2025年人力資源管理師二級(jí)人力規(guī)劃真題

二級(jí)《人力資源規(guī)劃》真題匯編1#-5月真題–P232、如下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（）。A、組織的規(guī)章B、組織的體制C、組織的機(jī)構(gòu)D、組織的協(xié)調(diào)2#-5月真題–P333、合理分權(quán)的作用不包括（）。A、有助于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B、有助于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極積極性C、有助于基層迅速對(duì)的地做出決策D、有助于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題3#-5月真題–P734、如下有關(guān)智囊機(jī)構(gòu)的說法不對(duì)的的是（）。A、又稱戰(zhàn)略研究部或信息企業(yè)B、對(duì)集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策C、參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃D、搜集、整頓、儲(chǔ)存有關(guān)信息資料4#-5月真題–P1035、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是（）。A、業(yè)務(wù)程序B、業(yè)務(wù)崗位C、業(yè)務(wù)數(shù)量D信息傳遞5#-5月真題–P1336、企業(yè)實(shí)行組織構(gòu)造變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采用的措施不包括（）。A、給員工增長(zhǎng)福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才6#-5月真題–P2237、狹義的人力資源規(guī)劃不包括（）。A、人員配置計(jì)劃B、人員晉升計(jì)劃C、人員補(bǔ)充計(jì)劃D、人員培訓(xùn)計(jì)劃7#-5月真題–P4138、（）不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施。A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B、轉(zhuǎn)換比率法C、趨勢(shì)外推法D、回歸分析法8#-5月真題–P3139、人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括（）。A、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力B、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性C、有助于開拓市場(chǎng)空間D、是實(shí)行人力資源管理的重要根據(jù)9#-5月真題–P4540、人力資源需求預(yù)測(cè)的措施中，（）的重要思緒是通過觀測(cè)歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，來推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。A、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B、馬爾可夫模型C、計(jì)算機(jī)模型法D、定員定額分析法10#-5月真題–P1290、如下組織構(gòu)造變革的方式中，屬于改良式變革的是（）。A、新設(shè)一種職位B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織構(gòu)造的整合D、局部變化某個(gè)科室的職能E、從職能制構(gòu)造改為事業(yè)部制構(gòu)造11#-5月真題91、如下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是（）。A、產(chǎn)品構(gòu)造B、產(chǎn)品的市場(chǎng)擁有率C、消費(fèi)者構(gòu)造D、技術(shù)裝備的先進(jìn)性E、生產(chǎn)銷售狀況12#-5月真題–P3092、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括（）。A、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)B、企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)C、企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)D、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)E、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)13#-5月真題–P4593、崗位定員法是根據(jù)（）計(jì)算和確定定員人數(shù)的措施。A、崗位工作的經(jīng)驗(yàn)規(guī)定B、崗位工作的效率C、崗位工作人員的生產(chǎn)率D、工作崗位的多少E、崗位工作負(fù)荷量的大小14#-5月真題–P4894、影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有（）。A、出勤率B、總成本C、生產(chǎn)技術(shù)水平D、總資產(chǎn)E、企業(yè)管理幅度15#-5月真題–P7095、若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采用的處理措施一般有（）。A、減少員工的工作時(shí)間B、合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)C、提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成D、將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位E、制定聘任非全曰制臨時(shí)用工計(jì)劃16#-5月真題3、W企業(yè)是一家民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)立W企業(yè)的時(shí)候僅有數(shù)百萬元的資金和拾幾名員工，并設(shè)置了財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開發(fā)、工程管理和行政人事4個(gè)部門，其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級(jí)會(huì)計(jì)上崗證書。負(fù)責(zé)項(xiàng)目開發(fā)的江先生是賈總的數(shù)年好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一家餐館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，W企業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過去原有的4個(gè)部門變成項(xiàng)目開發(fā)、市場(chǎng)籌劃、工程管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個(gè)部門。人員也由過去的拾幾種人發(fā)展到目前的500多人。人員的增長(zhǎng)，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然企業(yè)提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能貫徹，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時(shí)候，仿佛大家均有責(zé)任，每次都是大家一起自我批評(píng)一番後，下次的規(guī)劃仍舊不能貫徹，問題究竟出在哪裏呢?讓他頗憂悶的尚有，各部門的管理人員都常常各自為政，意見不一，互相扯皮。此外，W企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考核指標(biāo)和原則，完全依托家族組員的自覺性進(jìn)行工作，後來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考核法，對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行主觀性考核，導(dǎo)致員工的埋怨也越來越多。目前，W企業(yè)手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋”，而他目前愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請(qǐng)您根據(jù)本案例，回答如下問題：1、該企業(yè)在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（10分）2、請(qǐng)根據(jù)該企業(yè)存在的重要問題，提出詳細(xì)的處理方案。