中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》模擬試卷3

中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》模擬試卷3單選題（共66題，共66分）(1.)在組織設(shè)計的步驟中，組織設(shè)計的主體工作是“設(shè)計承擔企業(yè)管理職能和（江南博哥）業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責”，這一步驟稱為()。A.確定組織設(shè)計的基本方針和原則B.設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架C.進行職能分析和職能設(shè)計D.各類運行制度的設(shè)計正確答案：B參考解析：設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責。這一步是組織設(shè)計的主體工作。(2.)下列選項中，屬于上大學的非貨幣成本的是()。A.直接成本B.間接成本C.心理成本D.機會成本正確答案：C參考解析：接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本。其中，心理成本屬于心理方面的因素。(3.)傳統(tǒng)觀點總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用，這說明()。A.組織可以忽略員工的低層次需要B.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C.組織應(yīng)當為員工提供較低的福利待遇D.組織必須考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要正確答案：B參考解析：需要層次理論表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很?。旱绻塾趩T工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。(4.)個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲()。A.必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加B.必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少C.會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少D.對個人的勞動力供給時間沒有影響正確答案：C參考解析：在工資率比較低的時候，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)在作用力度上比收入效應(yīng)要大一些，此時勞動者愿意提供的工作時間增加；但是當工資率上升到一定程度的時候，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些，在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動者個人將愿意增加閑暇的消費，而不是增加工作時間。(5.)個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨()變動而變動的規(guī)律。A.勞動者對于閑暇時間和收入的偏好程度B.市場C.企業(yè)工時政策D.工資率正確答案：D參考解析：個人勞動力供給曲線描述的是單個勞動者個人愿意提供的勞動力時間供給數(shù)量與市場工資率之間的關(guān)系，即個人的勞動力供給小時數(shù)量如何隨工資率的變化而發(fā)生變化的。(6.)在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，個體的任務(wù)是確定興趣和能力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于()。A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期正確答案：A參考解析：在職業(yè)生涯發(fā)展的階段中，探索期的發(fā)展任務(wù)是確定興趣、能力，讓自我與工作匹配。(7.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的說法，錯誤的是()。A.培訓(xùn)與開發(fā)是對人力資源的投資B.大型組織通常會設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)部門C.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中比較容易實施的一個環(huán)節(jié)D.培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法包括控制實驗法和問卷調(diào)查法正確答案：C參考解析：由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。(8.)關(guān)于團隊績效考核的說法，正確的是()。A.確定團隊績效考核指標與個人績效考核指標的方法無明顯差異B.在進行團隊績效考核時，成員之間不應(yīng)進行溝通C.團隊績效考核指標可采用工作流程圖方法確定D.團隊績效考核主要評價團隊負責人的績效正確答案：C參考解析：團隊績效考核指標可以利用工作流程圖來確定。通過工作流程圖，團隊可以明確重要的工作移交、重要的工作步驟、向客戶提供的最終產(chǎn)品，之后就可以確定團隊的考核指標了。與個人績效考核不同，團隊績效考核包括團隊和團隊成員兩個層面的考核。團隊績效考核指標的確定方法也與個人績效考核指標的確定不同。根據(jù)團隊績效考核的流程．在進行團隊成員評價的環(huán)節(jié)中，團隊成員的間接上級、直接上級和員工本人都應(yīng)當參與其中，彼此之間還應(yīng)進行有效的溝通。(9.)組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：①職能結(jié)構(gòu)，即達到企業(yè)目標所需完成的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系；②層次結(jié)構(gòu)，即各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)；③部門結(jié)構(gòu)，即各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)；④職權(quán)結(jié)構(gòu)，即各管理層次、部門在權(quán)力和責任方面的分工及相互關(guān)系。(10.)人力資本投資成本在企業(yè)和員工之間共同分攤，而收益由雙方共同分享，這種做法常見于()時。A.企業(yè)實施一般培訓(xùn)B.企業(yè)實施特殊培訓(xùn)C.勞動者在企業(yè)間流動D.勞動者在企業(yè)內(nèi)流動正確答案：B參考解析：在特殊培訓(xùn)的情況下，培訓(xùn)投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓(xùn)期間，受訓(xùn)者因接受培訓(xùn)會導(dǎo)致其生產(chǎn)率比不接受培訓(xùn)時要低，但是這時企業(yè)既不完全按員工在接受培訓(xùn)時的較低生產(chǎn)率來支付工資，也不完全按員工不接受培訓(xùn)時的生產(chǎn)率來支付與市場工資率相同的工資率，而是向員工支付一種位于市場工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率。這實際上意味著企業(yè)和員工共同分攤了特殊培訓(xùn)的成本。既然企業(yè)和員工分攤了投資的成本，那么他們必然要分享特殊培訓(xùn)的收益才合理。(11.)關(guān)于競業(yè)限制的說法，正確的是()。A.競業(yè)限制的人員限于用人單位的普通管理人員B.競業(yè)限制期限應(yīng)當超過3年C.競業(yè)限制的范圍由用人單位自行確定D.勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金正確答案：D參考解析：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過2年。(12.)政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)工資分配的標準線稱為()A.工資指導(dǎo)線B.工效掛鉤比例C.最低工資指導(dǎo)線D.社會平均工資線正確答案：A參考解析：工資指導(dǎo)線是政府對企業(yè)的工資分配進行規(guī)范與調(diào)控．使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟和社會發(fā)展要求，促進生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標準線。(13.)當企業(yè)的人力資源供大于求時，調(diào)整速度慢且對員工傷害程度較低的人力資源供需平衡方法是()。A.裁員B.減薪C.工作輪換D.自然減員正確答案：D參考解析：通過下表對人力資源供需平衡方法進行比較可以看出，自然減員調(diào)整的速度慢且對員工傷害程度較低。(14.)績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與()的原理最為吻合。A.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論B.雙因素理論C.期望理論D.ERG理論正確答案：C參考解析：績效薪金制與期望理論關(guān)系比較密切。期望理論認為，如果要使激勵作用達到最大化，就應(yīng)該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯(lián)系，而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。(15.)根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時效中斷情形的是()。A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C.一方當事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利D.