，由國(guó)家制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，明確勞動(dòng)的基本條件，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。(62.)某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門(mén)的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過(guò)去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒(méi)有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時(shí)仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來(lái)，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場(chǎng)環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場(chǎng)。產(chǎn)品市場(chǎng)定位調(diào)整后，技術(shù)部門(mén)的員工不滿(mǎn)足于天天流水線(xiàn)似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿(mǎn)情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對(duì)公司現(xiàn)狀不滿(mǎn)，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，決定向咨詢(xún)公司求助。咨詢(xún)公司建議公司開(kāi)展工作滿(mǎn)意度調(diào)查。該公司多數(shù)老員工表達(dá)不滿(mǎn)的方式屬于()。A.破壞性的，消極的B.建設(shè)性的，消極的C.破壞性的，積極的D.建設(shè)性的，積極的正確答案：B參考解析：?jiǎn)T工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿(mǎn)，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類(lèi)：①辭職（破壞性和積極的），即員工選擇離開(kāi)組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），即與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠(chéng)（建設(shè)性和消極的），即員工雖然對(duì)工作不滿(mǎn)，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會(huì)作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），即員工消極地聽(tīng)任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。作為組織的管理者，應(yīng)當(dāng)努力引導(dǎo)員工表現(xiàn)出積極的、建設(shè)性的反應(yīng)方式，并借此解決存在的問(wèn)題，改善管理，消除不滿(mǎn)情緒。根據(jù)案例中“多數(shù)老員工，盡管對(duì)公司現(xiàn)狀不滿(mǎn)，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象”可知，多數(shù)老員工表達(dá)不滿(mǎn)的方式是忠誠(chéng)（建設(shè)性和消極的）。(63.)某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門(mén)的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過(guò)去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒(méi)有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時(shí)仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來(lái)，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場(chǎng)環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場(chǎng)。產(chǎn)品市場(chǎng)定位調(diào)整后，技術(shù)部門(mén)的員工不滿(mǎn)足于天天流水線(xiàn)似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿(mǎn)情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對(duì)公司現(xiàn)狀不滿(mǎn)，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，決定向咨詢(xún)公司求助。咨詢(xún)公司建議公司開(kāi)展工作滿(mǎn)意度調(diào)查。影響該公司技術(shù)部員工的工作滿(mǎn)意度的主要因素是()。A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性太低正確答案：D參考解析：?jiǎn)T工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性過(guò)大，超出員工的能力范圍，會(huì)造成挫折和失敗感，但沒(méi)有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時(shí)，員工會(huì)體驗(yàn)到快樂(lè)和滿(mǎn)足，工作挑戰(zhàn)性和工作滿(mǎn)意度呈倒“U”形關(guān)系。根據(jù)材料中“技術(shù)部門(mén)的員工不滿(mǎn)足于天天流水線(xiàn)似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿(mǎn)情緒”，可知技術(shù)部門(mén)員工不滿(mǎn)情緒的出現(xiàn)主要是工作挑戰(zhàn)性低，故選D。(64.)某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門(mén)的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過(guò)去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒(méi)有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時(shí)仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來(lái)，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場(chǎng)環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場(chǎng)。產(chǎn)品市場(chǎng)定位調(diào)整后，技術(shù)部門(mén)的員工不滿(mǎn)足于天天流水線(xiàn)似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿(mǎn)情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對(duì)公司現(xiàn)狀不滿(mǎn)，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，決定向咨詢(xún)公司求助。咨詢(xún)公司建議公司開(kāi)展工作滿(mǎn)意度調(diào)查。影響該公司人力資源部員工的工作滿(mǎn)意度的主要因素是()。A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性過(guò)小正確答案：C參考解析：公平的待遇。組織給予員工的報(bào)酬、晉升是對(duì)員工工作最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式。它既是對(duì)員工歷來(lái)的努力程度和績(jī)效的肯定，又反映組織內(nèi)外橫向比較的結(jié)果。因此，關(guān)于報(bào)酬、晉升等方面的制度與政策是否公平，會(huì)極大地影響員工的工作滿(mǎn)意度。根據(jù)案例中“人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上”可知，答案選C。(65.)