2025年人力資源管理師考試真題答案

5月人力資源管理師考試真題（答案)

5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定卷冊(cè)一:職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng)：1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的對(duì)應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的對(duì)應(yīng)位置處。2、考生同步應(yīng)將本頁(yè)右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的對(duì)應(yīng)位置處。3、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分：第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識(shí)試題.4、每題選出答案後，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)、用橡皮擦潔凈後，再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員.6、考生應(yīng)按規(guī)定在答題卡上作答。假如不按原則規(guī)定進(jìn)行填涂,則均屬作答無(wú)效。

地

區(qū)：

姓

名：

準(zhǔn)考證號(hào):

勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制（職業(yè)道德1-25略)

第二部分理論知識(shí)

（26～125題，共100道題,滿分為100分)理論知識(shí)一．單項(xiàng)選擇題26.（)是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)作過程中繁華與衰退的周期性交替。A.經(jīng)濟(jì)規(guī)律B.經(jīng)濟(jì)交替C.經(jīng)濟(jì)周期D。經(jīng)濟(jì)變動(dòng)27.有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法不對(duì)的的是（）A。社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人可以自行選擇繳費(fèi)原則。B.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目。C。社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇與否參與保險(xiǎn)。D。對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)協(xié)助權(quán)重要通過社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn).28.（）是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐前提，以法律共同體的一般的法律確信為基礎(chǔ)。A。法官法B。判例法C。習(xí)慣法D.成文法29。（)是指對(duì)本企業(yè)的營(yíng)銷具有吸引力的、能享有競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。A.企業(yè)營(yíng)銷機(jī)會(huì)B。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)C。企業(yè)優(yōu)勢(shì)機(jī)會(huì)D。企業(yè)實(shí)踐機(jī)會(huì)30.滿足地位需要的行為不包括（）。A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執(zhí)行官的特權(quán)C.居住在合適的小區(qū),參與俱樂部D。影響他人并變化他們的態(tài)度和行為31。對(duì)組織而言,績(jī)效管理的功能不包括（）A。組織發(fā)展的有力措施B。規(guī)范員工的手段C。提高生產(chǎn)效率的途徑D.認(rèn)識(shí)決策的基礎(chǔ)32。兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織構(gòu)造變革的（)變革方式。A.改良式B。漸進(jìn)式C。計(jì)劃式D.爆破式33。如下有關(guān)新型組織構(gòu)造模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（)A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織構(gòu)造模式B。多維立體組織是矩陣組織的深入發(fā)展C。子企業(yè)與母企業(yè)模式中子企業(yè)是獨(dú)立的法人企業(yè)D.企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體34.如下不屬于部門構(gòu)造設(shè)計(jì)原則的是（）A。以關(guān)系為中心B。以成果為中心C.以工作和任務(wù)為中心D.以層次為中心35.如下不屬于組織構(gòu)造分析的內(nèi)容的是（）A.多種職能的性質(zhì)及類別B。員工與崗位之間與否匹配C。哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能D。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的變化36。如下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是（）A.企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)B。人員的職務(wù)變動(dòng)狀況C。企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量D.職務(wù)空缺的數(shù)量及彌補(bǔ)措施37.如下說(shuō)法不對(duì)的的是（）A。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D.現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的38。如下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性措施的是(）A。馬爾科夫分析法B。綜合分析法C.灰色預(yù)測(cè)模型法D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法39.人力資源需求預(yù)測(cè)的措施中，根據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事情未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的措施是（）A。趨勢(shì)外推法B。人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法40。如下有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)措施的說(shuō)法不對(duì)的的是（）A。趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)樸，其自變量只有一種B。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不一樣自變量之間影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供應(yīng)的狀況D.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的狀況41。（）具有測(cè)評(píng)原則剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等重要特點(diǎn).A.選拔性測(cè)評(píng)B.考核性測(cè)評(píng)C。開發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)42。量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是()A.一次量化B。二次量化C。類別量化D。模糊量化43。對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測(cè)評(píng)法是（）A.心理技術(shù)B。FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D。問卷技術(shù)44.在素質(zhì)測(cè)評(píng)的成果處理中，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為()A。幾何平均數(shù)和中位數(shù)B。算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C。幾何平均數(shù)和原則差D.算數(shù)平均數(shù)和原則差45。面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，發(fā)明輕松、友好的氣氛的面試實(shí)行階段是（)A。