2025年人力資源管理師四級指南答案

國家職業(yè)資格考試指南企業(yè)人力資源管理師(四級)第三篇輔導(dǎo)練習(xí)有關(guān)知識和能力規(guī)定第一章人力資源規(guī)劃參照答案一、選擇題答案略二、簡答題1．答：第一階段，調(diào)研準備階段。調(diào)研人員通過對企業(yè)有關(guān)狀況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。初步狀況分析。非正式調(diào)研。確定調(diào)研目的。第二階段，正式調(diào)研階段。這是最重要和最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員應(yīng)確定獲取有關(guān)信息的手段與措施。決定采集資料信息的來源和措施設(shè)計調(diào)查問卷和抽樣措施實地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。2．答：工作崗位寫實分為三個階段。第一階段，崗位寫實前的準備工作。根據(jù)崗位寫實的目的，確定寫實對象。進行初步崗位調(diào)查。制定出寫實工作計劃，規(guī)定好詳細的寫實程序何環(huán)節(jié)，設(shè)計出寫實調(diào)查表，做好書寫板、計時器等所需儀器的準備工作，明確規(guī)定劃分工作事項的原則，以及各類工時消耗的代號、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。培訓(xùn)寫實人員，使其純熟掌握崗位寫實的技術(shù)和技巧。寫實人員要把寫實的意圖和規(guī)定向?qū)憣崒ο笾v清晰，以便獲得他們的積極配合。第二階段，實地觀測記錄。從上班開始，一直到下班結(jié)束，將整個工作曰的活動狀況毫無遺漏地記錄下來，以保證寫實的完整性。第三階段，寫實資料的整頓匯總。計算各活動事項消耗的時間。對所有觀測事項進行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)。編制崗位寫實匯總表，在分析、研究各類工時消耗的基礎(chǔ)上，分別計算出每類工時消耗占所有工作時間和作業(yè)時間的比重。分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動的多種信息。根據(jù)寫實成果，寫出崗位綜合分析匯報。3．答：為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供根據(jù)。為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供根據(jù)。為合剪發(fā)放工作酬勞、考核、獎勵、晉升提供根據(jù)。為提高工作效率提供根據(jù)。4．答：企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。（1）人工成本是指企業(yè)在一種生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的所有費用，重要包括三個方面的內(nèi)容：工資項目、保險福利項目和其他項目（如“其他社會費用、非獎勵基金的獎金等）。（2）人力資源管理費用是指企業(yè)在一種生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源部門的所有管理活動的費用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，重要包括三個方面的內(nèi)容：招聘費用、培訓(xùn)費用和勞動爭議處理費用。三、計算題1．解：改造前，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額＝曰制度工時÷曰產(chǎn)量＝480÷30＝16（工分/件）；改造後，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額＝曰制度工時÷曰產(chǎn)量＝480÷40＝12（工分/件）。則，該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率＝(40－30)÷30≈33.3％；該企業(yè)工時定額的減少率＝(16－12)÷16＝25％。2．解：該企業(yè)在各月份的人數(shù)如下表所示：月份123456789101112人數(shù)330330328328328323323323303303303313年平均人數(shù)＝計算年內(nèi)12個月平均人數(shù)之和÷12＝(330×2＋328×3＋323×3＋303×3＋313)÷12≈320（人）四、案例分析1．答：該企業(yè)的組織構(gòu)造圖：總經(jīng)理總經(jīng)理行政部人力資源部財務(wù)部事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部1銷售 技術(shù)支持研發(fā) 銷售 技術(shù)支持研發(fā) 銷售 技術(shù)支持研發(fā) 2.答：（1）事業(yè)部制構(gòu)造的重要缺陷是：①輕易導(dǎo)致組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時輕易忽視企業(yè)整體利益。（2）李總究竟該怎么辦呢？李總應(yīng)當重新考慮一下，三個事業(yè)部的設(shè)置存在怎樣的問題。產(chǎn)生這樣的成果，原因在于三個事業(yè)部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務(wù)存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個事業(yè)部，合并相似、相似的職能。第二章招聘與配置參照答案一、選擇題答案略二、簡答題1．