《員工激勵探究的相關(guān)理論基礎(chǔ)及文獻綜述》5100字

員工激勵研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)及文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u4379員工激勵研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)及文獻綜述 166680.1.概念界定 16150.1.1.員工滿意度的定義 1172780.1.2.激勵的定義 2180950.1.3.激勵機制 227930.2.相關(guān)理論 3126150.2.1.需求層次理論 340280.2.2.雙因素理論 3162890.2.3.動機理論 4200590.3.研究綜述 416330.3.1.國外企業(yè)激勵研究現(xiàn)狀 4131530.3.2.國內(nèi)企業(yè)激勵研究現(xiàn)狀 5266490.3.3.研究述評 69715參考文獻 6概念界定員工滿意度的定義美國PhilipKotler(1997)教授指出滿意度來自于結(jié)果與人們的期望之間進行的比較,是關(guān)于人的感覺狀態(tài)的水平，因此滿意度可表示為預(yù)期效果與期望差異之間的函數(shù)。對于員工滿意度的定義，另有一些學(xué)者認為：員工滿意是指員工通過對企業(yè)可感知的效果與其期望值相比較后得出的感覺狀態(tài)。員工滿意度是員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距,它代表的是一種態(tài)度而不是行為。員工滿意度是指一個人對來源于工作或工作經(jīng)驗評價的愉快或正性情緒狀態(tài)的認知。員工滿意度一般被定義為:員工在企業(yè)接受到的實際感受與自身期望值之間的比較程度。這個定義不僅體現(xiàn)了員工自身的滿意程度，同時也反映出企業(yè)滿足員工相關(guān)需求的實際結(jié)果。我國學(xué)者張平、崔永勝對員工滿意度的分析和研究從層面型、期望型、參考型和綜合型四個分類進行了詮釋。把員工滿意度作為與績效有關(guān)的重要因素，受到了更為廣泛研究者的青睞。早年的研究課題主要關(guān)注的是；員工滿意度的表現(xiàn)、員工滿意度的決定因素、員工滿意度對績效考核的影響。晶工滿意度的測評等等。近期滿意度的研究則與更加側(cè)重于人本因素、人力資源管理及與之相聯(lián)系的內(nèi)容，如員工滿意度與企業(yè)管理、員工滿意度指數(shù)提升等等，以下幾節(jié)就相關(guān)內(nèi)容作進一步闡述激勵的定義激勵（Motivation）最初是心理學(xué)的概念，表示是產(chǎn)生某種動機的原因，即如何產(chǎn)生某種行為的動機，人們怎樣向著所渴望的目標前進的心理變化過程。在管理領(lǐng)域，認為激勵是激發(fā)員工的工作動機。等于說員工的積極性和創(chuàng)造性可以通過用各種有效的方法調(diào)動起來，促使員工更好的完成工作任務(wù)，實現(xiàn)目標。從企業(yè)人力資源管理的角度看，激勵可以看作是針對員工的各種行為產(chǎn)生不同變化的內(nèi)在規(guī)律，用以能夠激發(fā)、強化、引導(dǎo)和修正員工行為的各種力量。在學(xué)術(shù)界，學(xué)者們從不同角度對激勵一詞給出了不同的理解，組織行為學(xué)專家楊錫山（1986）認為激勵就是企業(yè)管理中的工作積極性調(diào)動。王亞丹等（2016）學(xué)者認為激勵是一個動態(tài)過程，并作為內(nèi)在心理活動狀態(tài)不易被觀察，但可以通過人的行為表現(xiàn)和效果進行推測和判斷。呂明，胡爭光則構(gòu)建了激勵的心理學(xué)原理示意圖（如REF_Ref66023281\h圖21），指出激勵是建立在該心理活動過程之上。管理學(xué)中，激勵指組織通過設(shè)定外部環(huán)境和模式，指導(dǎo)人的行為，從未有效實現(xiàn)目標，學(xué)者們