關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C。關(guān)鍵階段D。確認(rèn)階段46.從某一有點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于（)A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C。暈輪效應(yīng)D。錄取壓力47。“你仿佛不太適合我們這裏的工作，你看呢?"此類問題屬于（）A.壓力性問題B。知識(shí)性問題C。思維性問題D。經(jīng)驗(yàn)性問題48.（）是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行原則化評(píng)估的多種措施的總稱。A。評(píng)價(jià)中心B。管理中心C?？刂浦行腄。學(xué)習(xí)中心49.如下不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是（）A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理50.培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)要選擇合用的方式措施，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn).員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（）的培訓(xùn)方式.A.分散B。邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51.制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目的是（）A。明確員工既有技能與理想狀態(tài)的差距B.搜集有關(guān)新崗位和目前崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)C.明確培訓(xùn)的規(guī)定，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難D.選擇測(cè)評(píng)工具、明確評(píng)估的指標(biāo)和原則52。如下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是(）A。適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B。滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求C。針對(duì)相似背景的學(xué)員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程D。使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B。提高學(xué)習(xí)效果C.關(guān)注信息反饋D。節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間54.不一樣層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不一樣的，對(duì)于高層管理人員而言,()是最重要的。A.專業(yè)技能B.理念技能C。人文技能D。協(xié)調(diào)技能55.培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的長(zhǎng)處不包括（）A。有助于培訓(xùn)對(duì)象改善自已的學(xué)習(xí)B。協(xié)助培訓(xùn)對(duì)象明白自已的進(jìn)步C.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷D.使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績(jī)感56。在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，行為評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是(）A.受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改善B。受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓(xùn)者獲得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)D.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感或滿意程度怎樣57。培訓(xùn)的五大類成果中，()的評(píng)估原則時(shí)缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。A。技能成果B.情感成果C。認(rèn)知成果D?？?jī)效成果58。在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（)更合用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。A。訪談法B。問卷調(diào)查法C.觀測(cè)法D。電話調(diào)查法59。勞動(dòng)定額法屬于（）的績(jī)效考核措施.A。品質(zhì)導(dǎo)向B。成果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型60.如下有關(guān)成績(jī)記錄法的表述不對(duì)的的是（)A。需要聘任外部專家參與評(píng)估B。該措施很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C。與行為量表等考核措施結(jié)合效果會(huì)更好D．由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)與否真實(shí)精確61.如下有關(guān)圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不對(duì)的的是（）A.考核效標(biāo)波及的范圍較大B。有廣泛適應(yīng)性C?？梢钥己藛T工的品質(zhì)特性D.波及難度較大62．對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考核，一般不采用的指標(biāo)是（）A。工作方式B.工作產(chǎn)出C。組織氣氛D。工作效率63.獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（）的績(jī)效考核指標(biāo)。A。行為過程型B.品質(zhì)特性型C。工作成果型D.工作方式型64。將反應(yīng)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特性獨(dú)立并列的績(jī)效考核原則為(）。A。分析提問原則B.分解等級(jí)原則C。綜合提問原則D.綜合等級(jí)原則65.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考核的指標(biāo)與原則的結(jié)合體，它必須具有的條件是(）。A。定型化、成果化B.定型化、行為化C.定量化、成果化D。定量化、行為化66.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選用(）作為參照標(biāo)桿。A。國(guó)內(nèi)收益最高的企業(yè)B.居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67.（）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者辨別開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特性。A。行為特性B.勝任特性C。心裏特性D。外貌特性68.處在新興行業(yè)的企業(yè)更適合采用的薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間互相調(diào)查B。問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D。訪談?wù){(diào)查69.（)是指由工作性質(zhì)和特性相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A。職系B.職組C。職門D.職等70.（)是以人為原則、人在事先、一人擇事的崗位分類原則。A.職務(wù)分類B.工作分類C.職位分類D.品味分類71。工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)絡(luò)的工作制度為（)A.一崗一薪制B.薪點(diǎn)工資制C。一崗多薪制D提成工資制72.銷售提成工資制度屬于()A.能力工資B.績(jī)效工資C.技術(shù)工資D.獎(jiǎng)勵(lì)工資73．應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)體類型為(）A.平行團(tuán)體B。交叉團(tuán)體C.流程團(tuán)體D。項(xiàng)目團(tuán)體74.（)的工資構(gòu)造重要根據(jù)員工所具有的工作能力與潛力來(lái)確定員工工資.A。以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D。