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁正確答案：C參考解析：在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷：一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利的：一方當事人通過向有關(guān)部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁、向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的；對方當事人同意履行義務(wù)的。(16.)集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由()指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會正確答案：D參考解析：集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立：尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。(17.)通過使用相關(guān)的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是()。A.標桿超越B.卓越績效標準C.六西格瑪管理D.ISO質(zhì)量管理體系正確答案：C參考解析：六西格瑪管理通過使用一系列的統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。如果流程的輸出結(jié)果不盡如人意，就可以使用相關(guān)的統(tǒng)計工具分析影響流程的要素．進而改進流程，控制錯誤和廢品的增加。(18.)用人單位違法阻撓勞動者參加工會的，由（）責令改正。A.上級工會組織B.工商行政管理部門C.人民法院D.勞動行政部門正確答案：D參考解析：用人單位違反《工會法》，有下列行為之一的，由勞動行政部門責令改正：阻撓勞動者依法參加和組織工會，或者阻撓上級工會幫助、指導(dǎo)勞動者籌建工會的；無正當理由調(diào)動依法履行職責的工會工作人員的工作崗位，進行打擊報復(fù)的；勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同的：工會工作人員岡依法履行職責而被解除勞動合同的。(19.)關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，錯誤的是()。A.定量方法在準確預(yù)測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的B.使用定量的統(tǒng)計學方法進行預(yù)測也是有局限性的C.在相關(guān)條件能夠得到滿足的情況下，運用主觀判斷的方法所得出的預(yù)測結(jié)果要精確得多D.兩種預(yù)測方法各有優(yōu)缺點，在可能的情況下，可以將兩種方法結(jié)合使用正確答案：C參考解析：在人力資源需求預(yù)測方法中，定量方法在準確預(yù)測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的。在相關(guān)條件能夠得到滿足的情況下，它所得到的預(yù)測結(jié)果比僅僅運用主觀判斷方法所得出的預(yù)測結(jié)果要精確得多。(20.)勞動爭議處理的一般程序包括()。A.協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟B.調(diào)解、投訴、仲裁和訴訟C.協(xié)商、調(diào)解、投訴和訴訟D.協(xié)商、投訴和仲裁正確答案：A參考解析：勞動爭議處理的一般程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。(21.)按照羅伯特豪斯提出的路徑—目標理論，如果一個領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序，這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。A.成就取向式B.支持式C.指導(dǎo)式D.參與式正確答案：C參考解析：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。(22.)關(guān)于勞動關(guān)系中合作和沖突形式的說法，錯誤的是()。A.合作的表現(xiàn)形式是產(chǎn)品和服務(wù)的產(chǎn)生和提供，以及管理規(guī)則的建立B.沖突按其表現(xiàn)形式可以分為明顯的沖突和潛在的沖突C.明顯的沖突包括罷工、辭職、主觀原因造成的缺勤等D.潛在的沖突表現(xiàn)為消極怠工正確答案：D參考解析：潛在的沖突則表現(xiàn)在工人與上級的日常交往中。(23.)在人力資源管理實踐的選擇中不包括()的選擇。A.職位分析與職位設(shè)計B.招募與甄選C.組織結(jié)構(gòu)D.培訓(xùn)與開發(fā)正確答案：C參考解析：組織的戰(zhàn)略確定以后，就需要制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來確保這種戰(zhàn)略的實現(xiàn)，組織需要在六個主要的人力資源管理職能領(lǐng)域作出自己的戰(zhàn)略選擇，包括職位分析與職位設(shè)計，招募與甄選，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利，勞工關(guān)系與員工關(guān)系。(24.)社會保險法律關(guān)系主體中不包括()。A.承擔社會保險費繳納義務(wù)的用人單位B.參加社會保險并履行繳納社會保險費義務(wù)的勞動者C.依法裁判社會保險爭議的人民法院D.向勞動者發(fā)放社會保險待遇的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)正確答案：C參考解析：從社會保險責任劃分的社會保險法律關(guān)系主體為：國家、社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)、用人單位、勞動者及其家庭。依法裁判社會保險爭議的人民法院不是社會保險法律關(guān)系主體。(25.)在市場經(jīng)濟條件下，對勞動力這種生產(chǎn)性資源進行有效配置的根本手段是()。A.政府B.企業(yè)C.勞動力市場D.政府和勞動力市場正確答案：C參考解析：市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場是對勞動力這種生產(chǎn)性資源進行有效配置的根本手段，它通過為勞動力供求雙方提供一個接觸、談判和交易的機制，以一定的工資率將一個國家的勞動力有效地分配到不同的行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)和企業(yè)之中。(26.)關(guān)于信度和效度的說法，錯誤的是()。A.信度反映了一個人在反復(fù)接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數(shù)的一致性程度B.一般情況下，信度系數(shù)不低于0.50的測試工具被視為信度較好C.效度反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準確測量的程度D.效度即一種測試的有效性正確答案：B參考解析：信度的高低是用信度系數(shù)來表述的，信度系數(shù)介于0～1之間。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情況下，信度系數(shù)不低于0．70的測試工具被視為信度較好。(27.)勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于()領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。A.獨裁型B.放任型C.指導(dǎo)型D.民主型正確答案：A參考解析：勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性．要么缺乏感情。(28.)被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，應(yīng)當參加()。A.新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療B.城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險C.職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險D.全部五項社會保險正確答案：D參考解析：被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，應(yīng)當參加全部五項社會保險。(29.)一家企業(yè)在整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上都努力運用科學的方法提高效率、減少失誤率，以使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)來滿足客戶的要求，這種績效改進方法屬于()。A.標桿超越法B.ISO質(zhì)量管理體系C.卓越績效標準D.六西格瑪管理正確答案：D參考解析：六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。它的核心理念是：在企業(yè)整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)，從而滿足客戶的要求。(30.)關(guān)于人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能單向聯(lián)系的陳述，錯誤的是()。A.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃B.單向聯(lián)系層次的整合已經(jīng)可以算作是戰(zhàn)略性人力資源管理C.人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地D.