某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零售部門(mén)安裝一套最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對(duì)其零售部門(mén)的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)這完全是一種新的技能，因而需要對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門(mén)員工的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：有60％的員工在倉(cāng)庫(kù)工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)，其余40％的員工在20千米外的一個(gè)辦公基地工作。該部門(mén)員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)。但是要在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請(qǐng)?jiān)谂嘤?xùn)服務(wù)和方式上均合適的M咨詢(xún)公司來(lái)幫忙。M公司在設(shè)計(jì)和實(shí)施大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其擬采用的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要包括利用書(shū)面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開(kāi)設(shè)專(zhuān)題講座。按時(shí)間來(lái)劃分，該公司此次進(jìn)行的培訓(xùn)屬于()。A.職外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)B.職前培訓(xùn)C.在職培訓(xùn)D.補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)正確答案：A參考解析：職外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動(dòng)、晉升等需要接受某種專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練或教育計(jì)劃。這種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時(shí)脫離崗位或部分時(shí)間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。(66.)某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零售部門(mén)安裝一套最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對(duì)其零售部門(mén)的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)這完全是一種新的技能，因而需要對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門(mén)員工的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：有60％的員工在倉(cāng)庫(kù)工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)，其余40％的員工在20千米外的一個(gè)辦公基地工作。該部門(mén)員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)。但是要在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請(qǐng)?jiān)谂嘤?xùn)服務(wù)和方式上均合適的M咨詢(xún)公司來(lái)幫忙。M公司在設(shè)計(jì)和實(shí)施大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其擬采用的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要包括利用書(shū)面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開(kāi)設(shè)專(zhuān)題講座。按照培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)劃分，此次培訓(xùn)屬于()。A.專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)B.價(jià)值觀及文化培訓(xùn)C.操作技能培訓(xùn)D.基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)正確答案：C參考解析：此次培訓(xùn)的目的是提高員工對(duì)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)按照培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)劃分，屬于操作技能培訓(xùn)。(67.)某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零售部門(mén)安裝一套最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對(duì)其零售部門(mén)的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)這完全是一種新的技能，因而需要對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門(mén)員工的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：有60％的員工在倉(cāng)庫(kù)工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)，其余40％的員工在20千米外的一個(gè)辦公基地工作。該部門(mén)員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)。但是要在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請(qǐng)?jiān)谂嘤?xùn)服務(wù)和方式上均合適的M咨詢(xún)公司來(lái)幫忙。M公司在設(shè)計(jì)和實(shí)施大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其擬采用的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要包括利用書(shū)面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開(kāi)設(shè)專(zhuān)題講座。從培訓(xùn)對(duì)象來(lái)看，該公司的培訓(xùn)屬于()。A.監(jiān)督管理層培訓(xùn)B.決策管理層培訓(xùn)C.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與操作人員層培訓(xùn)D.臨時(shí)服務(wù)人員培訓(xùn)正確答案：C參考解析：安裝的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)將對(duì)其零售部門(mén)的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。顯然，需要對(duì)該部門(mén)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和實(shí)際操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，這些人員屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。(68.)在某電子股份有限公司工作的老王，在公司工作10年以上，距法定退休年齡不滿(mǎn)10年，但在公司中是B類(lèi)員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類(lèi)人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位、相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問(wèn)費(fèi)2000元，沒(méi)有老王的份兒，他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢(xún)問(wèn)，得到的回答是：B類(lèi)人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到了不公平待遇，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。