初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理模擬試卷1

初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理模擬試卷1單選題（共67題，共67分）(1.)關(guān)于績效考核技術(shù)的說法，正確的是()。A.績效考核技術(shù)可以劃分為量表法、比較（江南博哥）法和描述法B.績效考核技術(shù)的選擇主要依據(jù)公司目前的經(jīng)濟(jì)實(shí)力C.績效考核技術(shù)中最具有競爭優(yōu)勢的方法是關(guān)鍵事件法D.績效考核技術(shù)中應(yīng)用最為普遍的方法是排序法正確答案：A參考解析：BC兩項(xiàng)，通常從三個角度來概括員工的工作工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性。通過對這三個角度的組合，就可以判斷出各個企業(yè)到底需要什么樣的績效考核技術(shù)。D項(xiàng)，圖評價(jià)尺度法列舉一些特征要素，并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍，是一種最簡單和運(yùn)用最普遍的績效評價(jià)方法。(2.)受到產(chǎn)品訂單減少的影響，某公司預(yù)計(jì)今年將虧損上千萬元，于是決定裁員近百人，該公司的裁員屬于員工離職管理中的()。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.結(jié)構(gòu)性裁員C.保護(hù)性裁員D.發(fā)展性裁員正確答案：A參考解析：企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種。其中，經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。(3.)關(guān)于社會懈怠的說法，錯誤的是()。A.社會懈怠將使員工的努力程度降低B.社會懈怠可以“傳染”C.社會懈怠與團(tuán)體規(guī)模無關(guān)D.社會懈怠受責(zé)任分散的影響正確答案：C參考解析：個體在團(tuán)體中工作不如單獨(dú)工作那樣努力，團(tuán)體的規(guī)模越大，每個人付出的努力相對越小，他們把這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會懈怠。(4.)企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額()的部分，準(zhǔn)予扣除。A.12％B.14％C.16％D.18％正確答案：B參考解析：我國《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第40條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準(zhǔn)予扣除。(5.)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)()個月以上的，該職工不再享受當(dāng)年年休假。A.1B.2C.3D.4正確答案：D參考解析：累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個月以上的，不享受當(dāng)年年休假。(6.)在選拔性評價(jià)中更為常用的績效考核指標(biāo)類型是()。A.硬指標(biāo)B.行為類指標(biāo)C.特質(zhì)類指標(biāo)D.結(jié)果類指標(biāo)正確答案：C參考解析：特質(zhì)類績效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?，在選拔性評價(jià)中更為常用。行為類績效指標(biāo)關(guān)注的是績效實(shí)現(xiàn)的過程，適用于通過單一方式或程序化的方式達(dá)到績效目標(biāo)的職位。結(jié)果類績效指標(biāo)更多地關(guān)注績效結(jié)果或績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。硬指標(biāo)是指以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，建立評價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評價(jià)結(jié)果的評價(jià)指標(biāo)。(7.)外部招募的長處是()。A.能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)B.有利于抑制組織內(nèi)可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想C.能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本D.有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度正確答案：B參考解析：外部招募的做法有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競爭而造成的緊張氣氛，同時(shí)也有利于抑制組織內(nèi)部人員可能形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想（B正確）。ACD屬于內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)。(8.)從法律的角度看，招聘廣告一般屬于()。A.合同B.協(xié)議C.要約D.要約邀請正確答案：D參考解析：招聘廣告在性質(zhì)上屬于“要約邀請”，因而不具有法律約束力。(9.)運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是()。A.工作研究B.時(shí)間研究C.流程再造D.工作再造正確答案：A參考解析：工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。工作研究包括方法研究和時(shí)間研究兩項(xiàng)技術(shù)。(10.)關(guān)于約定勞動合同試用期的說法，正確的是()。A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期正確答案：C參考解析：本題考查合同期限。但以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。(11.)對攝影師而言，最重要的智力要素是()。A.演繹能力B.記憶力C.空間認(rèn)知能力D.知覺能力正確答案：D參考解析：智力(12.)人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和()。A.態(tài)度B.行為風(fēng)格C.智力特點(diǎn)D.個人潛能正確答案：B參考解析：心理學(xué)所說的人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。(13.)關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是()。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單正確答案：A參考解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性等方面，有利于在工作特征方面得到改進(jìn)。(14.)關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是()。A.工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B.工作描述是對工作職責(zé)、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的文字描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容D.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件正確答案：B參考解析：工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。(15.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，錯誤的是()。A.管理游戲法的實(shí)施費(fèi)用較低B.管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾正確答案：A參考解析：管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計(jì)，使學(xué)員在決策過程中面臨諸多的實(shí)際管理矛盾。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。但由于管理游戲法對游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求，實(shí)施費(fèi)用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣。(16.)有三個因素對于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用，即經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出、第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展、作為一門學(xué)科的人力資源會計(jì)出現(xiàn)了。這種情況發(fā)生在人力資源管理發(fā)展的()。A.科學(xué)管理階段B.傳統(tǒng)人事管理成熟階段C.人力資源管理階段D.人際關(guān)系運(yùn)動階段正確答案：B參考解析：這種情況發(fā)生在傳統(tǒng)人事管理成熟階段。在20世紀(jì)60年代以后，“人力資源管理”這一名詞逐漸流行起來。在這一時(shí)期，有三個因素對于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用。第一個因素是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出，第二個因素是第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展，第三個因素是作為一門學(xué)科的人力資源會計(jì)出現(xiàn)了。(17.)出于歷史的原因，我國的各類組織往往對通過內(nèi)部員工推薦來招募新人的做法持一種懷疑或謹(jǐn)慎的態(tài)度，甚至是反對的觀點(diǎn)，其原因是()。A.與發(fā)布招募廣告、校園招募等其他招募渠道相比，內(nèi)部員工推薦的成本較高B.得到內(nèi)部員工推薦者最終被錄用并達(dá)到組織績效要求的可能性較小C.內(nèi)部員工推薦的求職者進(jìn)入組織之后的適應(yīng)速度較慢，工作態(tài)度往往也較差D.