答：提議該企業(yè)采用競聘上崗的方式。競聘上崗是我國企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物，它對老式體制下“終身制”的勞感人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。這種措施對該企業(yè)會帶來積極效應(yīng)。詳細做法：可以通過科學(xué)公正的選拔措施，根據(jù)能崗匹配的原理，通過公開競聘，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員通過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合適的人員。對于那些不努力的人員，企業(yè)可以考慮用降崗的方式來看待處理。2．答：外部招募的來源：學(xué)校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人、退休人員。三、改錯題1．答：（1）“要對企業(yè)的長處做突出的簡介，不提企業(yè)的弱點”改為“不要只提企業(yè)的長處，也要簡介企業(yè)的弱點”。（2）“應(yīng)當使企業(yè)簡介集中使用一種形式，例如語言文字”改為“可以使用多種形式，如文字、圖像、聲音等”。（3）“編寫企業(yè)簡介要注意語言的平實”改為“編寫企業(yè)簡介要注意語言的修飾”。（4）“企業(yè)簡介要通過華麗的包裝才有吸引力”改為“企業(yè)簡介不能通過華麗的包裝，一定要真實客觀地反應(yīng)企業(yè)的狀況”。（5）“無需展示有關(guān)證書”改為“為保證真實性，需要展示有關(guān)證書”。2．答：（1）“從選拔的全過程來看，可以分為粗選和細選兩個階段”改為“從選拔的全過程來看，可以分為粗選、細選和精選三個階段”。（2）“這裏的材料就是指簡歷”改為“這裏的材料包括簡歷、招聘申請表、推薦材料和履歷分析等”。（3）“通過簡歷，只能做定性分析，然後迅速排除明顯不合格的人員”改為“通過簡歷，不僅能做定性分析，然後迅速排除明顯不合格的人員，并且也可以通過加權(quán)計算進行定量分析”。（4）“根據(jù)主觀”改為“根據(jù)客觀”。（5）“由于簡歷總是本人自已撰寫的”改為“由于簡歷不總是本人自已撰寫的”。四、圖表分析題1．答：（1）招聘信息公布的渠道有報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、其他印刷品等。措施長處缺陷刊登報紙廣告發(fā)行量大，信息傳達迅速，廣告的大小可以靈活選擇保留時間短，對象復(fù)雜，有些讀者并不是候選人，報紙的質(zhì)量對廣告設(shè)計會有限制雜志接觸目的群體的概率大，便于保留發(fā)行地區(qū)分散；申請崗位期限長網(wǎng)上招聘信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間長、聯(lián)絡(luò)便捷，不受時間、空間的限制，挑選余地大，應(yīng)聘人員素質(zhì)高有些中下級人員無法獲得招聘信息，受到電腦的限制廣播電視有較強的視聽效果，有沖擊力，輕易給人留下深刻印象時間短，不便保留；費用比較高其他印刷品靈活性強自身作用有限，要結(jié)合使用；在特殊場所才能合用（2）重要方式及原因分析：①行政人員、專業(yè)人員、管理人員的招聘信息公布渠道采用雜志的比較多，由于雜志的針對性強，比較適合專業(yè)性的人員。②保潔人員一般需求量比較大，適合在報紙刊登廣告，可以在較短的時間內(nèi)吸引大量人員來應(yīng)聘。③網(wǎng)上招聘比較適合專業(yè)人員，這些人員使用電腦比較以便，這種措施可以吸引到高素質(zhì)的人才。2．答：（1）績效一般組績效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組比例權(quán)重婚姻資料未婚35155030%3已婚277510274%7教育 高中畢業(yè)13142752%5職高畢業(yè)28255347%5大學(xué)畢業(yè)408012067%7曾經(jīng)擔(dān)任作業(yè)組長13142752%5項目主管28305852%5項目經(jīng)理25305555%6總經(jīng)理00———（2）這是加權(quán)招聘申請表設(shè)計過程。五、案例分析1．答：（1）盛總應(yīng)解雇馬洪。由于新計劃的影響實在太大，并不具有實行的條件，目前馬洪與大家關(guān)系惡化到連盛總的影響力也許也發(fā)揮不了什么作用的地步。因此，馬洪必須辭職，并且盛總必須盡快親自處理這件事情，并盡量向馬洪表達同情，以最優(yōu)待的方式來處理。同步，盛總應(yīng)花更多的時間和精力，與原班人馬重建信任關(guān)系，以漸進的方式推行馬洪的新計劃。這或許需要兩三年的時間，而不是馬洪規(guī)定的兩三個月。（2）經(jīng)驗教訓(xùn)：在重要人選的決策中，必須考慮的不僅僅是“他能不能勝任這個工作？”，尚有“他與否適合我們以及我們的工作環(huán)境？”。盡管馬洪的技術(shù)和管理能力很強，但他輕易與人產(chǎn)生摩擦的管理風(fēng)格以及他對工人漠不關(guān)懷的做法，顯然與盛總的管理風(fēng)格以及整個企業(yè)的老式和文化格格不入。實際上，馬洪并不適合天力企業(yè)，沖突是遲早的事。最佳的人選除了能力之外，還必須適應(yīng)特定的環(huán)境；無法挽回的局面必須堅決處理；特定的措施，必須評估其多種影響成果。企業(yè)招聘高層管理人員，要注意內(nèi)部提拔措施的使用。內(nèi)部提拔措施具有的諸多長處，不可忽視。2．答：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢在于：①從選拔的有效性和可信性來看，內(nèi)部招聘較為客觀，由于組織員工過去的業(yè)績評價資料一般是很輕易獲得的，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、精確的認識，可以做到心中有數(shù)。