以技能為導(dǎo)向75.工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）。A.10％B.15％C。20％D.25％76.企業(yè)年金合用于（)A。全體員工B。新進(jìn)員工C.臨時(shí)員工D.試用期滿的員工77。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位信息的采集重要是通過（）獲得的。A。專家訪談B。問卷調(diào)查C。記錄分析D.抽樣調(diào)查78.根據(jù)勞動(dòng)協(xié)議法的規(guī)定,勞務(wù)派遣單位誒的注冊(cè)資本不得少于（)萬(wàn)元。A。20B.30C.50D.10079。政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()A。平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)B。規(guī)定企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增長(zhǎng)工資C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實(shí)行企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效率的增長(zhǎng)80.工資指導(dǎo)價(jià)位（）是工資收入數(shù)列中前一定比例的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù).A。高位數(shù)B。中位數(shù)C.地位數(shù)D。原則數(shù)81。在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（)承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A。工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體協(xié)議、勞動(dòng)協(xié)議約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（）A。個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議83.企業(yè)調(diào)解委員會(huì)可以對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解,這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括（）A.群眾性B。合議性C。自治性D。非強(qiáng)制性84.在（)的狀況下，調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解到達(dá)協(xié)議B。調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)後當(dāng)事人反悔85．勞動(dòng)組織優(yōu)化部包括（）的合理組織.A.工作時(shí)間B。準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作C.作業(yè)班組D.技術(shù)型和工藝性工作二．多選題86。社會(huì)就業(yè)總量取決于（)A?？傂枨笏紹.總供應(yīng)水平C.國(guó)民生產(chǎn)總值D.勞動(dòng)力數(shù)量E.均衡國(guó)民收入87。決策科學(xué)化的規(guī)定包括(）A．合理的決策原則B。有效的信息系統(tǒng)C.系統(tǒng)的決策觀念D.科學(xué)的決策程序E。決策措施科學(xué)化88.在使專心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的方略包括（）A．首因方略B。擇優(yōu)方略C.淘汰方略D。晉升方略E。輪廓匹配方略89.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的重要原因包括(）A。工作酬勞B。學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境C.工作條件D.人際關(guān)系環(huán)境E。工作環(huán)境90.企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括(）A.依托型組織職能機(jī)構(gòu)B。非常設(shè)機(jī)構(gòu)C.綜合型組織職能機(jī)構(gòu)C。智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中心E。獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)91。企業(yè)組織構(gòu)造整合的目的重要在于（）A。實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定B。保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行C.實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化D.此二條人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃E.提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的總體水平92。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括(）A。滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定B。提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率C。增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃E。政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度93.影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律原因有（）A.戶籍制度B。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位C。最低工資原則D。勞動(dòng)力市場(chǎng)記住E。政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度94.德爾菲法所請(qǐng)的專家的來(lái)源有（)A。組織內(nèi)部B。組織外部C。管理人員D。一般員工E.高層管理95.企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必須考慮的原因包括(）A.薪酬B.退休C。平調(diào)D.晉升E.福利96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則包括（）A.客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合B。定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合C.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合D.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合E.定期測(cè)評(píng)與隨機(jī)測(cè)評(píng)相結(jié)合97.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的橫向構(gòu)造包括()A。構(gòu)造性要素B。行為環(huán)境要素C.時(shí)間性要素D。工作績(jī)效要素E.空間性要素98．如下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類的原則的是（）A。道德分類原則B。調(diào)查分類原則C.數(shù)學(xué)分類原則D。性別分類原則E.能力分類原則99。如下屬于面試中背景性問題的是（）A。個(gè)人愛好B。家庭狀況C。法律常識(shí)D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史100.行為描述面試的實(shí)質(zhì)（）A。屬于特殊的構(gòu)造化面試B。面試提問都是行為性問題C。識(shí)別關(guān)鍵性的工作規(guī)定D。用過去行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為E。探測(cè)行為樣本101。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括(）等多種類型。A.無(wú)情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E．無(wú)主題討論102.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施的途徑有（）A.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)B.中介機(jī)構(gòu)C。小組討論D。查閱文獻(xiàn)E.專家征詢103.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（）