在過去沒有實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)，內(nèi)部員工推薦往往與導(dǎo)致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關(guān)系”聯(lián)系在一起正確答案：D參考解析：我國的各類組織往往對通過內(nèi)部員工推薦來招募新人的做法持一種懷疑或謹(jǐn)慎的態(tài)度，甚至是反對的觀點(diǎn)。這是因?yàn)檫@種做法往往與導(dǎo)致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關(guān)系”聯(lián)系在一起。(18.)使企業(yè)界認(rèn)識到增加員工對工作的滿意度有助于提高勞動效率的理論是()。A.科學(xué)管理理論B.人際關(guān)系學(xué)說C.戰(zhàn)略性人力資源管理D.人力資本投資理論正確答案：B參考解析：人際關(guān)系學(xué)說使人們認(rèn)識到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。當(dāng)時(shí)的一個典型口號是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人”。(19.)國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)由四部分構(gòu)成，其中()為國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。A.職業(yè)概況B.基本要求C.工作要求D.權(quán)重表正確答案：C參考解析：國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和權(quán)重表四部分構(gòu)成，其中工作要求為國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。(20.)下列員工對工作不滿的表達(dá)方式中，具有破壞性和積極特點(diǎn)的是()。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視正確答案：A參考解析：員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類。其中，辭職是破壞性和積極的。(21.)關(guān)于社會保險(xiǎn)登記的說法，正確的是()。A.勞動者應(yīng)當(dāng)自行辦理社會保險(xiǎn)登記B.勞動者可以自選社會保障號碼C.首次參加社會保險(xiǎn)的外國人可以不辦理社會保險(xiǎn)登記D.用人單位依法終止的，應(yīng)當(dāng)辦理注銷社會保險(xiǎn)登記正確答案：D參考解析：用人單位的社會保險(xiǎn)登記事項(xiàng)發(fā)生變更或者用人單位依法終止的，應(yīng)當(dāng)自變更或者終止之日起30日內(nèi)，到社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理變更或者注銷社會保險(xiǎn)登記。用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險(xiǎn)登記。自愿參加社會保險(xiǎn)的無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員，應(yīng)當(dāng)向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險(xiǎn)登記。國家建立全國統(tǒng)一的個人社會保障號碼，個人社會保障號碼為公民身份證號碼。對于首次參保的外國人，應(yīng)要求用人單位提供其本人有效護(hù)照、《外國人就業(yè)證》或《外國專家證》《外國常駐記者證》等就業(yè)證件，以及勞動合同或派遣合同等證明材料，到用人單位參保所在地社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會保險(xiǎn)登記手續(xù)。(22.)新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式包括()。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.工作任務(wù)小組D.直線職能制正確答案：C參考解析：在戰(zhàn)略要素明確之后，組織就必須根據(jù)自己的戰(zhàn)略需要來設(shè)計(jì)科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)既包括直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制等相對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)形式，又包括網(wǎng)絡(luò)制以及工作任務(wù)小組等新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。(23.)“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利?！边@種做法屬于彈性福利計(jì)劃中的()。A.混合匹配福利計(jì)劃B.附加福利計(jì)劃C.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃D.核心福利計(jì)劃正確答案：B參考解析：附加福利計(jì)劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，向員工提供一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的額度取決于員工的任職年限、績效水平，還可以根據(jù)員工基本薪酬的百分比來確定。(24.)關(guān)于績效的說法，錯誤的是()。A.績效在一定程度上反映了員工的工作行為和工作結(jié)果B.績效是員工內(nèi)在素質(zhì)的一種體現(xiàn)C.企業(yè)績效是個人績效的疊加D.績效是個人對組織的承諾正確答案：C參考解析：績效是對員工工作行為及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。個人績效是企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的根基，但個人績效的達(dá)成并不意味著企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的承諾。(25.)在()的情況下，企業(yè)應(yīng)采用廣泛搜尋戰(zhàn)略進(jìn)行招募。A.能夠?yàn)榭杖甭毼淮_定高于市場水平的薪酬，以便吸引到高質(zhì)量的求職者B.求職者的基本素質(zhì)較好，對工作經(jīng)驗(yàn)沒有太高的要求C.要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平的薪酬D.需要在短期內(nèi)迅速填補(bǔ)職位空缺正確答案：C參考解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。(26.)一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是()。A.情感承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.經(jīng)濟(jì)承諾正確答案：A參考解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感性承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。(27.)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。A.4.5％B.3.5％C.2.5％D.1.5％正確答案：D參考解析：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的1．5％足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)：從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可按2．5％提取，列入成本開支。(28.)工作研究的目的在于()。A.提高工作效率B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)C.明確任職要求D.確定職位價(jià)值正確答案：A參考解析：工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。題庫，是基于大數(shù)據(jù)的人工智能算法研發(fā)而成的考試題庫，專注于根據(jù)不同考試的考點(diǎn)、考頻、難度分布，提供考試真題解析、章節(jié)歷年考點(diǎn)考題、考前強(qiáng)化試題、高頻錯題榜等。查看完整試題、答案解析等更多考試資料，盡在考試網(wǎng)……(29.)在甄選的過程中，一種比較常見的同時(shí)也是成本有效性比較高的方法就是，把候選人的()作為各種能力的一種集中體現(xiàn)或者一種替代指標(biāo)。A.工作經(jīng)驗(yàn)B.歷史績效C.人格類型D.受教育程度正確答案：D參考解析：候選人的受教育程度可以作為其各種能力的一種集中體現(xiàn)或者一種替代指標(biāo)。(30.)在組織承諾中，反映員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的承諾是()。A.職業(yè)承諾B.規(guī)范承諾C.繼續(xù)承諾D.情感承諾正確答案：D參考解析：情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。(31.)關(guān)于績效考核指標(biāo)的說法。正確的是()。A.制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一線員工參與B.對不同性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)C.應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標(biāo)D.考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定正確答案：B參考解析：在設(shè)定績效考核指標(biāo)的過程中應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；②考核指標(biāo)要使員工能夠控制；③考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余；④對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，有些工作的標(biāo)準(zhǔn)不能用結(jié)果來衡量，而需要用工作的行為加以衡量；⑤各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重，如何分配這些考核維度的權(quán)重也是管理者需要注意的問題：⑥考核指標(biāo)的確定過程要加強(qiáng)員工的參與。(32.)一些企業(yè)會在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間之后，對受訓(xùn)人員在增加產(chǎn)量或提高產(chǎn)品質(zhì)量等方面的情況進(jìn)行評估，這類評估屬于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的()。