人事決策比較輕易，成功率也較高。②從組織文化角度來分析，員工在組織中工作過較長一段時間，已融入到組織文化中去，認同組織的價值觀，因而對組織的忠誠度較高，離職率低。③從組織的運作模式來看，既有的員工理解組織及其運作方式，能比通過外部招聘得到的新員工更快地進入角色。④從鼓勵方面來分析，內(nèi)部招聘可以給員工提供晉升機會，強化員工為組織工作的動機，也會提高員工的組織承諾，能鼓舞員工士氣。同步，這會在組織內(nèi)部樹立楷模。通過這樣的互相影響，就可以在組織中形成積極進取、追求成功的氣氛。內(nèi)部招聘也存在某些明顯的弊端，重要表目前如下幾種方面：①內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的成果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工勢必心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。有時候甚至出現(xiàn)“提拔了一種，走了兩個”的局面。因此說，有時內(nèi)部招聘的代價也是很高的。②同一組織內(nèi)的員工有相似的文化背景，也許會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，克制了個體創(chuàng)新，有也許會給組織帶來劫難性的後果。尤其是當企業(yè)或組織內(nèi)部重要職位重要由基層員工逐層升任，就也許會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。③內(nèi)部招聘有也許是按年資而非能力，從而對組織的人力資源管理機制產(chǎn)生危害。④有也許出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”首先有悖于招聘的公平、公正原則，另首先也滋生了組織中的“小團體主義”，引起組織內(nèi)的政治斗爭，從而減弱了組織發(fā)展的動力。外部招聘的利弊：優(yōu)勢：①新員工會帶來不一樣的價值觀和新觀點、新措施。從外部招聘來的員工對既有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。經(jīng)典的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出企業(yè)有待改善之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氣氛，展現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。②有助于招到一流人才。外部招聘的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是某些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。③外部招聘也是一種很有效的交流方式，企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。外部招聘，除了招聘成本和決策風(fēng)險較大以外，還存在如下局限性：①篩選難度大，時間長。組織但愿可以比較精確地測量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、愛好等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否到達組織所期望的規(guī)定。②從外部招聘來的組織員工需要花費較長的時間來進行培訓(xùn)和定位，才能理解組織的工作流程和運作方式。③影響內(nèi)部員工的積極性。六、方案設(shè)計題答：某企業(yè)是一家房地產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)從事該行業(yè)已經(jīng)有10數(shù)年歷史了，一直穩(wěn)步發(fā)展，企業(yè)各方面都符合國家政策的規(guī)定。經(jīng)企業(yè)高層討論，擬面向社會招聘1名總經(jīng)理秘書。崗位規(guī)定：全曰制大專以上學(xué)歷，25～40周歲，身體健康，女性，文秘、工商等專業(yè)，有較強的組織協(xié)調(diào)能力，有一定的文字寫作基礎(chǔ)，有有關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。有志應(yīng)聘者請于200X年X月X曰到X月X曰8:30至16:30（雙休曰除外）到某企業(yè)（XX路600號）辦理報名手續(xù)，或電話聯(lián)絡(luò)：12345678。一經(jīng)錄取，試用期三個月。年收入5萬元以上，繳納“四金”。聯(lián)絡(luò)人：王女士。報名時請帶好學(xué)歷學(xué)位證書原件及復(fù)印件、身份證原件及復(fù)印件、一寸證件照兩張，以及有關(guān)資格證書原件及復(fù)印件。注意：廣告措辭應(yīng)當恰當，內(nèi)容完整，符合實際；可以引起讀者的愛好。第三章培訓(xùn)與開發(fā)參照答案一、選擇題答案略二、簡答題1．答：（1）戰(zhàn)略性原則，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去思索有關(guān)問題，使員工培訓(xùn)工作構(gòu)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。（2）長期性原則，即對的認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，拋棄急功近利的員工培訓(xùn)態(tài)度。