普遍將激勵劃分為獎勵與懲罰。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵具有重要的作用，吸納人才、提高員工能力的同時，更能推動企業(yè)快速健康發(fā)展。圖STYLEREF1\s2SEQ圖\*ARABIC\s11激勵的心理學(xué)原理示意圖激勵機制巴納德早在上世紀初就指出?。骸霸诂F(xiàn)代社會中，如不存在激勵，大多數(shù)人總是站在消極的一邊”，“一個組織如果缺少激勵因素，那么該組織就很難有令人滿意的績效。”建立激勵機制，讓員工工作辛勞之后獲得喜悅與感激，是企業(yè)管理建設(shè)中的一個核心的前進方向。如果激勵是一個動態(tài)的過程，激勵機制則是激勵方式與客體的關(guān)系組合，是一種由制度和規(guī)范形成的體系町。激勵機制與激勵的作用基本一致，都是通過獎懲手段控制、調(diào)節(jié)員工行為，激發(fā)動機，完成目標，從而對企業(yè)產(chǎn)生一定的價值，其激勵手段包括物質(zhì)、精神兩方面。目前國外激勵機制已發(fā)展比較成熟，但國內(nèi)由于起步晚，在激勵機制中無法滿足個人需求、市場和企業(yè)三者相協(xié)調(diào)，導(dǎo)致一些激勵機制沒有發(fā)揮到有效的價值，約束和激勵效果不強。一個完整的激勵機制不僅僅是對企業(yè)員工的獎懲，它包括動力、保障、評價和監(jiān)督四個方面。其中動力機制包括內(nèi)外在獎勵兩方面,外在獎勵有物質(zhì)獎勵,如獎金、工資、補助、股權(quán)、各類福利保障等，社會獎勵也屬于外在獎勵，如對個人的尊重和認可等，內(nèi)在獎勵主要表現(xiàn)在工作中的成就感和挑戰(zhàn)性。保障機制主要指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和文化對員工的影響。評價機制指企業(yè)定期考核制度。監(jiān)督機制是企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度和獎懲措施。四個方面共同作用，保證了激勵機制的科學(xué)合理性。相關(guān)理論需求層次理論1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛在其《人類激勵理論》一文中，首次提出需求層次理論（如REF_Ref66024300\h圖22），將人的需求分為生理需要、安全需要、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn),并體現(xiàn)出由低到高的層次性，金字塔式排列，即當生理需求滿足后，人們會向下一個需求層次跨越，渴望安全，最終走向自我實現(xiàn)的需要。該理論強調(diào)了人需求的多樣性和復(fù)合型，在實際運用中管理者需要對于了解員工需求具有重要意義，管理者通過分析員工各層次需求情況，采用針對性的激勵手段，才能夠?qū)T工起到真正的激勵作用。圖STYLEREF1\s2SEQ圖\*ARABIC\s12馬斯洛需求層次理論雙因素理論雙因素理論由1965年赫茨伯格提出，屬于內(nèi)容型激勵理論的一種，主要從激勵原因和內(nèi)容進行分析，幫助管理者找到更好的更合適有效的激勵措施。赫茲伯格對員工滿意度進行了調(diào)查，認為企業(yè)監(jiān)督、管理及薪酬等是導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿意的主要因素，這部分因素只能消除，很難提升至滿意，因此被稱為保健因素。而能夠使員工快速調(diào)動積極性的因素主要是工作成就感、挑戰(zhàn)性和社會認可等，這些因素具有促進和激勵作用，使員工產(chǎn)生滿意的態(tài)度，因此被稱為激勵因素。赫茲伯格提出雙因素理論核心，即不滿意的對立面是沒有不滿意”（如REF_Ref66024923\h圖23），雙因素理論與需求層次理論之間也存在一定的對應(yīng)關(guān)系。根據(jù)該理論，企業(yè)在激勵員工方面既要運用物資、人際關(guān)系、環(huán)境等保健因素提高效率，更要注重職位提升、工作認可等激勵因素發(fā)揮員工潛能。圖STYLEREF1\s2SEQ圖\*ARABIC\s13雙因素理論與需求層次理論關(guān)系動機理論動機理論(又名動因理論)是指關(guān)于動機的產(chǎn)生、機制、動機與需要、行為和目標關(guān)系的理論。動機是心理學(xué)中的一個概念，指以一定方式引起并維持人的行為的內(nèi)部喚醒狀態(tài)，主要表現(xiàn)為追求某種目標的主觀愿望或意向，是人們?yōu)樽非竽撤N預(yù)期目的的自覺意識。動機是由需要產(chǎn)生的，當需要達到一定的強度，并且存在著滿足需要的對象時，需要才能夠轉(zhuǎn)化為動機。研究綜述國外企業(yè)激勵研究現(xiàn)狀國外對于員工激勵方面的研究開始于