承認了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性正確答案：B參考解析：在單向聯(lián)系層次上，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源部門，讓人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。許多人認為，這種層次的整合已經(jīng)可以算作是戰(zhàn)略性人力資源管理，因為人力資源管理職能這時已經(jīng)在設(shè)計執(zhí)行既定戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)或方案了。盡管這種單向聯(lián)系已經(jīng)承認了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外。(31.)導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的因素是()。A.女性的相對工資率上升B.家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高C.出生率上升D.離婚率上升正確答案：C參考解析：生育和看護孩子是一項時間密集型的家庭生產(chǎn)活動，正是養(yǎng)育和教育孩子導(dǎo)致許多女性處于勞動力市場之外。盡管專門的兒童看護服務(wù)甚至家庭中的親屬、老人都可以替代女性完成一部分這方面的工作，但母親對于兒童的作用和意義是很難被其他人所取代的，而且很多時候兒童看護服務(wù)的成本也是非常高的。在這種情況下，很多女性寧愿自己退出勞動力市場，親自來做這件事情，而不是花錢去購買這種服務(wù)。女性的相對工資率上升、家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高和離婚率上升均是女性的勞動力參與率上升的因素。(32.)關(guān)于勞動者應(yīng)當承擔的違反勞動法律責任的說法，正確的是()。A.勞動者違法解除勞動合同，無須承擔法律責任B.勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)，應(yīng)當承擔賠償責任C.勞動者解除約定有服務(wù)期的勞動合同，應(yīng)當向用人單位支付補償金D.勞動者違反勞動合同中有關(guān)競業(yè)限制的約定，且給用人單位造成了損失，應(yīng)當承擔賠償責任正確答案：D參考解析：《勞動合同法》規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的：勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的。(33.)關(guān)于勞動者在勞動關(guān)系中義務(wù)的說法，錯誤的是()A.勞動者在勞動關(guān)系中的義務(wù)包括完成勞動任務(wù)的義務(wù)和忠實的義務(wù)B.完成勞動任務(wù)的義務(wù)是勞動者的基本義務(wù)C.忠實的義務(wù)是基于勞動關(guān)系的身份性質(zhì)而產(chǎn)生的D.勞動者的忠實義務(wù)包括服從義務(wù)、隸屬義務(wù)和保密義務(wù)三個方面正確答案：D參考解析：勞動者的忠實義務(wù)有三方面的內(nèi)容：一是服從義務(wù)；二是保密義務(wù)；三是增進義務(wù)。(34.)需求小于供給時，最簡單直接也是見效最快的方法是()。A.臨時性解雇或永久性裁員B.采用工作分享的方式，同時降低工資C.鼓勵員工提前退休D.開展新的項目或新的經(jīng)營活動正確答案：A參考解析：本題考查的是臨時性解雇或永久性裁員。這是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單直接也是見效最快的方法。但是，一方面這種方法可能會受到國家法律方面的制約，還有可能會受到工會的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，因而需要付出較高的成本；另一方面，組織如果一貫采取這種做法，就會影響組織在勞動力市場上的形象，不利于組織未來人力資源招聘工作的開展。(35.)在經(jīng)濟不景氣時期，某國的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴重打擊，裁員現(xiàn)象嚴重。為此，該國政府撥付財政專項資金，制訂了一些針對失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計劃。該國政府采取的這種政策稱為()。A.財政政策B.貨幣政策C.產(chǎn)業(yè)政策D.人力政策正確答案：D參考解析：人力政策就是政府通過對勞動力進行重新訓(xùn)練與教育，把非熟練的勞動力訓(xùn)練成技術(shù)熟練程度達到一定水平的勞動者，以緩和因勞動力市場所需要的技能與勞動者實際供給的技能不匹配而造成的失業(yè)問題。(36.)在員工技能數(shù)據(jù)庫的開發(fā)過程中，最為困難的部分是()。A.資料收集B.系統(tǒng)的維護C.系統(tǒng)的設(shè)計D.資料的處理和更新正確答案：C參考解析：盡管在技能庫的開發(fā)過程中，系統(tǒng)的設(shè)計是最為困難的部分，但是收集、維護、處理以及更新資料的工作也非常重要。(37.)關(guān)于集體協(xié)商特征的說法，正確的是()。A.集體協(xié)商是勞動者與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判B.集體協(xié)商是圍繞改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判C.集體協(xié)商本身產(chǎn)生勞動關(guān)系D.集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的個人勞動合同中正確答案：B參考解析：集體協(xié)商的特征是：集體協(xié)商是勞動者團體與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判，集體協(xié)商是圍繞改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判，集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中，集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動關(guān)系，國家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用，勞動者應(yīng)當受到特別保護。(38.)關(guān)于甄選的說法，錯誤的是()一A.在構(gòu)建有效的甄選體系時，組織的目的總是要挑出那些在某種特定質(zhì)量方面最好的人B.甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平之間達成最優(yōu)匹配C.在甄選過程中，注意不要把注意力過多地放在對求職者進行相互比較上D.在甄選過程中，需要重點關(guān)注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較正確答案：A參考解析：在構(gòu)建有效的甄選體系時。組織的目的可能并非總是要挑出那些在某種特定質(zhì)量方面最好的人：相反．甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平之間達成最優(yōu)匹配。在甄選過程中還需要注意不要犯這樣一種錯誤，即把注意力過多地放在對求職者進行相互比較上，而不是重點關(guān)注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較。(39.)激勵勞動者從低生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)向高生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置勞動力資源的是()。A.勞動條件B.工資差別C.勞動力供給D.勞動力需求正確答案：B參考解析：工資差別的存在同市場經(jīng)濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門、職業(yè)甚至國家，向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作用。(40.)()是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。A.工資B.激勵C.動機D.需要正確答案：B參考解析：激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。(41.)關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說法，錯誤的是()。A.兩者存在反比關(guān)系B.同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次就會增加C.兩者都是組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用正確答案：D參考解析：組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素包括管理層次與管理幅度等十個方面。管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先。兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少；反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。(42.)關(guān)于預(yù)測人力資源需求的經(jīng)驗判斷法的說法，錯誤的是()。A.它是一種簡單便捷的人力資源需求預(yù)測方法B.它是一種讓管理人員借助多年的工作經(jīng)驗積累和直覺預(yù)測人力資源需求的方法C.它適用于外部經(jīng)營環(huán)境變化較大的企業(yè)D.它適合進行短期人力資源需求預(yù)測正確答案：C參考解析：經(jīng)驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。它的做法是，讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進行估計。它主要適用于短期預(yù)測，以及適用于那些規(guī)模較小，或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè)。