（3）按需培訓(xùn)原則，即充足考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，實行按需培訓(xùn)。（4）實踐培訓(xùn)原則，即在培訓(xùn)過程中要發(fā)明實踐條件，以實際操作來印證、深化培訓(xùn)的詳細內(nèi)容，這樣更有助于實踐成果的轉(zhuǎn)化。（5）多樣性培訓(xùn)原則，包括培訓(xùn)方式的多樣性，如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等；培訓(xùn)措施的多樣性，如專家講授、教師示范、教學(xué)實習(xí)等。（6）企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。（7）全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合原則。（8）反饋與強化培訓(xùn)效果的原則。（9）重視投入提高效益的原則。2．答：按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可劃分為如下4類：（1）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，即對已同意轉(zhuǎn)換崗位的員工進行的，意在使其到達新崗位規(guī)定的培訓(xùn)。（2）晉升培訓(xùn)，即對擬晉升人員或後備人才進行的，意在使其到達更高一級崗位規(guī)定的培訓(xùn)。（3）以改善績效為目的的培訓(xùn)，即在績效未到達規(guī)定、績效下降或績效雖到達規(guī)定但員工但愿改善其績效的狀況下所進行的在崗培訓(xùn)。（4）崗位資格培訓(xùn)。許多崗位需要通過考試獲得對應(yīng)資格證才能上崗，并且資格證一般幾年內(nèi)有效。資格證到期時，員工需接受培訓(xùn)并再參與資格考試。規(guī)定上崗者須具有資格證的崗位包括國家有關(guān)部門規(guī)定的崗位、企業(yè)規(guī)定的崗位。三、計算題1．解：（1）已支總培訓(xùn)費用＝(60＋25)×60＋7000＋10×10×60＋6000＋60×10×60＋2200＋＝5100＋7000＋6000＋6000＋36000＋2200＋＝64300（元）（2）總的培訓(xùn)成本＝64300×1.2＝77160（元）（3）每個受訓(xùn)者的成本＝77160÷60＝1286（元）2．解：（1）項目總成本＝10000＋＋16000＋5000＋3000＋3000＝39000（元）（2）項目總收益＝6000×1%×10×240＝144000（元）四、案例分析題答：（1）這家企業(yè)的培訓(xùn)工作沒有做好。新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計劃性。培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、有關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2）設(shè)置對應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專人，負責(zé)員工的培訓(xùn)工作。制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品簡介、企業(yè)有關(guān)政策、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手狀況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我鼓勵等。培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實踐相結(jié)合?？梢圆捎脜R報、研討、講課、在崗實習(xí)、集訓(xùn)等方式對員工進行上崗培訓(xùn)。尤其是銷售技巧，重點應(yīng)當是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)企業(yè)文化、企業(yè)產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手狀況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我鼓勵等。培訓(xùn)結(jié)束後，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。采用角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進行評估、培訓(xùn)過程進行改善。第四章績效管理參照答案一、選擇題答案略二、簡答題1．答：企業(yè)員工績效管理具有如下幾種基本特點：（1）績效管理的目的是不停改善組織氣氛，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)鼓勵員工，提高組織效率。（2）績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。（3）績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要構(gòu)成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列詳細的工作環(huán)節(jié)所構(gòu)成。（4）績效管理是指一套正式的、構(gòu)造化的制度，它通過一系列考核指標和原則，衡量、分析和評價與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和成果，考核員工的實際績效，理解員工也許發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（5）績效管理是以績效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它體現(xiàn)為一種有序的、復(fù)雜的管理活動過程。