A。聘任專職的培訓(xùn)師B.聘任本專業(yè)的專家、學(xué)者C。從大中院校聘任教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)絡(luò)教師E.從顧問企業(yè)聘任培訓(xùn)顧問104.管理技能開發(fā)的基本模式包括(）A。在職開發(fā)B.替補(bǔ)訓(xùn)練C。出國(guó)學(xué)習(xí)D。拓展訓(xùn)練E。決策模擬訓(xùn)練105.培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容包括（）A。培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估B。培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估C.培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估D。培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估E.培訓(xùn)需求整體評(píng)估106．對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的詳細(xì)措施有（）A.訪談法B。角色飾演C。演講法D。行為觀測(cè)E.筆試法107。員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估原則包括（）A.勞動(dòng)效率B。直接成本C.專利項(xiàng)數(shù)D。間接成本E。質(zhì)量規(guī)定108。下列有關(guān)構(gòu)造式論述法的說(shuō)法對(duì)的的是()A．受到考核者文字水平的限制B.不受考核者參與考核時(shí)間的限制C。這種措施要有被考核者參與D。屬于行為導(dǎo)向型的客觀考核法E.采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的構(gòu)造性表格109。評(píng)價(jià)中心采用的詳細(xì)措施技術(shù)重要有（）A。實(shí)務(wù)作業(yè)B。個(gè)人匯報(bào)C.管理游戲D.個(gè)人測(cè)驗(yàn)E.面試評(píng)價(jià)110。績(jī)效考核成果的分布誤差重要包括()A.相似偏差B。寬厚誤差C?？羾?yán)誤差D。集中趨勢(shì)E。對(duì)比偏差111.如下有關(guān)比率量表的說(shuō)法對(duì)的的是（)A。表中沒設(shè)置絕對(duì)零點(diǎn)B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算C。測(cè)量水平最高的量表D?？梢杂脦缀纹骄鶖?shù)E.采用的統(tǒng)一措施單一112。平衡記分卡可以幫企業(yè)有效地處理某些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（)A.績(jī)效考核B.員工招聘配置C。員工薪酬D.員工培訓(xùn)開發(fā)E.戰(zhàn)略實(shí)行113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的原因重要有（）A。下屬員工的薪酬水平B.下屬員工的績(jī)效水平C.員工組織氣氛與滿意度D.員工薪酬與工作環(huán)境E。企業(yè)整體工作績(jī)效水平114．新手市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B。崗位職責(zé)C。薪酬水平D。任職資格E。工作年限115。在不一樣企業(yè)中,工作內(nèi)容基本相似的崗位，薪酬卻存在較大差距,其原因也許是（)A.不一樣行業(yè)有不一樣的通例B.管理理念和薪酬方略部同C。企業(yè)所處的地理位置不一樣D.對(duì)企業(yè)的價(jià)值或奉獻(xiàn)大小不一樣E.在職者在該崗位上工作時(shí)間長(zhǎng)短不一樣116.實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具有一定得條件，這些條件包括（)A.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制B。完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)D.完善的薪酬只對(duì)E.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系117.企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）A.互動(dòng)性原則B。等級(jí)化原則C。競(jìng)爭(zhēng)性原則D。經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則118.寬帶是薪酬構(gòu)造規(guī)定企業(yè)必須具有對(duì)應(yīng)的（）。A．生產(chǎn)文化B.績(jī)效文化C.團(tuán)體文化D。溝通文化E.制度文化119.企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃是，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（）A。估計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)B.企業(yè)既有的員工人數(shù)C.估計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)C.估計(jì)休假的員工人數(shù)E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)120.下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的屬于體現(xiàn)的是（）A.雇員租賃B.雇員派遣C。人才租賃D.勞動(dòng)派遣E.人才派遣121.工資指導(dǎo)線包括（)A.高線B。預(yù)警線C。低線D.基準(zhǔn)線E.下線122.潛在的職業(yè)危害原因轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具有一定的誘發(fā)條件，這些條件包括(）A。勞動(dòng)組織的不完善B.勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)C。人的錯(cuò)誤操作行為D。對(duì)自然規(guī)律認(rèn)識(shí)局限性E。人的錯(cuò)誤管理行為123。企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵照的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括(）A。安全第一B.防止為主C.以人為本D。獎(jiǎng)懲分明E.獎(jiǎng)懲結(jié)合124．勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的權(quán)利包括（）A.當(dāng)事人有直接會(huì)比的權(quán)利B.當(dāng)事人有強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利C.當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利D。當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E。當(dāng)事人有提出仲裁申請(qǐng)、答辯的權(quán)利125。申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（）A。屬于受訴調(diào)解委員會(huì)管轄B.符合申請(qǐng)調(diào)解的實(shí)效規(guī)定C.有明確的被訴人、詳細(xì)的規(guī)定和理由D。屬于國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議E.申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位