老王要求簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者()勞動(dòng)合同。A.約定合同終止時(shí)間的B.約定合同解除時(shí)間的C.約定無(wú)確定終止時(shí)間的D.以完成一定工作任務(wù)為期限的正確答案：C參考解析：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。(69.)在某電子股份有限公司工作的老王，在公司工作10年以上，距法定退休年齡不滿(mǎn)10年，但在公司中是B類(lèi)員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類(lèi)人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位、相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問(wèn)費(fèi)2000元，沒(méi)有老王的份兒，他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢(xún)問(wèn)，得到的回答是：B類(lèi)人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到了不公平待遇，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。下列關(guān)于老王提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是()。A.由于老王在該公司連續(xù)工作滿(mǎn)10年，因此公司應(yīng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B.由于老王是企業(yè)B類(lèi)人員，不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿(mǎn)10年，因此公司不應(yīng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同D.由于連續(xù)工作滿(mǎn)10年的起始時(shí)間從《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》施行開(kāi)始，因此老王不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件正確答案：A參考解析：訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件包括：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。多選題（共31題，共31分）(70.)關(guān)于醫(yī)療期的說(shuō)法，正確的有()。A.醫(yī)療期期間工資應(yīng)該全額發(fā)放B.醫(yī)療期與員工的工齡和在用人單位的工作年限有關(guān)C.勞動(dòng)者可獲得的醫(yī)療期一般最長(zhǎng)為24個(gè)月D.試用期內(nèi)的勞動(dòng)者沒(méi)有醫(yī)療期E.病假工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)正確答案：B、C參考解析：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷。需要停止工作時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間。在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。(71.)在實(shí)施招募活動(dòng)的過(guò)程中，招募者需要特別注意的有()。A.要善于交談、溝通B.要注重儀表C.要熱情和禮貌D.要重點(diǎn)提供有利信息E.要提供充分的、真實(shí)的信息正確答案：C、E參考解析：在招募階段，招募者需要特別注意以下兩點(diǎn)：首先，要熱情和禮貌。其次，要提供充分的、真實(shí)的信息。(72.)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法包括()。A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.對(duì)偶比較法C.專(zhuān)題訪(fǎng)談法D.按照重要性排序法E.倍數(shù)加權(quán)法正確答案：A、B、D、E參考解析：績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法：經(jīng)驗(yàn)判斷法、按照重要性排序法、對(duì)偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷法。(73.)績(jī)效考核指標(biāo)的類(lèi)型包括（）。A.軟指標(biāo)B.硬指標(biāo)C.結(jié)果指標(biāo)D.過(guò)程指標(biāo)E.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類(lèi)指標(biāo)正確答案：A、B、C、E參考解析：績(jī)效考核指標(biāo)的類(lèi)型包括：硬指標(biāo)與軟指標(biāo)；"特質(zhì)、行為、結(jié)果”指標(biāo)；結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)。(74.)作為一種工作分析方法，問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.可以在短時(shí)間內(nèi)收集到所需的信息B.對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高，易操作C.調(diào)查范圍廣D.費(fèi)用低E.不影響被調(diào)查人員的正常工作正確答案：A、C、D、E參考解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間和人力;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。(75.)關(guān)于工效學(xué)，下列說(shuō)法正確的是（）。A.工效學(xué)是從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)角度，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案B.生物型工作設(shè)計(jì)方法是基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法C.知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型不是基于工效學(xué)思想設(shè)計(jì)的方法D.最初的工效學(xué)考慮用什么形狀和尺寸的工具把勞動(dòng)者的體力發(fā)揮出來(lái)E.現(xiàn)代工效學(xué)是以人為本，尋求符合人的生理和心理規(guī)律的最佳方法正確答案：A、B、D、E參考解析：另一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法是知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法。知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法關(guān)注人的心理能力和心理局限，它的設(shè)計(jì)目的就是確保工作的要求不會(huì)超過(guò)人的心理能力和心理局限。這種方法通常是通過(guò)降低工作對(duì)于信息加工的要求，以改善工作的可靠性和安全性。(76.)隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時(shí)減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買(mǎi)斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門(mén)經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說(shuō)：第一季度從我部門(mén)離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動(dòng)要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過(guò)買(mǎi)斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請(qǐng)離職時(shí)都反映：從大學(xué)里出來(lái)，本來(lái)以為可以有一個(gè)很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識(shí)，沒(méi)想到自己賣(mài)力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒(méi)區(qū)別，真沒(méi)勁。