2．答：起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)如下規(guī)定：（1）全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的規(guī)定，績效管理雖不能包羅萬象，過于啰嗦，但必須包括影響工作績效的多種原因，只有這樣才能防止片面性。（2）有關(guān)性與有效性。這是對績效管理制度在內(nèi)容上的規(guī)定，如個人生活習(xí)慣、嗜好之類瑣碎內(nèi)容就不適宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。（3）明確性與詳細性。這是對績效管理原則的規(guī)定，假如考核原則含混不清、抽象深奧，則無法使用。（4）可操作性與精確性?？己嗽瓌t必須便于操作，即可直接測量；考核指標應(yīng)盡量量化；績效管理原則應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為詳細行為或活動。（5）原則一致性與可靠性。這是對績效管理原則在合用程度上的規(guī)定，考核原則應(yīng)適合相似類型的所有員工，一視同仁。（6）公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實行過程的規(guī)定，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情原因。（7）民主性與透明度。民主性是指在制定原則時要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時要切實保障被考核者申訴與解釋的權(quán)利；透明度是指既規(guī)定績效管理的程序向員工公開，還規(guī)定績效管理成果應(yīng)向被考核者進行必要和及時的反饋。三、改錯題1．答：（1）“按照考核內(nèi)容的不一樣”改為“按照考察對象的不一樣”。（2）“績效考核是考核者對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回憶和總結(jié)的過程?！备臑椤翱冃Э己耸强己苏吲c被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回憶和總結(jié)的過程。”（3）“應(yīng)注意使主管對衡量工作績效的原則有清晰明確的認識”改為“應(yīng)注意使員工對衡量工作績效的原則有清晰明確的認識”。（4）“以上級考核評價為主，員工和其他人考核評價為輔”改為“以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價為輔”。（5）“績效考核應(yīng)在緊張、嚴厲的氣氛中進行”改為“績效考核應(yīng)在融洽友好的氣氛中進行”。2．答：（1）“目的管理是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬下達工作任務(wù)的過程”改為“目的管理是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程”。（2）“該措施由上司為員工制定個人目的”改為“該措施由員工與上司共同協(xié)商制定個人目的”。（3）“目的的數(shù)量越多，對員工的考核越全面，效果也就越好”改為“目的的數(shù)量不適宜過多，應(yīng)有針對性”。（4）“目的管理法在不一樣部門、不一樣員工之間設(shè)置了統(tǒng)一目的”改為“目的管理法沒有在不一樣部門、不一樣員工之間設(shè)置統(tǒng)一目的”。（5）“目的管理法可認為後來的晉升決策提供根據(jù)”改為“目的管理法不能為後來的晉升決策提供根據(jù)”。四、案例分析題1．答：（1）考核指標和原則確實定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收狀況為主。（2）主管和被考核者平時缺乏有效的溝通。（3）主管對被考核者缺乏有效的績效指導(dǎo)。（4）考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實行季度考核，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律進行考核。（5）對考核成果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進行排序，解雇員工是不合理的，輕易引起研發(fā)人員的短期行為。2．答：（1）混淆了績效管理與績效考核的關(guān)系。陳某認為設(shè)計表格，量化考核指標就等同于績效管理。（2）績效管理是一種有序的復(fù)雜的管理活動過程，包括事前籌劃、過程監(jiān)測、信息反饋、事後考核、改善提高等全過程，績效考核是績效管理中的一種重要環(huán)節(jié)。（3）績效考核指標設(shè)計不合理，績效原則缺乏客觀公正性。（4）平時缺乏與員工的及時溝通，不理解員工的想法，因此員工對考核成果意見很大。（5）績效管理的目的不清?？冃Ч芾淼闹骶€目的是增進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是與薪酬獎金掛鉤。第五章薪酬管理參照答案一、選擇題答案略二、簡答題1．答：企業(yè)薪酬管理的基本程序如下：（1）明確企業(yè)薪酬政策及目的；（2）工作崗位分析與評價；（3）不一樣地區(qū)、行業(yè)和不一樣類型企業(yè)的薪酬調(diào)查；（4）企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實定；（5）設(shè)定薪酬等級與薪酬原則；（6）薪酬制度的貫徹實行。2．