(43.)關(guān)于勞動者解除勞動合同的說法，錯誤的是()。A.勞動者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動合同B.勞動者在試用期內(nèi)提前3日書面通知用人單位，可以解除勞動合同C.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以隨時解除勞動合同D.未經(jīng)用人單位批準，勞動者不得解除勞動合同正確答案：D參考解析：根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。(44.)“保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性”是采取()組織的整體人力資源戰(zhàn)略。A.內(nèi)部成長戰(zhàn)略B.外部成長戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略正確答案：C參考解析：采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境之中，增長率較低，維持競爭力的關(guān)鍵在于是否能夠保持自己已經(jīng)擁有的技能。從人力資源管理的角度來說，主要是以穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能的員工隊伍為出發(fā)點，因而這種組織的整體人力資源戰(zhàn)略就是保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性。(45.)關(guān)于評價中心技術(shù)的說法，錯誤的是()。A.主要用于考察求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關(guān)系技能B.在為管理職位選拔人員方面確實具有較高的預(yù)測效度C.它的效標關(guān)聯(lián)效度一般都不是很高D.它實際上是若干種不同的測試手段綜合運用于對管理類職位候選人進行甄選的過程正確答案：C參考解析：正是由于評價中心所采用的甄選方法有很多種，所以它的效標關(guān)聯(lián)效度一般都很高。(46.)在勞動力市場均衡分析圖形中，如果勞動力供給曲線不變，出口下降導(dǎo)致勞動力需求曲線向左移動，則可能出現(xiàn)的情況是()。A.均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升B.均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降C.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時上升D.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降正確答案：D參考解析：勞動力需求曲線的移動方式有兩種：一是向左移動：二是向右移動。這兩種移動方式對勞動力市場均衡位置的影響是：①當勞動力供給曲線不變而勞動力需求曲線右移時，均衡工資率和就業(yè)量均隨需求曲線右移而上升：②當勞動力供給曲線不變而勞動力需求曲線左移時，均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降。(47.)根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，()可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。A.縣級以上地方人民政府B.縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門C.省級勞動行政部門D.國務(wù)院勞動行政部門正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。(48.)最低工資標準上調(diào)是影響勞動關(guān)系環(huán)境因素中的()。A.技術(shù)因素B.政策因素C.生態(tài)因素D.文化因素正確答案：B參考解析：影響勞動關(guān)系的環(huán)境因素可以歸納為以下幾個方面：經(jīng)濟環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會文化環(huán)境。政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。政府政策是對企業(yè)勞動關(guān)系的直接干預(yù)的行動，包括制定和調(diào)整最低工資、直接調(diào)處罷工事件等。(49.)既能在未來一定時期減少企業(yè)人員數(shù)量，又能使員工受到的傷害較輕的勞動力供求平衡措施是()。A.等待自然減員B.裁減人員C.降低員工薪酬D.雇用臨時工正確答案：A參考解析：在未來一定時期既能減少企業(yè)人員數(shù)量，又能使員工受傷害程度較低的勞動力供求平衡措施包括：凍結(jié)雇用、自然減員、提前退休、重新培訓(xùn)。(50.)關(guān)于我國工資集體協(xié)商制度的說法，正確的是()。A.工會提出意向書后，企業(yè)方應(yīng)在接到意向書后5日內(nèi)答復(fù)B.協(xié)商雙方有義務(wù)在協(xié)商之前提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實資料C.協(xié)商雙方擬定的工資集體協(xié)商草案經(jīng)雙方首席代表簽字后即可生效D.工資集體協(xié)議必須報地方法院批準后方可生效正確答案：B參考解析：在不違反有關(guān)法律法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。(51.)工資率上升對勞動者產(chǎn)生的作用之一在于，它使勞動者享受閑暇的機會成本比過去更高了，而這會使勞動者產(chǎn)生一種增加勞動力供給時間的傾向。工資率上升對勞動者產(chǎn)生的這種作用稱為()。A.收入效應(yīng)B.替代效應(yīng)C.規(guī)模效應(yīng)D.產(chǎn)出效應(yīng)正確答案：B參考解析：當其他條件不變而工資率上升時，除了收入效應(yīng)之外，同時還會發(fā)生另外一種效應(yīng)，這就是工資率的上升，同時使人們享受閑暇時間的成本更高了，因為如果勞動者此時去工作而不是享受閑暇，他們在每個小時能夠掙到的錢比過去更多了。這種情況會促使勞動者在工資率上升時減少對閑暇的消費．將更多的時間用在工作上。這就是工資率上升對勞動力供給產(chǎn)生的替代效應(yīng)。(52.)關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的說法，錯誤的是()。A.管理過分強調(diào)良好關(guān)系的維持會干擾正常的工作程序B.成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風險的目標C.成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，但不一定能使別人干得出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者D.權(quán)力需要高的人喜歡競爭，希望通過出色的成績來匹配他們渴望的地位正確答案：B參考解析：成就需要高的人有一些突出特點，其中之一是選擇適度的風險。(53.)在下列勞動關(guān)系氛圍類型中，()的維度上工作績效最低。A.合作—消極B.合作—積極C.對立—消極D.對立—積極正確答案：C參考解析：從勞動關(guān)系氛圍的類型劃分來看，在對立一消極這個維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低。(54.)家庭生產(chǎn)理論認為，家庭效用的直接來源是()。A.閑暇時間B.通過市場工作獲得的工資收入C.用工資收人購買的產(chǎn)品或服務(wù)D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時間相結(jié)合牛產(chǎn)出來的家庭物品正確答案：D參考解析：在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個家庭必須用購買來的商品或服務(wù)，再加上一些家庭時間，才能生產(chǎn)出可供家庭消費并產(chǎn)生效用的家庭物品。(55.)某地區(qū)醫(yī)院護工當前的工資率為每小時40元，勞動力總供給時間為4萬小時，若工資率提高到每小時50元，則他們的勞動力總供給時間會上升到5．2萬小時，則該地區(qū)醫(yī)院護工的勞動力供給是()。A.缺乏彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.無彈性的正確答案：B參考解析：勞動力供給彈性是指勞動力供給數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度，一般可以用工時變動百分比與工資率變動百分比之間的比率來表示。當工時變動的百分比超過工資率變動的百分比時，勞動力供給彈性的絕對值大于1，這種情況被稱為勞動力供給曲線富有彈性。該地區(qū)醫(yī)院護工的勞動力供給彈性為：富有彈性的。(56.)某公司在新員工甄選過程中采用了人格測試，要求求職者基于自身感受實事求是地填答一套書面問卷。這種人格測試方法屬于()。A.投射法B.自陳量表法C.評價量表法D.標桿法正確答案：B參考解析：對人格進行測量的方法主要有三種：①自陳量表法，即編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格；②評價量表法，即提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后通過其他人對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)作出評價；③投射法，即向被測試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。(57.)在一家玩具廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人所接受的培訓(xùn)是()。A.一般在職培訓(xùn)B.自我培訓(xùn)C.特殊在職培訓(xùn)D.正規(guī)教育正確答案：C參考解析：特殊在職培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。