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.結(jié)果評估D.投資收益評估正確答案：C參考解析：結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用，應(yīng)該以工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量等。反應(yīng)評估是評估受訓(xùn)人對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對培訓(xùn)與開發(fā)效果的基本認(rèn)識。學(xué)習(xí)評估主要是評估受訓(xùn)人在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。投資收益評估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益，通常表示成一個百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。(33.)培訓(xùn)和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個越來越重要的模塊，這是由于人力資源特性中的()決定的。A.時(shí)效性B.開發(fā)性C.社會性D.能動性正確答案：B參考解析：人力資源最為重要的特性是能動性、社會性、開發(fā)性以及時(shí)效性。開發(fā)性是指人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的，即知識、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。正因?yàn)槿绱耍嘤?xùn)和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個越來越重要的模塊。(34.)組織的人力資源管理乃至整個組織的管理和運(yùn)營的一個中心環(huán)節(jié)，指的是()。A.薪酬管理B.績效管理C.培訓(xùn)與開發(fā)D.員工關(guān)系管理正確答案：B參考解析：績效管理是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運(yùn)營的一個中心環(huán)節(jié)。(35.)一家小型初創(chuàng)高科技企業(yè)的年輕員工要求企業(yè)將本該繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)直接發(fā)給他們。對此，企業(yè)的正確回應(yīng)應(yīng)當(dāng)是()。A.保險(xiǎn)是國家強(qiáng)制的，如果不購買社會保險(xiǎn)，也必須購買商業(yè)保險(xiǎn)來代替B.可以適當(dāng)降低繳納基數(shù).將少繳的部分發(fā)給員工C.將員工歸為靈活就業(yè)人員.把保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)給員工，由員工到社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)自行繳納D.企業(yè)有按時(shí)足額為員工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)，要堅(jiān)持繳納正確答案：D參考解析：用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。社會保險(xiǎn)是國家強(qiáng)制保險(xiǎn)．為職工辦理社會保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。企業(yè)不可以用商業(yè)保險(xiǎn)來代替社會保險(xiǎn)，兩者有著本質(zhì)區(qū)別。企業(yè)在確定繳費(fèi)基數(shù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位職工工資總額、職工工資收入和費(fèi)率按月向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)應(yīng)當(dāng)繳費(fèi)的社會保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額，經(jīng)社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定后．在規(guī)定的期限內(nèi)按月繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，并依法履行代扣代繳社會保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。(36.)下列關(guān)于“大七”人格理論的說法，正確的是()。A.“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個維度都呈現(xiàn)兩極：與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極C.“大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同正確答案：C參考解析：“大五”和“大七”人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展，其中前者認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性．而后者認(rèn)為人格具有文化特異性（A錯誤、C錯誤）。“大五”人格理論中的每一個維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極（B正確）?！按笃摺比烁窭碚摵汀按笪濉比烁窭碚摷扔泄餐牡胤?，又有不同的地方（D錯誤）。(37.)關(guān)于工作分析信息中的工作任務(wù)清單的說法。正確的是()。A.部門和部門內(nèi)的職位都需要確認(rèn)工作任務(wù)清單B.工作任務(wù)清單中的關(guān)鍵工作任務(wù)是體力消耗最大的工作任務(wù)C.確定關(guān)鍵工作任務(wù)的依據(jù)是工作任務(wù)的體力消耗和重復(fù)性程度D.工作任務(wù)的時(shí)間消耗是某項(xiàng)工作占月計(jì)薪天數(shù)的比例正確答案：A參考解析：分析工作信息，首先，按照工作流程或者不同工作之間邏輯上的一致性將整個工作團(tuán)隊(duì)乃至部門、企業(yè)的全部工作信息進(jìn)行梳理，得到部門的工作任務(wù)清單，并在得到企業(yè)內(nèi)部確認(rèn)的情況下，進(jìn)一步分析部門問的權(quán)限關(guān)系，確認(rèn)部門工作任務(wù)及權(quán)限分配。其次，針對部門內(nèi)的每一職位，確認(rèn)其工作任務(wù)清單，并根據(jù)工作任務(wù)的時(shí)間消耗(即該項(xiàng)工作占總作業(yè)時(shí)間的比例)和工作任務(wù)的相對重要程度(即發(fā)生問題對工作的影響程度和影響的持久性程度)判斷任務(wù)清單中的關(guān)鍵工作任務(wù)(即對工作績效影響大的工作任務(wù))。最后，針對關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行分析，確認(rèn)該工作的任職資格條件。(38.)工作的自主性有助于員工()。A.感受到工作的穩(wěn)定性B.體驗(yàn)到工作的單調(diào)性C.體驗(yàn)到工作的責(zé)任D.感受到工作的安全性正確答案：C參考解析：技能多樣性、任務(wù)的完整性和任務(wù)的重要性，使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)任感，反饋使員工了解工作成果。(39.)小宜正在減肥，但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火鍋，她的想法是，與老朋友見面比保持體形更加重要。小宜使用的減少認(rèn)知失調(diào)的方法是()。A.改變認(rèn)知的重要性B.改變態(tài)度C.增加新的認(rèn)知D.減少選擇感正確答案：A參考解析：改變認(rèn)知的重要性在于讓一致性的認(rèn)知變得重要．不一致性的認(rèn)知變得不重要(和朋友見面比保持體形更重要)。(40.)下列加班情況中，屬于不支付加班費(fèi)的是()。A.安排勞動者延長工作時(shí)間的B.休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的C.領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D.法定休息日安排勞動者工作的正確答案：C參考解析：依照法律規(guī)定，安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。在實(shí)際中，應(yīng)注意實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入。(41.)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工在法定節(jié)日工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付給職工不低于工資的()的工資報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％正確答案：D參考解析：實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工，工作日是周休息日的，屬于正常勞動：工作日是法定節(jié)日的，要按照《勞動法》第44條規(guī)定，支付給職工不低于工資的300％的工資報(bào)酬。(42.)關(guān)于績效考核指標(biāo)權(quán)重的說法，錯誤的是()。A.績效考核指標(biāo)權(quán)重是用來區(qū)分指標(biāo)的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每個指標(biāo)的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每個指標(biāo)的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會不同正確答案：C參考解析：在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每個指標(biāo)的重要性程度不同。選項(xiàng)C錯誤。(43.)關(guān)于承擔(dān)培訓(xùn)與開發(fā)工作的教師的說法，錯誤的是()。A.培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)開發(fā)活動的控制人員B.培訓(xùn)與開發(fā)教師最好兼具專業(yè)理論水平和一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C.