答案:26—30：CACAD

31—35:BDADB

36-40：ACDCB

41-45：AACBA

46—50:CAABC

51-55:ACDBC

56—60:ADABD

61—65：CBCAD

66-70:ABCBD

71-75:BBCDB

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81—85:ADBAD

86：ABE

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93：ACE

94：ABCDE95：BCD

96：ABCD

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115：ABCDE

5月17曰國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）技能卷考試真題一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，每題15分，共45分)1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本程序。（15分）

企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本程序是：(1）分析組織構(gòu)造的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式。（3分）(2）根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式,將企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)的獨(dú)立的部門。（3分）(3）為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。（3分）（4）將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織構(gòu)造.（3分）（5)根據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織構(gòu)造.（3分）

2、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)根據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的原則和衡量措施？(15分)

（1）認(rèn)知成果。它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、措施或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）（2)技能成果。它可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的水準(zhǔn)。（3分)(3）情感成果.它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的多種反應(yīng)。（3分)(4）績(jī)效成果.它可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同步也可認(rèn)為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供根據(jù)。（3分）（5）投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。(3分）

3、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造重要包括哪些內(nèi)容？（15分)

（1）直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上防止勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。(5分)（2）完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì),實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化.并應(yīng)做到：（1分）①科學(xué)裝備、布置工作地;（1分）②保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；（1分)③對(duì)的組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)；（1分)④勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。（1分)（3）勞動(dòng)組織優(yōu)化.重要包括：（1分）①不一樣工種、工藝階段合理組織；（1分)②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）③作業(yè)班組合理組織；（1分）④工作時(shí)間合理組織.（1分）

二、綜合題（本題共3題,第1小題15分,第2小題20分，第3小題20分，共55分)1、某大型汽車銷售企業(yè)計(jì)劃年終前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分布,擬從既有的銷售分企業(yè)中選拔一批後備人才,通過業(yè)績(jī)考核和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，企業(yè)人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定，對(duì)初選出來(lái)的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)體建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則表.（15分）

（1）在“指標(biāo)等級(jí)定義"（丙)欄中，每答對(duì)一種給3分，四欄共12分。（2)在“等級(jí)分?jǐn)?shù)”（丁）欄中,合理列出分值的給3分.測(cè)評(píng)指標(biāo)(甲)指標(biāo)等級(jí)（乙）指標(biāo)等級(jí)定義（丙）等級(jí)分?jǐn)?shù)(?。╊I(lǐng)導(dǎo)技能D級(jí)不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。1C級(jí)可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題,并予以員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。2B級(jí)可以通過個(gè)人努力影響下屬員工，并合適授權(quán)，予以員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。3A級(jí)具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力,可以及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工發(fā)明充足發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、積極性和發(fā)明性.4