(58.)關(guān)于履歷分析的說法，錯誤的是()。A.履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個人的行為具有一致性B.在對履歷信息進行分析時，首先要保證這些信息是真實、準確的C.履歷信息必須全面，應(yīng)當盡可能地將所有履歷信息都收集上來，不僅僅僅局限于與工作有關(guān)的信息D.復(fù)雜的履歷分析還要在靜態(tài)的履歷資料分析基礎(chǔ)之上，對當事人經(jīng)歷過的一些重大歷史事件以及在具體場景下的歷史行為進行考察正確答案：C參考解析：履歷信息必須相關(guān)，也就是說，履歷信息盡管非常多，但應(yīng)當將收集的信息集中在與工作有關(guān)的方面，尤其是被證明能夠有效地預(yù)測一個人未來在某種工作崗位上取得的總體工作績效的那些信息。(59.)在其他條件一定的情況下，一個人在大學畢業(yè)以后工作的時間越長，則其進行高等教育投資的()就越高。A.直接成本B.間接成本C.總收益D.總成本正確答案：C參考解析：根據(jù)上大學的決策模型，在其他條件一定的情況下，一個人在大學畢業(yè)后工作的時間越長．則其進行高等教育投資的總收益越高。(60.)適宜采用限制性股票激勵模式的上市企業(yè)是()。A.成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司B.成熟型企業(yè)C.現(xiàn)金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司D.境外上市公司正確答案：B參考解析：限制性股票激勵模式適用的企業(yè)是成熟型企業(yè)、對資金投入要求不是非常高的企業(yè)。(61.)小張是某工程設(shè)計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是15年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說法，錯誤的是()。查看材料A.領(lǐng)導(dǎo)者可以依靠下屬的技術(shù)技能B.組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必須達到有效人際技能的要求C.不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對比例是不同的D.領(lǐng)導(dǎo)層級越高，需要的技術(shù)技能越高正確答案：D參考解析：領(lǐng)導(dǎo)技能分析表明，不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。(62.)近日，北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職，影響了公司開展正常業(yè)務(wù)。為此，公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實原因，并提出解決對策。羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)過1個月的緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，情況如下：第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，入職之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍然無法適應(yīng)，因而選擇離職。第二，有部分員工與直接上級關(guān)系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三，還有一部分員工因為北京房價過高，生存成本過高，因而選擇到軟件開發(fā)就業(yè)機會較多的二線城市定居。第四，有些員工被規(guī)模更大的企業(yè)挖走，這些企業(yè)支付的工資更高。第二種情況表明．()是導(dǎo)致員工流動的重要原因。查看材料A.工資水平B.工作機會C.領(lǐng)導(dǎo)風格D.工作性質(zhì)正確答案：C參考解析：“與直接上級關(guān)系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通”，表明上級領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風格是導(dǎo)致員工流動的重要原因。(63.)老劉是一名技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師。在技術(shù)科，每一位科員都認為老劉的工作相當出色。不久前。原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術(shù)副廠長了，老劉被任命為技術(shù)科科長?！靶鹿偕先稳鸦稹?，小張由于堵車遲到了3分鐘，老劉當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間觀念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料，小林加班3個晚上趕了出來，老劉連一句表揚的話也沒有。一年過去了，技術(shù)科里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人有很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。按照領(lǐng)導(dǎo)風格理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)風格屬于()。查看材料A.“中庸”式領(lǐng)導(dǎo)風格B.“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風格C.“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風格D.“任務(wù)”式領(lǐng)導(dǎo)風格正確答案：D參考解析：“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風格，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人；“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風格，對人極端關(guān)注；“任務(wù)”式領(lǐng)導(dǎo)風格，對任務(wù)極端關(guān)注。(64.)某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示。該企業(yè)總經(jīng)理的管理跨度為()。查看材料A.3B.4C.5D.6正確答案：B參考解析：管理幅度也稱為管理跨度，是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量。(65.)某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示。該企業(yè)管理層級的數(shù)目為()。查看材料A.3B.4C.5D.6正確答案：A參考解析：管理層次是指從組織最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。(66.)某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示。該企業(yè)典型的組織形式為()。查看材料A.職能制B.矩陣式C.事業(yè)部制D.團隊結(jié)構(gòu)式正確答案：A參考解析：按職能來劃分、組織各個部門的組織形式，通常稱為職能制結(jié)構(gòu)。多選題（共34題，共34分）(67.)下列情形中，屬于勞動爭議仲裁時效中斷的是()。A.當事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無法申請仲裁B.一方當事人向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利C.一方當事人向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟D.對方當事人同意履行義務(wù)E.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定正確答案：B、C、D參考解析：在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)．有下列情形之一的，仲裁時效中斷：①一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利的；②一方當事人通過向有關(guān)部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁、向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的；③對方當事人同意履行義務(wù)的。(68.)接受高等教育會產(chǎn)生的成本有()。A.直接成本B.間接成本C.機會成本D.沉淀成本E.心理成本正確答案：A、C、E參考解析：接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本，同時也會帶來經(jīng)濟收益和心理收益。(69.)雇主組織的主要形式包括()。A.職業(yè)協(xié)會B.行業(yè)協(xié)會C.地區(qū)雇主協(xié)會D.消費者協(xié)會E.國家級雇主聯(lián)合會正確答案：B、C、E參考解析：雇主組織的形式多樣，但主要有以下三種類型：行業(yè)協(xié)會、地區(qū)協(xié)會、國家級雇主聯(lián)合會。(70.)實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會()。A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例B.實施高于市場水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超過競爭對手D.追求效率最大化、成本最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵正確答案：A、C、D參考解析：采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬相對較低；在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金部分所占的比例相對較大。