高級(jí)技術(shù)人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對(duì)前途不報(bào)信心。大學(xué)畢業(yè)生剛步入職場(chǎng)，他們與一般的員工有著相當(dāng)?shù)牟顒e，主要體現(xiàn)在（）A.對(duì)公司期望要求過(guò)高B.職業(yè)發(fā)展困惑程度C.善于處理人力關(guān)系D.職業(yè)技能熟練正確答案：A、B參考解析：應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場(chǎng)，他們與一般員工在許多方面有著一定差別。這些差別主要體現(xiàn)在對(duì)公司期望值過(guò)高、職業(yè)發(fā)展困惑程度不同、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。究其原因，主要是由于應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及自身情況不了解，工作經(jīng)驗(yàn)缺乏造成的。(77.)隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時(shí)減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買(mǎi)斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門(mén)經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說(shuō)：第一季度從我部門(mén)離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動(dòng)要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過(guò)買(mǎi)斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請(qǐng)離職時(shí)都反映：從大學(xué)里出來(lái)，本來(lái)以為可以有一個(gè)很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識(shí)，沒(méi)想到自己賣(mài)力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒(méi)區(qū)別，真沒(méi)勁。高級(jí)技術(shù)人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對(duì)前途不報(bào)信心。離職面談?dòng)兄谄髽I(yè)了解員工離職的原因，促進(jìn)企業(yè)不斷改進(jìn)，企業(yè)在離職面談主要內(nèi)容包括（）A.離職的真實(shí)原因B.對(duì)當(dāng)前公司環(huán)境的看法C.對(duì)公司層面需要改進(jìn)的合理化建議D.無(wú)需過(guò)問(wèn)離職者離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃正確答案：A、B、C參考解析：離職面談一般包括以下信息:①離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件。②離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)。③對(duì)公司當(dāng)前工作環(huán)境及公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法。④對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議。⑤離職后本崗位后續(xù)工作開(kāi)展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。(78.)隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時(shí)減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買(mǎi)斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門(mén)經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說(shuō)：第一季度從我部門(mén)離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動(dòng)要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過(guò)買(mǎi)斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請(qǐng)離職時(shí)都反映：從大學(xué)里出來(lái)，本來(lái)以為可以有一個(gè)很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識(shí)，沒(méi)想到自己賣(mài)力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒(méi)區(qū)別，真沒(méi)勁。高級(jí)技術(shù)人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對(duì)前途不報(bào)信心。從形式上壓力源可分為三種：工作壓力、生活壓力和社會(huì)壓力，其中A企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人員的產(chǎn)生工作壓力主要因素包括（）A.工作特性B.經(jīng)濟(jì)實(shí)力、社會(huì)地位C.員工在企業(yè)中的角色D.組織變革正確答案：A、C、D參考解析：工作壓力源即由于工作或與工作相關(guān)的因素而使企業(yè)員工產(chǎn)生工作壓力的根源，這些因素主要有工作特性、員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等，這些因素都會(huì)引起很大的心理壓力。(79.)下列關(guān)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)論述錯(cuò)誤的是()。A.在崗培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性。B.在崗培訓(xùn)開(kāi)發(fā)由于受訓(xùn)環(huán)境的影響，較難快速掌握所要求的基本技能。C.外部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較容易。D.外部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)是很有用的。E.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以擴(kuò)大員工視野，獲得最新成果。正確答案：C、D參考解析：解釋?zhuān)和獠颗嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開(kāi)發(fā)具有重要作用，可以擴(kuò)展視野，學(xué)習(xí)了解其他公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，接觸各種管理規(guī)劃和方案，獲得大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的最新成果。但外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也存在缺點(diǎn)，即從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較為困難。(80.)政府通過(guò)設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供免費(fèi)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助包括()。A.政策法規(guī)咨詢(xún)B.直接介紹工作C.職業(yè)指導(dǎo)、介紹D.實(shí)施就業(yè)援助E.辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務(wù)正確答案：A、C、D、E參考解析：公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供下列服務(wù)：①人力資源供求、市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、職業(yè)培訓(xùn)等信息發(fā)布；②職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)開(kāi)業(yè)指導(dǎo)；③就業(yè)創(chuàng)業(yè)和人才政策法規(guī)咨詢(xún)；④對(duì)就業(yè)困難人員實(shí)施就業(yè)援助；⑤辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務(wù)；⑥辦理高等學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校畢業(yè)生接收手續(xù)；⑦流動(dòng)人員人事檔案管理；⑧縣級(jí)以上人民政府確定的其他服務(wù)。(81.)勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，還可以約定（）。A.試用期B.培訓(xùn)C.保守秘密D.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇E.在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他勞動(dòng)合同終止條件正確答案：A、B、C、D參考解析：勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。但用人單位與勞動(dòng)者不得在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。(82.)工作分析的實(shí)施技巧中，關(guān)于企業(yè)不同層級(jí)人員應(yīng)明確內(nèi)容的說(shuō)法，錯(cuò)誤的有()。A.是否清楚地了解工作分析的必要性是企業(yè)高層應(yīng)明確的內(nèi)容B.工作分析的目標(biāo)是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容C.是否了解工作分析的必要性是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容D.工作分析的目的是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容E.工作分析過(guò)程中需要給予的配合是一般員工應(yīng)明確的內(nèi)容正確答案：B、D參考解析：工作分析的目標(biāo)是企業(yè)高層應(yīng)明確的內(nèi)容。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。工作分析的目的是一般員工應(yīng)明確的內(nèi)容。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。(83.)有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類(lèi)，它們分別是高興、驚奇()。A.生氣B.驕傲C.悲傷D.害怕E.厭惡正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查情緒的內(nèi)容。有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類(lèi)，分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。(84.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于人力資源管理體系的說(shuō)法，正確的有()。A.企業(yè)人力資源管理活動(dòng)圍繞使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略而展開(kāi)B.戰(zhàn)略明晰后，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行職位分析C.人力資源規(guī)劃不包括人員數(shù)量的規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略和內(nèi)部人力資源狀況而制訂的人員吸引或淘汰計(jì)劃E.員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是組織的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中的一個(gè)重要主題正確答案：A、B、D、E參考解析：人力資源規(guī)劃不僅包括人員數(shù)量的規(guī)劃，而且包括組織對(duì)于人力資源的質(zhì)量需求及其供給之間的匹配性的規(guī)劃。(85.)我國(guó)的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)包括()。A.技工學(xué)校B.就業(yè)訓(xùn)練中心C.社會(huì)力量辦學(xué)D.企業(yè)職工培訓(xùn)中心E.大專(zhuān)院校正確答案：A、B、C、D參考解析：我國(guó)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主要包括技工學(xué)校、就業(yè)訓(xùn)練中心、社會(huì)力量辦學(xué)及企業(yè)職工培訓(xùn)中心等。(86.)按裁員的動(dòng)因劃分，企業(yè)裁員可以分為()。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.限期裁員C.結(jié)構(gòu)性裁員D.一次性裁員或“閃電裁員”E.優(yōu)化性裁員正確答案：A、C、E參考解析：按裁員的動(dòng)因劃分，企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種。(87.)下列屬于勞動(dòng)合同必備條款的有()。A.勞動(dòng)合同期限B.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任C.勞動(dòng)合同終止的條件D.社會(huì)保險(xiǎn)E.勞動(dòng)紀(jì)律正確答案：A、D參考解析：《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：①用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。②勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼。③勞動(dòng)合同期限。④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。⑤工作時(shí)間和休息休假。⑥勞動(dòng)報(bào)酬。⑦社會(huì)保險(xiǎn)。⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！秳趧?dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等內(nèi)容不再是勞動(dòng)合同的必備條款。(88.)在某公司工作的小王，起初工作積極努力，后來(lái)越來(lái)越消極怠工，對(duì)同事態(tài)度冷漠，甚至對(duì)新員工出言諷刺。關(guān)于小王表現(xiàn)和相應(yīng)對(duì)策的說(shuō)法，正確的有()。A.小王的癥狀可能是職業(yè)倦怠B.小王的行為變化可能是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映C.公司應(yīng)馬上解除與小王的勞動(dòng)關(guān)系D.公司可以適當(dāng)豐富工作內(nèi)容，以緩解或消除員工的疲勞感或乏味感E.公司可以根據(jù)員工需要的變化，不斷更新激勵(lì)機(jī)制正確答案：A、B、D、E參考解析：職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三個(gè)方面的表現(xiàn)，即情感衰竭、人格解體和個(gè)人成就感喪失。其中，情感衰竭是指一種過(guò)度的付出感及情感資源的耗竭感；對(duì)人格解體的進(jìn)一步描述是對(duì)他人消極、冷淡、過(guò)分隔離，憤世嫉俗及冷淡的態(tài)度和情緒；而自我成就感喪失是指自我能力感降低，以及傾向于對(duì)自己作出消極評(píng)價(jià)。尤其是在工作方面。小王的表現(xiàn)“越來(lái)越消極怠工，對(duì)同事態(tài)度冷漠，甚至對(duì)新員工出言諷刺”符合職業(yè)倦怠的表現(xiàn)癥狀，因此小王的癥狀可能是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠通常認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。