大企業(yè)可以采用專職和兼職相結(jié)合的培訓(xùn)與開發(fā)教師隊(duì)伍D.培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)和能力對培訓(xùn)開發(fā)能否取得成功至關(guān)重要正確答案：A參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控制人員。(44.)關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，錯誤的是()。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立、自成體系正確答案：D參考解析：職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡單地羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。(45.)與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進(jìn)行招聘的最大特點(diǎn)是()。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的回應(yīng)D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高正確答案：D參考解析：獵頭公司可以招募到人數(shù)不多但是質(zhì)量卻很高的候選人，然而，與其他幾種招募來源相比，它的費(fèi)用顯然是太高了。(46.)“組織在外部進(jìn)行空缺職位的候選人招募時(shí)所確定的招募途徑、招募方向或所要招募的目標(biāo)人群”，稱為招募計(jì)劃中的()。A.招募渠道B.招募范圍C.招募規(guī)模D.招募方式正確答案：A參考解析：招募渠道通常是指組織在外部進(jìn)行空缺職位的候選人招募時(shí)所確定的招募途徑、招募方向或所要招募的目標(biāo)人群。(47.)員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開發(fā)部門對受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評估，這類評估屬于()。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.結(jié)果評估D.工作行為評估正確答案：C參考解析：本題考查結(jié)果評估的定義。結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評估應(yīng)該以工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量等。(48.)我國是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一，截至目前。我國政府已批準(zhǔn)國際勞工公約()個。A.18B.28C.26D.22正確答案：C參考解析：我國于1984年5月全部承認(rèn)了1949年以前舊中國政府批準(zhǔn)的14個國際勞工公約。20世紀(jì)80年代中期以來，我國有計(jì)劃地開展了國際勞工公約的研究，并根據(jù)我國的具體情況先后批準(zhǔn)了12個公約。截至目前，我國政府已批準(zhǔn)國際勞工公約26個。(49.)推理能力是指()的能力。A.理解書面語言B.理解解決問題的原則并能夠解決問題C.通過觀察得出適合的結(jié)論D.理解事物之間的聯(lián)系正確答案：B參考解析：推理能力是指理解解決問題的原則并具有解決問題的能力。(50.)銷售職位普遍使用的個人獎勵制度是()。A.計(jì)件制B.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制C.哈爾西獎金制D.傭金制正確答案：D參考解析：傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，它是按照銷售數(shù)量或者銷售額的一定比率來計(jì)算獎金的。(51.)下列團(tuán)體分類中，屬于非正式團(tuán)體的是()。A.任務(wù)團(tuán)體B.朋友團(tuán)體C.指揮團(tuán)體D.團(tuán)隊(duì)正確答案：B參考解析：非正式團(tuán)體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上．是基于社會交往的需要自發(fā)形成的．團(tuán)體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團(tuán)體就屬于非正式團(tuán)體。(52.)關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是()。A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能的過程B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整正確答案：B參考解析：通過工作分析，企業(yè)可以明確每項(xiàng)工作的內(nèi)容、職責(zé)和范圍，完善與工作相關(guān)的制度和規(guī)定，理順、改進(jìn)和優(yōu)化工作流程，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與職位體系的再設(shè)計(jì)，從而有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略。(53.)與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及相應(yīng)的外顯行為總稱()。A.技能B.能力C.勝任素質(zhì)D.人格特征正確答案：C參考解析：所謂勝任素質(zhì)，是指與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及其相應(yīng)的外顯行為，其中包括知識、技能、自我概念、人格特征以及動機(jī)等因素。(54.)反映員工對工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)的工作態(tài)度指標(biāo)，稱為()。A.情感承諾B.工作滿意度C.工作投入度D.組織承諾正確答案：B參考解析：與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括工作滿意度、工作投入度和組織承諾等。工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。(55.)在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，個體表現(xiàn)出和團(tuán)體中大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象是()。A.服從B.順從C.從眾D.認(rèn)同正確答案：C參考解析：從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下,表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。很多時(shí)候人們會服從于地位較高的他人或權(quán)威的命令。服從是人的一種基本傾向。(56.)國家勞動行政部門規(guī)定的企業(yè)職工月計(jì)薪天數(shù)是()天。A.30B.21.75C.20.92D.20.83正確答案：B參考解析：月計(jì)薪天數(shù)的計(jì)算不能剔除用人單位依法支付工資的11天法定節(jié)假日，因此，其計(jì)算公式為：(365天-104天)÷12月=21．75天／月。(57.)關(guān)于偷竊行為原因的說法，錯誤的是()。A.可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報(bào)復(fù)B.可能因?yàn)楦械奖粍兿鰿.必然涉及嚴(yán)重不滿等深層次的原因D.將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段正確答案：C參考解析：員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，可能因?yàn)楦械奖粍兿?、過度工作，或因得到的沒有人情味的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù)，也可能認(rèn)為這種不道德的行為是合理的，并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報(bào)復(fù)主管虐待的一種手段等。與缺勤和遲到不同，偷竊行為并未涉及像嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因。(58.)工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是()。A.工作職責(zé)要求B.工作經(jīng)驗(yàn)要求C.工作技能要求D.教育程度要求正確答案：A參考解析：工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求，而工作職責(zé)是工作描述的內(nèi)容。(59.)由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于()。A.耗費(fèi)大量人力和時(shí)間B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)、影響信度C.耗費(fèi)資金D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉正確答案：B參考解析：企業(yè)內(nèi)各個部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)C、D是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。(60.)勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)包括()。A.接受職業(yè)技能培訓(xùn)B.提請勞動爭議處理C.獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)D.執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程正確答案：D參考解析：勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是：①完成勞動任務(wù)；②提高職業(yè)技能；③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；④遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德；⑤履行法律法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)。(61.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾?，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的，確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁上登出過，但很快就淹沒在其他通知里了。關(guān)于該公司的考勤及獎懲制度的說法，正確的是()。A.該制度具有法律效力，因?yàn)橐呀?jīng)公示了，盡到了告知義務(wù)B.該制度不具有法律效力，因?yàn)闆]有通過民主程序，也沒有盡到對員工的普遍告知義務(wù)C.該制度具有法律效力，對員工考勤并進(jìn)行相應(yīng)獎懲是企業(yè)管理者的基本權(quán)力D.該制度不具有法律效力，彈性工時(shí)制的勞動者有決定何時(shí)勞動的權(quán)力正確答案：B參考解析：企業(yè)規(guī)章制度是指企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和政策，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定的由企業(yè)行政權(quán)力保證實(shí)施的組織生產(chǎn)勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和章程。企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行，否則將失去其法律效力。公司考勤及獎懲制度的制定沒有通過民主程序，并且只由人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布，雖在內(nèi)網(wǎng)首頁上登出過，但很快就淹沒在其他通知里了，公司沒有盡到對員工的普遍告知義務(wù)。(62.)十月份某學(xué)校要舉行一個話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團(tuán)報(bào)了名。由于人手不夠，每個人除了當(dāng)演員，還需要分擔(dān)道具保管、財(cái)務(wù)、宣傳等工作。小茜認(rèn)為自己心思細(xì)膩。適合保管道具?？墒窃陂_會討論任務(wù)分配的時(shí)候，小茜擔(dān)心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言。剛開始討論時(shí)，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發(fā)言道：“大家學(xué)習(xí)比較忙，咱們速戰(zhàn)速決吧。小茜比較嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心，管財(cái)務(wù)，我來管道具，小天負(fù)責(zé)做海報(bào)宣傳。大家還有其他想法嗎?”小茜本有點(diǎn)不愿意當(dāng)財(cái)務(wù)，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排。小茜跟朋友們組建的話劇組屬于()。A.指揮團(tuán)體B.任務(wù)團(tuán)體C.利益團(tuán)體D.聯(lián)誼團(tuán)體正確答案：D參考解析：聯(lián)誼團(tuán)體通常由具有共同特性或興趣的成員組成，如業(yè)余棋社、球迷會等。聯(lián)誼團(tuán)體可以幫助員工滿足社交的需要，可以給員工提供社會支持，有利于提高員工的滿意度?！皩W(xué)校要舉行一個話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團(tuán)報(bào)了名”，表明小茜跟朋友們組建的話劇組符合聯(lián)誼團(tuán)體的特征。(63.)十月份某學(xué)校要舉行一個話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團(tuán)報(bào)了名。由于人手不夠，每個人除了當(dāng)演員，還需要分擔(dān)道具保管、財(cái)務(wù)、宣傳等工作。小茜認(rèn)為自己心思細(xì)膩。適合保管道具。可是在開會討論任務(wù)分配的時(shí)候，小茜擔(dān)心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言。剛開始討論時(shí)，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發(fā)言道：“大家學(xué)習(xí)比較忙，咱們速戰(zhàn)速決吧。小茜比較嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心，管財(cái)務(wù)，我來管道具，小天負(fù)責(zé)做海報(bào)宣傳。大家還有其他想法嗎?”小茜本有點(diǎn)不愿意當(dāng)財(cái)務(wù)，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排。迫于團(tuán)體壓力，小茜沒有提出反對意見，這種行為屬于()。A.從眾B.順從C.服從D.遵從正確答案：A參考解析：從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。“小茜本有點(diǎn)不愿意當(dāng)財(cái)務(wù)，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排”，小茜的這種行為屬于從眾行為。(64.)十月份某學(xué)校要舉行一個話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團(tuán)報(bào)了名。由于人手不夠，每個人除了當(dāng)演員，還需要分擔(dān)道具保管、財(cái)務(wù)、宣傳等工作。小茜認(rèn)為自己心思細(xì)膩。適合保管道具。可是在開會討論任務(wù)分配的時(shí)候，小茜擔(dān)心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言。剛開始討論時(shí)，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發(fā)言道：“大家學(xué)習(xí)比較忙，咱們速戰(zhàn)速決吧。小茜比較嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心，管財(cái)務(wù)，我來管道具，小天負(fù)責(zé)做海報(bào)宣傳。大家還有其他想法嗎?”小茜本有點(diǎn)不愿意當(dāng)財(cái)務(wù)，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排。大家一開始處于沉默狀態(tài)，而后又一致接受了主導(dǎo)成員小純的想法，這種現(xiàn)象叫作()。A.團(tuán)體極化B.團(tuán)體思維C.團(tuán)體壓力D.團(tuán)體懈怠正確答案：B參考解析：團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)．有時(shí)會長時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。案例中話劇組討論的過程顯示出的是這種團(tuán)體思維。(65.)近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵措施。因此，他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計(jì)劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認(rèn)為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財(cái)力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項(xiàng)目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性。公司之所以考慮提高員工的福利待遇，其依據(jù)的福利計(jì)劃特征是（??）。A.靈活性B.競爭性C.可操作性D.特色性正確答案：B參考解析：“考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵措施?！薄皩＜彝ㄟ^調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，可以較好地激勵和保留核心員工?！鄙鲜銮闆r表明，公司提高員工的福利待遇，其依據(jù)的福利計(jì)劃特征是競爭性，即對外具有競爭力，確保企業(yè)在勞動力市場上的競爭優(yōu)勢，有效地吸引和保留企業(yè)核心員工。(66.)近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵措施。因此，他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計(jì)劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認(rèn)為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財(cái)力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項(xiàng)目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性。針對將人均福利待遇提高到1500元／月的可行性方面，專家提出的解決方案主要遵循的福利計(jì)劃特征是()。A.親和性B.靈活性C.成本效能D.特色性正確答案：C參考解析：“專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，公司財(cái)力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利?！笨梢妼＜姨岢龅慕鉀Q方案主要遵循的福利計(jì)劃特征是成本效能，即員工福利成本在企業(yè)可支配的范圍之內(nèi)，同時(shí)也能很好地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)能力。(67.)近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵措施。因此，他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計(jì)劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認(rèn)為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財(cái)力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項(xiàng)目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性。專家提出的方案中，該公司應(yīng)采取的福利計(jì)劃是()。A.員工服務(wù)計(jì)劃B.企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃C.企業(yè)年金計(jì)劃D.彈性福利計(jì)劃正確答案：D參考解析：“在福利發(fā)放形式方面．