(71.)職業(yè)生涯管理是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容，評估其效果的標準有()。A.勞動力市場就業(yè)率B.勞動力市場平均工資水平C.組織的績效指數(shù)變化D.員工態(tài)度或知覺到的心理變化E.個人或組織目標的達成程度正確答案：C、D、E參考解析：可以用以下四個方面的標準來衡量職業(yè)生涯管理的有效性：①是否達到個人或組織目標及其程度：②具體活動的完成情況；③績效指數(shù)變化；④員工態(tài)度或知覺到的心理變化。(72.)與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核()。A.更關(guān)注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展B.更傾向于基于員工特征的績效考核C.更注重管理者和員工的溝通D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合E.更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展正確答案：C、D、E參考解析：與本土企業(yè)的績效考核相比，國際人力資源的績效考核具有以下特點：①從績效考核的目標看，國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展；②從績效考核的目的看，國際人力資源的績效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合．尋找在工作要求、個人能力興趣和工作重點之間的發(fā)展最佳契合點等：③從績效考核的側(cè)重點看，國際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績效考核，而不是基于員工特征的績效考核；④從績效考核的操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效評價與反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。(73.)用人單位應(yīng)當承擔違反勞動法律責任的情形,包括()A.用人單位扣押勞動者身份證B.勞動者依法解除勞動合同后，用人單位扣押勞動者檔案C.勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同D.用人單位未對未成年工定期進行健康檢查E.用人單位與勞動者訂立勞動合同時未約定試用期正確答案：A、B、C、D參考解析：用人單位違反勞動法律的責任共有17項，其中包括：①違法扣押證件的法律責任。用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的；以擔保或者其他名義向勞動者收取財物或者勞動者依法解除或者終止勞動合同而用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的。②違反《工會法》的法律責任。阻撓勞動者依法參加和組織工會，或者阻撓上級工會幫助、指導(dǎo)勞動者籌建工會的；無正當理由調(diào)動依法履行職責的工會工作人員的工作崗位，進行打擊報復(fù)的；勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同的：工會工作人員因依法履行職責而被解除勞動合同的。③侵害女職工及未成年工權(quán)益的法律責任，其中包括未對未成年工定期進行健康檢查的。(74.)在其他條件一定的情況下，有助于強化人們當前的高等教育投資動機的情況包括()。A.大學畢業(yè)生的工資水平與高中畢業(yè)生差距縮小B.政府承諾為上大學者提供無息貸款C.大學畢業(yè)生的就業(yè)機會遠遠多于高中畢業(yè)生D.高校為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提高了大學生拿到文憑的難度E.上大學的學費有了較大幅度提高正確答案：B、C參考解析：在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人相對就會越多。很多國家的政府都為學生上大學提供無息或低息貸款，這樣就會降低那些不得不借錢上大學的人所必須支付的利息，從而降低上大學的私人直接成本。從機會成本方面來看，當經(jīng)濟處于衰退期時，高中畢業(yè)生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作所能夠賺得的收入也更低，這樣就會使上大學的機會成本下降，從而有更大比例的高中畢業(yè)生愿意上大學。在其他條件相同的情況下．大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之問的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學教育的人相對來說就會越多。(75.)影響人力資源需求預(yù)測的因素包括()。A.組織戰(zhàn)略B.勞動力市場C.產(chǎn)品和服務(wù)D.技術(shù)E.組織變革正確答案：A、C、D、E參考解析：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括：①組織戰(zhàn)略；②產(chǎn)品和服務(wù)；③技術(shù)；④組織變革。(76.)若其他條件相同，則()，進行人力資本投資的合理性越強。A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的成本越低C.人力資本投資前后的收入差別越大D.人力資本投資的機會成本越高E.人力資本投資的總量越大正確答案：A、B參考解析：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則投資的合理性越強。人力資本投資的成本越低，則投資的合理性越強。投資后與投資前的工資性報酬差距越大，則投資的合理性越強。(77.)關(guān)于勞動爭議仲裁舉證責任的說法，正確的是（）A.勞動爭議當事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會認為有必要時可以依法予以收集B.因工資發(fā)放而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負有舉證責任C.在勞動爭議仲裁活動中，勞動者沒有責任提供證據(jù)D.與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，如果用人單位不提供，應(yīng)當承擔不利后果E.承擔舉證責任的當事人應(yīng)當在勞動爭議仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供證據(jù)正確答案：A、B、D、E參考解析：在勞動爭議仲裁或訴訟活動中，既實行“誰主張、誰舉證”的舉證責任原則，又實行“誰作決定、誰舉證”的舉證責任原則。也就是說，一般情況下，勞動爭議雙方當事人應(yīng)對自己的請求事項和主張事由負有提供證據(jù)的責任。當事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，仲裁委員會可以根據(jù)當事人的申請，參照《民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定予以收集。考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。(78.)下列保險中屬于社會保險法規(guī)定的基本醫(yī)療保險的是（）A.工傷保險B.職工基本醫(yī)療保險C.新型農(nóng)村合作醫(yī)療D.城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險E.大病無憂健康保險正確答案：B、C、D參考解析：基本醫(yī)療保險包括職工基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險。(79.)在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，我國勞動關(guān)系的主要特征是（）A.勞動關(guān)系的一元化B.勞動關(guān)系的市場化C.勞動關(guān)系的法制化D.勞動關(guān)系的國際化E.勞動關(guān)系的虛擬化正確答案：B、C、D參考解析：在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，我國勞動關(guān)系的主要特征是：勞動關(guān)系的市場化、勞動關(guān)系的法制化、勞動關(guān)系的國際化。(80.)關(guān)于勞動力市場的說法，正確的是()。A.勞動力市場是一種有形的市場B.在勞動力市場交易中轉(zhuǎn)移的是勞動力所有權(quán)C.勞動力市場交易的決定因素并非僅僅工資這一個條件D.當勞動力市場上存在供小于求的情況時，勞動者的議價能力更強E.對勞動力市場的交易對象進行衡量并不困難正確答案：C、D參考解析：在勞動力市場中，盡管也存在一些有形機構(gòu)，但大量的雇傭合同是通過無形市場達成的。在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)。勞動力市場上的交易往往受一整套條件的約束。勞動者在市場上找工作時，會全面考慮工資與非工資就業(yè)條件，并且總是傾向于選擇凈收益最大的那種工作。在勞動力供大于求的情況下，勞動者的議價能力相對較差，反之則較強。當一家企業(yè)必須從眾多求職者中挑選出想要雇用的勞動者時，卻很難用某種可以準確量化的衡量手段對勞動力的質(zhì)量進行衡量并加以標準化分類。(81.)關(guān)于亞當斯公平理論的說法，正確的是()。A.人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作報酬上的相對關(guān)系B.員工傾向于將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較C.員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較D.辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一E.