職業(yè)倦怠的干預(yù)內(nèi)容包括適當(dāng)豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感；依據(jù)員工需要的變化不斷更新激勵(lì)機(jī)制等。(89.)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，主要內(nèi)容通常包括()。A.專(zhuān)業(yè)知識(shí)B.業(yè)務(wù)技能C.管理知識(shí)D.管理技能E.領(lǐng)導(dǎo)技能正確答案：A、B參考解析：對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。(90.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞務(wù)關(guān)系的說(shuō)法，正確的有()。A.勞務(wù)關(guān)系的主體可以是法人或其他組織，也可以是自然人B.勞務(wù)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整C.勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)主體自行承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)D.勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)主體只獲得勞務(wù)報(bào)酬，不享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇E.勞務(wù)關(guān)系雙方存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系正確答案：A、C、D參考解析：勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，當(dāng)事人一方或雙方可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人。勞務(wù)關(guān)系雙方不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，反映的是一次性使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。作為勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人一方的勞務(wù)提供者自行安排勞動(dòng)，自己承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)主體，一般只獲得勞務(wù)報(bào)酬。勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整。(91.)下列選項(xiàng)中，屬于人力資源管理的職能模塊是()。A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C.組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略D.招募與甄選E.薪酬管理正確答案：A、B、D、E參考解析：人力資源管理通常需要圍繞組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位分析與設(shè)計(jì)、招募與甄選、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系等幾個(gè)方面付出全面的努力。這些就是人力資源管理的職能模塊。(92.)評(píng)價(jià)中心技術(shù)可能會(huì)用到的甄選技術(shù)有()。A.公文筐測(cè)試B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.工作樣本測(cè)試E.人格測(cè)試正確答案：A、B、C參考解析：評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)際上是若干種不同的測(cè)試手段綜合運(yùn)用于對(duì)管理類(lèi)職位候選人進(jìn)行甄選的過(guò)程，其中可能會(huì)用到面試、心理測(cè)試、主題演講、角色扮演、公文筐測(cè)試以及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種甄選技術(shù)。(93.)某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門(mén)的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過(guò)去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒(méi)有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時(shí)仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來(lái)，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場(chǎng)環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場(chǎng)。產(chǎn)品市場(chǎng)定位調(diào)整后，技術(shù)部門(mén)的員工不滿(mǎn)足于天天流水線(xiàn)似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿(mǎn)情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對(duì)公司現(xiàn)狀不滿(mǎn)，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，決定向咨詢(xún)公司求助。咨詢(xún)公司建議公司開(kāi)展工作滿(mǎn)意度調(diào)查。該公司技術(shù)部門(mén)的員工表達(dá)不滿(mǎn)的方式屬于()。A.破壞性的，消極的B.建設(shè)性的，消極的C.破壞性的，積極的D.建設(shè)性的，積極的正確答案：A、C參考解析：?jiǎn)T工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿(mǎn)，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類(lèi)：①辭職（破壞性和積極的），即員工選擇離開(kāi)組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），即與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠(chéng)（建設(shè)性和消極的），即員工雖然對(duì)工作不滿(mǎn)，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會(huì)作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），即員工消極地聽(tīng)任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。作為組織的管理者，應(yīng)當(dāng)努力引導(dǎo)員工表現(xiàn)出積極的、建設(shè)性的反應(yīng)方式，并借此解決存在的問(wèn)題，改善管理，消除不滿(mǎn)情緒。根據(jù)案例中“技術(shù)部門(mén)的員工不滿(mǎn)足于天天流水線(xiàn)似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿(mǎn)情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職”可知，多數(shù)老員工表達(dá)不滿(mǎn)的方式是忽視（破壞性和消極的）和辭職（破壞性和積極的）。(94.)某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零售部門(mén)安裝一套最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對(duì)其零售部門(mén)的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)這完全是一種新的技能，因而需要對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門(mén)員工的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：有60％