可以通過提供福利項(xiàng)目的‘菜單’由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性”，這種福利計(jì)劃是彈性福利計(jì)劃，即由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式，在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利。多選題（共33題，共33分）(68.)外部招募相對于內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)在于()A.擴(kuò)大了候選人的選擇范圍.因而更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者B.不需要過多的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn)，從而能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本C.有利于優(yōu)化員工與職位之間的匹配D.可以為組織帶來一些新的思想方式或者新的經(jīng)營理念，有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新E.有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競爭而造成的緊張氣氛正確答案：A、D、E參考解析：外部招募的優(yōu)點(diǎn)在于：①外部招募的做法擴(kuò)大了候選人的選擇范圍，因而更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者。②從外部招募員工可以為組織帶來一些新的思想方式或者新的經(jīng)營理念，有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。特別是當(dāng)組織進(jìn)人某一全新業(yè)務(wù)領(lǐng)域時(shí)，從外部招募有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)管理者和經(jīng)營者的作用就會更為突出。③外部招募的做法有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競爭而造成的緊張氣氛，同時(shí)也有利于抑制組織內(nèi)部人員可能形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想。(69.)關(guān)于外部培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)點(diǎn)的說法，正確的有()。A.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以拓展員工的視野B.外部培訓(xùn)與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能C.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以讓員工了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況D.外部培訓(xùn)與開發(fā)能夠讓員工了解生產(chǎn)經(jīng)營和管理的最新成果E.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以使理論與實(shí)踐即時(shí)結(jié)合正確答案：A、B、C、D參考解析：外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)是很有用的。外部培訓(xùn)與開發(fā)可以擴(kuò)大員工視野，了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況，接觸到各種管理規(guī)劃和方案，獲得大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營和管理的最新成果。但外部培訓(xùn)與開發(fā)也存在缺點(diǎn)，即從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較為困難。(70.)人力資源管理的職能模塊包括()等。A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C.組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略D.招募與甄選E.薪酬管理正確答案：A、B、D、E參考解析：在實(shí)踐中，人力資源管理通常需要圍繞組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位分析與設(shè)計(jì)、招募與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系等幾個方面做出全面的努力。這些就是人力資源管理的職能模塊。(71.)按裁員的動因劃分，裁員類型可以分為()。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.限期裁員C.結(jié)構(gòu)性裁員D.一次性裁員或“閃電裁員”E.優(yōu)化性裁員正確答案：A、C、E參考解析：按裁員的動因劃分，企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種。經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。優(yōu)化性裁員是為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。(72.)職位說明書中的工作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有()。A.工作標(biāo)識B.工作摘要C.工作職責(zé)和權(quán)限D(zhuǎn).工作環(huán)境條件E.工作技能要求正確答案：A、B、C、D參考解析：工作描述包含如下內(nèi)容：①工作標(biāo)識；②工作摘要；③工作職責(zé)；④工作權(quán)限；⑤績效標(biāo)準(zhǔn)；⑥工作關(guān)系；⑦工作環(huán)境條件。(73.)從人力資源管理實(shí)踐方面來看，人力資源部門和組織中其他部門的中層管理人員在人力資源管理方面分擔(dān)著不同的職責(zé)和角色，以下選項(xiàng)表述正確的有()。A.業(yè)務(wù)部門對求職者進(jìn)行面試并作出最終的錄用決定B.業(yè)務(wù)部門需要對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)C.業(yè)務(wù)部門直接負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行績效考核D.人力資源部門幫助員工設(shè)計(jì)個人發(fā)展規(guī)劃E.業(yè)務(wù)部門協(xié)助人力資源部門完成薪酬調(diào)整、獎勵及其他激勵措施正確答案：B、C、E參考解析：從人力資源管理實(shí)踐方面來看，中層管理人員在很多人力資源管理活動中都承擔(dān)著重要責(zé)任。在招募和甄選員工方面，中層管理人員需要向人力資源部門提供職位分析方面的有關(guān)信息，同時(shí)向人力資源部門提出本部門的用人計(jì)劃，協(xié)助人力資源部對求職者進(jìn)行面試并作出最終的錄用決定。在員工培訓(xùn)開發(fā)方面，中層管理人員需要擬訂部門培訓(xùn)計(jì)劃，對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，幫助員工設(shè)計(jì)個人發(fā)展規(guī)劃等。在員工的評價(jià)和報(bào)酬方面，他們還需要向人力資源部門提供對員工進(jìn)行績效考核的指標(biāo)，直接負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行績效考核，同時(shí)協(xié)助人力資源部完成薪酬調(diào)整、獎勵及其他激勵措施。(74.)減少偏見的方法包括()。A.有意識地拋棄刻板印象B.增加個體間的平等接觸C.分散注意力D.創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境E.將注意力集中到對象的個人特征上正確答案：A、B、D參考解析：偏見消除偏見的方法包括：①對抗刻板印象；②平等接觸；③創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境。(75.)人力資源所具備的異質(zhì)性資源特征包括()。A.有價(jià)值性B.難以替代性C.稀缺性D.能動性E.難以模仿性正確答案：A、B、C、E參考解析：管理學(xué)者杰伊．巴尼明確提出了成為異質(zhì)性資源必須具備的四個特性，即有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性，并且指出，這四種特征是這些異質(zhì)性資源創(chuàng)造租金的基礎(chǔ)，構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)生來源。而對于一家企業(yè)來說，人力資源恰恰比較容易具備這樣四種異質(zhì)性資源特征。(76.)關(guān)于培訓(xùn)方法中的案例研討法的說法，正確的有()。A.它是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法B.它的側(cè)重點(diǎn)在于解決實(shí)際問題C.采用這種方法時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)人員應(yīng)該事先對案例做充分準(zhǔn)備D.它是一種個體培訓(xùn)與開發(fā)的方法E.在企業(yè)中，這種方法適用的對象是中層以上的管理人員正確答案：A、C、E參考解析：案例研討法是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法，與討論法不相同的是：研討并不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及解決問題能力。為了提高案例研討法的效果，培訓(xùn)與開發(fā)人員應(yīng)事先對案例做充分準(zhǔn)備。案例研討法是一種群體培訓(xùn)與開發(fā)的方法，適用的對象是中層以上管理人員。(77.)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括()。A.查閱工作說明書B.觀察法C.績效分析法D.面談法E.申報(bào)法正確答案：A、C、D、E參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種：①申報(bào)法；②問卷調(diào)查法：③面談法：④任務(wù)分析法；⑤績效分析法；⑥查閱工作說明書。(78.)團(tuán)體溝通的作用有()。A.控制B.激勵C.角色表征D.情緒控制E.情感表達(dá)正確答案：A、B、E參考解析：在團(tuán)體中，溝通的作用主要有控制、激勵、情感表達(dá)和信息流通。(79.)工作分析在人力資源管理中的作用有()。A.工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)B.