2、在A企業(yè)總部會(huì)議室裏，王總經(jīng)理正在聽取本年度企業(yè)績(jī)效考核執(zhí)行狀況的匯報(bào),其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難.一是年度考核成果排在最終的幾名員工確實(shí)平時(shí)干活最多的人,這些人與否按照原有的考核方案降職或降薪？另一種是下個(gè)階段考核方案怎樣調(diào)整才能愈加有效？A企業(yè)成立僅4年，為了更好地鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同步，建立了一套新的績(jī)效管理制度。它不僅明確了考核的程序和措施，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)"等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考核時(shí)只需對(duì)照被考核人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考核的最終止果。但考核中卻出現(xiàn)了如下問題：工作比較杰出和積極的員工，考核成績(jī)卻被排在背面，而某些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在前面。尤其是某些管理人員對(duì)考核成果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自理解到如下狀況:車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考核方案需要盡快調(diào)整，考核指標(biāo)雖然拾幾種,卻不能真實(shí)反應(yīng)我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)企業(yè)60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了保證它們安全無(wú)端障地運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分散到基礎(chǔ)各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù).在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估計(jì)的生命和財(cái)產(chǎn)損失.”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完畢的，憑證、單據(jù)、記錄、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作規(guī)定萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力'這一指標(biāo)及其評(píng)估原則對(duì)應(yīng)。假如我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容,在考核時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分？此外，在考核中沿用了老式的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參與考核沒故意見，但讓部門外的其他人打分與否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作常常得罪人，讓被得罪過的人考核我們，能保證公平公正么？”聽了大家的多種意見反饋,王總經(jīng)理陷入了深深的思索之中。請(qǐng)根據(jù)本案例,回答一下問題：（1）該企業(yè)在績(jī)效管理中重要存在著哪些亟待改善的問題？（10分)

答：該企業(yè)在績(jī)效管理中存在的重要問題是：①首先,員工績(jī)效考核指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果,沒有針對(duì)不一樣性質(zhì)的崗位提出不一樣的考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)和原則缺乏合用性和針對(duì)性。（2分）②另一方面，績(jī)效考核指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出,沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反應(yīng)各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),使考核指標(biāo)和原則缺乏可操作性。（2分）③再次，考核指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性,違反了SMART原則.（2分）④績(jī)效考核的方式措施存在著一定問題,采用老式的民主評(píng)議的方式,使考核工作過于程式化、過于繁瑣,無(wú)形中增長(zhǎng)了考核人員的工作量。（2分)⑤最終，參與考核的人員過多過雜,使考核成果的信度和效度明顯減少，致使業(yè)務(wù)骨干的考核成績(jī)反而欠佳。（2分）

（2）請(qǐng)針對(duì)該企業(yè)績(jī)效管理存在的諸多問題，提出詳細(xì)對(duì)策。(10分)

答：①首先，采用如下措施處理該企業(yè)目前所面臨的問題：A。為了掙脫企業(yè)面臨的困境，召開不一樣層級(jí)主管的狀況闡明會(huì),通過深入溝通，互換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在獲得共識(shí)的狀況下，再予試行。（1分)B.被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)估。假如經(jīng)再次考核，仍不合格者應(yīng)按照企業(yè)的規(guī)定予以懲罰.（1分）②重新制定企業(yè)年度績(jī)效考核計(jì)劃。在明確考核目的的前提下，對(duì)績(jī)效考核的對(duì)象、內(nèi)容、方式、措施、時(shí)間和環(huán)節(jié)等做出明確規(guī)定。（2分）③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo),并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的措施，確定出各類考核指標(biāo)的分級(jí)原則。（2分）④堅(jiān)持以上級(jí)考核為主,自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考核為輔的原則,參與考核的人員必須是與被考核人員存在親密工作關(guān)系的人員.（2分)⑤對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn),使他們掌握績(jī)效考核的基本技術(shù)和技巧。（2分）

3、F企業(yè)是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的企業(yè)。在創(chuàng)業(yè)初期，依托一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。企業(yè)發(fā)展迅速，幾年之後，員工由本來(lái)的拾幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由本來(lái)的每月10多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元。企業(yè)大了,人也多了，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到,大家的工作積極性越來(lái)越低,也越來(lái)越計(jì)較酬勞。F企業(yè)的總經(jīng)理黃先生一貫重視思索和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了某些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來(lái)研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話:“經(jīng)營(yíng)的原則自然是但愿做到‘高效率、高薪資'。效率提高了，企業(yè)才也許支付高薪資。但松下幸之助倡導(dǎo)‘高效率、高薪資’時(shí),卻不把高效率擺在第一種努力的目的，而是借助提高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此到達(dá)高效率的目的.”黃先生想，企業(yè)發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)當(dāng)考慮提高員工的待遇，這首先是對(duì)老員工為企業(yè)辛勤工作的回報(bào)，另首先也是吸引高素質(zhì)人才加盟企業(yè)的需要。為此，