對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬正確答案：A、B、D、E參考解析：亞當斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系：員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率和他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，從而進行公平判斷。員工進行公平比較時既可能是縱向的，也可能是橫向的。感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復(fù)平衡：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象、辭職。因為公平感是員工的主觀感受。應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感，對有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。(82.)依據(jù)權(quán)變理論的觀點，能使工作取向型領(lǐng)導(dǎo)績效高的情景是()。A.上下級關(guān)系壞、工作結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)小B.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大C.上下級關(guān)系壞、工作結(jié)構(gòu)高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大D.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大E.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)小正確答案：A、B、D參考解析：根據(jù)不同領(lǐng)導(dǎo)風格在不同情景下的效能表格來看，能使工作取向型領(lǐng)導(dǎo)績效高的情景是：④上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大；②上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)小；③上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大；④上下級關(guān)系壞、工作結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)小。(83.)用人單位對()不服，不能申請行政復(fù)議。A.人民法院作出的行政判決B.勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)E.勞動行政部門作出的工傷認定決定正確答案：A、B、C參考解析：公民、法人或者其他組織對下列事項不能申請行政復(fù)議：人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定；勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議；勞動能力鑒定委員會的行為：勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為；已就同一事項向其他有權(quán)受理的行政機關(guān)申請行政復(fù)議的；向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(84.)關(guān)于工資差別的說法，正確的是()。A.工資差別的存在不利于實現(xiàn)社會公平B.工資差別是推動勞動力流動的重要因素C.勞動者在素質(zhì)和技能方面的差異是導(dǎo)致工資差別產(chǎn)生的原因之一D.勞動條件方面的差異往往體現(xiàn)在工資差別中E.社會工資差別越小越好正確答案：B、C、D參考解析：隨著社會的發(fā)展，人們總是力求縮小社會成員之間的收入差距，但這種差距的存在必然是長期的。一方面．工資差別從本質(zhì)上講是同勞動相聯(lián)系的，只要勞動者的素質(zhì)和技能不能完全相同(或如經(jīng)濟學上常說的勞動力不同質(zhì)現(xiàn)象的存在)，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除：另一方面，工資差別的存在與市場經(jīng)濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率．這對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作用。(85.)關(guān)于員工持股計劃的說法，正確的是()。A.員工持股計劃既能激勵員工努力工作，又能吸引人才B.員工持股計劃可以使企業(yè)獲得低成本的資金來源C.持股人或認購者既可以是本企業(yè)員工，又可以是外部人員D.認購者認購的股份在轉(zhuǎn)讓和交易方面不受限制E.員工持股計劃可以為企業(yè)提供穩(wěn)定、長期且能夠減輕企業(yè)稅務(wù)負擔的資金正確答案：A、B、E參考解析：一套科學合理的員工持股計劃不僅能激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力．起到“留人”的作用，而且還可以令企業(yè)獲得資金來源，而這種資金來源于員工持股，因而是低成本資金，并且是穩(wěn)定、長期的，能夠減輕企業(yè)的稅務(wù)負擔。員工持股計劃具有以下特點：①持股人或認購者必須是本企業(yè)的員工；②員工所認購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定的限制。(86.)當組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時．恰當?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包B.裁員C.從外部招募人員D.擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點E.延長工作時間正確答案：A、C、E參考解析：當企業(yè)的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，可以采取以下措施來平衡供求：④延長工作時間；②從外部招募人員；③降低員工的流失率；④提高員工的工作效率；⑤將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)外包。(87.)某研究機構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)．同時企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高。而且為負值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化：第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高．本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)。今后幾年，預(yù)計這些人大學畢業(yè)后．絕大部分會回到本地就業(yè)。根據(jù)第一種情況，下列說法正確的是()。查看材料A.該地區(qū)的勞動力需求自身工資彈性比較高B.勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低C.該地區(qū)的勞動力供給量比較大D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性較大，這種情況不利于工資水平的提高正確答案：A、D參考解析：根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求價格彈性越大，生產(chǎn)此產(chǎn)品的勞動力需求自身工資彈性越大。在其他條件相同的情況下，對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就越小。(88.)某研究機構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)．同時企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高。而且為負值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化：第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高．本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)。今后幾年，預(yù)計這些人大學畢業(yè)后．絕大部分會回到本地就業(yè)。根據(jù)第二種情況，下列說法正確的是()。查看材料A.勞動力需求的交叉工資彈性是指一種勞動力自身的工資率變化1％導(dǎo)致的另一種勞動力的需求量變化百分比B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關(guān)系C.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值、這說明兩種勞動力之間是一種總互補關(guān)系D.當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會上升正確答案：A、C參考解析：勞動力需求的交叉工資彈性是指一種勞動力的工資率變化1％所引起的另一種勞動力需求量變化的百分比。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負值，意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。(89.)某研究機構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)．同時企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高。而且為負值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化：第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高．本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)。