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世紀初，內(nèi)容豐富，管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)多領(lǐng)域均有涉及，結(jié)合動機形成了一系列成熱的理論，主要包括過程型、內(nèi)容型和綜合型三大類。其中內(nèi)容型激勵理論主要有需求層次理論、雙因素理論、成就需求理論和REG理論，從人的需求出發(fā)，強調(diào)動機的形成原因。過程型激勵理論的主要代表有期望效用理論、公平理論和強化理論等，過程型激勵理論強調(diào)動機對行為的影響，以及員工行為發(fā)生的過程。綜合型激勵理論是將內(nèi)容型和過程型兩種理論結(jié)合在一起，其代表則為波特和勞勃提出的綜合激勵模型,他們認為激勵過程和效果受多種因素相互作用影響，包括續(xù)效、能力、獎勵等，必須進行綜合考慮響。關(guān)于具體的激勵因素，學(xué)者們也運用多種方法進行了研究，LambrouP等（2010）學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)員工激勵因素之間存在一定差異，影響最強的則為成就感、薪酬、人際關(guān)系和工作環(huán)境，且性別不同因素影響程度也不同。AhsanN等（2013）具體對知識型員工進行分析，認為知識型員工激勵因

素主要包括晉升、學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，與普通員工之間具有一定差異。WeldegebrielZ等（2016）學(xué)者認為激勵因素受到年齡、性別和崗位的顯著影響不斷在變化中。近年來,學(xué)者們對于員工激勵機制的研究越來越關(guān)注，Kim（2012）認為以團隊形式的激勵能夠幫助合作共贏，個人的激勵只能激發(fā)一系列競爭行為。Peter（2015）認為員工激勵機制關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此一套科學(xué)合理的激勵體系至關(guān)重要。Dalton

（2016）從文化、績效和培訓(xùn)三個方面提出一系列激勵建議，將員工需求與滿意度聯(lián)系在一起時。國內(nèi)企業(yè)激勵研究現(xiàn)狀國內(nèi)對于員工激勵機制的研究開始與20世紀90年代，早期研究受國外影響較多，但是隨著研究的深入不斷走向成熟，研究內(nèi)容包括激勵理論，不同類型員工激勵機制分析，激勵模型構(gòu)建，激勵問題與對策等。在我國，楊立更（2015）指出，對于我國中小企業(yè)的績效評價工作方面，基礎(chǔ)比較薄弱，尤其是在制定績效評估體系之前，一般沒有進行精準的工作分析，同事在民主性和透明性方面也存在很大的缺失，評價工作比較形式化，量化的評價指標沒有得到充分的體現(xiàn)，工作方法科學(xué)性有一定程度上的缺失。楊超、賈利利（2013）等人根據(jù)具體探究結(jié)果證實，現(xiàn)在中國國內(nèi)存在一些中小型企業(yè)，本身企業(yè)的激勵機制不夠，并且發(fā)展水平也遠遠不及那些國外企業(yè)，這樣也就導(dǎo)致激勵本身達不到想要效果。并且對于工作的成就感以及工作特長這些員工迫切想要展示東西也不能夠得到滿足。當前大部分員工還是希望能夠在具體的工作中獲得自我價值體現(xiàn)。李保翠（2014）建議應(yīng)建立彈性福利制度，允許員工將所需福利與個人需要結(jié)合起來。