工作分析可以成為績效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)C.工作分析可以通過支持工作評價(jià)來間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì)D.工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)E.工作分析可以成為員工工作價(jià)值觀定位的依據(jù)正確答案：A、B、C、D參考解析：工作分析在人力資源管理中的作用包括：①人力資源規(guī)劃；②人員招聘：③人力資源培訓(xùn)與開發(fā)；④績效管理；⑤工作評價(jià)；⑥薪酬管理；⑦員工職業(yè)生涯規(guī)劃。(80.)我國《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣只能在()的工作崗位上實(shí)施。A.臨時(shí)性B.替代性C.常規(guī)性D.輔助性E.創(chuàng)新性正確答案：A、B、D參考解析：2008年正式開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》(簡稱《勞動合同法》)對于勞務(wù)派遣員工提出了明確的要求，其中規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。2013年開始實(shí)施的修訂后的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工的崗位范圍做了更嚴(yán)格的限制。尤其是明確界定了臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。(81.)關(guān)于績效考核技術(shù)的說法，正確的是()。A.采取“掐頭去尾”和“逐層評價(jià)”的方法，最終獲得員工業(yè)績排序的方法，是簡單排序法B.給出不同的等級并加以明確的定義和描述，并由考核者針對每一個績效指標(biāo)、管理要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)，按照給定的等級進(jìn)行評估，最后再給出總評價(jià)的方法，是圖尺度評價(jià)法C.根據(jù)某一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序的方法，是關(guān)鍵事件法D.要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放人一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中的方法，是強(qiáng)制分布法E.將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，該等級表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為等級，評價(jià)時(shí)評估者只需將員工的行為對號入座即可的方法，是行為錨定法正確答案：B、D、E參考解析：圖尺度評價(jià)法首先給出不同的等級并加以明確的定義和描述，然后由考核者針對每一個績效指標(biāo)、管理要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)，按照給定的等級進(jìn)行評估，最后再給出總的評價(jià)。強(qiáng)制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。行為錨定法將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，該等級表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為)，評價(jià)時(shí)評估者只需將員工的行為對號入座即可。交替排序法是對簡單排序法的一種改進(jìn)，它在評價(jià)員工業(yè)績時(shí)，采取“掐頭去尾”和“逐層評價(jià)”的方法，最終獲得員工業(yè)績的排序。配對比較法是根據(jù)某一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序。(82.)開展作業(yè)測定可采用的方法包括()。A.秒表時(shí)間研究B.標(biāo)準(zhǔn)資料法C.工作抽樣法D.工作任務(wù)清單分析法E.預(yù)定動作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法正確答案：A、B、C、E參考解析：作業(yè)測定也稱作業(yè)衡量，是運(yùn)用各種技術(shù)來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間，采用的方法包括秒表時(shí)間研究、工作抽樣法、預(yù)定動作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法、標(biāo)準(zhǔn)資料法。(83.)關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)原則的說法，正確的有()。A.外部公平性原則是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬基本相同B.內(nèi)部公平性原則是指同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬基本相同C.競爭性原則屬于傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則D.團(tuán)隊(duì)性原則屬于現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則E.隱性報(bào)酬原則是薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該盡量規(guī)避的正確答案：A、C、D參考解析：薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則?，F(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括：①團(tuán)隊(duì)性原則；②隱性報(bào)酬原則，根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵達(dá)到一定程度時(shí)，其激勵效用會逐漸減弱。所以，現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在心理上去激勵員工，以滿足員工的心理需求。(84.)工作滿意度的均衡水平模型認(rèn)為()。A.每個員丁都有其典型的工作滿意度水平B.如果員工對“理想工作”的期望不能得到滿足，就會表現(xiàn)出不滿C.管理者不一定能夠通過改變工作情境持久性地提高員工的工作滿意度D.管理者需要重視員工對工作的合理期望，并設(shè)法滿足E.工作中的各種事件只能使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動正確答案：A、C、E參考解析：均衡水平模型認(rèn)為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時(shí)改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還會恢復(fù)到均衡水平，也就是說，工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動。(85.)關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說法，正確的有（??）。A.工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排B.有效的工作設(shè)計(jì)能夠?yàn)閱T工自身能力的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件C.工作設(shè)計(jì)的目的之一是使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵的效果D.在工作設(shè)計(jì)發(fā)展早期，研究者主要關(guān)注的是工作專門化或工作簡單化E.一般情況下，工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容是不包括工作關(guān)系的正確答案：A、B、C、D參考解析：工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作設(shè)計(jì)的目的，一方面是使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率；另一方面也希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵的效果。最初，工作設(shè)計(jì)幾乎是工作專門化或工作簡單化的同義語，機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)的是同繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括工作活動、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。通過有效的工作設(shè)計(jì)，保證組織目標(biāo)和組織功能的高效率實(shí)現(xiàn)，保證事得其人，人事相宜，為員工自身能力的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。(86.)下列測試中屬于能力測試的有()。A.智力測試B.特殊認(rèn)知能力測試C.知識測試D.心理運(yùn)動能力測試E.身體能力測試正確答案：A、B、D、E參考解析：能力測試分為認(rèn)知能力測試和運(yùn)動與身體能力測試兩種類型。認(rèn)知能力測試通常分為一般認(rèn)知能力測試和特殊認(rèn)知能力測試。一般認(rèn)知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，特殊認(rèn)知能力測試又被稱為能力傾向測試或職業(yè)能力傾向測試。運(yùn)動和身體能力測試包括心理運(yùn)動能力測試和身體能力測試。(87.)關(guān)于工作分析時(shí)使用的觀察法的說法，正確的有()。A.能夠比較全面和深入地了解工作要求B.適用于腦力勞動要求比較高的工作C.成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用且易操作D.可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理E.可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法正確答案：A、C、D、E參考解析：觀察法可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法。觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用且易操作。