（10分）答案：1#、D；2#、A；3#、B；4#、C；5#、A；6#、D；7#、A；8#、C；9#、B；10#、AD；11#、ABCDE；12#、ACDE；13#、DE；14#、ABDE；15#、CDE；16#：該企業(yè)重要存在的問題：①企業(yè)組織內(nèi)部的橫向管理拾分微弱，每個(gè)部門各自為政，互相之間互相協(xié)調(diào)困難，碰到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反應(yīng)到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心；（2分）②企業(yè)各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究對(duì)應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；（2分）③企業(yè)原有管理人員的素質(zhì)不符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)定，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難；（2分）④導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)“有米無法下鍋”困境，其主線原因在于：企業(yè)沒有對(duì)人力資源管理工作予以足夠的重視，沒有根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)定，對(duì)企業(yè)人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對(duì)既有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和調(diào)整；（2分）⑤缺乏合理的績(jī)效考核體系，企業(yè)人力資源部門單純依托上級(jí)考核來對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，不能到達(dá)擇優(yōu)淘汰的目的。（2分）17#-11月真題–P232、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（）。（A）組織體制（B）機(jī)構(gòu)（C）信息控制（D）規(guī)章18#-11月真題–P433、如下有關(guān)新型組織構(gòu)造模式的說法錯(cuò)誤的是（）。（A）卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的構(gòu)造模式（B）子企業(yè)和母企業(yè)模式較多地出目前橫向合并而形成的企業(yè)中（C）多維立體組織構(gòu)造重要應(yīng)用于跨國(guó)企業(yè)和規(guī)模巨大的跨地區(qū)企業(yè)（D）模擬分權(quán)組織構(gòu)造重要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)持續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)19#-11月真題–P1234、在企業(yè)組織構(gòu)造變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（）。（A）某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)絡(luò)（B）某個(gè)單位規(guī)定他人予以何種配合和服務(wù)（C）某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣怎樣（D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)20#-11月真題–P1335、組織構(gòu)造變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，如下不屬于其體現(xiàn)的是（）。（A）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況惡化（B）工作效率減少（C）規(guī)定離職的人數(shù)增多（D）市場(chǎng)擁有率縮小21#-11月真題–P2536、如下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律原因的是（）。（A）質(zhì)量管理（B）勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定（C）戶籍制度（D）安全生產(chǎn)的規(guī)定22#-11月真題–P1237、局部變化某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織構(gòu)造變革的（）變革方式。(A)改良式(B)漸進(jìn)式(C)計(jì)劃式(D)爆破式23#-11月真題–P3338、如下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是（）。（A）現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)（B）未來人力資源需求預(yù)測(cè)（C）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)（D）未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析24#-11月真題–P4039、如下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施的是（）。（A）灰色預(yù)測(cè)模型法（B）轉(zhuǎn)換比率法（C）馬爾可夫分析法（D）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法25#-11月真題–P4240、如下有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)措施的說法不對(duì)的的是（）。（A）德爾菲法適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)（B）轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的（C）轉(zhuǎn)換比率法沒能闡明不一樣類別員工需求的差異（D）德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)26#-11月真題–P690、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織構(gòu)造模式，其構(gòu)成包括（）。（A）持股組員企業(yè)層（B）控股組員企業(yè)層（C）參股組員企業(yè)層（D）協(xié)作組員企業(yè)層（E）關(guān)鍵企業(yè)27#-11月真題–P891、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí)，部門構(gòu)造可以選擇的模式有（）。（A）直線制（B）職能制（C）矩陣制（D）子企業(yè)（E）非常設(shè)機(jī)構(gòu)28#-11月真題–P1092、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略重要有（）。（A）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（C）增大數(shù)量戰(zhàn)略（D）人才培養(yǎng)戰(zhàn)略（E）縱向整合戰(zhàn)略29#-11月真題–P2493、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境原因包括（）。（A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（B）企業(yè)的行業(yè)特性（C）科技環(huán)境（D）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（E）社會(huì)文化30#-11月真題–P3294、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般原因包括（）。（A）市場(chǎng)需求（B）工資狀況（C）企業(yè)總產(chǎn)值（D）工作時(shí)間（E）政府的方針政策的影響31#-11月真題–P6395、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的原因有（）。（A）擇業(yè)心理偏好（B）企業(yè)人員的自然流失（C）社會(huì)就業(yè)意識(shí)（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度（E）地區(qū)性原因32#-11月真題簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（10分）答案：17#、C；18#、B；19#、C；20#、D；21#、A；22#、A；23#、C；24#、D；25#、B；26#、BCDE；27#、ABC；28#、ABCE；29#、ACE；30#、ABCDE；31#、ACDE；32#：①調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多種信息。（2分）②根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（2分）③在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的多種科學(xué)預(yù)測(cè)措施，對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（2分）④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出多種詳細(xì)的調(diào)整供不小于求或求不小于供的政策措施。（2分）⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一種動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)行過程及成果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不停調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地增進(jìn)企業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)。