章建偉（2016）強調(diào)，要制定差異化激勵機制，高低學(xué)歷的員工注重的價值不一樣，高學(xué)歷的員工更加重視自我價值的實現(xiàn)，除了物質(zhì)，還需要精神層面的滿足，對普通員工和骨干員工的激勵方式也不同，骨干員工要采取長期激勵政策。蘭翔英、謝敏、董玉峰（2020）等人提出要完成激勵機制的基礎(chǔ)工作首先是要從企業(yè)內(nèi)部自身員工角度出發(fā)，切實了解員工需求，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合雖然物質(zhì)激勵是員工的第一需求，但是要擺脫員工工作動力不足的問題，需要加強員工在精神上的需求，可以實行技術(shù)性人才再培訓(xùn)，作為新時代互聯(lián)網(wǎng)科技公司，科技永遠是在不停歇的更新?lián)Q代，新的技術(shù)時代在不斷被創(chuàng)新，被開拓。在滿足物質(zhì)激勵的前提下，加強員工的精神需要，使員工在技術(shù)工作道路上建立新的目標，可以在公司內(nèi)部成立新型技術(shù)培訓(xùn)部門，更新新老員工的技術(shù)性知識和技能，完善企業(yè)技術(shù)體系，促進企業(yè)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注個體性差異，實行差別性激勵。根據(jù)員工的不同需求特性，用不同的激勵方式來激勵員工，提高員工對工作的積極態(tài)度，不再滿足于當下，在不影響公平性公正性的前提下，促進員工之間的互相學(xué)習(xí)、競爭，使公司內(nèi)部發(fā)展處于最佳狀態(tài)。沈茜、陳祉怡、李想幾人（2020）根據(jù)具體案例研究得出90后員工與其他年齡群體員工相比更傾向于人際關(guān)系、企業(yè)文化等非物質(zhì)激勵因素。對于90后員工來說，工作的穩(wěn)定性和福利保障并不是工作的全部，愉悅滿足的工作體驗、自我價值的實現(xiàn)及職業(yè)與興趣、專業(yè)的良好匹配才是他們職業(yè)選擇時考慮的重點因素。研究述評國外對激勵機制大的研究相對于國內(nèi)起步早，理論成熟，內(nèi)容豐富，為企業(yè)管理提供理論基礎(chǔ)。因此國內(nèi)研究受國外影響較多，但是由于國內(nèi)外所處環(huán)境不同，所以國外的理論并不能完全適應(yīng)我國，近年來隨著學(xué)者們的的關(guān)注和研究內(nèi)容的的深入，我國在激勵理論方面也有了很大的創(chuàng)新，提出了許多適合國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的激勵理論。在本文研究案例快魚服飾有限公司是一個連鎖服裝品牌，其主要利潤來源于門店銷售，因此門店員工滿意度對于快魚服飾有限公司的發(fā)展至關(guān)重要。充分調(diào)動門店員工的主觀能動性和創(chuàng)新精神，是快魚服飾有限公司在激烈的市場競爭中取得成敗的重要因素。因此，在本文將從激勵需求、激勵現(xiàn)狀和滿意度三個方面深入分析該企業(yè)現(xiàn)有員工激勵情況及存在的問題，并根據(jù)問題針對性的提出解決措施。為企業(yè)提供可行性的發(fā)展建議。參考文獻[1]王寧.中小企業(yè)員工激勵機制優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué),2019.[2]王瑾.構(gòu)建我國中小企業(yè)員工激勵機制的路徑研究[J].當代經(jīng)濟,2011(04):64-65.[3]（美）馬斯洛（Maslow，A.H.）著；許金聲，程朝翔譯.動機與人格[M].北京夏出版社.1987.[4]張石森主編.哈佛商學(xué)院人力資源管理全書[M].北京:中國財政經(jīng)濟出版社.2002.[5]楊錫山等著.西方組織行為學(xué)[M].北京：中國展望出版社.1986.[6]王亞丹，徐剛，宋謹主編.管理學(xué)[M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社.2016.[7]侯巧姣.

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