今后幾年，預(yù)計這些人大學畢業(yè)后．絕大部分會回到本地就業(yè)。根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年將會出現(xiàn)()。查看材料A.工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況B.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況C.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況D.勞動力市場無法實現(xiàn)均衡的情況正確答案：B、D參考解析：根據(jù)第三種情況，由于新企業(yè)的投產(chǎn)會導(dǎo)致勞動力需求的增加，而勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化，這將會使工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變，從而打破勞動力市場的均衡狀態(tài)。(90.)某研究機構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)．同時企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高。而且為負值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化：第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高．本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)。今后幾年，預(yù)計這些人大學畢業(yè)后．絕大部分會回到本地就業(yè)。根據(jù)第四種情況，下列說法正確的是()。查看材料A.該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加B.該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加C.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降但就業(yè)人數(shù)上升的情況D.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況正確答案：A、C參考解析：某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，這說明勞動力需求不會發(fā)生很大改變。而未來幾年一大批相關(guān)專業(yè)的大學畢業(yè)生會加入到該行業(yè)的就業(yè)隊伍中，這將導(dǎo)致該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年內(nèi)出現(xiàn)大幅度增加，進而導(dǎo)致工資率下降。(91.)小張是某工程設(shè)計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是15年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。從領(lǐng)導(dǎo)技能看，小張缺乏的是()。查看材料A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.統(tǒng)籌技能正確答案：B、C參考解析：領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能是一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力。人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力。技術(shù)技能涉及的是事；人際技能關(guān)心的是人；概念技能處理的是觀點、思想。小張轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低，而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。所以，小張缺乏的是人際技能。小張采用的仍然是15年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。所以，小張的概念技能也需要加強。(92.)小張是某工程設(shè)計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是15年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括()。查看材料A.通過批評下屬來提高領(lǐng)導(dǎo)能力B.專業(yè)講師對小張?zhí)峁┹o導(dǎo)C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望D.運用培訓(xùn)、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能正確答案：B、C、D參考解析：領(lǐng)導(dǎo)技能的發(fā)展主要有兩種途徑：一種是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，通過學習和已經(jīng)獲得的知識進一步提高；另一種是輔導(dǎo)，講師和領(lǐng)導(dǎo)者建立互相信任和尊重的關(guān)系，講師可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外，培訓(xùn)、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。(93.)小張是某工程設(shè)計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是15年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的()。查看材料A.合適的行為B.合適的技能C.合適的行動D.背景正確答案：A、B、C參考解析：領(lǐng)導(dǎo)者的成功依賴于合適的行為、技能和行動。(94.)近日，北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職，影響了公司開展正常業(yè)務(wù)。為此，公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實原因，并提出解決對策。羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)過1個月的緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，情況如下：第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，入職之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍然無法適應(yīng)，因而選擇離職。第二，有部分員工與直接上級關(guān)系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三，還有一部分員工因為北京房價過高，生存成本過高，因而選擇到軟件開發(fā)就業(yè)機會較多的二線城市定居。第四，有些員工被規(guī)模更大的企業(yè)挖走，這些企業(yè)支付的工資更高。關(guān)于第一種情況的說法，正確的是()。查看材料A.勞動力流動是一個企業(yè)和員工之間相互匹配的過程B.工作經(jīng)驗少、任職年限短的員工與企業(yè)和崗位之間的匹配性往往更不穩(wěn)定C.新員工離職不會給企業(yè)帶來成本D.年輕的新員工流動對他們個人而言成本比較低正確答案：A、B、D參考解析：“新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，人職之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不太一樣．在嘗試工作一段時間后仍然無法適應(yīng)，因而選擇離職”，表明勞動力流動是一個企業(yè)和員工之間相互匹配的過程。通常情況下，勞動者在年輕的時候流動的頻率會高于他們在中年以后的流動頻率。其中的原因主要有兩個方面：一是工作匹配質(zhì)量問題。勞動者在年輕時與工作崗位(包括雇主、行業(yè)、地區(qū)等因素)之間的匹配質(zhì)量往往不是太高，因而需要進行不斷的嘗試。二是人力資本投資動機問題。人力資本投資理論揭示出，相比較而言，年輕人更傾向于進行各種形式的人力資本投資，因為不僅年輕時投資的機會成本比較低，而且在投資完成之后的收益流也會比較長。同樣的結(jié)論在流動問題上也是成立的。(95.)近日，北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職，影響了公司開展正常業(yè)務(wù)。為此，公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實原因，并提出解決對策。羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)過1個月的緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，情況如下：第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，入職之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍然無法適應(yīng)，因而選擇離職。第二，有部分員工與直接上級關(guān)系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三，還有一部分員工因為北京房價過高，生存成本過高，因而選擇到軟件開發(fā)就業(yè)機會較多的二線城市定居。第四，有些員工被規(guī)模更大的企業(yè)挖走，這些企業(yè)支付的工資更高。關(guān)于第三種情況的說法，正確的是()。查看材料A.導(dǎo)致員工流動的一些原因不在企業(yè)的可控范圍之內(nèi)B.經(jīng)濟周期對勞動力流動也會產(chǎn)生影響C.企業(yè)所處的地理位置對勞動力流動也會產(chǎn)生影響D.社會方面的原因也有可能會導(dǎo)致員工流動正確答案：A、C、D參考解析：