（2分）33#-05月真題–P1332、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的（）變革方式A、改良式B、漸進(jìn)式C、計(jì)劃式D、爆破式34#-05月真題–P433、如下有關(guān)新型組織機(jī)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是（）A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織構(gòu)造模式B、多維立體組織是矩陣組織的深入發(fā)展C、子企業(yè)與母企業(yè)模式中子企業(yè)是獨(dú)立的法人企業(yè)D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體35#-05月真題–P834、如下不屬于部門構(gòu)造設(shè)計(jì)原則的是（）A、以關(guān)系為中心B、以成果為中心C、以工作和任務(wù)為中心D、以層級(jí)為中心36#-05月真題–P1135、如下不屬于組織機(jī)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（）A、多種職能的性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間與否匹配C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)意戰(zhàn)略和目的的變化37#-05月真題–P2836、如下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是（）A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)B、人員的職務(wù)變動(dòng)狀況C、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量D、職務(wù)空缺的數(shù)量及彌補(bǔ)措施38#-05月真題–P3137、如下說法不對(duì)的的是（）A、人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B、動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D、現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的39#-05月真題–P4038、如下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性措施的是（）A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預(yù)測(cè)模型法D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法40#-05月真題–P4339、人力資源需求預(yù)測(cè)的措施中，根據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來發(fā)展趨勢(shì)的方法是（）A、趨勢(shì)外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、轉(zhuǎn)換比率法41#-05月真題–P4440、如下有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)措施的說法不對(duì)的的是（）A、趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)樸，其自變量只有一種B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不一樣自變量之間影響C、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供應(yīng)的狀況D、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的狀況42#-05月真題–P690、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括（）A、依托型組織職能機(jī)構(gòu)B、非常設(shè)機(jī)構(gòu)C、綜合型組織職能機(jī)構(gòu)D、智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中心E、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)43#-05月真題–P1391、企業(yè)組織構(gòu)造整合的目的重要在于（）A、實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定B、保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行C、實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化D、處理構(gòu)造分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向E、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的總體水平44#-05月真題–P2392、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定B、提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率C、增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度45#-05月真題–P2593、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律原因有（）A、戶籍制度B、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位C、最低工資原則D、勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度46#-05月真題–P4094、德爾菲法所請(qǐng)的專家的來源有（）A、組織內(nèi)部B、組織外部C、管理人員D、一般員工E、高層管理者47#-05月真題–P6395、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必須考慮的原因包括（）A、薪酬B、退休C、平調(diào)D、晉升E福利48#-05月真題1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本程序。（15分）答案：33#、D；34#、A；35#、D；36#、B；37#、A；38#、D；39#、D；40#、C；41#、B；42#、ABDE；43#、AD；44#、ABCD；45#、ACE；46#、ABCDE；47#、BCD；48#：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本程序是：（1）分析組織構(gòu)造的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式。（3分）（2）根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)的獨(dú)立的部門。（3分）（3）為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。（3分）（4）將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造。（3分）（5）根據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織構(gòu)造。（3分）49#-11月真題–P232、如下有關(guān)組織設(shè)計(jì)理論的說法不對(duì)的的是（）。（A）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵內(nèi)容（B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（C）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包括靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容（D）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的深入發(fā)展50#-11月真題–P433、（）組織是將矩陣組織構(gòu)造形式與事業(yè)部組織構(gòu)造形式有機(jī)地結(jié)合在一起。（A）獨(dú)立型（B）模擬分權(quán)（C）依托型（D）多維立體51#-11月真題–P1034、在進(jìn)行組織構(gòu)造調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包括（）。（A）組織體系圖（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作闡明書（D）業(yè)務(wù)流程圖52#-11月真題–P1335、從職能制構(gòu)造改為事業(yè)部制構(gòu)造屬于（）組織構(gòu)造的變革方式（A）改良式（B）爆破式（C）計(jì)劃式（D）漸進(jìn)式53#-11月真題–P2336、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的詳細(xì)內(nèi)容不包括（）。（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量（B）培訓(xùn)的方式措施（C）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算（D）培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施54#-11月真題–P3737、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（）。