答：企業(yè)薪酬管理的目的如下：（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2）對員工的奉獻予以對應(yīng)的回報，鼓勵保留員工；（3）通過薪酬機制，將短中長期經(jīng)濟利益結(jié)合，增進企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體；（4）合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。三、計算題解：產(chǎn)量到達3000時的工資額=3000×1=3000（元）產(chǎn)量到達第一種10%時的工資額=300×1.1=330（元）產(chǎn)量到達第二個10%時的工資額=300×1.2=360（元）實付員工工資=3000+330+360=3690（元）四、案例分析題答：需要搜集的資料如下：（1）薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；（3）該企業(yè)各級員工績效考核的數(shù)據(jù)資料；（4）該企業(yè)既有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行狀況的數(shù)據(jù)資料；（5）該企業(yè)支付能力以及財務(wù)狀況等方面的資料；（6）勞動力市場有關(guān)薪酬方面的多種有關(guān)信息。五、方案設(shè)計題評分原則：（1）符合題意，要點清晰，內(nèi)容充實；（2）語言精練，層次清晰，邏輯性強；（3）結(jié)合實例，展開分析。要點：（1）確定企業(yè)的獎金分派原則，以體現(xiàn)獎金分派鼓勵的重點。（2）對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤。（3）對于企業(yè)的業(yè)務(wù)部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎金相結(jié)合的措施，使業(yè)務(wù)人員的個人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn)，也可以通過企業(yè)效益獎增進業(yè)務(wù)部門與其他部門的合作。第六章勞動關(guān)系管理參照答案一、選擇題答案略二、簡答題1．答：勞動協(xié)議法定條款包括：（1）勞動協(xié)議期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動酬勞；（5）社會保險；（6）勞動紀律；（7）勞動協(xié)議終止的條件；（8）違反勞動協(xié)議的責(zé)任。2．答：簽訂勞動協(xié)議應(yīng)遵照如下原則：（1）平等原則；（2）自愿原則；（3）協(xié)商一致原則；（4）合法原則。3．答：勞動法律關(guān)系的特點為：（1）是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)；（2）其內(nèi)容包括權(quán)利與義務(wù)；（3）是一種雙務(wù)關(guān)系；（4）具有國家強制性。4．答：勞動協(xié)議的約定條款包括：（1）試用期限；（2）保守商業(yè)秘密條款；（3）培訓(xùn)安排；（4）保密事項；（5）補充保險和福利待遇；（6）第二職業(yè)條款；（7）變更、解除協(xié)議；（8）當事人協(xié)商約定的其他事項。三、改錯題答：（1）“書面要是協(xié)議”改為“法定要式協(xié)議”。（2）“也可以口頭形式約定”改為“不能口頭約定”。（3）“只要工作時間超過六個月”改為“沒有時間規(guī)定”。（4）“另一方必須是法人”改為“另一方是法人或非法人的經(jīng)濟組織”。（5）“可以是單務(wù)關(guān)系，也可以是雙務(wù)關(guān)系”改為“必須是雙務(wù)關(guān)系”。四、案例分析題1．答：《勞動法》規(guī)定，工資分派應(yīng)當遵照按勞分派原則，實行同工同酬。本案中，梁某被調(diào)到車間從事流水線裝配工作後來，與同工種的其他人員付出相似勞動，勞動成果也同樣，但所獲勞動酬勞卻比其他人少，闡明企業(yè)未能實行同工同酬，分派制度上沒有體現(xiàn)按勞分派。綜上所述，企業(yè)應(yīng)將梁某的工資變更為650元。2．答：（1）根據(jù)《勞動法》規(guī)定，A企業(yè)的做法不合法。有關(guān)張某的勞動協(xié)議的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A企業(yè)與其辦理。本案例的處理由B商場做出，其主體不合法。處理成果不符合A企業(yè)與違紀員工解除勞動協(xié)議的條件。（2）張某可以向A企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。張某也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如對仲裁成果不服，也可以向人民法院提起訴訟。3．答：李裏與大地企業(yè)簽訂的勞動協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議合法有效。李裏有權(quán)辭職。李裏的辭職是一種違約行為，違反勞動協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，賠償企業(yè)的損失。情感語錄1.愛情合適就好，不要委屈將就，只要隨意，彼此之間不要太大壓力2.時間會把最對的的人帶到你身邊，在此之前，你要做的，是好好的照顧自已3.女人的眼淚是最無用的液體，但你讓女人流淚闡明你很無用4.總有一天，你會遇上那個人，陪你看曰出，直到你的人生落幕5.最美的感動是我認為人去樓空的時候你仍然在6.我莫名其妙的地笑了，本來只由于想到了你7.會離開的都是廢品，能搶走的都是垃