新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，完整優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實(shí)時(shí)更新，用軟件考，，缺點(diǎn)在于不適用于以腦力勞動為主的工作以及處理緊急情況的間歇性工作（B錯誤）；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。(88.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾?，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的，確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁上登出過，但很快就淹沒在其他通知里了。該公司的獎懲機(jī)制存在的問題在于()。A.沒有明確獎懲對象B.未能注意獎懲的及時(shí)性C.獎懲方式不合理D.未能實(shí)現(xiàn)獎懲標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化正確答案：B、C參考解析：企業(yè)在一個月后才對小李的遲到行為做出處理，表明公司未能注意獎懲的及時(shí)性。作為弱電工程師小李一直都是上午10點(diǎn)到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資，因?yàn)樗斫獾墓疚幕枪膭顔T工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，公司的獎懲對于不同的員工和不同的情況應(yīng)該采取不同的方式。(89.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾?，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的，確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁上登出過，但很快就淹沒在其他通知里了。該公司的考勤管理應(yīng)該注意()。A.考勤的流程應(yīng)符合勞動法的規(guī)定B.人力資源部門要及時(shí)做好相關(guān)文件的歸檔工作C.做好考勤監(jiān)督，避免發(fā)生員工代人打卡現(xiàn)象D.將考勤結(jié)果嚴(yán)格保密正確答案：A、B、C參考解析：公司在考勤管理方面應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①操作流程應(yīng)符合勞動法的規(guī)定；②考勤管理流程應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)，人事部門應(yīng)及時(shí)做好相關(guān)文件的存檔工作。以下是考勤管理過程中常出現(xiàn)的問題，在設(shè)計(jì)流程時(shí)應(yīng)格外注意：員工由他人代打卡；員工請假，由其他領(lǐng)導(dǎo)代批；員工請事假，得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之后自行延期；員工由他人代請假，事后不做補(bǔ)假手續(xù)。(90.)弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)上掛了兩個月了。”小李后來了解到，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的，確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁上登出過，但很快就淹沒在其他通知里了。小李主張自己權(quán)利的正確方式有()。A.辭職B.向公司高層申訴C.通過不去公司上班來表達(dá)不滿D.向部門經(jīng)理反映情況并由部門經(jīng)理與人力資源部協(xié)商解決正確答案：B、D參考解析：辭職和通過不去公司上班來表達(dá)不滿都是破壞性的行為，不應(yīng)提倡。向公司高層申訴，或者向部門經(jīng)理反映情況并由部門經(jīng)理與人力資源部協(xié)商解決的做法，都屬于建設(shè)性、積極的行為，是主張自己權(quán)利的正確方式。(91.)十月份某學(xué)校要舉行一個話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團(tuán)報(bào)了名。由于人手不夠，每個人除了當(dāng)演員，還需要分擔(dān)道具保管、財(cái)務(wù)、宣傳等工作。小茜認(rèn)為自己心思細(xì)膩。適合保管道具?？墒窃陂_會討論任務(wù)分配的時(shí)候，小茜擔(dān)心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言。剛開始討論時(shí)，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發(fā)言道：“大家學(xué)習(xí)比較忙，咱們速戰(zhàn)速決吧。小茜比較嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心，管財(cái)務(wù)，我來管道具，小天負(fù)責(zé)做海報(bào)宣傳。大家還有其他想法嗎?”小茜本有點(diǎn)不愿意當(dāng)財(cái)務(wù)，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排。任務(wù)分配討論的過程，體現(xiàn)出的團(tuán)體決策的缺點(diǎn)有()。A.耗費(fèi)時(shí)間B.團(tuán)體壓力C.責(zé)任明確D.少數(shù)人把持正確答案：A、B、D參考解析：團(tuán)體決策的缺點(diǎn)包括：耗費(fèi)時(shí)間、團(tuán)體壓力難以克服、有時(shí)會有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生、責(zé)任模糊。(92.)Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后。人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進(jìn)行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點(diǎn)；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一起統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。在這個案例中，人力資源部并沒有進(jìn)行必要的（??）工作，就直接要求各部門經(jīng)理自行編寫職位說明書，這是造成工作分析沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因之一。A.明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)B.背景信息的收集C.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒―.選擇企業(yè)中的典型職位正確答案：B、C、D參考解析：案例中明確了工作分析的目標(biāo)是實(shí)施崗位管理。但是沒有通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，沒有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒ǎ矝]有選擇企業(yè)中的典型職位。(93.)Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后。人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進(jìn)行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點(diǎn)；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一起統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。z企業(yè)的工作分析選擇的實(shí)施主體是企業(yè)內(nèi)各部門，這種主體的缺點(diǎn)有()。A.耗費(fèi)資金B(yǎng).工作分析結(jié)果可能不專業(yè)C.信度不高D.實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足正確答案：B、C參考解析：實(shí)施主體選擇企業(yè)內(nèi)各部門，缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。(94.)Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后。人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進(jìn)行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點(diǎn)；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一起統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。在工作分析中，Z企業(yè)的各部門經(jīng)理應(yīng)該明確的內(nèi)容包括()。A.實(shí)施工作分析的流程B.工作分析的必要性C.工作分析對本部門的影響D.在工作分析實(shí)施中自己的責(zé)任正確答案：B、C、D參考解析：對于工作分析，中層管理者應(yīng)明確，是否了解工作分析的必要性．工作分析對本部門的影響是什么，在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么。(95.)Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后。人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進(jìn)行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點(diǎn)；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一起統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。在這個案例中，各部門的主要問題之一是沒有選取標(biāo)桿職位。選擇標(biāo)桿職位應(yīng)該參考的標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.職位的代表性B.職位的關(guān)鍵性C.職位內(nèi)容變化的頻率和程度D.職位的復(fù)雜程度正確答案：A、B、C參考解析：選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：職位的代表性、職位的關(guān)鍵性、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效。(96.)張某是某公司新任的人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入