（A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去匯報(bào)期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上匯報(bào)期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去匯報(bào)期初期人員總數(shù)（D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上匯報(bào)期期末人員總數(shù)55#-11月真題–P4538、定員定額分析法不包括（）。（A）構(gòu)造定員法（B）崗位定員法（C）效率定員法（D）比例定員法56#-11月真題–P4739、如下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略（B）組織構(gòu)造（C）管理幅度（D）人工成本57#-11月真題–P3040、有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的說法不對(duì)的的是（）。（A）企業(yè)職位空缺不也許完全通過內(nèi)部供應(yīng)處理（B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供應(yīng)（C）人員供應(yīng)預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供應(yīng)58#-11月真題–P790、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)置的業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中心的特點(diǎn)有（）。（A）獨(dú)立核算（B）自負(fù)盈虧（C）受集團(tuán)控制（D）自求發(fā)展（E）參與集團(tuán)決策活動(dòng)59#-11月真題–P491、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（）等多種形式（A）矩陣制（B）直線職能組織（C）事業(yè)部制（D）多維立體組織（E）子企業(yè)和母企業(yè)60#-11月真題–P1292、如下屬于企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆是（）。（A）成本增長(zhǎng)（B）合理化提議減少（C）指揮不靈（D）市場(chǎng)擁有率縮小（E）信息不暢61#-11月真題–P2293、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（）制定的員工職務(wù)提高方案。（A）企業(yè)目的（B）人員需要（C）工作調(diào)動(dòng)（D）戰(zhàn)略需要（E）內(nèi)部人員分派狀況62#-11月真題–P2494、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境原因有（）。（A）人口的性別比例（B）勞動(dòng)力的隊(duì)伍構(gòu)造（C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量（D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量（E）社會(huì)或當(dāng)?shù)貐^(qū)的人口規(guī)模63#-11月真題–P4695、勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)（）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)措施。（A）工作崗位的多少（B）勞動(dòng)效率（C）工作負(fù)荷量的大小（D）生產(chǎn)任務(wù)量（E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)64#-11月真題1、某企業(yè)是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)企業(yè)未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將到達(dá)年200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論-企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組組員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡量多地采集有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答如下問題：（1）該企業(yè)在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí)，可以采用哪些措施？（8分）（2）當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)也許發(fā)生短缺時(shí)，可以采用哪些措施處理人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）答案：49#、A；50#、D；51#、B；52#、B；53#、D；54#、A；55#、A；56#、C；57#、D；58#、ABCD；59#、DE；60#、ABCDE；61#、ABE；62#、BCDE；63#、BD；64#：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的基本措施：①人力資源信息庫P64（2分）人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不一樣人員，又可以分為：A、技能清單P64（1分）B、管理才能清單P65（1分）②管理人員接替模型P65（2分）③馬爾可夫模型P66（2分）（2）應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處在相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②假如高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足規(guī)定期，應(yīng)確定外部招聘計(jì)劃。（2分）③假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)合適增長(zhǎng)酬勞的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘任非全曰制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘任小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘任全曰制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）65#-11月真題–P232、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。（A）管理行為規(guī)范（B）權(quán)、責(zé)構(gòu)造（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和構(gòu)造66#-11月真題–P533、如下有關(guān)分企業(yè)與總企業(yè)的組織構(gòu)造模式的說法對(duì)的的是（）。（A）分企業(yè)有自已獨(dú)立的名稱（B）總企業(yè)對(duì)分企業(yè)的債務(wù)沒有責(zé)任（C）分企業(yè)受總企業(yè)控制但在法律上獨(dú)立（D）較多出目前由橫向合并而形成的企業(yè)中67#-11月真題–P834、進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不一樣的部門構(gòu)造模式，如下不屬于部門構(gòu)造模式的是（）。（A）直線職能制（B）常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）超事業(yè)部制（D）事業(yè)部制68#-11月真題–P935、在不一樣的部門構(gòu)造模式中，以關(guān)系為中心的部門構(gòu)造一般出目前（）之中。（A）直線職能制（B）事業(yè)部制（C）模擬分權(quán)制（D）跨國(guó)企業(yè)69#-11月真題–P2236、企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括（）指標(biāo)。（A）晉升條件（B）晉升比例（C）晉升時(shí)間（D）晉升途徑70#-11月真題–P2337、如下不屬于員工薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃作用的是（）。A、充足發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)功能B、對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)C、提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力D、保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系71#-11月真題–P3238、如下有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的說法不對(duì)的的是（）。A、不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制B、規(guī)定預(yù)測(cè)者具有高度的想象力C、有助于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D、可以引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃72#-11月真題–P4139、如下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施的是（）。A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B、描述法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德爾菲法73#-11月真題–P4440、在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施中，（）是先將企業(yè)的員工需求量與影響需求量重要原因之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表達(dá)出來，依此模型及重要原因變量，來預(yù)測(cè)企業(yè)的員工需求。A、計(jì)算機(jī)模擬法B、馬爾可夫分析法C、定員定額分析法D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法74#-11月真題–P1290、在進(jìn)行組織構(gòu)造診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清（）。（A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系（B）某個(gè)單位規(guī)定他人予以何種配合和服務(wù)（C）某個(gè)單位考慮怎樣才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭（D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù)（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略變化75#-11月真題–P1391、組織構(gòu)造變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的主線原因在于（）。（A）改革方式太過于劇烈（B）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況愈加惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感（D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊（E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作措施76#-11月真題–P2692、人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵內(nèi)容有（）。（A）人力資源費(fèi)用的控制（B）人力資源需求預(yù)測(cè)（C）人力資源信息的搜集（D）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)（E）人力資源供需綜合平衡77#-11月真題–P3493、人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響原因分析，如下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是（）。（A）對(duì)顧客群的分析（B）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析（C）對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析（D）對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析（E）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)方略的分析78#-11月真題–P4494、如下有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)措施的說法對(duì)的的是（）。（A）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供應(yīng)（D）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)（E）灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法79#-11月真題–P6495、如下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)措施的是（）。（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗(yàn)推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析法（E）管理人員接替模型80#-11月真題1、LHB企業(yè)是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該企業(yè)在二拾一世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該企業(yè)是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子企業(yè)均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代後期，該企業(yè)開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同步整合其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。直到，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表構(gòu)成的一種尤其委員會(huì)和一種包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著企業(yè)的決策大權(quán)，整個(gè)構(gòu)造是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)絡(luò)，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)多種人才。然而，矩陣制的缺陷是組員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目的和角色，董事會(huì)使自已過多地卷入了運(yùn)行，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了損害”的內(nèi)部匯報(bào)也表明企業(yè)的組織構(gòu)造存在一定的問題。然而，啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來了企業(yè)構(gòu)造的實(shí)質(zhì)性變化。該計(jì)劃廢除了尤其委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一種由7人構(gòu)成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理構(gòu)成。向他們匯報(bào)的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，後者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)行績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式構(gòu)造調(diào)整之後，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完畢的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)行，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任一般歸屬于中心的專家而不是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)—國(guó)際業(yè)務(wù)小組—負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。同步，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就某些關(guān)鍵問題，如錄取和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程，同步也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。與否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非企業(yè)總部確定并資助的，這裏所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有關(guān)鍵能力的組織為中心，運(yùn)用一定的手段，針對(duì)一定的目的，將某些有關(guān)的組織連接起來，形成一種互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的組員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過長(zhǎng)期契約和信任，與關(guān)鍵組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織可以不停地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織構(gòu)造具有